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二、主观部分：

（一）名词解释

1.人力资源

人力资源是人力资源管理中的基础性概念，它不同于人口资源、劳动力资源、人才资源，它是指在一定范围内能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，人力资源包括数量和质量两个方面内容。

2.人力资源管理

人力资源管理作为是人力资源管理理论与实践的核心概念，是指特定组织（公共部门、私营部门以及非盈利组织）中人员管理的所有活动与职能，是对组织中人力资源进行管理、调配、奖励、开发的理念，制度，程序和活动，它表现为识人，招人，用人，励人等活动，其目的是在提高企业和个人绩效的同时，达成员工的满意和成长。人力资源管理不同于传统意义上的人事管理。

3.工作生活质量

企业在提高效率、取得财富的同时，应该关注除股东和经营者之外的相关利益主体，员工是组织经营活动的一个非常重要的相关利益主体，员工追求自身的权益，包括有意义的工作、有竞争力的报酬、组织内良好的沟通与群体氛围、合理的制度、良好的工作条件，等等。这些员工的诉求与追求可以通过“工作生活质量”这样的概念来涵盖，工作生活质量是人力资源管理的另外一个目标。

4.直线经理

在组织中，往往存在一些这样的经理人员，他们被授予权力来进行组织运营某一特定阶段（如生产、设计、营销等）的最后决策，他们的决策对组织价值的

产生具有直接的影响，他们往往处于人员管理的第一线，具体执行、控制和反馈各项人力资源管理政策，他们被称为直线经理。

5.职能经理

在组织中，往往存在一些这样的经理人员，他们应用咨询技能来辅助管理或监督直线经理完成组织目标，他们没有直接的权力来指挥其他人员的工作，也不能做出最后的决策，他们仅仅发挥支持作用，他们被称为职能经理。?

6.工作分析

工作分析就是分析工作，分析岗位，分析岗位内容与任职者，它是对一项特定工作所完成的任务以及能成功承担此项工作所必须的个人特征进行细化的过程，通俗地说，就是通过一定的程序，来确定某一工作的任务和性质以及哪些类型的人可以承担这一工作。

7.人力资源规划

人力资源规划考虑的是组织未来的人力资源供求以及人力资源管理活动的发展与改进，它根据组织的战略目标与任务要求，科学预测、分析组织在未来环境变化中人力资源供给与需求的状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在适当的时间和适当的工作中获得人力资源数量和质量上的需求。同时人力资源是规划也是一个企业预测劳动力需求、内部劳动力供给，比较和确定供需缺口，筹划行动填充缺口的一个系列过程，或者一系列活动。

8.招聘

广义的招聘概念包括组织空缺职位信息的发布、人员甄选以及录用等活动，狭义的招聘仅指组织发布信息吸引职位候选人的过程与技术，因此，招聘和甄选、录用存在一定的区别。

9.评价中心

评价中心是人力资源测评技术，它是一种整合性的、适合发现潜在管理者和领导者的人员测评技术，它综合运用智能测试、心理测评等多种方法，采用工作场景仿真设计，以团队或群体互动的方式，来全方位了解个体的能力。评价中心经常设计用来招聘测评、开发个体或团队。

10.360度绩效评价

在一些组织中，单一使用上级来进行绩效评价，往往会造成较大偏差。为降低误差的产生，并让多个相关的主体融入参与绩效评价的过程，360度绩效评价

便应运而生。它采用全方位的、立体的考核方式，选取上级、下级、自我、同事以及外部客户等评价的主体，多角度、全面的评价特定个体或团队的绩效表现。

11.培训

培训作为组织给予员工最好的福利，是组织有计划地帮助员工学习与工作有关的综合能力而采取的努力，是对新员工或现有员工传授成功完成本职工作所必需的基本知识、技能、行为和工作态度的过程，其目的旨在提高员工特征与工作要求或组织要求之间的配合程度。培训与实践、教育、发展有着很大的不同。12.培训需求分析

培训需求分析作为培训管理活动的首要工作，是要回答类似这样的问题“哪些人需要接受培训？”“培训什么内容？”。没有培训需求分析，就无法指定培训的目标，培训活动就变得“盲目”和“无序”。培训需求分析包括三个层面的分析：组织分析、任务分析、人员分析。分析的方法主要包括专家分析、访谈、问卷、座谈等。

13.职业生涯

职业生涯是指个体在一生中工作的过程或轨迹，包括内职业生涯和外职业生涯，外职业生涯是指个体经历的不同工作、职位、组织，内职业生涯是指个体在工作中的知识、技能、能力和价值观念的转变与发展。

14.职业生涯规划

职业生涯规划往往是个人的事情，他或她根据自身的能力、才识以及环境因素，明确工作发展目标，并采取一系列行动实现职业生涯目标的过程。职业生涯规划就包含了准确认识自我、判明环境与资源、明确生涯目标与阶段性、采取行动等过程，在个体职业生涯规划过程中，组织可以发挥积极的作用，但主体还是个人。

15.职业生涯锚

Edgar?Schein认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。所谓职业生涯锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。职业生涯锚是个体在早期工作中逐渐任知的，并且是与工作环境互动的结果。

16.职业生涯发展

与职业生涯规划和职业生涯管理不同，职业生涯发展可以被理解为终极目标，基于个体努力的职业生涯规划和基于组织努力的职业生涯管理是过程、是达到目标的方法。职业生涯发展是员工个体的职业生涯期望和组织期望互动的一系列过程。

17.职业生涯路径

通常是指存在于组织内部不同工作间正式的、详细的关系描述，它是职业生涯阶梯一样，是个体实现职业生涯发展过程中要经历的“途径”“阶梯”，同时，职业生涯路径还包含如下含义：每一阶梯所需要的资格条件。

18.职业生涯咨询

很多组织设有职业生涯咨询服务，无论组织自建还是委托第三方专业机构来提供该服务，主要针对员工在职业生涯发展过程中遭遇到的问题和困惑，从组织角度或第三方角度进行澄清、解答的过程，是帮助员工个人规划他们职业生涯的过程。

19.利润分享

利润分享计划（profit-sharing），即支付报酬是依据对组织绩效的某种指标（如利润）进行衡量之后所得出的实际结果，这种报酬的支付不会成为基本工资的一部分。利润分享计划使得员工做事情、思考问题从单纯追求效率到效益的改变，不会产生狭隘的自私自利行为，也使员工报酬弹性化：组织经营状况良好时共同分享财富。

20.收益分享

收益分享是组织与员工共同分享生产率提高、成本节约等带来的收益，通常在全厂范围内实施，如各种成本节约的提案制度，与利润分享相比，收益指标他们更能够控制，激励时间较短，而且也不是延期支付。

（二）简答

1.传统人事管理的特点

与现代人力资源管理不同，传统人事管理主要体现为：视员工为成本负担而非资源；人事活动仅能保障组织短期目标的实现；以事为中心；眼光和视野狭窄、短期性；体现战术、业务性；活动被动、注重管好；单一、分散；内容简单；处于执行层；与其他部门对立、抵触；人事部门属于成本损耗部门。

2.现代人力资源管理的特点