劳动合同法的三大热点
劳动合同法热点问题解析ppt
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劳动合同法热点问题之三 ：加班和休假问题
加班和休假的定义和规定
定义
加班是指劳动者在规定工作时间外，继续从事生产、工作或 者服务；休假是指劳动者在规定工作时间外，用于休息、休 闲、旅游的时间。
规定
根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位应当严格执行劳 动定额标准，合理确定劳动者的工作时间和休息休假制度。
劳动合同法概述
劳动合同法的定义与特点
定义
劳动合同法是调整劳动者与用人单位之间劳动关系及权利义务的法律规范的 总称。
特点
劳动合同法具有广泛的社会影响力和复杂的法律关系，涉及劳动者的基本权 益和企业的正常运营。
劳动合同法的重要性
保护劳动者权益
劳动合同法通过规定劳动合同 的签订、变更、解除等环节， 保护劳动者的合法权益，促进
劳动争议解决机制的规范和完善
要点一
规范
要点二
完善
为解决劳动争议解决机制的问题和风险，需要规范仲裁 和诉讼程序，提高仲裁和审判效率，降低维权成本。
完善劳动争议解决机制还需要从源头上解决问题，加强 劳动合同管理，提高劳动者的法律意识，促进劳动关系 和谐稳定。
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管理
用人单位应当加强对劳动者加班和休假的管理，合理安排工作时间和休息休假制度，确保劳动者的权益得到保 障。同时，对于违反制度的劳动者，用人单位应当依法进行处理。
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劳动合同法热点问题之四 ：解除劳动关系问题
解除劳动关系的定义和规定
定义
解除劳动关系是指用人单位和劳动者在劳 动合同履行过程中，提前终止双方的权利 和义务关系。
规定
根据《劳动合同法》规定，劳动争议解决应 当依照合法、公正、及时的原则，维护劳动
劳动法律实践中的热点问题
劳动法律实践中的热点问题一、劳动合同的签订劳动合同簽定是企業与员工间的最初约定，涉及薪资、工作时间、工作场所、保险福利等具体事项。
现实中往往会出现员工在离职时企业要求员工退还完成培训或购买的电脑等相关费用，甚至要求员工支付图书馆逾期费或饮水机押金等，这些均属于不合规，企业需遵循最基本的劳动合同签订规范。
二、劳动争议解决机制在日常工作中，员工与企业之间难免会产生矛盾和争议，这时劳动争议解决机制就显得尤为重要了。
企业应按照合同约定和相关法律法规规定，建立劳动争议解决机制，及时应对各类纠纷。
合理、便捷、公正、权威的调解机制，既能减少外界对企业的影响，也能维护员工的权益。
三、工资支付工资是表示企业对员工付出的衡量标准，与员工们的切身利益极为相关。
企业应当保证员工工资准时足额支付。
而在企业发展的不同阶段，可能会对压缩成本、节约成本等目的进行操作，比如如何安排员工双休日工作和加班费是否足额支付等，这都是要引起注意的问题，应该要遵守相关劳动法律和规定。
四、加班时间和休息时间加班时间和休息时间的安排，对于员工的身心健康和劳动积极性都是有着直接影响的。
目前劳动法规定的加班标准为一天不超过3小时，一个月不超过36小时。
而在生产或其它方面原因造成必需加班超出法定时间范围的，应付给工资报酬并安排补休，否则就属于违法操作了。
五、用工形式现在企业对用工形式的选择越来越多样化，包括劳务派遣、自由职业者、短期雇佣等等，这都要在法律的框架下进行合规操作。
例如劳务派遣，企业要对劳务派遣用工实行日清制定期，用工期限不应当超过两年，工资应当不低于派遣工作岗位同类工人的工资待遇。
六、劳动保障劳动保障是企业在员工入职前、在职期间和离职后对员工身体和保险等方面的维护。
要遵守国家的相关法律法规，当事人需对其义务和权利作出明确规定；同时也应注意安全保障制度的健全和落实，比如反偷拍公告张贴、约束违背安全规定的工作人员等。
七、离岗补偿员工离职时要注意相关离岗补偿条款的执行。
劳动合同法热点问题分析
•劳动合同的订立和变更•劳动合同的解除和终止•工作时间、休假与社保福利•劳动争议解决机制•劳动合同法前沿问题探讨目•总结与展望录要素订立原则劳动合同的要素和订立原则程序注意事项劳动合同变更的程序和注意事项无效情形劳动合同违反法律、行政法规的强制性规定的；以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；内容显失公平的。
处理方式无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。
确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
劳动合同无效的情形和处理方式劳动合同解除的条件和程序条件劳动合同解除通常需满足法定条件，如劳动者严重违纪、违反规章制度、在试用期内不符合录用条件等。
同时，双方协商一致也可解除。
程序解除劳动合同时，应遵循一定的程序。
首先，应提前通知对方，并书面说明解除原因。
其次，双方应办理工作交接，结算工资和社保等。
最后，劳动合同解除需通过劳动行政部门备案。
劳动合同终止的情形包括合同期满、劳动者开始享受基本养老保险待遇、企业依法宣告破产等。
处理方式劳动合同终止时，双方应依照合同约定进行工作交接、薪资结算等。
若合同未约定，则按照相关法律法规处理。
企业需向劳动者出具终止证明，并办理相关手续。
情形劳动合同终止的情形和处理方式VS解除或终止劳动合同的经济补偿问题经济补偿情形01经济补偿计算02争议处理03工作时间的定义与加班工资的计算工作时间定义加班工资计算休假制度及带薪年假的计算方法休假制度带薪年假计算社保福利及公积金缴纳规定社保福利公积金缴纳劳动争议调解委员会的作用与程序作用调解劳动纠纷，促进双方和解。
通过调解方式，快速解决争议，避免诉讼。
劳动争议调解委员会的作用与程序程序由双方当事人提出申请，或者由劳动争议调解委员会主动介入。
召开调解会议，邀请双方当事人参加。
劳动合同法热点问题(课件)
合同的必备条款
1.用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责 人。 2.劳动者的姓名、住址和有效证件号码 3.劳动合同期限。 4.工作内容和工作地点。 5.工作时间和休息休假。 6.劳动报酬。 7.社会保险。 8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护。 9.法律、法规规定的其他事项。 除上述必备条款外，可以约定其他事项。
(二）劳动合同法的基本原则
1.平等自愿原则 第3条规定，合同当事人的法律地位平等，一 方不得将自己的意志强加给另一方。 在劳动法律 关系中当事人地位平等，不得以强欺弱，以上压下， 签定“霸王合同”。合同主体平等地受法律保护。 自愿原则是指合同当事人在从事合同活动时， 能充分、自主地根据自己的真实意愿，设立、变更 和终止劳动关系，任何单位和个人不得非法干预。 所以，签定合同只能通过协商、自愿决定和调整相 互间的权利义务关系。
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学而不思则罔●▂●思而不学则殆 专业分享，敬请收藏 17
经济补偿的标准
第47条 经济补偿按劳动者在本单位工作的 年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳 动者支付。六个月以上不满一年的，按一年 计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月 工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在的市级人民 政府公布的本地区上年度职工月平均工资三 倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平 均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿 的年限最高不超过十二年。（月工资是指解 除或者终止前十二个月的平均工资。） 18 学而不思则罔●▂●思而不学则殆
劳动合同法热点问题
主讲人 华南理工大学 法学院 教授、博士 胡学相
2008年3月8日
胡学相 简介
胡学相，华工大法学研究所所长， 教授，博士，硕士生指导组组长， 广州市人大常委会立法顾问。
劳动合同法热点问题
劳动合同法热点问题1. 引言劳动合同法是中国劳动法律体系中的核心法律之一，对于维护劳动者的合法权益、促进劳资关系的稳定具有重要意义。
然而，随着时代的发展和社会的变迁，劳动合同法面临着新的热点问题。
本文将就劳动合同法中的热点问题进行探讨和分析。
2. 无固定期限劳动合同与有固定期限劳动合同的选择问题根据劳动合同法，劳动合同应当约定期限，但可以约定无固定期限。
而在实际工作中，雇主和劳动者对于选择无固定期限劳动合同还是有固定期限劳动合同存在不同的观点。
2.1 无固定期限劳动合同的优势无固定期限劳动合同的一大优势是更加灵活。
劳动者可以在长期稳定就业的同时，也可以更自由地选择离职或寻找更好的工作机会。
雇主也可以更加灵活地进行人员调配，适应市场需求的变化。
2.2 有固定期限劳动合同的优势有固定期限劳动合同的一大优势是更加稳定。
劳动者可以享受到相对稳定的就业保障，而雇主也可以获得较长期的劳动力供应。
此外，有固定期限劳动合同也可以更好地规范双方的劳动关系，减少纠纷的发生。
2.3 如何选择劳动合同期限根据实际情况，劳动者和雇主应当根据双方的利益和需求进行选择。
对于一些岗位需要长期稳定的情况，有固定期限劳动合同可能更适合；而一些项目合作或临时性工作，无固定期限劳动合同则更为适合。
双方应当在签订合同时充分考虑各自的长期发展和利益保障。
3. 合同解除和补偿问题劳动合同的解除和补偿问题是劳动合同法中的另一热点问题。
在实际工作中，合同的解除原因和补偿标准常常引起双方的争议。
3.1 劳动合同解除的原因根据劳动合同法，劳动合同的解除原因可以分为主动解除和被动解除两种情况。
主动解除是指劳动者或雇主提出解除合同，而被动解除是指由于不可抗力或其他双方约定的原因导致合同解除。
3.2 解除合同的补偿标准劳动合同解除时，劳动者有权享受到相应的经济补偿。
根据劳动合同法，劳动者在解除合同时，可以获得经济补偿金。
补偿金的具体标准根据不同情况而定，包括劳动合同的期限、解除原因以及劳动者的基本工资等因素。
2023年《劳动合同法》新政亮点3篇
2023年《劳动合同法》新政亮点3篇全文共3篇示例，供读者参考篇12023年《劳动合同法》是中国劳动法律体系中的一项重要法律规定，根据国家的法律体系调整和社会发展需要，该法律规定了劳动者和用人单位之间的权利和义务，保障了劳动者的合法权益，推动了社会和经济的稳定发展。
本文将介绍2023年《劳动合同法》的新政亮点。
一、加强职工权益保护2023年《劳动合同法》在保护劳动者权益方面做出了一系列的举措，包括加大违法用工处罚力度、扩大合同解除补偿范围、规范特殊群体就业权益等。
其中，加大违法用工处罚力度是近年来热点问题，新法使用多措并举的方法，综合运用罚款、停工停业等制裁措施，有效打击了用人单位侵害劳动者权益的行为。
二、完善劳动争议解决机制劳动争议解决是保护劳动者权益的重要环节，2023年《劳动合同法》在劳动争议处理机制上做出了进一步完善。
新法规定了劳动争议解决的程序和方式，强调通过调解、仲裁等多种方式解决劳动争议，减少了劳动纠纷的发生和升级。
三、鼓励灵活就业2023年《劳动合同法》在灵活就业方面做出了一些创新性的举措，鼓励实行灵活就业形式、提高就业适用性、促进劳动力资源流动。
新法对返乡创业人员、零工经济从业者等灵活就业人群给予了一定的政策支持，鼓励他们在就业方面有更多的选择。
四、推动劳动力市场平等保护2023年《劳动合同法》推动劳动力市场平等保护的亮点在于，规定了性别、残疾人士、农民工等弱势群体在就业过程中的权利保护，加强了用人单位关于反性别歧视、反残疾人士就业歧视等方面的责任义务，促进了我国劳动力市场的平等竞争。
五、加强现代企业制度建设2023年《劳动合同法》在强调现代企业制度建设方面做出了一些规定，鼓励企业建立健全、协调、有效的劳动关系管理体系，强化企业内部劳动关系调解机制和协商议事机构建设，提升企业的员工满意度和生产效率。
同时，新法还强调企业应积极履行社会责任，维护员工的基本权益，打造和谐稳定的用工环境。
劳动合同法热点问题分析pptx
用工方式法律风险的防范措施
明确各种用工方式的定 义和特点
了解和明确各种用工方式的定义和特点，以 便在实践中合理选择和运用。
规范合同签订和管理
加强合同签订和管理的规范性，明确双方的 权利和义务，以减少潜在的法律风险。
加强员工培训和管理
建立风险预警机制
针对不同的用工方式，加强员工培训和管理 ，提高员工的素质和工作能力，降低潜在的 风险。
劳动者的知情权与监督权
法律规定了劳动者在签订、履行、变更和解除劳动合同 过程中的知情权和监督权，保障了劳动者的合法权益。
对未来劳动合同法发展的展望
适应社会经济发展
《劳动合同法》将随着社会经济的发展和产业结构的调整而不断完善，以更好地适应新的 就业形态和劳动关系。
更加注重公平
未来的《劳动合同法》将更加注重公平性，不仅在劳动合同的签订和履行方面，还将拓展 到工资待遇、福利待遇等方面，更好地保障劳动者的权益。
04
劳动合同法热点问题三：工资待遇和福 利问题
工资待遇问题的现状与问题
01
工资待遇问题的重要性
工资待遇问题是劳动合同法中的核心问题之一，直接关系到劳动者的
生活质量和权益保障。
02
现状描述
当前，一些企业存在工资待遇不公、拖欠工资等问题，这些问题导致
了劳动者的不满和投诉。
03
存在问题
存在的问题包括工资水平低于法定标准、工资发放不及时、加班工资
范 • 结论与展望
01
劳动合同法概述
劳动合同法的定义与特点
定义
特点
强制性
保护性
规范性
劳动合同法是调整劳动 者与用人单位之间劳动 关系的一部法律，它规 定了劳动合同的订立、 履行、变更、终止以及 违反劳动合同的责任等 内容。
劳动合同法热点问题解析
劳动合同法热点问题解析xx年xx月xx日contents •劳动合同法总述•劳动合同的订立与变更•劳动者权益保护•用人单位劳动规章制度•劳动争议的预防与处理•劳动合同法的未来发展目录01劳动合同法总述劳动合同法定义劳动合同法指中国全国人民代表大会及其常委会、国务院、地方各级人民代表大会及其常务委员会以及地方政府，为了保障劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法制定并颁布的一系列有关劳动用工方面的法律、法规和规章。
主要内容劳动合同的订立、履行、变更、终止和解除等方面。
1劳动合同法历史沿革23《劳动法》颁布，确立了基本劳动法律制度。
1994年《劳动合同法》颁布，对《劳动法》进行了细化和完善。
2007年《劳动合同法实施条例》颁布，进一步解释和明确了《劳动合同法》的有关规定。
2012年劳动合同法基本原则劳动者和用人单位在订立合同时地位平等，自愿协商一致。
平等自愿原则协商一致原则合法、公平、平等自愿原则诚实信用原则订立劳动合同必须双方协商一致，不能单方决定。
合同内容必须合法、公平、平等自愿，不得损害劳动者合法权益。
订立和履行劳动合同应当遵循诚实信用原则。
02劳动合同的订立与变更订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
劳动合同的订立订立原则劳动合同订立主体应当具有合法主体资格，相关证照齐全。
订立主体订立劳动合同时，双方应当协商一致，明确工作内容、工作地点、劳动保险、薪酬待遇等条款，并签署书面合同。
订立程序03变更内容劳动合同变更的内容应当在补充协议或者修改条款中明确，并应当符合国家法律法规的规定。
劳动合同的变更01变更原因劳动合同变更的原因包括企业转产、重大技术革新、经营方式调整、劳动者因病或非因工负伤等不可抗力因素。
02变更程序变更劳动合同时，双方应当协商一致，按照原合同订立程序签署补充协议或者协商修改合同条款。
起草中的劳动合同法的三大热点
起草中的劳动合同法的三大热点《中华人民共和国劳动合同法》已经列入全国人大本年度立法规划。
目前劳动和社会保障部及国务院法制办正在紧锣密鼓地撰写和修改劳动合同法近期将提交全国人大常委会审议。
劳动合同法是中国劳动法体系中最重要的部分属于劳动法的子法。
自从1986年劳动合同制度实施以来劳动合同已经成为调整劳动关系必不可少的法律机制。
同时劳动合同也是用人单位和员工发生劳动争议时主张权利的依据。
在劳动合同法的起草过程中有三个问题争议颇大：一、劳动合同期限中国目前劳动合同的期限可以由用人单位和劳动者进行协商可以以完成一定工作任务作为期限也可以以一定的时间区间作为期限。
但对于在本单位连续工作满十年的劳动者用人单位如果同意续订合同而劳动者提出签订无固定期限劳动合同则用人单位有义务与之签订无固定期限劳动合同。
有批评者称中国现行的劳动合同期限的规定与严格的解雇规定导致用人单位多选择短期劳动合同使用劳动者的黄金年龄在劳动者年龄偏大时终止合同这不利于保护劳动者也可能会引起社会不公及社会不稳定。
建议采取欧洲国家长期合同为主的模式。
而一些劳动法专家则认为目前的劳动合同规定符合中国国情处于发展中的中国企业需要灵活的劳动力使用制度。
建议不对现行的劳动合同制度作大的修改仅对实施中出现的问题做出修正。
二、竞业限制中国现行劳动法没有竞业限制的规定而实践中竞业限制的约定相当普遍劳动合同法必须对竞业限制给予规定已成为共识。
争议的焦点在于劳动者应当获得的补偿数额。
一种观点认为劳动者承担竞业限制义务不超过两年有权获得一年的工资作为补偿；而另一观点同意两年作为竞业限制的最长期限但建议法律应当按照劳动者实际承担的竞业限制月数乘以六分之一月工资为标准确定竞业限制补偿费。
三、劳动合同到期但未续签时的经济补偿金现行的劳动法中没有规定劳动合同到期但未续约的情况下用人单位是否应当支付经济补偿金。
有的地方法规要求用人单位应当支付。
但从近年来各地的地方立法情况看各地纷纷取消要求用人单位支付经济补偿金的规定以吸引更多的投资者。
劳动合同法热点问题解析
劳动合同法热点问题解析一、前言随着中国经济的快速发展和劳动力市场的不断变化，劳动合同法作为保护劳动者权益的关键法律法规，成为各界关注的焦点。
本文将针对劳动合同法的热点问题进行深入解析，以便给相关从业人员和劳动者提供参考。
二、灵活就业与劳动合同法近年来，灵活就业在中国越来越普遍，其中以“零工经济”为代表。
然而，灵活就业与劳动合同法之间的关系一直备受争议。
劳动合同法规定了劳动者与用人单位之间的权益和义务，但在灵活就业形式下，雇佣关系并不稳定，劳动者的权益可能无法得到保障。
为解决这个问题，劳动合同法修订草案正式提出了“新就业形态”，其中明确规定了灵活就业的相关权益和义务。
根据草案规定，灵活就业者与用人单位可以通过书面协议确定工作内容、工作时间、工作地点等，同时也应享有规范的工作保障和社会保险。
这一修订的出台标志着劳动合同法对灵活就业问题的重视，并为灵活就业者提供了更多的保护。
三、劳动合同期限的约定与解释劳动合同期限的约定一直是劳动关系中的重要问题。
根据现行劳动合同法，劳动合同期限一般分为固定期限和无固定期限两种。
固定期限劳动合同是指约定在一定时间内履行的劳动合同，无固定期限劳动合同则是指未约定具体期限的劳动合同。
然而，在实际操作中，一些雇主可能滥用固定期限劳动合同，以避免签订无固定期限劳动合同，从而规避一些劳动法规定的权益保护。
对于这一问题，劳动合同法修订草案明确规定，用工单位与劳动者连续签订两次或以上固定期限劳动合同的，视为无固定期限劳动合同。
这一规定的出台，有效规范了用工单位对劳动合同期限的滥用，保护了劳动者的权益。
四、加班工时和加班费问题加班工时和加班费问题一直是劳动关系中的热点之一。
根据劳动合同法，用人单位应当按照国家规定或者与劳动者约定的工作时间安排劳动者工作，劳动者超过法定工作时间的部分应当支付加班费。
然而，实际操作中，一些用人单位可能存在强制加班、违法扣除加班费等问题。
劳动合同法修订草案明确规定，用人单位应当制定合理的工作时间安排，保证劳动者合法权益。
《劳动合同法》热点问题解答
贯彻落实《劳动合同法》热点问题解答1、我国制定劳动合同法的目的?一是为完善劳动合同制度，规范劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止行为，明确劳动合同中双方当事人的权利和义务,促进和谐稳定的劳动关系的建立，预防和减少劳动争议的发生。
二是保护劳动者的合法权益。
我国目前的现实状况是劳动力相对过剩，资本处于强势,劳动者处于弱势，劳动者与用人单位力量对比明显不平衡。
劳动合同法作为一部规范劳动关系的法律，其立法价值不仅在于追求劳资双方关系的平衡,更是体现在现阶段党和国家站在维护劳动者权益的立场上作出的决策，体现了我们党执政为民的根本立场和立法宗旨。
通过立法的形式保障人民群众共享改革发展成果。
所以劳动合同立法应着眼于解决现实劳动关系中的突出问题,切实解决当前用人单位不签订劳动合同、拖欠工资、劳动合同短期化等诸多侵害劳动者利益的问题。
从构建和谐稳定的劳动关系的目标出发,劳动合同立法应当定位于向劳动者倾斜。
三是为了构建和发展和谐稳定的劳动关系。
劳动合同法是实现劳动力资源的市场配置、促进劳动关系和谐稳定的重要法律制度。
构建和发展和谐稳定的劳动关系是劳动合同法的最终价值目标。
法律是调节社会关系和社会利益的依据，任何立法都是规范利益双方主体权利与义务的行为，是在多元利益主体之间寻找结合点，努力寻求相关利益主体之间特别是同一矛盾体中双方之间的利益平衡。
因此，劳动合同立法要在公民的劳动权益和用人单位所承担的社会责任找到适当的平衡点,确保劳动关系和谐稳定。
2、劳动合同法的适用范围是什么？劳动合同法的适用范围具体为：(1)我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织和与之建立劳动关系的劳动者。
(２)国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者。
不包括公务员和比照实行公务员制度的事业单位和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等。
此外,劳动合同法还对非全日制用工做了专门规定。
解读劳动合同法条款的3个重点
解读劳动合同法条款的3个重点解读劳动合同法条款的3个重点一、扩大无固定期限劳动合同的适用以固定期限合同为常态，无固定期限合同为例外，导致实践中合同的短期化现象相当严重，影响了劳动关系的稳定劳动合同主要分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
在西方国家，劳动合同一般以无固定期限合同为常态，以固定期限劳动合同为例外，而固定期限多为临时性的工作。
而我国劳动法的规定和劳动合同实践中，则是以固定期限合同为常态，无固定合同为例外，导致实践中合同的短期化现象相当严重，许多合同是一年一签，甚至半年一签，影响了劳动关系的稳定。
这次劳动合同法为了解决合同短期化的问题，扩大了无固定期限劳动合同适用情形。
按照规定，劳动者在用人单位连续工作满十年，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，或者连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
该规定还改变了劳动法关于“当事人双方同意延续劳动合同”的要求，同时还规定，“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。
这些规定表明我国劳动合同法希望通过法律的规范和引导来达到更多的无规定期限劳动合同适用的目的，从而实现劳动关系的长期稳定。
在该制度实施后，我们不免也担忧企业为了不签订无固定期限劳动合同而在劳动者工作九年后即解雇，或者在签了一次固定期限劳动合同就不再续订了，反而使劳动者失去了工作机会。
实际上，无固定期限并不等同于原来的固定工，劳动合同法同时规定了用人单位解除劳动合同情形和经济性裁员的条件，用人单位大可不必畏惧或排斥无固定期限劳动合同的适用，只要企业能优化管理，无固定期限劳动合同反而能更好地凝聚员工，建立稳定和谐的劳动关系。
三大看点解读新的《劳动合同法》
山东泰山极顶碧霞祠现佛光奇观佛光，自然神奇之光。
在泰山观佛光，除了合适的自然气候条件,游人需处在太阳和碧霞祠之间，西落的太阳从背后射来，身影落在云海之上，便可看到以自己头影为中心的七色光环，内紫外红,五彩缤纷。
由于与佛像头顶的宝光相似故称佛光。
尤其是当自己身动影移，人舞影随的现象更为称奇.2010年8月18日早6时52分左右，山东泰山极顶碧霞祠上空出现佛光奇观.“泰山佛光”是岱顶二十景之中最难见的一景，光也叫宝光，是一种神奇的光学现象。
“泰山佛光”通常出现岱顶碧霞祠一带,故也称“碧霞宝光”这次佛光出现了大约两分钟。
据介绍,出现“佛光”需同时具备极罕见的低角度强光和高浓度雾气的天气条件。
泰山奇观频现，2010年7月29日早，泰山之巅在出现令人振奋“旭日东升”景观,同时，又惊现罕见的云海奇云——从泰山日观峰向西看去祥云翻腾极为壮观。
特别叫绝的是泰山日观峰投影到翻腾的白云间，泰山气象站的轮廓十分清晰，如同海市蜃楼,使登上泰山岱顶的游客大饱眼福欢愉无比。
尊敬的读者：本文由我和我的同事在百忙中收集整编出来，本文档在发布之前我们对内容进行仔细校对，但是难免会有不尽如人意之处，如有疏漏之处请指正，希望本文能为您解开疑惑,引发思考。
文中部分文字受到网友的关怀和支持，在此表示感谢！在往后的日子希望与大家共同进步，成长。
This article is collected and compiled by my colleagues and I in our busy schedule. We proofread the content carefully before the release of this article, but it is inevitable that there will be someunsatisfactory points. If there are omissions, please correct them. I hope this article can solve your doubts and arouse your thinking. Part of the text by the user's care and support, thank you here! I hope to make progress and grow with you in the future.。
《劳动合同法》十大焦点
《劳动合同法》十大焦点
来源：中国经营报作者：李媛 2007-10-15 22:15:10
一、签合同前用人单位须履行告知义务
应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
二、不签劳动合同，用人单位须按月付双薪
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。
三、同一劳动者只能被“试用”一次
四、鼓励劳动合同无固定期限
五、制定劳动规章制度不再是用人单位一方说了算
《劳动合同法》规定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，不再是用人单位一方说了算，这样便能更好地维护劳动者的合法权益。
六、行政部门不作为须承担赔偿责任
七、增强了对用人单位违法情形的惩戒力度
八、用人单位裁员应承担社会责任
九、劳动合同新增了一些必备条款
工作地点、工作时间和休息休假、社会保险、职业危害防护……均成为劳动合同法规定的必备条款。
十、过去常见的巨额违约金条款将成为历史
《劳动合同法》一方面提高了劳动者的自由择业权，另一方面也对用人单位动辄利用违约金限制劳动者作了限制。
过去常见的巨额违约金条款，在劳动合同法生效后将成为不具备法律效力的“霸王条款”。
（感谢昌久律师事务所吕峰律师、史伟公律师提供法律观点支持）。
劳动合同法热点问题(6)
劳动合同终止的情形
❖ 1、因合同期满而终止； ❖ 2、因劳动者开始享受养老保险而终止； ❖ 3、因劳动者死亡而终止； ❖ 4、因单位破产而终止； ❖ 5、因单位被吊销、关闭、撤消、解散而终止 ❖ 6、因其他情形而终止。
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得到经济补偿金的七种情况
❖ 1、用人单位有违法、违约情形； ❖ 2、用人单位提出解除合同，双方同意解除的 ❖ 3、劳动者不能胜任工作； ❖ 4、单位经济性裁员的； ❖ 5、合同期满而单位不同意续订的； ❖ 6、企业破产、吊销、关闭、撤消的； ❖ 7、法律、法规规定的其他情形，如原国营企
自愿原则是指合同当事人在从事合同活动时， 能充分、自主地根据自己的真实意愿，设立、变更 和终止劳动关系，任何单位和个人不得非法干预。 所以，签定合同只能通过协商、自愿决定和调整相 互间的权利义务关系。
2.公平原则
❖ 公平原则主要是针对合同的内容确定的。公平是指 以利益均衡作为价值判断标准来调整劳动合同主体 之间的物质利益关系，确定双方的权利和责任。
❖ 4、扩大了无固定期限劳动合同的适用；
❖ 5、限定了违约金条款的适用 ’
❖ 6、规定了竞业限制 ；
❖ 7、适当扩大了经济补偿金的适用 ‘
❖ 8、规范了劳务派遣 ；
❖ 9、规范了非全日制用工形式 （短工制） ；
❖ 10、加大了用人单位的违法用工成本 。
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珠三角实施劳动合同法情况
❖ 裁人手段更加隐蔽 ：
业老职工合同期满与企业终止劳动关系的。
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经济补偿的标准
❖ 第47条 经济补偿按劳动者在本单位工作的 年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳 动者支付。六个月以上不满一年的，按一年 计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月 工资的经济补偿。
劳动合同法热点问题解析(分享版)
• 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订 立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者 已订立无固定期限劳动合同。
• 劳动合同期满但劳动者在同一单位连续工作 满15年以上，且距法定退休年龄不足5年，， 劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
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1、做了什么重大调整？
• （1）、将《劳动法》：劳动者在同一用人单位连 续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同 的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同， 应当订立无固定期限的劳动合同。调整为劳动者提 出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出 订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳 动合同。
• （3）明年合同到期时，又续签了一次合同，续签 期限加上原有的工作期限还不够十年，合同再到 期时企业可以单方终止合同，但只有这一次企业 可以单方终止合同的机会；
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• （4）从08年1月1日起，双方只要签订了两次 合同，即包括初签也包括续签，合同再到期时 企业不能单方终止合同；
• （5）从08年1月1日起满一年双方还没签订合 同，企业不能单方终止劳动关系；
《劳 动 合 同 法》 热点问题解析
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一、无固定期限合同的签订条件做了重 大调整
• 第十四条 有下列情形之一，劳动者提出或者同意续 订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限 劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企 业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位 连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没 有本法第三十九条和第四十条第项、第二项规定 的情形，（注：不符合违纪、医疗期满 、不能胜任 工作的解除条件 ）续订劳动合同的。
浅析新《劳动合同法》三大热点问题
浅析新《 劳动合同法 三大热点问题
鄢
摘 要
林
新 劳动 合 同法 实施 对企 业人 力资 源管理产 生 了 巨大的冲击 ， 的 对企 业 目前 的用 工成本 、 工模 式等方 面带 来 了 用
劳 动合 同法 企业 人 力 资源管 理
定 过 程 中 的权 利 ， 化 了 用人 单 位 制 定 规 章制 度 的法 律 程 序 。 强 如 果 企 业没 有 建 立 职 工 代表 大 会 ， 业 在 制 定 、 改或 者 决定 直 企 修
、
无 固定 期 限合 同 的 签 订 条 件 做 了重 大 调 整
新《 劳动合同法》 第十 四条规定： 无固定期限劳动合同， 是指用人 单位 与 劳 动者 约 定无 确 定终 止 时 间 的 劳 动 合 同 。用 人 单 位 与 劳动 者 协商一致 ， 可以订立 无周定期 限劳动合同。有下列情形之 ， 劳动 者 提出或者同意续订劳动 合同的， 当订立无固定期限劳动合同： 应 （ ） － 劳动 者 已在 该 用 人 单 位 近 续 工 作 满 十年 的 ； （ 用人单位初次实行劳动合 同制度或者国有企业改制重新订 二） 立劳动合 同时 ， 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年
文献 标识码 ： Ａ 文章编 号 ：０ ９０ ９ （０ ９０ ．５ － １ １０ ．５ ２２ ０ ）３ ３ ０ ０
项 决 定公 示 ， 者 告 知 劳动 者 。 或
全 方位 的影 响 ， 本文试 对新 劳动 合 同法》 中的有 关热点 问题做 了简要 的分 析。 关 键词
中图分 类号 ： ９ ３６ Ｄ ２．
（ ） 续 订 立 二 次 固定 期 限 劳动 合 同 ， 三 连 且劳 动 者 没有 本 法第 三 十 动 者 可 以解 除 劳动 合 同 ：
劳动合同法热点问题
❖ 5.工作时间和休息休假。
❖ 6.劳动报酬。
❖ 7.社会保险。
❖ 8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护。
❖ 9.法律、法规规定的其他事项。
❖ 除上述必备条款外，可以约定其他事项。
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合同的形式
❖ 劳动合同法第10条规定：当事人应当订立书 面合同。
❖ 书面合同指合同书、信件以及数据电文（电 报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件） 等可以有形地表现所载内容的形式。
均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿
的年限最高不超过十二年。（月工资是指解
除或者终止前十二个月的平均工资。）
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生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热 爱。20.11.1520.11.15Sunday, November 15, 2020
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人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。23:28:1223:28:1223:2811/15/2020 11:28:12 PM
3.诚实信用原则
❖ 诚实信用原则是指民事主体在从事民事活动时，应 公平诚实，恪守信用，以善意的方式履行其义务， 而不得滥用权利及逃避法律或合同规定的义务。
4.守法原则
❖ 守法原则要求当事人必须依法订立和履行合同，依 法处理合同争议和处理违约责任。
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5.合同效力原则
❖ 劳动合同法第3条规定，“依法订立的劳动 合同具有法律约束力，用人单位与劳动者应 当履行劳动合同约定的义务。”合同效力的 原则是指合同依法成立后便在当事人之间产 生一定的法律约束力。
劳动合同法热点问题
主讲人 华南理工大学 法学院 教授、博士
胡学相
2008年3月8日
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胡学相 简介
❖ 胡学相，华工大法学研究所所长， 教授，博士，硕士生指导组组长， 广州市人大常委会立法顾问。
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劳动合同法的三大热点
《中华人民共和国劳动合同法》已经列入全国人大本年度立法规划。
目前劳动和社会保障部及国务院法制办正在紧锣密鼓地撰写和修改劳动合同法，近期将提交全国人大常委会审议。
劳动合同法是中国劳动法体系中最重要的部分，属于劳动法的子法。
自从1986年劳动合同制度实施以来，劳动合同已经成为调整劳动关系必不可少的法律机制。
同时，劳动合同也是用人单位和员工发生劳动争议时主张权利的依据。
在劳动合同法的起草过程中，有三个问题争议颇大：
一、劳动合同期限中国目前劳动合同的期限可以由用人单位和劳动者进行协商，可以以完成一定工作任务作为期限，也可以以一定的时间区间作为期限。
但对于在本单位连续工作满十年的劳动者，用人单位如果同意续订合同而劳动者提出签订无固定期限劳动合同，则用人单位有义务与之签订无固定期限劳动合同。
有批评者称，中国现行的劳动合同期限的规定与严格的解雇规定导致用人单位多选择短期劳动合同，使用劳动者的黄金年龄，在劳动者年龄偏大时终止合同，这不利于保护劳动者，也可能会引起社会不公及社会不稳定。
建议采取欧洲国家长期合同为主的模式。
而一些劳动法专家则认为，目前的劳动合同规定符合中国国情，处于发展中的中国企业需要灵活的劳动力使用制度。
建议不对现行的劳动合同制度作大的修改，仅对实施中出现的问题做
出修正。
二、竞业限制中国现行劳动法没有竞业限制的规定，而实践中竞业限制的约定相当普遍，劳动合同法必须对竞业限制给予规定已成为共识。
争议的焦点在于劳动者应当获得的补偿数额。
一种观点认为，劳动者承担竞业限制义务不超过两年，有权获得一年的工资作为补偿；而另一观点同意两年作为竞业限制的最长期限，但建议，法律应当按照劳动者实际承担的竞业限制月数乘以六分之一月工资为标准确定竞业限制补偿费。
三、劳动合同到期但未续签时的经济补偿金现行的劳动法中没有规定劳动合同到期但未续约的情况下，用人单位是否应当支付经济补偿金。
有的地方法规要求用人单位应当支付。
但从近年来各地的地方立法情况看，各地纷纷取消要求用人单位支付经济补偿金的规定，以吸引更多的投资者。
现行中国劳动法的严格解雇的规定与轻松的合同到期终止制度形成鲜明的对比，在加上合同到期终止但未续签的情况下，用人单位无需支付经济补偿金，导致中国劳动力的使用“短期化”现象非常普遍，严重影响企业的培训、员工的职业发展。
劳动法专家们普遍同意，劳动合同到期后，用人单位不续订劳动合同的，应当按照劳动者已经工作的期限，每工作一年给予一个月工资的经济补偿金。
综上，劳动合同法预计将于今年年底或者明年年初由全国人大常委会通过，届
时将对企业的人力资源管理产生重大影响，企业应当提前做出一些准备和调整，顺利过渡到新的劳动合同制度。