绩效考核设计与管理方法是什么

绩效考核设计与管理方法是什么绩效考核设计与管理方法是什么

第一种是基于工作分析的设计方法。一个员工的工作任务可以分为三类，一类是必须要做的任务，另一类是应该做的任务，最后一

个是要求做。这三类任务里面，必须做的是职责范围内的任务，应

该做的是属于员工能力范围内的任务，可能和本质岗位无关，但能

力上可以完成。最后一类是上级主管分配下来的任务。而工作分析法，主要是将第一类任务和一些可衡量的任务设定为绩效考核目标。

第二种绩效考核的方法是结合企业经营目标分解进行设计。这种绩效考核是以企业目标为基础，企业想要达成某种目标，将目标逐

层分解到各个部门及每个员工上，每个员工完成自己的任务，进而

推动公司整个目标的达成。这种绩效考核里面的任务，是每个员工

都必须要完成的任务。

第三种方法是按照流程来进行设计绩效考核。流程是企业必不可少的部分，而这种考核方式是根据员工在流程中所扮演的角色、需

要承担的责任以及对上、对下的关系来设计的方法。例如我们说中

层主管，他需要根据高层制定的发展目标提供出具体的方案，然后

将方案交给基层员工进行执行，他扮演的是承上启下的角色，考核

也就要针对这个角色来进行。

1、进行工作分析

要发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用，必须开展有效的工作分析，即明确岗位职责及岗位员工对素质要求，确定哪些是完成

工作必须的绩效要素。只有明确了岗位职责，才能有针对性的对企

业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核，判断其行

为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡

量标准与考核依据。考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切

配合，在合作中解决信息不对称的问题。

2、建立绩效考核体系

要使考核工作规范、有序、高效，必须建立科学的绩效考核体系。绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考

核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到

业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的;其次，要

明确绩效管理的目标;然后就要贯彻执行;最后总结考核。

3、设计考核指标体系

必须进行科学的分析，结合企业的个体情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。要注意指标过多，计算就会变得

繁琐，一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响。

4、选择绩效评价工具

每一种评价工具都有其优点和不足。例如，等级排序法能避免居中趋势，但在所有员工的绩效确实都高的情况下，这种方法会引起

员工的不良感受。需要指出的是，虽然绩效考核理论推崇与特定的

工作行为联系在一起是绩效考核工具，但企业更愿意接受较为简单

的工作绩效考核方法。

5、完善工作绩效标准

古人云：“没有规矩，难成方圆”。应确保向所有的考核者等考核对象提供明确的工作绩效标准。完善企业的工作绩效评价系统，

把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明

确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。改变过去员工

考核中定性成分过大，评价模糊，易受主观因素影响的不足。

1、图尺度考核法(GraphicRatingScale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的`形式进行。

2、交替排序法(AlternativeRankingMethod，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的

绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差

的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。

4、强制分布法(ForcedDistributionMethod，FDM)：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。

5、关键事件法(CriticalIncidentMethod，CIM)：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。

6、行为锚定等级考核法(BehaviorallyAnchoredRatingScale，BARS)：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。

7、目标管理法(ManagementbyObjectives，MBO)：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。

9、360°考核法：在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。