员工招聘与录用实务
员工招聘与录用规范
员工招聘与录用规范1. 招聘流程1.1. 岗位需求申请在公司内部出现新的职位需求时，由招聘部门向相关部门提交职位需求申请，申请中必须包含职位描述、薪酬待遇、工作职责、任职要求等信息。
1.2. 职位发布审核通过职位需求申请后，招聘部门会在公司官网、招聘网站等平台发布职位招聘信息，并及时发布给人事部门。
1.3. 简历筛选招聘部门将收到的简历统一进行筛选，对符合要求的简历进行初步筛选，后续面试人员会根据这些简历进行筛选。
1.4. 面试初步筛选后，进入面试环节，招聘部门会根据面试人员的情况进行面试，确定哪些人员符合公司要求。
在面试过程中，招聘部门需注意保证公正性，杜绝歧视、侮辱行为。
1.5. 聘用面试结束后，招聘部门会综合考虑面试结果及其他衡量指标，并给出最终录用结果，对于符合公司要求的人员进行录用。
2. 招聘注意事项2.1. 平等就业公司要求在招聘期间坚持平等就业原则，不因种族、国籍、性别、年龄、婚姻状况、宗教信仰或身体状况等因素歧视应聘人员。
2.2. 资格审查公司在进行简历筛选时，应根据岗位需求和招聘情况统一制定资格审查标准。
在进行规范的资格审查时，不应向应聘者收取任何形式的费用。
2.3. 面试规范招聘部门应在面试环节公正公平，不针对任何人的性别、年龄、婚姻状况、宗教信仰、身体状况等因素歧视应聘人员。
在面试时，应对提出问题和回答应聘者问题的行为要有规范，不能涉及以下问题：年龄、婚姻和计划怀孕、体重、家庭收入、去哪里度假、形象、婚姻状况、属相、血型、政治面貌、个人嗜好等。
2.4. 培训规定公司应针对新员工提供一定的培训，让新员工逐步熟悉公司的文化、流程、制度，逐步适应新的工作环境。
同时，公司应针对每个新员工的岗位需求制定相应的培训计划，并在培训过程中给予必要的辅导和支持。
3. 员工录用规范3.1. 合同签订公司在录用新员工后，应尽快与员工签订劳动合同，合同内容应符合国家有关法律法规的规定，内容应包括职位名称、工作内容、工资待遇、工作时间、工作地点、保险福利等方面。
人力资源管理基础与实务课件模块四员工招聘与录用
1 . 制定并执行招聘计划； 2. 调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况，确保 招聘渠道能有效满足公司的用人需求； 3.发布职位需求信息，做好公司形象宣传； 4.搜集简历，对应聘者进行初步面试（笔试）考核，出具综 合评价意见； 5.组织相关部门人员完成复试工作，确保面试工作的及时开 展及考核结果符合岗位要求； 6.对拟录用人员进行背景调查，与拟录用人员进行待遇沟通 ，完成录用通知； 7.负责招聘广告的撰写，招聘网站的维护和更新，以及招聘 网站的信息沟通； 8.招聘费用的申请、控制和报销； 9.总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘制度和流程的 合理化建议，完成招聘分析报告； 10.负责建立企业人才储备库，做好简历管理与信息保密工作 。
单元三 招聘渠道的选择
一、企业内部招聘 (一)公开招聘法 (二)人事档案筛选法
二、 企业外部招聘
(一)广告招聘 (二)校园招聘 (三)现场招聘会 (四)委托各种职业中介机构招聘 (五)委托猎头公司招聘 (六)网上招聘 (七)通过人才租赁公司租借所需人员 (八)“走进来”的方式
三、内部招聘与外部招聘的比较
非语言信息的含义
非语言信息
典型含义
目光接触
友好、真诚、自信、果断
不做目光接触 冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感
打哈欠 踮脚
厌倦 紧张、不耐烦、自负
双臂交叉胸前 生气、防卫、不同意
身体前倾
注意、感兴趣
坐在椅子边缘 上
焦虑、紧张、有理解力
摇椅子
厌倦、自以为是
二、心理测评
(一)气质测评
气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特 征,是个体心理活动和外显动作所表现的某些关于强度、 灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。它表 现在情绪和情感的发生速度、向外表现的强度以及动作的 速度与稳定性方面。
人员招聘与录用管理实务
上一页 下一页 返回第一单 Nhomakorabea 人员招聘与录用概论
• 内部招募优点: 有利于提高员工的士气和发展期望; 内部员工对组织 工作的程序、领导方式等比较熟悉, 能迅速开展工作; 离职可能性小, 有利于个人和企业的长期发展; 企业分险小, 对员工的工作能力和人 品有一定了解, 可靠性较高; 内部招聘节约费用。
上一页 下一页 返回
第一单元 人员招聘与录用概论
• (１) 发布招聘信息。 • (２) 负责应聘者登记、资格审查工作。 • (３) 通知参加面试人员。 • (４) 组织面试、笔试工作。 • (５) 核实个人资料、组织人员体检。 • (６) 签订试用合同。 • (７) 负责试用人员报到及其生活安置。 • (８) 签订正式合同。 • (９) 为员工培训服务。 • (１０) 录用员工的绩效评估与招聘评估。
上一页 下一页 返回
下一页 返回
第一单元 人员招聘与录用概论
• ２. 招聘工作流程 • 从广义上讲, 人员招聘流程包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个
阶段; 狭义的招聘就是指实施阶段, 其中主要包括招募、人员测评、 录用三个具体步骤。 以下是广义招聘流程的三个阶段: • １) 准备阶段 • 明确招聘需求; 明确招聘工作特征和要求; 制订招聘计划和策略; 明确 招聘工作的组织者和执行者及执行者的工作分配。 • ２) 实施阶段 • 选择合适的招聘途径、采用恰当的测评方式选拔, 最终在人员甄别的 基础上录用人员。
上一页 下一页 返回
第一单元 人员招聘与录用概论
非常好的实务教材《人力资源管理学》第9章招聘录用
2.招聘信息的发布 3.应聘者登记、资格审查 5.通知参加面试的人员 6.面试、考试工作的组织 8.个人资料的核实、人员体检 10.试用合同的修订 11.试用人员报道及生活方面的安置 13.正式合同的签订 15.员工培训服务 16.录用员工的绩效评估与招聘评估 17.人力资源规划修订
•说明：表中的数字表示招聘工作各项活动的顺序
非常好的实务教材《人力资源管理学》 第9章招聘录用
招聘的预算
招聘的成本费用： u 人工费用 u 业务费用 u 其他费用
非常好的实务教材《人力资源管理学》 第9章招聘录用
招聘效果的评估
u 招聘的时间 u 招聘的成本 u 应聘比率
应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数）×100% u 录用比率
录用比率=（录用人数/应聘人数）×100%
u 内部招聘的方法
n 工作公告 n 档案记录，现在已经有很多企业建立了人力资源招聘信息系统。
非常好的实务教材《人力资源管理学》 第9章招聘录用
工作公告示例
工作公告
公告期：
结束日期：
在（
）部门中有一全日制职位（
）可供申请。此职位对／不对外部候选人开放。
薪资水平：最低（ ） 中间值（ ） 最高（ ）
n A，即attention，广告要吸引人注意； n I， 即interest， 广告要激起人们对空缺职位的兴趣； n D，即desire, 广告要唤起人们应聘的愿望； n A，即action， 广告要促使人们能够采取行动。
非常好的实务教材《人力资源管理学》 第9章招聘录用
各种广告媒体的选择
媒体类型
u 借助职业中介结构招聘
n 节省时间，使招聘有针对性。 n 招聘的人员可能不符合要求，费用高。
员工招聘录用操作实务
发放材料
入职培训
员工签字
报到当天，发放《员工 登记表》、“入职培训 材料”、“入职须知” 至新员工
新员工详细了解公司劳动 合同等相关制度和录用基 本条件，并签字确认
正式上岗
21
外地公司入职流程
发放入职培训材料 签订劳动合同、岗位聘任协议书 询问原有保险状况，办理相关保险 介绍同事、并协助租房或暂安顿于定
点酒店 …………………………
合同一式2份；协 议一式4份，单位 负责人签字后，返 还员工1份，其余3 份交给人力资源部 存档
22
合同一式2份；协 议一式4份，单位 负责人签字后，返 还员工1份，其余3 份交给人力资源部 存档
《上岗通知书》
正式上岗
正式上岗
签订劳动合同、岗位聘 任协议书、发放《上岗 通知书》附《员工登记
专 业 测 试
通 用 测 试
才 智 测 试
笔试
5
招聘技巧
招募态度 拒绝艺术
职
业
素
养
从
业
态
度
敬
业
精
神
责
任
感
价
值
观
及时性 有耐心 亲和力 责任心
6
项目公司具体操作过程中的问题： 招聘启事是由项目直接发布还是有人力资源部统一发布？ 是我们项目面试还是由你们人力资源部面试？ 我们有2名土建已通过面试，接下来我该怎样办理录用审批手续？ 员工调动后需不需重新签订岗位劳动合同和聘任协议？ 劳动合同、岗位聘任协议怎么签？ …………………………
《录用通知书》
报到时间
解释薪酬结构， 并确定报到时
间
员工招聘与录用实训报告
员工招聘与录用实训报告
一、实训目的与背景：
二、实训内容：
1.员工招聘策略
在这个阶段，我们学习了根据组织的需求制定招聘策略的重要性。
我
们了解到，招聘策略应该与组织的目标和价值观相一致，并根据市场需求
和竞争状况确定。
在实训中，我们学习了不同的招聘渠道和方法，如招聘
网站、校园招聘和员工推荐等，并进行了角色扮演来模拟实际的招聘流程。
2.候选人筛选与评估
3.录用决策和聘用
在进行了候选人的筛选和评估后，学员们学习了如何做出最终的录用
决策。
我们探讨了不同的录用方式，如全职、兼职、临时工和外包等，并
讨论了与候选人谈判待遇和报酬的技巧。
最后，我们也学习了如何制定录
用通知书和劳动合同，并了解了与入职手续和员工培训等相关的程序。
三、实训结果与总结：
四、实训心得与展望：
通过这次实训，我对员工招聘与录用有了更深入的了解和认识。
我意
识到招聘策略的制定对于一个组织的发展至关重要，同时也要与组织的目
标和价值观相一致。
我也学会了如何有效地筛选和评估候选人，以及如何
做出最终的录用决策。
通过这次实训，我对自己的能力和潜力有了更清晰
的认识，也更加有信心应对未来的挑战。
展望未来，我将继续学习和提高自己的技能和知识，在实际工作中不断实践和提升。
我希望能够在员工招聘与录用领域有所建树，并为组织的发展和成功做出贡献。
同时，我也希望将自己的经验和知识分享给他人，帮助他们提高他们的招聘和录用能力。
我相信，通过不断学习和努力，我可以做出更多的成就，并实现个人和职业的目标。
人力资源：员工招聘实务
人力资源部内训之八——CONTENTS PAGE第一章招聘知识概述第二章第三章招聘的实施过程招聘误区及原则TRANSITION PAGE第一章第二章第三章招聘知识概述招聘的实施过程招聘误区及原则第一章一般人认为，HR工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。
而实际上，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。
据研究，一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。
也就是说，工作做足了才刚刚及格。
第一节 招聘的定义、目的、内容第一章Array招聘指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
以最低投入招到最合适的人，实现组织最佳人岗匹配。
一是招募，使尽可能多的人参加组织的应聘；二是选聘，从众多的应聘者中选出适合组织需要的人予以录用。
章招聘工作的好坏关乎一个单位的生死存亡。
招聘处于人力资源管理价值链的前端：这意味着假如企业在招聘这一关犯了错误，将会在后期为这一错误付出巨大的代价。
招聘几乎是每家企业日复一日，年复一年要不断开展的工作。
招聘一个人的成本，除了招聘广告发布的费用、面试官的时间成本、培训上岗的成本等能够计算出的成本外，还包括招聘失败导致的企业核心信息的流失、解雇员工产生的劳动仲裁纠纷、能力不适岗导致的工作耽搁等，这些成本和损失都是无法用金钱衡量的。
1、招错人带来的代价杰克.韦尔奇说，“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。
章有位作家在家写稿时，四岁儿子吵着要他陪。
作家很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子说：“ 你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你玩。
”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸我拼好了，陪我玩！”。
作家很生气：“小孩子要玩是可以理解的，但如果说谎话就不好了。
员工招聘实务
员工招聘实务员工招聘是企业发展的重要环节之一，合适的员工能够提升企业的竞争力和效益。
而员工招聘实务是指在招聘过程中所涉及的具体操作和技巧。
本文将就员工招聘实务进行阐述，并从招聘策略、选拔流程、面试技巧和薪酬福利等方面进行探讨，以帮助企业更好地进行员工招聘。
招聘策略是员工招聘的第一步，它与企业的战略目标和发展方向密切相关。
招聘策略包括确定招聘方式、选择招聘渠道和制定招聘计划等。
在确定招聘方式时，应结合企业规模、行业特点以及岗位需求等因素进行选择，例如可以选择内部招聘、外部招聘或者招聘中介机构的服务。
选择招聘渠道时，应针对招聘岗位的特点，选择与之匹配的渠道进行招聘，例如可以通过招聘网站、社交媒体、校园招聘或者猎头公司等进行招聘。
制定招聘计划时，应根据岗位需求和预算等因素，确定招聘时间、招聘人数、薪酬福利以及招聘标准等。
选拔流程是员工招聘的核心环节，它包括简历筛选、面试评估、背景调查和工作安排等。
首先，对于收到的简历，应进行筛选，按照要求将符合条件的简历进行初步评估。
其次，在面试评估环节中，可以采用多种方法进行面试，例如个人面试、群面、电话面试和模拟演练等，通过面试可以进一步了解应聘者的能力、经验和沟通能力等。
同时，对于更为重要的岗位，还可以进行笔试、技能测试或者智力测试等，以评估应聘者的专业能力和适应能力。
在面试评估后，还需要进行背景调查，对应聘者提供的信息进行核实。
最后，根据选拔结果，确定录用人选，并安排入职事宜。
面试技巧是招聘中非常重要的一环。
在面试过程中，面试官应注重与应聘者建立沟通和信任，以便更好地了解应聘者的能力和潜力。
为了使面试更具针对性和有效性，可以采用结构化面试的方式，即在面试前准备好相关问题，并围绕岗位需求进行提问。
同时，面试官还应关注应聘者的非语言行为，例如面部表情、身体语言和语速等，从而进一步了解其个人特质和沟通能力。
另外，在面试过程中，面试官还应注意提供及时的反馈和评估，以便应聘者了解自己的表现和提供改进的机会。
员工招聘与录用实务
员工招聘与管理实务期末复习资料晓暖心目录一、招聘流程 (1)1. 招募阶段 (1)2. 筛选阶段 (1)3. 录用与评价 (2)二、招募阶段 (3)1. 人员招聘（名词解释） (3)2. 人员招聘的目标★★★ (3)3. 人员招聘的目的 (3)4. 人员招聘的基础★★★ (4)5. 内外部招聘的来源、方法、优缺点P24（了解） (4)6. 猎头公司（名词解释） (4)7. 猎头的主要对象 (4)9.招聘渠道的选择 (4)10.招聘计划的内容 (4)二、筛选阶段 (5)1. 招聘广告的主要内容 (5)2. 招聘广告的设计原则——AIDA (6)3. 应聘申请表（） (6)4. 应聘申请表的特点 (6)5.应聘申请表的内容★★★ (6)6. 人员甄选（名词解释） (7)7.人员甄选的基本方法★★★ (7)8.简历的阅读 (7)9.简历筛选的内容 (7)9. 面试（名词解释） (8)10. 面试的类型★★ (8)11. 面试的特点★ (8)12. 面试方法——STAR面试法★★★ (9)13. 面试的实施程序★ (9)14. 面试的准备阶段 (9)15. 面试的开始阶段 (9)16. 正式面试阶段 (10)17. 面试的结束阶段 (10)18. 面试的评估阶段 (10)19. 面试的准备工作 (10)20. 对面试考官的要求★★ (11)21. 面试提问的方式 (11)22. 面试各个阶段提问方式 (11)23. 避免偏见★★ (12)24. 面试评价表的设计 (12)25. 心理测验法（名词解释） (12)26. 心理测验的形式★★★ (12)27. 评价中心技术（名词解释） (13)28. 评价中心技术的方法★★ (13)三、录用与评价 (14)1. 背景调查的内容 (14)2. 背景调查的方法★★ (14)3. 录用决策（名词解释） (14)4. 录用的原则 (14)5. 劳动合同签订的原则★★★ (14)6. 招聘总成本★★ (15)7. 招聘成本效用评估★★★ (15)8. 录用人员数量评估★★★ (15)9. 招聘方法的成效评估 (15)10. SMART原则★★★ (15)一、招聘流程1.招募阶段1）制定招聘计划；2）发布招聘信息；3）回收应聘简历；2.筛选阶段4）简历筛选；5）面试筛选；3.录用与评价6）背景调查；7）完成录用；8）签订劳动合同；9）招聘成本评估；二、招募阶段1.人员招聘（名词解释）在合适的时间为合适的岗位寻找合适的人选，或是企业与内部或外部人力资源有计划的交接。
员工招聘与录用实务 全套PPT
任务二 明确招聘目标
四、人员招聘的基本程序
从广义上讲,人员招聘程序包括招聘准 备、招聘实施和招聘评估三个阶段;狭 义的人员招聘是指招聘的实施阶段,主 要包括招募、筛选、录用三个步骤。
16
项 目 一 招 聘 知 识 概 述
任务二 明确招聘目标
五、人员招聘的制约因素
人员招聘工作能否取得
成功取决于多种因素:外部
职业教育工学一体化课程改革规划教材 21世纪高职高专规划教材· 人力资源管理系列
主编 李丽娟
张 骞
中国人民大学出版社
项 目 一 招 聘 知 识 概 述
【能力目标】 ● 学会拟定招聘计划。
● 学会设计招聘所需表格。
【 知识目标】 ● 理解招聘计划的含义。
● 了解招聘计划的内容。
● 明确招聘计划的重要性。
因素、内部因素、应聘者 个人因素。下面主要介绍
前两种因素。
17
项 目 一 招 聘 知 识 概 述
任务二 明确招聘目标
五、人员招聘的制约因素
外部因素： 1.国家宏观经济形势
内部因素 ： 1.企业经营战略 2.企业人事制度
2.区域经济发展不平衡
3.社会的人才供求状况 4.行业竞争对手的综合实力及其 人力资源政策 5.相关政策和法规
9
项 目 一 招 聘 知 识 概 述
任务一 明确招聘计划
五、招聘计划制定的流程
(五)做出人员招聘决策 招聘决策通常包括以下内容: (1)确定招聘的人数和岗位。 (2)确定招聘的方式和渠道。
(3)确定招聘的时间。
(4)确定招聘信息的发布。 (5)确定招聘的预算。
10
项 目 一 招 聘 知 识 概 述
务、企业外部环境等方面达到最佳匹配的重要桥梁,只有人
招聘与录用管理实务
关于招聘的概念，在众多的参考书目和企业的实际运作过程中都有相应的解释，如下面给出的一些内涵。
（1）所谓招聘，就是根据企业、机构、组织的运营框架和岗位设置需要，对外招收适合岗位需求的岗位人才。招聘是人力资源系统工作的一个关键环节，是在人力资源岗位设置、职能编制完成的基础上进行的为了实现人力资源系统工作推进的一项系统工程，包括招聘简章、招聘软文、招聘广告、招聘工作等编写、制作、发布、信访等各个环节。
（二）整个企业人力资源管理工作的基础
一方面，人员招聘工作直接关系到企业人力资源的形成。另一方面，招聘与录用是人力资源管理中其他工作的基础。企业人力资源管理包括从招聘、培训、绩效考核、薪酬到人力资源保护、劳动关系、奖惩与激励制度等环节，人员的招聘与录用是各环节的基础。如果招聘和录用的人员不能够胜任，或不能满足企业要求，那么，企业人力资源管理的工作效益就无法得到提高，也会增加各项工作的难度。
（三）人力资源投资的重要形式
从人力资源投资的角度看，招聘与录用也是企业人力资源投资的重要形式。人员的招聘与录用无疑将花费企业的费用。如果人员招聘与录用工作出现失误，会对企业产生极大的影响。例如，录用的生产线的员工如果不符合标准，就可能要花费额外的精力去进行培训；与客户打交道的员工如果缺乏技巧，就可能使企业丧失商业机会；在工作团队中，如果招聘来的人员缺乏人际交往技能，就会打乱整个团队的工作节奏和产出效益等。因此，如果企业的招聘与录用工作的质量高，一方面能为企业招聘到优秀人员，同时也能为企业减少由于录用人员不当而带来的损失。
（6）招聘是企业吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证，招聘实际上包括两个相对独立的过程，即招募（Recruitment）和选拔聘用（Selection）。招募是聘用的基础与前提，聘用是招募的目的与结果。招募主要是通过宣传来扩大影响，树立企业形象，达到吸引人应征的目的；而聘用则是使用各种技术测评与选拔方法，挑选合格员工的过程。
生产型企业员工招聘与录用管理实务
生产型企业员工招聘与录用管理实务一、招聘需求1.人员编制人力资源部门根据公司的业务发展需求，每半年会同各个部门制定下半年度的人员预算，并于次月底前经企业负责人审批后生效。
2.人员增补申请2.1各部门根据业务需求，当需要人员时应提前合理时间（一般提前两个月）提出招聘申请，在年度人员预算范围内的由企业分管领导审批，在年度人员预算外的由企业负责人审批；2.2如果用人部门拟从内部相关部门调动员工，根据该岗位的要求，由员工所在部门的分管领导决定是否可以调动。
二、招聘程序1.招聘信息发布1.1人力资源部门根据人才需求和人才市场情况，决定招聘方式。
一般地对基层岗位可以采取参加人才市场、员工内部推荐和委托招聘等方式；对高层岗位可以采取网络招聘和猎头招聘等方式；1.2 各部门在人员招聘时，要考虑到人员结构的人员的未来发展空间，原则上，各个部门要有10％到20％的应届毕业生。
2.资料审查人力资源部门根据所需人员的要求，对应聘资料进行初步筛选和审查。
必要时，将初步拟定的候选人资料提交用人部门审核，候选人的数量一般为需求人数的3倍。
确定候选人后，招聘专员通知面试。
3.面试和测试3.1面试采取小组形式，由人力资源部门和用人部门共同参与。
对一线工人人员的面试，由用人部门负责人任组长。
对班组长、工段长、主管及管理人员的面试, 第一轮由用人部门的部门长任组长面试合格后,第二轮由部门分管领导面试。
对科级（含）以上人员的面试，由企业负责人任组长，组员由组长决定，一般人数为3到5人；3.2应聘人员除参加面试外，还要进行专业技能考试、智力测试、领导能力测试等：(1)组长（含）以下人员的技术人员，要进行实践能力考试，该项考试由用人部门组织，人力资源部门参加；(2)对部门负责人（含）以上人员要进行领导能力测试，对测试结果在中等以下者，不予录取。
3.3 面试考察的侧重点(1)人力资源部门主要从应聘者的教育经历、家庭背景、个人特点、离职原因、职业兴趣爱好、个人价值取向与本企业文化的吻合性来提问并考核；(2)用人部门主要从应聘者的工作经历、经验、特长、发展潜力等方面来提问。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
面试类型——组织程序和甄选策略划分
非结构化 面试 结构化面 试
半结构化 面试
面试类型——组织程序和甄选策略划分
结构化面试：指依照预先确定的内容、 程序、分值结构进行的面试。结构化面 试又称标准化面试，它指面试前就面试 所涉及的内容、试题评分标准、评分方 法、分数使用等一系列问题进行系统的 结构化涉及的面试方式。结构化面试的 一项主要要求是对报考相同职位的应试 者，应测试相同的面试题目，使用相同 的评价标准。考官根据应试者的应答表 现，对其相关能力素质作出相应的评价。 非结构化面试：也称非标准化面试，有 面谈法、抽签演讲答辩法、情景模拟法、 无/有领导小组讨论法、文件筐作业法、 心理测量法、 半结构化面试： 是指面试构成要素中有的内容作 统一的要求，有的内容则不作统 一的规定，也就是在预先设计好 的试题(结构化面试)的基础上， 面试中主考官向应试者又提出一 些随机性的试题;半结构化面试 是介于非结构化面试和结构化面 试之间的一种形式。
员工招聘与录用实务
——面试章节
目录
A 面试含义及目的
B
面试类型
C
面试方式及技巧
什么叫面试
含义：面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面 对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关 素质的考试活动。
目的：
ห้องสมุดไป่ตู้① 考察求职者的动机与工作期望。
② 考察求职者的仪表、性格、知识、能力、经验等。
面试方法——STAR面试法
定义： S——Situation:某应聘者从事过的事件所处的背景。 T——Task:该应聘者为完成上述事件所承担的工作任务。
A——Action:该应聘者为完成上述工作任务所采取的行动。 R——Result:该应聘者在完成上述工作任务后得到的结果。
例子：请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。追问： （1）这件事发生在什么时候？---------------------S （2） 你要从事的工作任务是什么？--------------T （3） 接到任务后你怎么办？-----------------------A （4） 你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？------深层次了解
（5） 你在这个过程中遇见困难了吗？ -------------------顺便了解坚韧性
（6） 你最后完成任务的情况如何？--------------R
THANK YOU