激励在管理工作中的作用

激励在管理工作中的作用激励是指激发员工的内在潜力和工作动机，使员工力有所用、才有所展、劳有所得、功有所奖，从而调动其完成组织任务的积极性和创造性。

在市场经济的今天，如何正确认识激励机制的重要性，如何合理利用激励制度引进人才和调动员工积极性的各种激励因素，成为了管理活动成败的关键和管理者必须掌握的核心技巧，是现代企业亟待研究的重大课题。

这主要由以下几点原因：首先，随着知识经济时代的到来，以知识为基础的高新技术产业逐步上升为社会主导产业，就业机会更多倾向于智力密集型群体，劳动者高度知识化，其聪明才智的发挥就更多地取决于个体内在的动机和需求。

所以，对知识这种生产要素的有效管理，就必须外化为采用激励手段，充分调动员工的积极性、创造性，强化其不断努力工作的意愿。

其次，随着市场竞争的白热化和组织运作的高效化，纵向高长的管理组织结构，日益显示出层次繁多、费用高昂、决策缓慢、信息失真、陈腐拖沓的弊端，取而代之的是管理组织结构的扁平化。

扁平化的组织结构，减少了管理层次，放大了管理幅度，增加了每个管理人员管理工作的范围和复杂度，对管理工作的有效性提出了新的挑战。

管理者只有坚持以人为本，充分运用激励手段，顺应人情、凝聚人气，激发员工的主动精神，才能在多方配合下实现管理目标。

最后，随着契约管理逐渐代替命令服从式管理而成为管理活动的主流，使原有权威式管理的作用逐渐降低，管理者的角色定位更多强调的是沟通、协调、资源整合，经理的职责由监管变成领导和训练部属完成工作。

这就更加需要建立有效的激励机制，使组织的每个成员都自觉自愿地发挥最大能量，保持组织内部的生机与活力，创造出系统整体的出色业绩。

一管理实践中的激励手段是多种多样的，它们起作用的方式不尽相同，需要根据外界环境变化和组织内部实际情况来选择适用的方法。

一般来说，行之有效的激励手段有以下几种：一、赋予工作使命感。

记得一位哲人说过：如果一个人能够把工作当成事业来做，那么他就成功了一半。

工作是阶段性的，而事业往往是终生的。

工作是对伦理规范的认同，比如自己从事了某项工作，获得了一定报酬，伦理规范就要求他尽心尽力完成相应的职责，如此才能对得起自己所获得的报酬。

事业则往往是自觉的，是由奋斗目标和进取之心促成的，是愿为之付出毕生精力的一种“工作”。

简单的说，“事业”与“工作”的区别在于：“事业”多了一份工作使命感。

对于企业来说，让员工把工作当成一项“事业”，而不仅仅是一种谋生的手段。

这很难也不切实际，毕竟人各有志。

但是通过赋予员工工作使命感，让他们怀着激情去从事日常工作，还是可以实现的。

例如，当一个污水处理系统的员工，认为他的工作是“为舟山的环保事业做贡献”时，他的工作士气便会提高许多。

缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

二、给予员工自主权。

研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工作动力。

企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。

事必躬亲的管理者是对下属能力的亵渎，也是对公司人力资源的极大浪费。

管理者要敢于授权、充分发挥员工工作积极性，给予员工独立完成工作的责任和权力。

当然，在授权后管理者对于员工的工作情况也不能放之任之，而是要给予经常性的交流、沟通，发现员工工作有困难和困惑时，应积极协助员工共同寻求解决办法。

三、满足员工的需求。

除了提供员工基本的工作资源，还要进一步满足员工的私人需求，让员工在上班时，不需为日常生活的琐事烦心。

比如，我们公司的外地员工子女被安排在舟山最好的小学之一舟嵊小学，上学的路上并有专车接送就是个很好的例子。

对于现在比较热捧的“人性化管理”，我是这么理解的：“人性化服务，制度化管理。

”在满足员工合理需求时，公司可以把服务做到人性化管。

但是在执行管理工作时，就必须制度化，否则“人性化管理”就是“任性化管理”了。

四、提供正面的回馈。

有些主管喜欢私下称赞、公开批评。

事实上恰恰相反，只有私下批评、公开称赞才更能激励员工。

对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。

之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好表现。

管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。

有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。

否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。

从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。

总之，工作成果对公司才是真正有用的。

五、认可每个人的价值。

企管顾问史密斯(GregorySmith)于(KCEO Refesher))杂志指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。

拍拍员工的肩膀，写张简短感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。

说点题外话，在公司当中那怕是保洁员、理发师这些相对比较基层的员工，都有其存在的价值。

只要你平时见面主动跟他们打招呼、在接受他们服务后主动表示感谢他们，他们就有一种人格被尊重的感觉。

以后，需要他们帮助时，哪怕是在他们本职工作范围之外的，也是很乐意帮忙的。

可见认可每个人的价值，并不需要太多的话语，有时一个招呼、一句谢谢就足够了。

六、关怀激励。

了解是关怀的前提，作为一名领导者，对下属员工要做到“八个了解”即员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；此外，还要对此一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、住房情况有数、家庭状况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。

领导者关心支持下属的工作，是关怀激励的一个重要的方面。

支持下属的工作，就要尊重他们，注意保护他们的积极性，领导者要经常与下一属谈心，了解他们的要求，帮助他们克服种种困难，并为他们的工作创造有利的条件。

下属在领导者的支持下，就会干劲倍增，更有勇气和信心克眼困难，顺利完成工作任务。

七、榜样激励。

通过具有典型性的人和事，营造典型示范效应，让员工明白提倡或反对什么思想、作风和行为，鼓舞员工学先进、帮后进。

要善于及时发现典型、总结典型、运用典型。

在石化装置中，装置的稳定性取决于人和设备。

装置里的年度先进××操作工这个榜样一旦被树立起来，可能在来年的工作中，因为某个设备故障的原因而给否定了。

这很正常，这个行业的潜规则就是如此。

所以说，操作工队伍中，要立长期的榜样是很难的。

我们也可以看到，在装置里年度先进都是主操以上的级别。

说实话，在装置里副操的作用的确没有主操作用大，但是副操也有值得肯定的地方。

如果不对副操的工作加以肯定的话，将会挫伤他们对于工作的积极性。

我认为：榜样的力量在于激励他人，勉励自己。

榜样的作用具有时效性，一旦对这个榜样的失去了新鲜感，也就失去了榜样的力量，需要有新的榜样来取代他。

在装置里实行“每月一星”的激励机制还是切实可行的，这样既给了副操得到肯定的机会，也保证了榜样的新鲜感。

八、集体荣誉激励。

通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自觉维护集体荣誉的力量。

各种管理和奖励制度，要有利于集体意识的形成，以形成竞争合力。

在具体运用这种方法时，领导者应注意将集体荣誉和每个团队成员的荣誉、利益结合起来，并且要形成一种友爱互助的融洽气氛，使每个团队成员都能感受到团队荣誉的温暖，人人心情舒畅，精神振奋。

只有这样，才可以消除不必要的内耗，有效地发挥集体荣誉的激励作用。

九、数据激励。

在现实生活中，每个集体和个人的工作情况和劳动成果，都可以用数字的形式表现出来。

将这些数字积累并记载起来，便可以成为衡量、评价单位和个人成绩与贡献大小的依据。

数据的客观性、可比性和直观性的特点，使其具有很强的说服力，能够直接激发人们的上进心。

因此说，对于能够定量考核的各种指标，都要尽可能地进行定量考核，并定期公布考核结果，这样可使员工明确差距，迎头赶上。

当然，在运用数据激励法时，应特别注意保证数据的准确性和有用性。

如果领导者所采用的数据不够具体、全面、详实，甚至是弄虚作假，糊弄群众，数据就部分或全部地失去激励作用，有时还会产生消极的作用，抑制或打击下属的积极性和创造性。

十、领导行为激励。

德力西集团董事局主席胡成中在一次管理层员工会议上强调：“管理者不仅要合格，更要优秀。

如果管理者真正起到了榜样作用，那么管理的目标也就容易实现了。

”一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进。

这种好的行为所带来的影响力，有权力性的和非权力性的，而激励效应和作用更多的来自非权力性因素。

包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。

在这里，我也说说在重油裂解时的一位管理人员。

我有时被他安排去完成一些装置非日常生产的任务时，他总是顺手帮助完成一些此项任务的前期工作。

尽管对他来说只是举手之劳，但对我却产生了一种特别乐意接受他的工作安排的思想倾向。

这就是领导行为激励的作用。

二虽然企业在留住人才、开发人才、管理人才等方面也施以各种激励措施 ,但是其结果仍有很多不尽如人意之处，原因是人们对激励的理解仅从正面即积极的一面去理解，还停留在对激励措施的理解上，认为只要激励就能够调动人的积极性。

而事实上 ,激励是一把“双刃剑”，它既能吸引人才，调动人的积极性 ,也能赶(逼)走人才，挫伤人的积极性。

在管理实践中，我们要把激励的实施控制在有效的范围之内。

第一，激励要注意按“需”激励，论功行赏。

激励不应来自领导者的冲动，而应来自于员工的实际需要，激励的有效性取决于对员工真实需求的正确把握。

需求不同，采取的激励手段也要分为不同层次，增强针对性，做到按“需”激励。

一般地说，对普通员工，应侧重于物质奖励和及时的认可与赞赏，提供给他们个人发展的机会;而管理者的需要更多集中于权力和成就，晋升对管理人员是最具吸引力的激励手段，这意味着能得到认可，能得到更多授权，可以有创造更大成就的机会。

同时，激励要与贡献大小相对等，以达到名实相符，论功行赏，激励得当，才能取得好的效果。

第二，激励要坚持正态分布，控制范围。

正确的激励要面向先进人群，这部分人的比例以15%一20%为宜。

如果激励的面过于狭窄，把各种光环反复叠加在儿个人，甚至一两个人头上，那么这种激励对他们来说过于频繁，刺激的效果就会依次递减。

何况“构大厦者，必资于众工;治天下者，必赖于群才”，激励过于集中还会影响次先进层乃至众人的积极性，甚至还会导致被激励者受孤立，出现“枪打出头鸟”的情形。