公司绩效考核的定义

绩效考核制度

一、绩效考核的定义、目的和用途

1.绩效治理的核心是保证企业目标和使命的实现，进展组织，进展职

员。

2.绩效考核是绩效治理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是

指用系统的方法、原理，评定测量职员在职务上的工作行为和工作效果。

3.考核的最终目的是改善职员的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高职员的中意程度和以后的成就感。

4.考核的结果要紧用于压力传递、酬劳治理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织进展和职员进展。

5、本制度适用于公司全体职员。

二、考核的原则

1.一致性：在一段连续时刻之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；

2.客观性：考核要客观的反映职员的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；

3.公平性：关于同一岗位的职员使用相同的考核标准；

4.公开性：职员要明白自己的详细考核结果。

三、考核的内容和分值

A月度考核

1.一般职员（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核

1.1.一般职员部门月度考核的内容分以下二部分：

1.1.1.重要任务

本月度内完成的重要任务是指：阻碍年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该职员承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。考核的项目不超过3个。（见职员考核A表）重要任务的考核评分原则为:

a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：

供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般职员总数）

b、考评分的分配原则：

职员所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。

1.1.

2.工作打算完成情况

每周工作结束后，部门主管应对下属职员本周的打算完成情况进行考核，综合评分并记录。每月工作结束后，部门主管应上报职员本月四周的考核评分情况。

每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周打算完成情况的考核记录送至人力资源部存档。（见职员考核B表）

1.1.3.对财务部和配送部职员采纳重大事件法：考核其差错率、服务效率（见职员考核表C）。

1.1.4.以上考核事项评分的原则为:

a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：

供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般职员总数）

b、考评分的分配原则：

职员所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。

1.2.分值计算

原则上，总分满分为100分，重要任务占40％，月度工作完成情况占60％。职员在部门内的考核成绩等于：

重要任务项考核分×40％＋月度工作完成情况考核分×60％

(见职员考核A、B表) ，考核评分标准见附件1

1.3.一般职员的考核最终成绩与部门绩效分挂钩，由人力资源部依

照部门所得绩效分计算，计算方法如下：

一般职员本月绩效考核分＝个人考核分×70％＋部门绩效分（即部门主管的月度绩效考核综合分）×30％

2.治理人员（部长以上，含部长，以下同）的月度考核

2.1.治理人员月度考核的内容

2.1.1当月应完成的季度相关工作重点

当月应完成的季度相关工作重点是指本部门季度打算中本月应该完成的重点任务、或其岗位职责中最重要的内容部分。考核或者考核项目不超过5个。（评分标准见附件2）

《工作任务立项治理制度》中规定的工作任务归入季度工作重点考核，突发性立项工作任务依照实际执行情况归入当月季度工作重点考核。

2.1.2月度工作打算完成情况

月度工作打算完成情况是指治理人员的部门月度工作打算所列项目的完成情况；该项得分，由其直接上司依照该治理人员本月工作打算的实际完成情况进行综合评分。

2.1.3以上考核事项评分的原则为:

a、先核定供考核者分配的考评总分，被考评者考评分之和不得超过该分值。供考核者分配总分的计算方法如下：

供考核者分配的总分＝86×N（N为被考核治理人员总数）

b、考评分的分配原则：

被考核者所得考评分相互之间的差距不得少于1分。

2.2.分值计算

原则上，总分满分为100分，月度打算完成情况占满分的60％，季度相关工作重点占满分的40％（见治理人员考核A表、B表）；治理人员月度绩效考核综合分等于：

月度打算完成情况考核分×60％＋当月应完成的季度相关工作重点×40％

B、季度考核

1.一般职员季度考核

1.1.每季度进行一次综合考核，由人力资源部依照每位职员本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该职员所在部门的主管。

1.2.部门主管应依照考核记录和当季度的整体表现，作出该职员的季度绩效综合考评，并与该职员进行绩效沟通。（见职员考核D表）季度绩效综合考评的方法：

a、先核定供部门主管分配的季度绩效综合考评总分，下属季度绩效综合考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：

供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般职员总数）

b、季度绩效综合考评分的分配原则：

职员所得季度绩效综合考评分相互之间的差距不得少于1分。

1.3.部门主管完成部门职员的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格传递至人力资源部。

1.4.人力资源部依照季度日常考核平均分和季度绩效综合考评分，计算职员的季度绩效考核最终成绩，计算方法如下：季度绩效考核最终成绩＝季度日常考核成绩平均分×80％＋季度综合考评分×20％。

财务部和配送部职员季度绩效考核最终成绩的计算方法如下：季度绩效考核最终成绩＝季度日常考核成绩平均分×50％＋季度综合考评分×50％。

1.5. 人力资源部依照职员的季度绩效考核最终成绩确定其绩效工资，计算方法如下：

考评分85分以上的，绩效工资全额发放

考评分85分以下的，季度末应发放绩效工资＝月绩效工资×3×季度考核最终成绩÷100－月绩效工资×80％×2

人力资源部的计算处理结果，经行政总监审核，报总经理签字认可后，送至财务部，作为职员季度绩效工资发放依据。

1.6. 由行政中心提名当季的季度之星，经总经理办公会审议确定后，列名公布，作为公司的季度之星，并对季度之星进行奖励。

2.治理人员季度考评

2.1.每季度进行一次综合考核，由人力资源部依照每位治理人员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度日常考核的平均分，并将该成绩连同该治理人员本季度三个月的考核成绩原件（作为附件），送至该治理人员的直接上司。