5_360度绩效考评方法

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5、效果评价
+ 1）确认执行过程的安全性。 360度考评中包括了上级、下级、同事及其他人员的评
价，要检查信息收集的过程是否符合评价要求，并验证各种 评价结果的准确性。 + 2）评价应用效果。 + 3）总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题， 不断完善整个考评系统。
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+ 1、确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员
争优势，建立更为和谐的工作关系，这样一方面能够帮助管理者 发现并解决问题，从总体上提高组织绩效；另一方面能够防止被 考评者只追求某项业务指标完成的短期行为，使其着眼于公司或 部门的长远发展，全面提高自己的绩效水平。
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+ 4）一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。
+ 5）360度考评采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客
组建360度绩效反馈队伍。必须注意评估要征得受评者 的同意，这样才能保证受评者对最终结果的认同和接受。
对评估者进行360度评估反馈技术的培训。为避免评估 结果受到评估者主观因素的影响，企业在执行360度评估反 馈方法时需要对评估者进行培训，使他们熟悉并能正确使用 该技术。此外，理想情况下，企业最好能根据本公司的情况 建立自己的能力模型要求，并在此基础上，设计360度反馈 问卷。
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2、同级评价
+ 同级评价又称同事评价，是指由同事互评绩效的方式， 来达到绩效评估的目的。同事彼此间在一起工作的时间较长， 所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多，他们之间 的互评，反而能比较客观。而且，部属之间的互评，可以让 彼此知道自己在人际沟通、团队合作方面的能力。
+ 如果要将考评结果用于选拔人才，同事评 价这种方式往往较能使员工信服。
如果公司内部没有专门从事360度考评的部门或人员，可聘请专门 从事这一事务的机构来帮助完成这个过程，除非管理者在这个方面是个 专家，否则不应在没有助手的情况下使用这一评价工具。
+ 2、建立信任，上级主管应与每位考评者进行沟通，要求 考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠
通过操作细节和整个实施过程中的不断沟通，使员工建立起对上级 的信任和对反馈中组织所承诺的程序公平的信任，从而对反馈保持开放 接受的态度，克服对该技术的抵触情绪。
观地进行评价，保证了评价结果的、有效性。
+ 6）360度考评可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法，
较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。
+ 7）360度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的
工作气氛，从而激发组织成员的创新。
+ 8）360度绩效反馈法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上
+ 一些人力资源管理专家认为，下属对上级
主管的评估，会对其管理才能的发展有很大
的裨益。
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4、客户评价 + 客户评价，即让客户对员工的服务态度和 服务质量进行评价。这种评价方式对从事服 务业、销售业的人员特别重要。因为顾客是
产品和服务的直接接受者，客他们户最清楚员工
的服务质量和服务态度，以及行销技巧等方 面的表现。
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3、实施360度考评
+ 1）实施考评
实施360度评估反馈。分别由上级、同级、下级、相关客户和 本人按各个维度标准，进行评估。评估过程中，除了上级对下级 的评估无法实现保密之外，其他几种类型的评估最好是采取匿名 的方式，必须严格维护填表人的匿名权以及对评估结果报告的保 密性。大量研究表明，在匿名评估的方式下，人们往往愿意提供 更为真实的信息。
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+ 基于互联网的360度考评是指利用互联网 进行360度考评。目前，已开发出很多基于互 联网的360度考评系统，这种系统只需公司管 理层或人力资源工作人员对网络环境进行维 护，与服务提供商通过电话或网络沟通协调
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1、基于互联网的360度考评的优势
+ 1）克服地域性差异给绩效考评带来的问题。 + 2）网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程的复 杂性。 + 3）保持了整个 评价过程的适时性和动态性。 + 4）大大降低了评价成本。
增加他们的自主性和对工作的控制。管理者与员工的双向交流，提高了
组织成员的参与性及员工的工作满意度，促进员工个人发展。
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+ 1）360度考评成本高。当一个人要对多个同伴进行考核 时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能 会超过考核所带来的价值。
+ 2） 360度考评可能成为某些员工发泄私愤的途径。某 些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上 升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。
宁夏某购物中心（有限公司）
+ 一、360度绩效考评方法的产生与发展 + 二、360度考评方法的内涵 + 三、360度考评方法的优缺点 + 四、基于互联网的360度考评 + 五、360度考评的实施程序 + 六、实施360度绩效考评法应注意的问题
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+ 360度考评方法产生于20世纪40年代，最初被运 用于英国军方所设立的评价中心，在评价部队战斗能 力以及选拔士兵等活动中发挥了重要作用。从50年代 起，360度考评方法被推广到工商企业，主要用于工 作岗位分析，以及管理人员的能力评价、筛选与安置。 到80年代，360度考评方法日趋完善，成为跨国公司 人力资源管理与开发的重要工具之一。
因此，在开始实施360度绩效考评时，最好只以能力开发为目的， 不作为考核、晋升的依据。这样，员工能较容易地接受并认同这个技 术。然后，再逐步将其应用领域（如考评、提升等人事决策）拓展。
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+ 3、 高层领导的支持
360度绩效反馈涉及组织中各个层面的人，甚至还包括组织外 部的人员。因此，实施360度绩效反馈只有得到高层领导的全力支 持，才有可能真正顺利地开展起来，开展过程中出现的问题也能 及时地得到解决。否则，就可能使员工之间的问题升级，影响员 工正常工作绩效，甚至造成组织中不可控制的混乱局面。
+ 目前，360度考评在国内也开始被一些企业采用，例如 金蝶软件、李宁公司等。
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+ 360度考评方法又称为全视角考评方法， 它是指由被考评者的上级、同事、下级（或） 客户（包括内部客户、外部客户）以及被考 评者本人担任考评者，从多个角度对被考评 者进行360度全方位评价，再通过反馈程序， 达到改变行为、提高业绩等目的的考评方法。
性。准备阶段的主要目的是使所有相关人员，包括所有评估
者与受评者，以及所有可能接触或利用评估结果的管理人员，
正确理解企业实施360度评估的目的和作用，进而建立起对
该评估方法的信任。
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2、培训考Baidu Nhomakorabea者
+ 1）组建360度考评者队伍。 + 2）对选拔出的考评者进行如下培训：沟通技巧、考评 实施技巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等。
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客户
客户评价
上级
上 级 评 价
被考评者
自我评价
同级评价
下 级 评 价
下级
360度考评图示
同事
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1、上级评价
+ 上级评价又称主管评价，即由各级主管对直接下属进行绩效 评价。这是绩效评价中最常采用的方式，因此主管人员必须熟悉 评价方法，并善用绩效考评的结果对下属进行指导，开发下属的 潜能。 + 随着企业的调整，公司常常会推动一些跨部门的合作方案， 因此一些员工可能会同时与多个部门的主管一起共事。所以在绩 效评估的系统建立上，亦可将多主管、矩阵式的绩效评估方式纳 入绩效评估系统之中。
+ 2）统计评价信息并报告结果
在提供360度评估报告时要注意对评估者匿名需要的保护，更 要确保其科学性。例如，报告中列出各类评估人数一般以3～5人 为底限；如果某类评估者（如下级）少于3人的话，则必须归入其 他类，而不得单独以下级评估的方式呈现评估结果。
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+ 3）对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培 训，让他们体会到360度考评最主要的目的是改进员工的 工作绩效，为员工的职业生涯规划提供咨询建议，从而提 高被考评人员对评价目的和方法可靠性的认同度。具体可 采用讨论和个别辅导等培训方法。 + 4）企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问 题，制定改善绩效（或促进职业生涯发展）的行动计划。
2、基于互联网的360度考评面临的问题
+ 1）受公司网络化程度影响大。 + 2）存在信息安全隐患。
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1、评价项目设计
+ 1）进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考 评方法。
+ 2）编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。
评价项目设计是360度考评工作的准备阶段，准备工作
相当重要，它影响着评估过程的顺利进行和评估结果的有效
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4、反馈面谈
+ 1）确定进行面谈的成员和对象。 + 2）有效进行反馈面试，及时反馈考评的结果，帮助被考评 人员改进自已的工作，不断提高工作绩效，完善个人的职业生涯 规划。
通过来自各方的反馈（包括上级、同事、下级、自己以及客 户等），可以让受评者更加全面地了解自己的长处和短处，更清 楚地认识到公司和上级对自己的期望及目前存在的差距。
+ 3） 360度考评培训工作难度大。组织要对所有的员工
进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考
核者。
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+ 4）360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量 的业绩评价较少，因此经常与KPI关键绩效评价相结合，使评价 更全面。 + 5）360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的 信息并非总是一致的。 + 6）360度考评收集信息的渠道及评价方法多，这虽然使考 评更加全面，但同时也增加了收集和处理数据的成本。而且需 要汇总的信息量很大，360度考评法有可能趋向于机械化或追逐 文字材料，即从两人的直接沟通演变成表格和印刷材料的沟通。 + 7）在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在 组级内部造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带 来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。
+ 7、对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价 的员工无法获知任一考评者的评价意见，上级评价除外
+ 8、实施360度考评方法，应选择最佳时机，在组织面临 士气问题，处于过渡期，或走下坡路时，不宜采用360度 考评的方法
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5、自我评价 + 员工的自我评价是指员工根据自己在工作 期间的绩效表现评价自己的能力和潜力，并 据此设定未来的目标。这种方式有利于员工 了解自己的优势，做好职业生涯规划，了解 自己的不足，做好自我完善与开发。
+ 一般而言，员工自评具有较强的主观性， 他们常会给自己较高的分数。因些，应谨慎
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1、360度绩效考评方法的优点
+ 1）360度考评方法具有全方位、多角度的特点
打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核 中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“宽厚或 苛严误差”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
+ 2）360度考评方法涉及的不仅仅是工作产出，还涉及员工深
层次的胜任特征。
+ 3）360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞
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+ 360度考评方法主要强调全方位客观地对员工进行考评， 它既注重考评员工的最终成果，又将员工的行为过程和个人 努力的程度纳入考评的内容，使得绩效考评更能客观全面地 反映员工的表现和业绩。因此越来越多的国际知名大企业开 始使用它，并将其与公司员工的开发、晋升等相联系。
+ 据调查，在《财富》杂志排名前100位的企业中，已有 90%的企业将不同形式的360度考评用于人力资源管理和开发， 如IBM、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼、美国联邦银行 等。
+ 4、使用客观的统计程序
如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考 评者的评价结果，需要注意的是：对不同的被考评者，应使用相 同的权数以确保使用者无法操纵评价结果。
+ 5、防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为
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+ 6、准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影 响
如考评者对年龄、性别、教育水平、个性等的个人偏见 对评价结果的主观影响。
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3、下级评价
+ 下级评价又称下属评价，即由下属来评价主管。由部属 来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有 点不可思议。但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让 员工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反馈。而这种 绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发，特别有价值。 管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己的管理能力有 什么地方需要加强。