经营业绩考核管理办法
经营业绩考核管理办法
经营业绩考核管理办法第一章总则为了规范和激励企业员工的经营业绩，提高企业的经济效益，制定本《经营业绩考核管理办法》（以下简称“本办法”）。
第二章考核指标1. 经营业绩考核指标由企业根据实际情况制定，包括但不限于以下几个方面：1.1 销售额：以企业销售的产品或服务金额作为衡量销售业绩的指标，销售额越高，业绩越优秀。
1.2 客户满意度：通过客户反馈、评价等方式对客户满意度进行考核，客户满意度越高，业绩越优秀。
1.3 利润率：以企业的利润与销售额之比作为考核指标，利润率越高，业绩越优秀。
1.4 项目完成情况：按照企业制定的项目要求，对项目的完成情况进行考核，项目完成情况越好，业绩越优秀。
2. 考核指标应当符合客观性、公平性和可操作性的原则，确保考核结果准确、公正。
第三章考核过程1. 考核周期一般为一年，具体考核时间由企业根据实际情况确定。
2. 考核结果应当在考核期结束后及时公布，并向员工做出解释和说明。
3. 员工有权提出对考核结果的异议，企业应当成立专门的复核机构，对异议进行审查和处理。
第四章考核奖惩1. 考核结果将作为奖惩措施的依据。
优秀的业绩将获得相应的奖励，如奖金、晋升、荣誉称号等。
2. 业绩较差的员工可能面临警告、罚款、岗位调整等相应的惩罚。
3. 奖惩措施应当公正、公平，确保员工的合法权益。
第五章绩效考核监督1. 企业应当建立绩效考核监督制度，对考核过程进行监督，确保考核的公正性和准确性。
2. 监督机构可以包括内部审计部门、人力资源部门等，应当独立而具有权威性。
3. 监督机构应当定期对考核过程进行检查和评估，并提出改进建议。
第六章最终条款1. 本办法由企业负责人负责解释和修改。
2. 本办法自颁布之日起正式实施，之前的相关规定将被废止。
3. 如因企业内部变化或外部环境变化需要进行修订，应当及时修改和公布。
以上为《经营业绩考核管理办法》的内容，企业员工应当按照本办法进行经营业绩考核，提高自身业绩，为企业的发展做出贡献。
业绩考核管理办法
经营业绩考核管理办法第一章总则第一条为贯彻落实经营业绩考核的价值导向、差异化管理要求，分解“一利五率”刚性考核要求，充分发挥业绩考核指挥棒作用，推动战略落地，践行价值创造理念，完善激励与约束机制，推动公司高质量发展，规范公司的经营业绩考核，制定本办法。
第二条经营业绩考核遵循突出价值创造、保障战略落地、坚持高质量发展、体现人均效率效益、强化分类与对标考核、注重结果性评价、当前与长远结合等原则，实施系统化、精细化、差异化考核。
第三条经营业绩考核事项包含股份公司对公司的年度经营业绩考核部分和公司内部考核部分。
第四条本办法考核所指的所属单位是指公司总部各部门（事业部）、各工程公司、分公司、子公司。
第五条经营业绩考核为年度考核，年度考核以公历年为考核期；每年度，以签订经营业绩考核责任书的形式确定各项考核指标及目标。
第二章组织机构与职责分工第六条公司经理办公会是公司业绩考核工作的决策机构，负责研究决定公司业绩考核制度、所属各单位业绩考评报告等重要事项。
第七条公司战略与运控部是业绩考核工作的归口管理部门。
牵头负责股份公司对公司的业绩考核及企业规格评级的对接工作；负责组织制订公司经营业绩考核管理制度；负责组织审核所属各单位经营业绩考核目标、签订责任书、开展考核评价等工作；负责组织落实股份公司下达的战略导向、基础管理、重点与专项管理及其它事项管理等指标。
第八条公司相关职能部门（事业部）根据职责负责与经营业绩考核有关的完成情况审核、评价、结果应用等工作；对应股份公司的相关考核细则与方案，完成与经营业绩考核相关的战略导向、基础管理、重点与专项管理及其他事项管理等指标的考核工作，并将初步考核结果提交公司战略与运控部。
第九条公司各考核单位应按要求上报考核目标建议值、按下达的考核值开展各项工作、落实经营业绩考核目标；定期开展目标执行情况分析，着重分析目标执行情况的差异、及时采取有效措施，纠正不利偏差；配合公司战略与运控部提供统计分析所需要的数据和各种分析报告。
集团公司中层经营管理人员经营业绩考核管理办法
集团公司中层经营管理人员经营业绩考核管理办法1. 引言本文档旨在为集团公司中层经营管理人员规定经营业绩考核的管理办法，以确保公司整体经营目标的实现并提高管理人员的绩效。
本文所涉及的考核内容包括绩效目标的设定、考核指标的确定、考核流程的规范以及考核结果的处理。
2. 绩效目标的设定2.1 公司整体目标基于公司战略规划及年度经营计划，由公司高层管理层确定公司整体目标。
这些目标应明确、具体、可衡量，并能被分解为各个业务部门和相关岗位的目标。
2.2 部门目标各个业务部门根据公司整体目标，结合自己的职能和任务，制定部门目标。
这些目标应与公司整体目标一致，具体、可执行，并能为中层经营管理人员提供明确的绩效指引。
2.3 个人目标中层经营管理人员根据公司整体目标和部门目标，结合自身职责和工作需求，制定个人目标。
这些目标应与公司整体目标和部门目标一致，具体、可衡量，并与个人能力和职责相匹配。
3. 考核指标的确定3.1 考核指标种类综合考虑公司整体目标、业务部门目标和个人目标，确定考核指标。
考核指标可以包括但不限于营业收入、利润、市场份额、客户满意度、员工绩效等。
3.2 考核指标权重根据不同的部门和岗位，以及考核指标的重要程度，合理划分考核指标的权重。
权重的划分应公平合理，并能够准确反映每个考核指标对绩效评估的贡献度。
3.3 考核指标设定与调整考核指标应在每个考核周期开始前确定，并应经过合理的讨论和协商。
如有需要，可根据公司经营情况和目标调整考核指标，但应遵循公开、平等、公正的原则。
4. 考核流程的规范4.1 目标设定在每个考核周期开始前，管理人员与上级主管进行目标设定。
双方应明确目标内容、时间节点和达成标准。
个人目标的设定应与绩效指标的要求相匹配。
4.2 考核执行在考核周期结束后，管理人员应按照设定的目标和考核指标执行工作，并及时记录和收集相关绩效数据和证据。
4.3 绩效评估基于考核指标和绩效数据，上级主管对管理人员的绩效进行评估，并详细记录评估结果。
经营业绩考核管理办法
经营业绩考核管理办法一、背景介绍在现代企业管理中，为了有效衡量和评估企业的经营绩效，必须建立一套科学规范的经营业绩考核管理办法。
该办法旨在明确考核指标、规范考核过程、激励员工积极性，以提高企业经营业绩，保持竞争力。
二、考核指标的确定1. 经济指标经济指标是衡量企业经营绩效最直接的指标之一。
包括但不限于销售额、利润率、资产回报率等。
企业可以根据自身特点和目标确定具体的经济指标，并与员工进行沟通和共识。
2. 客户满意度客户满意度是企业成功的关键因素之一。
通过定期开展客户满意度调研，企业可以了解客户的需求和意见，进一步改进产品和服务。
客户满意度可以通过问卷调查、客户反馈等方式进行评估。
3. 内部流程指标内部流程指标是评估企业运营效率的重要指标。
包括但不限于生产周期、质量管理、供应链管理等。
企业可以通过建立流程标准和监控机制，对内部流程指标进行考核和优化。
4. 学习与成长学习与成长是员工个人能力和专业素养的重要体现。
企业可以制定培训计划、鼓励员工参加学习交流活动，并通过评估学习成果和专业技能提升情况，来评估员工的学习与成长指标。
三、考核过程与周期1. 考核周期为了确保考核结果的及时性和准确性，企业可以选择季度、半年度或年度为考核周期。
具体周期根据企业经营情况和行业特点进行灵活设定。
2. 考核过程考核过程应包括目标设定、数据收集、绩效评估、结果反馈和激励措施等环节。
企业可以采用定期沟通、数据分析、绩效评审和奖励制度等方式，确保考核过程的公平和透明。
四、激励措施为了促使员工积极主动地提升工作绩效，企业需要制定合理的激励措施。
1. 绩效奖金根据员工绩效的评估结果，企业可以设定一定比例的绩效奖金。
奖金金额和比例根据评估结果和企业财务情况进行设定。
2. 薪酬调整在绩效评估基础上，企业可以设立薪酬调整机制。
绩效优秀的员工可以获得更高幅度的薪酬调整，以激励员工的积极性和参与度。
3. 职业发展机会企业可以根据员工的绩效表现，提供晋升和发展的机会。
公司经理层经营业绩考核与薪酬管理办法
公司经理层经营业绩考核与薪酬管理办法第一章总则第一条依据《中华人民共和国公司法》、《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》（XX号）、《XX人民政府关于深化省委管理企业负责人薪酬制度改革意见》（XX号）和集团总公司薪酬管理等相关规定，结合XX有限公司（以下简称〃公司〃）实际，制定本办法。
第二条薪酬考核管理原则（一）坚持分类分级管理。
建立与公司负责人选任方式相匹配、与公司功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，规范公司负责人薪酬分配。
（一）坚持统筹兼顾。
形成公司负责人与公司职工之间的合理工资收入分配关系，促进公平正义。
（三）公司市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。
第三条本办法考核与管理的对象为在公司领取薪酬的董事长、总经理、监事会主席及其他高级管理人员。
第四条公司负责人的业绩考核与薪酬管理按照《公司章程》的相关规定及程序组织实施。
第五条经营业绩考核实行年度考核与任期考核相结合、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。
第二章薪酬构成第六条公司负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。
（一）基本年薪。
基本年薪是指公司负责人的年度基本收入。
公司董事长、总经理的基本年薪根据上年度公司负责人所在全部企业在岗职工平均工资的2倍以内确定，每年核定1次。
（二）绩效年薪。
绩效年薪是指与公司负责人年度考核评价结果相联系的收入，以基本年薪为基数，根据年度考核评价系数和绩效年薪调节系数确定。
公司负责人年度考核评价系数最高不超过2,绩效年薪调节系数最高不超过1.5o绩效年薪二基本年薪X年度考核评价系数X绩效年薪调节系数。
（三）任期激励收入。
任期激励收入是指与公司负责人任期考核评价结果相联系的收入。
任期激励收入二（基本年薪+绩效年薪）X提取比例。
提取比例为任期内薪酬总额的30%以内。
第三章经营业绩考核指标与计分办法第七条下达年度经营业绩考核指标。
由公司利润总额、营业总收入、超账期应收款、净资产收益率和现金分红等5项指标构成。
国企2024年经营业绩目标管理考核办法
国企2024年经营业绩目标管理考核办法第一章总则第一条为全面贯彻落实总公司关于深化国有企业改革、完善国有资产管理体制的决策部署，建立健全有效的激励约束机制，规范有效开展年度发展目标责任管理考核评价工作，推动公司高质量发展，做强做优做大国有资本，依据《总公司分类核算分类考核实施方案（试行）》《总公司全资（控股）各部门（单位）公司分类定级管理办法（修订试行）》《2024年度公司经营业绩目标管理考核办法（修订试行）》《公司XX规范化管理标准化建设工作台账》等规章制度，结合公司实际，制定本办法。
第二条本办法实施范围为XXXX公司（以下简称“公司”）机关内设职能部门和所属子公司及其部门负责人、单位领导班各部门（单位）成员。
第三条考核工作实行日常管理与年度考核相结合、结果考核与过程评价相统一，考核结果与绩效兑现、人员调整、职务晋升和评先选优等挂钩。
第四条年度考核工作遵循以下原则：（一）坚持高质量发展。
牢固树立新发展理念，以深化国企改革为主线，坚持“质量第一、效益优先”，加快推进高质量发展，不断做强做优做大国有资本。
（二）坚持市场化方向。
遵循市场经济规律和企业发展规律，健全科学合理、可追溯的市场化运营机制和国有资产运营责任制，充分发挥市场在资源配置中的决定性作用。
（三）坚持依法依规。
依法合规经营管理企业，按照权利、义务、责任相统一，加强国有资产监管，有效落实国有资产的保值增值责任。
（四）坚持分类考核。
根据不同部门、单位的职责和功能定位、经营性质和目标任务，实行分类核算和差异化分类考核，提升考核的科学性、针对性和有效性。
（五）坚持对标考核。
针对公司所属企业短板弱项，强化对标行业一流，不断提升其管理水平和竞争能力。
（六）坚持有效激励。
按照激励与发展相对称的要求，强化主要负责人责任，增强各部门（单位）发展活力。
（七）坚持短期目标和长远发展相结合。
坚持立足当前、着眼长远、战略引领，构建结果考核与过程评价相结合，月度考核与年度考核相结合。
国有企业负责人经营业绩考核管理办法
国有企业负责人经营业绩考核管理办法第一章总则第一条为贯彻落实市国资委有关企业经营业绩考核管理要求，推动集团公司战略目标稳步实现，塑造企业上下重视价值创造的绩效文化，完善集团公司激励与约束机制，进一步促进集团公司持续、健康、稳定发展，结合实际，制定本办法。
第二条本办法考核的企业负责人是指集团公司所属国有及国有控股企业（含事业部）的董事长、总经理。
第三条二级企业其他负责人的经营业绩考核办法由企业依据本办法制定并组织实施。
第四条二级企业负责人的经营业绩，实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与薪酬分配相挂钩的考核制度。
第五条企业负责人经营业绩考核原则：（一）战略核心原则。
企业经营业绩考核工作紧密围绕集团公司战略目标的实现，推动集团公司年度经营目标全面落实和完成。
（二）效益导向原则。
将企业负责人经营业绩考核结果同激励约束紧密结合，即业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降。
（三）对标考核原则。
倡导并逐步推行与行业标准进行对标考核，推动企业又好又快发展。
（四）可持续发展原则。
企业绩效考核将严格贯彻科学发展的基本理念，在强化全过程控制的基础上倡导企业均衡、健康、可持续发展。
第二章经营业绩考核的组织管理第六条集团公司设立经营业绩考核领导小组（以下简称“考核领导小组”）主要负责集团公司二级单位经营业绩考核办法、考核指标目标值、考核结果的审定等具体工作，负责向集团公司董事会提交年度、任期考核方案和考核评价结果及报告。
考核领导小组由集团公司总经理，主管人力资源、财务审计和战略投资的领导及办公室、人力资源部、战略投资部、财务部、审计部等相关部室负责人组成（详见附件1）。
第七条考核领导小组下设办公室，办公室设在人力资源部。
作为经营业绩考核工作的归口管理部门，主要负责起草考核管理办法，协调考核管理工作，收集汇总考核指标目标值和考核意见等，依据考核办法和考核结果提出具体考核奖惩意见。
负责制定和组织经营业绩考核责任状的签订工作。
经营业绩考核办法(全新经典版)
经营业绩考核办法第一章总则为加强公司经营业绩考核机制，强化各部门、各分子公司内部经营管控，健全激励与约束机制，有效落实各项经营管理目标顺利达成，指导经营管理业绩考核工作有序开展，保证员工的个人价值和公司经营目标的双实现，现结合各部门、各分子公司实际，特制定本办法。
第一条本办法适用于XX公司各部门、各分子公司。
第二条经营管理业绩考核以年初制定目标责任书为支撑，以工作任务完成情况为依据，通过巡检考核最终得分予以实施。
本办法所指经营业绩考核，包括职能部门、各分子公司经营业绩考核和员工业绩考核。
第三条经营业绩考核工作遵循以下原则：（一）统一管理、公开公正、权责利相统一的原则，经营业绩考核与管理团队建设相结合的原则。
（二）定量与定性相结合、简便易行原则，在保证考核结果信度、效度前提下，考核工作尽量简化。
（三）注重结果、兼顾过程、效率优先、兼顾公平、注重实效的原则。
（四）坚持标准和条件，科学评价员工工作状况的原则。
第二章组织机构及职责第四条经营业绩考核机构由公司经营高管、各部门负责人组成公司经营业绩考核小组。
组长由董事长担任，考核成员由各经营高管及各部门负责人组成，经营业绩考核管理小组下设办公室，办公室设在资产经营部，主要职责如下：（一）设计、试行、改进和完善经营业绩考核制度；（二）对各项经营业绩考核工作进行培训与指导，并为公司各部门、各分子公司提供相关咨询；（三）对经营业绩考核过程进行监督与检查；（四）对季度经营业绩巡检情况、年度经营业绩考核情况进行通报；（五）对经营业绩考核过程中不规范行为进行纠正；（六）协调、处理经营业绩考核结果的答疑工作；（七）组织实施经营业绩考核，统计汇总考核评分结果，并严格保密。
第五条各分管领导、各部门负责人职责（一）各分管领导及各部门负责人负责本单位经营业绩考核工作的整体组织及督导管理；（二）各分管领导及各部门负责人负责处理关于经营业绩考核相关问题的答疑；（三）各部门负责人负责制定经营业绩季度巡检专项考核评定标准，并按照制定的评定标准进行季度巡检工作。
经营业绩考核管理制度
经营业绩考核管理制度第一章总则第一条为了全面、客观、公正地评价公司经营业绩，提升公司整体运营效率和市场竞争力，根据公司章程及相关法律法规，特制定本经营业绩考核管理制度（以下简称“本制度”）。
第二条本制度适用于公司内所有部门、子公司以及相关人员的经营业绩考核。
第三条经营业绩考核应当遵循公平、公正、公开的原则，结合公司战略目标和实际经营情况，科学合理地制定考核指标和考核标准。
第四条经营业绩考核的目的是激励员工积极工作，提高公司整体业绩，实现公司可持续发展。
第二章考核机构与职责第五条公司设立经营业绩考核委员会（以下简称“考核委员会”），负责制定考核政策、审核考核结果以及解决考核过程中的重大问题。
第六条考核委员会下设考核办公室，负责考核工作的具体实施，包括收集考核数据、计算考核结果、编制考核报告等。
第七条各部门、子公司应配合考核办公室的工作，按时提供考核所需的数据和信息。
第三章考核指标与标准第八条经营业绩考核指标应当包括财务指标、市场指标、内部运营指标和学习与成长指标等四个方面。
第九条财务指标主要包括营业收入、净利润、资产负债率等，用于衡量公司的盈利能力、偿债能力和运营效率。
第十条市场指标主要包括市场份额、客户满意度等，用于衡量公司在市场中的竞争地位和客户认可度。
第十一条内部运营指标主要包括产品质量、生产效率、成本控制等，用于衡量公司内部运营管理的水平。
第十二条学习与成长指标主要包括员工满意度、员工培训投入等，用于衡量公司的人力资源管理和发展潜力。
第十三条考核标准应当根据公司战略目标和实际经营情况制定，具有可衡量性、可达成性和挑战性。
第四章考核程序与方法第十四条经营业绩考核按照年度进行，分为季度考核和年度总考核两个阶段。
第十五条季度考核主要对各部门、子公司的业绩进行监控和预警，为年度总考核提供依据。
季度考核结果应当及时反馈给相关部门和人员，以便及时调整工作策略。
第十六条年度总考核在每年年底进行，对各部门、子公司全年的经营业绩进行综合评价。
公司年度经营业绩考核管理办法
公司年度经营业绩考核管理办法公司年度经营业绩考核是企业管理中的重要环节，它旨在评估和监测企业的经营状况，并为公司股东、管理层和员工提供决策依据。
为了确保考核过程的公正、准确和透明，公司制定了年度经营业绩考核管理办法，以规范考核的流程和标准，保障各方利益的平衡。
一、考核目标的设定1. 考核目标的确定公司年度经营业绩考核目标应基于公司的战略规划和经营目标，由高层管理人员商讨确定，并逐级向下传达。
考核目标要明确、具体，并与公司整体目标相一致。
2. 考核指标的选择公司应根据不同部门和岗位的职责和特点，选择恰当的考核指标。
指标的选择要科学合理，能够客观衡量业绩和贡献，确保考核公正性和准确性。
二、考核流程的安排1. 考核时间公司年度经营业绩考核一般在当年结束后的一定时间内进行，以确保相关数据的完整性和准确性。
具体考核时间应提前向员工公布，以便员工有足够的准备时间。
2. 考核方式公司采取综合评估的方式进行考核，将定量指标和定性评价相结合，确保考核结果全面客观。
同时，还可以设立组织专家评审等环节，提高考核的权威性和公信力。
3. 考核报告公司考核结束后，应及时编制年度经营业绩考核报告，详细记录每个部门和员工的考核结果。
报告应包括考核目标的达成情况、个人业绩及贡献、存在的问题和改进建议等内容，具备充分的信息量。
三、考核结果的运用1. 绩效奖励制度公司根据考核结果制定相应的绩效奖励制度，识别和奖励出色表现的部门和员工，激励他们继续保持高水平的工作表现。
奖励制度应公平公正，激励机制要明确，以充分激发员工的工作动力。
2. 绩效改进计划对于未能达到考核目标或存在业绩问题的部门和员工，公司应制定相应的绩效改进计划。
计划应明确改进重点和目标，配备必要的资源和支持，帮助被考核者提升绩效水平。
3. 考核结果的沟通公司将考核结果及时反馈给相关部门和员工，并进行适当的解释和沟通。
沟通应客观公正，重点突出，以确保被考核者对自身绩效有清晰的认识，并明确改进建议。
国有企业经营管理团队业绩考核和薪酬管理办法
国有企业经营管理团队业绩考核和薪酬管理办法为了进一步提高国有企业的经营效益和管理水平，促进国有资产的保值增值，制定了国有企业经营管理团队业绩考核和薪酬管理办法，以规范国有企业管理人员的业绩考核和薪酬管理工作。
一、业绩考核指标的设定根据国有企业的经营情况和经营目标，制定一系列成果性指标和行为性指标，综合衡量管理人员的绩效水平。
其中成果性指标包括毛利率、利润增长率、资产回报率等指标，反映企业经营和财务状况；行为性指标包括团队建设、员工培训、文化建设等指标，反映管理人员的管理能力和业务水平。
二、考核流程国有企业的经营管理团队，应当在每年年底前，制定考核目标和指标。
管理人员分别提出自己团队的目标和任务，并按照公司的总体目标对团队业绩进行考核。
考核结果主要综合考虑了团队内各项指标以及团队对企业发展所做贡献的影响。
三、考核结果公示国有企业的经营管理团队业绩考核结果应该在全公司范围内公示，以加强考核的公开性和透明度。
具体可通过电子邮件、公司内部网站等媒介公布考核结果。
“公开透明，多方参与”这一原则将会促进考核的公正性、客观性，使管理人员更为认真、负责地履行管理职责。
四、薪酬管理按照考核结果，国有企业将采取不同方式给予奖励或惩罚。
管理员工的薪酬，将与团队及个人的业绩挂钩。
及时调整薪酬的水平，会激励管理人员的工作落实，提高其业绩水平和职业发展动力。
五、发挥组织人员作用国有企业应该充分发挥组织人员作用，鼓励他们担任业务或管理领域的重要职务，并在业绩考核和薪酬管理方面提供特殊优惠。
这是一种追求公正、诚信和责任的态度，有助于吸引组织人员，为公司的最终目标奋斗不懈。
六、总结与展望国有企业经营管理团队业绩考核和薪酬管理办法，能够够为企业提供一个科学公正的考核机制，有效激发管理团队的工作积极性和创造性，推动企业经营管理的不断优化。
随着形势的变化，管理团队应经常地对考核指标进行调整和完善，以适应企业发展的需要。
同时，这不仅需要各级领导的大力支持，也需要纪检监察部门、权威媒体和公民群众的监督和参与。
下属公司负责人经营业绩考核管理办法
下属公司负责人经营业绩考核管理办法第一章总则第一条为落实上级对国有企业综合改革的要求，进一步优化企业绩效考核机制，合理评判各单位经营业绩，结合我公司实际情况，制定本管理办法。
第二条本办法适用于子公司生产经营业绩的考核；二级公司须制定对三级公司经营业绩的考核办法，实现逐级考核，层层监管。
第三条遵循原则（一）坚持质量第一效益优先的原则。
牢固树立新发展理念，以深化国企改革为主线，提高国有资本运营效率。
（二）坚持差异化考核。
针对二级公司主业内容，分别设置差异化的考核指标和权重，突出不同考核重点。
（三）坚持定量考核与定性考核相结合。
为全面综合反映企业经营业绩，实施定量与定性相结合的考核方式。
（四）坚持正向激励与负向约束并重。
对业绩突出，为集团经营发展作出较大贡献的单位实行奖励加分；对工作任务达成率低、违反有关法律法规的单位实行考核扣分。
第二章组织机构设置第四条为保证绩效考核工作的组织、推进，公司成立绩效考核工作小组（以下简称“考核小组”）组织实施经营业绩考核工作。
考核小组成员单位由企业管理部、人力资源部、审计部组成。
其中：1、企业管理部负责牵头组织绩效考核工作，包括考核制度的起草、考核指标的拟定、相关考核会议的组织等工作。
2、人力资源部负责提供二级公司企业负责人姓名、职务等信息；协助企业管理部做好各单位绩效考核工作。
3、审计部负责对绩效考核工作全程监督。
第三章年度经营业绩考核内容第五条二级公司的年度经营业绩考核内容设置基本指标、分类指标、考核加分项、考核扣分项四个部分。
其中基本指标、分类指标共计100分，为基本分。
基本指标、分类指标超额完成的，加分不超过该指标分值的20%。
第六条考核内容（一）基本指标1、基本指标体现企业经营发展的基本要求，发挥以效益优先的考核导向作用，主要考核下属企业的经营效益和发展质量，占基本分权重50%。
2、基本指标主要设置主业利润（或净利润、利润总额）、利润增长率、净资产收益率、营业收入等指标。
公司年度经营业绩考核管理办法
公司年度经营业绩考核管理办法一、考核目的本考核管理办法旨在对公司各部门、各员工的年度经营业绩进行全面评估，以促进公司整体业务发展、提高绩效管理水平，激励员工积极工作，实现公司战略目标。
二、考核范围年度经营业绩考核涵盖公司所有部门及各级员工，主要评估内容包括但不限于以下几个方面：销售收入、利润贡献、市场份额、客户满意度、项目完成情况、工作效率、团队合作等。
三、考核指标（一）销售收入销售收入作为公司主要经营指标之一，将作为考核的重要指标之一。
每个部门及员工应设定合理的销售目标，并通过年度销售情况来评估实际业绩。
（二）利润贡献除了销售收入外，利润贡献也是一个重要的考核指标。
除了提升销售额外，还需要关注成本控制、资源优化等因素，使得公司利润能够最大化。
（三）市场份额市场份额是衡量公司在行业中地位的重要指标，将作为考核指标之一。
通过市场占有率的提升，可以评估公司是否具备竞争优势，反映出公司的竞争力。
（四）客户满意度客户满意度反映了公司产品或服务的质量和价值，也是一个重要的考核指标。
公司将通过调查问卷等方式，定期收集并评估客户对公司的满意度水平。
（五）项目完成情况对于与项目工作有关的部门或员工，项目完成情况将作为考核指标之一。
通过项目的完成质量、进度、成本等方面的考核，评估项目组织和执行能力。
（六）工作效率工作效率反映了公司整体的运营效率，也是一个重要的考核指标。
通过对员工工作量、工作时间及成果的评估，可以体现个人能力和团队协作的水平。
（七）团队合作团队合作是公司内部协作的重要方面，也是一个考核指标。
通过评估部门与部门之间的协作情况、员工间的合作能力，来反映公司整体团队协作水平。
四、考核流程（一）目标设定阶段每年初，公司各部门应根据公司整体战略目标，制定相应的年度考核目标，并逐级落实到各级员工。
（二）中期评估阶段在年度考核的中期，各部门及员工应根据设定的目标完成情况，进行自我评估，并与直接上级进行评估讨论。
最新某集团对下属企业经营考核管理办法汇编
（一）预报年度经营业绩考核目标建议值。每年第四季度，企业经营班子按照集团年度经营业绩考核要求和企业发展规划及经营状况，提出下一年度拟完成的经营业绩考核目标建议值，并将考核目标建议值和必要的说明材料报集团绩效督查组。考核目标建议值原则上不低于前二年考核指标实际完成值的平均值（未满二年的企业按上一年度计算）。
第四条 年度经营业绩考核采取由集团总经理或者其授权代表与企业负责人签订经营业绩责任书的方式进行。
第五条 企业经营班子及其成员经营业绩考核工作应当遵循以下原则：
（一）按照资产保值增值以及资本收益最大化和可持续发展的要求，考核利润实现情况及辅助指标、预算控制指标执行情况。
（二）按照企业所处的不同行业、资产经营的不同水平和主营业务等不同特点，实事求是，公开公正，实行科学的分类考核。
（四）责任书的变更；
（五）其他需要规定的事项。
第八条 年度经营业绩考核指标包括主要指标与辅助指标。
（一）主要指标指年度利润总额。
年度利润总额是指经核定后的企业合并报表利润总额。具体指标及解释在责任书中确定。
（二）辅助指标由集团根据企业所处行业和特点，综合考虑各企业经营管理水平及发展能力等因素确定。
主要体现在业务收入、货款回笼率、主要原材料损（消）耗率（贸易性公司考核销货客诉折让金额占销售收入的比例，物流企业考核修理费占收入的比率）、预算控制指标的执行、质量安全、生产安全、资金安全、团队建设情况等几个方面。具体指标及解释在责任书中确定。
（二）核定年度经营业绩考核目标值。集团绩效督查组根据集团的发展目标及企业运营环境，对企业提出的年度经营业绩考核目标建议值进行审核，并就考核目标值及有关内容同企业沟通后加以确定。
（三）由集团总经理或者其授权代表在当年度一月底前同企业负责人签订年度经营业绩责任书。
月度经营业绩考核评价办法
月度经营业绩考核评价办法月度经营业绩考核评价是企业对员工在其中一个月份内的工作表现进行评价和考核的方式。
通过月度经营业绩考核评价办法，可以客观地评估员工的表现，激励员工积极工作，提高整体工作效率。
下面是一个1200字以上的月度经营业绩考核评价办法范例：一、考核目的二、考核内容（一）工作目标达成情况：评估员工在本月完成的工作目标的情况，包括完成情况、时间节点的合理性、工作质量等。
（二）工作态度与行为：评估员工的工作态度和行为是否符合公司价值观和工作规范。
具体包括员工对工作的认真态度、工作积极性、团队合作精神等。
（三）工作能力与成长：评估员工的专业能力和个人成长情况，包括技术水平、知识储备、学习能力等。
（四）工作业绩与贡献：评估员工对企业发展做出的贡献，包括工作成果、创新和改进、客户满意度等。
（五）工作纪律与规范：评估员工是否遵守公司的工作纪律和规范，包括出勤情况、工作时间管理、工作纪律等。
三、考核标准（一）工作目标达成情况：根据工作目标的重要性和完成情况进行评估，按照目标的完成度和质量进行打分，分数越高表示完成情况越好。
（二）工作态度与行为：根据员工的工作态度和行为进行评估，按照优秀、良好、一般、较差等进行评级。
（三）工作能力与成长：根据员工的专业能力和个人成长情况进行评估，可采用技能测评、考试成绩、培训记录等方式进行评估。
（四）工作业绩与贡献：根据员工对企业发展做出的贡献进行评估，可根据工作成果、客户满意度调查等进行评估。
（五）工作纪律与规范：根据员工遵守公司工作纪律和规范的情况进行评估，按照出勤率、迟到早退、请假等因素进行评估。
四、考核评价方法（一）自评：员工按照考核内容和标准进行自我评估，并填写自评表。
（二）上级评价：员工的上级根据自评和实际工作情况进行评估，填写上级评价表，并与员工进行面谈，给出评价意见和建议。
（三）同事评价：员工的同事根据实际工作情况进行评估，填写同事评价表，并给出评价意见和建议。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
经营业绩考核管理办法（试行）第一章总则第一条为了落实经营责任，实现经营目标，建立有效的激励和约束机制，根据陕西省地方电力（集团）有限公司《经营业绩考核管理办法》，结合市公司实际，特制定本办法。
第二条经营业绩考核是指市公司通过一定的指标体系，以责任制的形式对市公司所属企业、企业负责人年度和任期经营业绩进行考核。
第三条企业负责人是指由市公司聘任和管理的县公司领导班子成员。
第四条经营业绩考核及企业工资总额核定、企业负责人年薪核定按照统一政策，分级管理的原则进行。
第五条本办法适用于市公司对县级供电分公司的考核。
第六条经营业绩考核以经审核确认的年度合并财务会计报表数据为基准。
以下客观因素对财务状况和经营成果产生重大影响的，经市公司同意，可以进行基础数据调整：（一）国家宏观调控及电价政策变化；（二）严重自然灾害等不可抗力因素；（三）企业重组及会计准则调整等不可比因素；（四）承担专项任务或落实专项政策；（五）考核组织机构认可的其他事项。
第二章考核指标体系及指标计分办法第七条考核指标体系经营业绩考核指标体系由经济指标和管理指标两部分构成。
考核指标及权重如下表：第八条指标计分原则（一）经营业绩考核合计得分=∑各项指标得分×权重。
（二）若经济考核指标与管理考核指标都达到基本分，则综合得分乘经营难度系数1.05。
（三）各项指标完成目标值时，得基本分100分。
完成值每超过或低于浮动比值1%时得分进行加减分，最多加减40分。
（见经营业绩考核指标计分办法）（四）由于特殊原因某项指标当年无法考核的，按基本分计分。
第三章考核兑现第一节考核结果的确定及运用第九条年度经营业绩考核结果的运用年度经营业绩考核结果作为企业年度综合目标责任考核中经营指标项目的得分。
年度综合目标责任考核中经营指标得分=年度经营业绩考核得分×年度综合目标责任考核中经营指标权重第十条任期经营业绩考核以三年为考核期。
由于特殊原因需要调整的，由市公司决定。
第十一条公司依据国资委发布的年度企业绩效评价标准值，对县公司进行年度财务绩效定量评价，并按照任期内各年度财务绩效定量评价的平均分，对任期经营业绩考核合计得分进行调整。
绩效定量评价平均分以80-85分为基准分。
高于85分的任期经营业绩考核合计得分上浮2%，每超过5分再上浮2%。
低于80分的任期经营业绩考核合计得分下浮2%，每低5分再下浮2%，最多下浮6%。
年度财务绩效定量评价指标解释及计分方法，按照《中央企业综合绩效评价实施细则》（国资发评价[2006]157号）执行，并对供电单元相关指标的计算方法进行必要的调整：（一）供电单元净资产按上级拨入资金余额计算，平均净资产＝（年初上级拨入资金＋年末上级拨入资金+本年利润总额）/2（二）供电单元国有资本保值增值率=（年初上级拨入资金+本年利润总额）/年初上级拨入资金×100%（三）供电单元负债总额按扣除上级拨入资金后的金额计算。
第十二条任期经营业绩考核结果的分级及运用企业负责人任期经营业绩考核结果，按照考核得分划分为A、B、C、D四个级别。
考核得分达到100分为C级进级点。
高于100分（含100分）的按照2：3：5的比例分别确定为A、B、C三个级别，低于100分的为D级。
公司根据任期经营业绩考核分级结果，确定企业负责人延期绩效年薪兑现方案，并把经营业绩考核分级结果作为企业负责人奖惩及任免的重要依据。
第二节企业工资总额与新增效益挂钩办法第十三条工资总额由工资总额基数、新增效益工资、单列工资及其他项目四部分组成。
公司核定的新增效益工资、单列工资纳入下年的工资总额基数，其他项目不列入下年的工资总额基数。
工资总额基数由被考核单位按月列入成本费用，依照内部考核办法发放。
第十四条当年新增效益工资按照工资总额与经济效益挂钩的办法，由省集团公司统一预提，当年预提的新增效益工资在下年经市公司清算后兑现。
第十五条新增效益工资的计算新增效益工资分别与营业收入和利润总额的增长挂钩，挂钩指标比上年每增长1%，工资增长0.5%。
营业收入增长率占40%，利润总额增长率占60%。
新增效益工资＝与营业收入挂钩的新增效益工资＋与利润总额挂钩的新增效益工资。
（一）与营业收入挂钩的新增效益工资＝工资总额基数×0.5×0.4×〔（当年完成营业收入－上年完成营业收入）÷上年完成营业收入〕（二）与利润总额挂钩的新增效益工资=工资总额基数×0.5×0.6×｛〔（当年实际完成利润总额-上年实际完成利润总额）-与营业收入挂钩计提的新增效益工资〕÷（上年实际完成利润总额+工资总额基数×0.6×0.5）｝。
（三）单列工资不作为当年新增效益工资的计提基数。
第十六条新增效益工资的确定（一）新增效益工资分档计提1、挂钩经济效益指标增长过快的，在计提新增效益工资时要严格执行分档计提办法：新增效益工资相当于工资总额基数10%以内（含10%）的部分可以全部提取；10%－25%（含25%）的部分最高提取50%；25%－40%（含40%）的部分最高提取30%；40%以上部分最高只能提取10%。
2、挂钩经济效益指标下降较大，在计算新增效益工资出现负数时，按零确认。
（二）由盈转亏企业当年不得计提新增效益工资，下年工资基数按当年工资基数加单列工资之和的80%核定。
第十七条单列工资是按照市公司审定的人员增减情况单列的工资项目。
第十八条以下项目不纳入工资总额基数：（一）企业负责人的基本年薪和绩效年薪纳入当年的工资总额，在工资总额的其他项目列示。
（二）各种一次性奖励工资纳入当年的工资总额，但不作为下年工资总额基数的组成部分。
第十九条对业绩突出、利润连续三年保持增长的县公司进行奖励。
以年度合并财务会计报告连续三年利润平均增长额的10%作为奖励基数（补贴收入和财务费用对利润的影响要扣减），其中30%为奖励工资，40%为市场拓展费，30%为用于改善办公环境及添置办公设备的资本性支出，成本费用在增加后不得低于上年利润，否则进行相应调减。
当年亏损的单位不奖励资本性支出。
利润连续三年增长可滚动计算。
符合条件的单位应在考核年度次年元月底前提出奖励申请。
第三节企业负责人年薪管理办法第二十条负责人年薪的构成和核定办法（一）负责人年薪由基本年薪和绩效年薪两部分构成。
（二）基本年薪基本年薪是负责人年度基本收入。
基本年薪主要根据其所在企业承担的责任、生产经营规模及市公司在岗员工年平均工资水平综合确定。
基本年薪不与经营业绩考核结果挂钩，由市公司每年核定一次。
其计算公式如下：负责人基本年薪=（市公司在岗员工年平均工资×50%+本单位在岗员工年平均工资×50%）×企业经营难度系数在岗员工年平均工资采用经审计的上年度财务决算数据计算。
经营难度系数根据企业资产总额、营业收入、利润总额、职工平均人数加权计算。
根据各项指标实际完成值与基准值的比值,分档确定本指标的系数，再加权计算得出本单位的经营难度系数值。
经营难度系数=资产总额系数×30%+营业收入系数×30%+利润总额系数×25%+职工平均人数系数×15%各项指标系数分档确定表如下（X=实际完成值/基准值）：各项指标的基准值由各县公司的平均值确定。
（三）绩效年薪绩效年薪以基本年薪为基数，与企业综合目标考核结果挂钩。
1、当综合目标考核结果为A 级时，绩效年薪为基本年薪的2-3倍。
2、当综合目标考核结果为B 级时，绩效年薪为基本年薪的1.5-2倍。
3、当综合目标考核结果为C 级时，绩效年薪为基本年薪的1-1.5倍。
4、当综合目标考核结果为D 级时，绩效年薪为基本年薪的0-1倍。
5、当综合目标考核结果为E 级时，绩效年薪为零。
6、亏损企业的负责人计算绩效年薪时，按照年度综合目标责任考核结果降一级核定。
（四）绩效年薪的兑现绩效年薪的60%在年度考核结束后兑现，其余40%根据任期考核结果，延期到任期考核结束后兑现。
对于离任的企业负责人，还应当根据经济责任审计结果，确定延期绩效年薪兑现方案。
1、对于任期经营业绩考核结果为A 级、B 级和C 级的企业负责人，按期兑现延期绩效薪金。
]A 2[级起点分数级封顶分数级起点分数考核分数基本年薪绩效年薪A A --+⨯=]B 5.05.1[级起点分数级起点分数级起点分数考核分数基本年薪绩效年薪B A --⨯+⨯=]5.01[级起点分数级起点分数级起点分数考核分数基本年薪绩效年薪C B C --⨯+⨯=级起点分数级起点分数级起点分数考核分数基本年薪绩效年薪D C D --⨯=2、对于任期经营业绩考核结果为D级的企业负责人，根据考核分数扣减延期绩效薪金。
并根据具体情况，对企业负责人进行诫勉谈话、岗位调整、降级使用或免职（解聘）等。
具体扣减绩效薪金的公式为：扣减延期绩效薪金=任期内积累的延期绩效薪金×（C级起点分数-实得分数）/C级起点分数。
（五）年薪分配系数公司经理年薪和分配系数为1，党委（党组）书记年薪分配系数为0.95，其他负责人年薪分配系数在0.5到0.8之间确定。
县公司根据其任职岗位、责任、风险和贡献，年薪分配系数报市公司备案。
（六）负责人的年薪收入一般控制在市公司在岗职工年平均工资的6倍以内。
对少数经济效益特别好，并做出突出贡献的负责人，其年薪收入经市公司核准可高于6倍，但最高控制在市公司在岗职工年平均工资的10倍以内。
（七）本年度单位在岗职工平均工资没有增长，或本企业由盈转亏的，负责人当年年薪不得高于上年年薪水平。
第二十一条负责人年薪的支付（一）负责人基本年薪列入企业成本，按月支付。
（二）负责人绩效年薪根据年度考核结果分期兑现，列入企业成本。
其中绩效年薪60%在年度考核结束后兑现，其余40%延期兑现。
（三）负责人因工作需要岗位发生变动，或退休离开岗位的，按其任职时段计算当年年薪。
（四）实行年薪制的单位要按照负责人设立年薪台帐，核算其发放的基本年薪、当期兑现和延期兑现的绩效年薪。
（五）负责人年薪为税前收入，按照国家有关税收规定缴纳个人所得税。
第二十二条其他规定（一）负责人的住房公积金和各项社会保险费，应由个人承担的部分，从其基本年薪中代扣代缴；应由企业承担部分由企业支付。
缴费基数的核定，按照有关规定执行。
（二）负责人的基本年薪和绩效年薪作为企业工资总额的组成部分纳入劳动工资统计，并在工资总额基数外予以单列。
负责人实行年薪制增加的工资总额由市公司予以核增。
（三）负责人实行年薪制后，不再享受本企业内部的工资、奖金、津贴、补贴等其它工资性收入。
对利用职权、擅自给自己增加收入的，除按规定扣减负责人绩效收入外，视情节轻重给予经济处罚和行政处分。
第二十三条考核年度发生下列情况之一，扣除企业负责人全部绩效年薪，并视情况给予负责人必要的行政和纪律处分。