IT软件公司HR规划报告

人力资源规划报告

北京ＸＸ科技有限公司

20××年×月

目录

1公司简介 (3)

2人力资源规划 (4)

2.1目的 (4)

2.2内容 (4)

2.3基本程序 (4)

2.3.1核查现有人力资源 (4)

2.3.2人力需求预测 (5)

2.3.3人力供给预测 (5)

2.3.4起草计划匹配供需 (5)

2.3.5执行规划和实施监控 (6)

2.3.6评估人力资源规划 (6)

1公司简介

北京ＸＸ科技有限公司成立于2003年，是一家专业从事IT运维软件研发的高科技企业。6年来一直专注于网络与系统治理、信息安全治理、服务流程管理三大业务方向。经过多年的经验积累与技术沉淀，目前已经成为海内最具竞争力的IT运维软件开发商之一。

ＸＸ的宗旨是成为中国IT运维软件的领导厂商，在过去的6年里，ＸＸ坚持了以技术为产业驱动，以服务为业务拓展动力，不断提升着公司的技术、服务、品牌实力。

ＸＸ现有员工160多人，其中专业技术人员百余名，具备了软件开发、信息基础平台集成、IT运营管理等多项专业技术能力。公司还储备了一批具有多年软件研发经验、市场推广经验、项目实施经验和企业管理经验的优秀人才。以领先整合的技术、成熟稳定的产品和务实高效的解决方案为用户从传统模式向信息时代整合模式的转变提供了一条经济便捷的途径，满意企业日新月异的、广泛而深入的应用需求。

ＸＸ发展历程中，走过了一个又一个辉煌。2002年，ＸＸ受国家某部委的委托，与其联合开发IT运维管理系列产品，并进行了系统的全面部署，赢得了极高的用户满意度。凭借着该项目的成功，ＸＸ将市场推进的重心放在了政府行业，并攻下了政府行业市场的制高点。从2002年到2007年，ＸＸ交出了服务政府行业的满足答卷。公司承接了包含信息产业部等部委在内的政府、军工、公安等众多用户的IT运维管理项目，为多个国家职能部门核心系统提供高效稳定的运维支撑服务。2003年，ＸＸ还成功研发了开放式事件复合关联技术、事件自动建模技术，并基于两项技术开发出事件监控、分析等管理产品，同时还参与了国家核心部委信息系统运行规范的制定。

对于ＸＸ对业界的突出贡献，媒体给予了ＸＸ充分的肯定。ＸＸ先后荣获了“IT运维管理系统提供商品牌认可奖”、“最佳运维系统解决方案奖”、“IT运维高端解决方

案奖”、“赛迪网精品案例优秀解决方案奖”、“《网管员世》编辑选择奖”等殊荣。同时，ＸＸ精于服务，以客户的满意为宗旨，现已成为中心政府采购网的入网供应商通过了IS09001质量体系认证，获得了安全专用产品销售许可、军用信息安全产品认证……

而今，屹立于信息化高速发展的潮头，ＸＸ将一如既往地孜孜进取，以提高科技实力为核心，不断向专业化、规模化方向迈进，推动着国产IT运营软件的全面壮大，同时也为实现国民经济信息化时代贡献全部力量。

2人力资源规划

2.1目的

人力资源计划是本公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先预备人才，并为公司人力资源管理活动提供指导。

2.2内容

本公司人力资源计划包括人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。

2.3基本程序

2.3.1核查现有人力资源

核查现有人力资源是人员供应猜测的基础，要害在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。假如企业尚未建立人力资源管理信息系统，这步工作最好与建立该信息系统同时进行。一个良好的人事管理信息系统，应尽量输入与员工个人和工作情况的资料，以备管理分析适用。人力资源核查资料至少应包括：

（1）个人自然情况，如姓名、性别、出生日期、身体自然状况和健康状况、婚姻、民族和所参加的党派等；

（2）录用资料，包括合同签定时间、候选人征募来源、管理经历、外语种类和水平、特别技能，以及对企业有潜在价值的兴趣或特长；

（3）教育资料，包括受教育的程度、专业领域、各类培训证书等；

（4）工资资料，包括工资类别、等级、工资额、上次加薪日期、以及对下次加薪日期和量的猜测；

（5）工作执行评价，包括上次评价时间、评价或成绩报告、历次评价的原始资料等；

（6）工作经历，包括以往的工作单位和部门、学徒或特别培训资料、升降职原因、有否受过处分的原因和类型、最后一次内部转换的资料等；

（7）服务与离职资料，包括任职时间长度、离职次数及离职原因；

（8）工作态度，包括生产效率、质量状态、缺勤和迟到早退记录、有否建议及建议数量和采纳数，有否抱怨及常常性与否和抱怨内容等；

（9）安全与事故资料，包括因工受伤和非因工受伤、伤害程度、事故次数类型及原因等；

（10）工作或职务情况；

（11）工作环境情况；

（12）工作或职务的历史资料等等。

利用计算机进行管理的企业和组织可以十分方便地存储和利用这些信息。

这一阶段必须获取和参考的另一项重要的信息是职务分析的有关信息情况。职务分析是企业人力资源管理5大要素(获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发)中起核心作用的要素是下一步工作的基础。职位分析明确地指处了每个职位应有的职务、责任、权力以及履行这些职、责、权所需的资格条件这些条件就是对员工的质上的水平要求。

2.3.2人力需求预测

这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。

在预测人员需求时应充分考虑以下因素对人员需求的数量上和质量上以及构成上的影响：

(1)市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场

(2)产品和服务的要求

(3)人力稳定性，如计划内更替（辞职和辞退的结果）、人员流失（跳槽）

(4)培训和教育（与公司变化的需求相关）

(5)为提高生产率而进行的技术和组织管理革新

(6)工作时间

(7)预测活动的变化

(8)各部门可用的财务预算

在预测过程中预测者及其管理判定能力与预测的准确与否关系重大。

一般来说，商业因素是影响员工需要类型、数量的重要变量预测者通过分离这些因素并且收集历史资料去做预测的基础。从逻辑上讲人力资源需求是产量、销量、税收等的函数但对不同的企业或组织每一因素的影响并不相同。

2.3.3人力供给预测

人员供给预测也称为人员拥有量预测，是人力预测的又一个要害环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种详细的规划。人力供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即是根据现有人力资源即其未来变动情况，预测出规划各时间点上的人员拥有量；另一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划各时间点上的各类人员的可供量。

2.3.4起草计划匹配供需

起草计划匹配供需包括:

（1）确定纯人员需求量

这步主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较，确定人员在质量、数量、结构及分布不一致之处，从而得到纯人员需求量。

（2）制定匹配政策以确保需求与供给的一致