IT软件公司HR规划报告
XX计算机公司HR规划报告
人力资源规划报告××20××年×月名目名目第一章：人力资源需求------------------------------------------------------------------------------------3第一节：公司开展对人力资源总体的要求---------------------------------------------------3第二节：2000-2003年公司人员构成比例变化情况----------------------------------------3第二章：人力资源规划战略原那么------------------------------------------------------------------------5 第三章：人力资源规划战略框架及构思---------------------------------------------------------------6第一章人力资源需求第一节公司开展对人力资源总体的需求结合公司的业务增长状况，HR部门对公司开展所需的人员数量进行了具体的分析，通过分析发觉：从2000年到2003年，人员数量增长倍，人员增长尽对数量为12612人,其中职员岗增长8198人。
具体数值如表。
第二节2000—2003年公司人员比例变化情况表1.22000—2003人员比例变动由表可知，技术人员比例在三年后占公司人员比例由目前的21%上升到26%，将会是我们的聘请重点。
第三节2000—2003年各业务群组人员的增长需求从表分析得出：〔1〕IT效劳、信息运营、手持IA三项新业务的人员增长幅度最高。
尤其是IT效劳业务目前的人员储躲数字为零，但外界人才市场上的资源有限；〔2〕各项业务之间，尤其是新兴业务之间，对人员要求的差异性非常大；以上缘故对人员聘请带来极大挑战。
xx计算机公司hr规划报告
人力资源规划报告XX有限公司20XX年X月目录目录第一章：人力资源需求-------------------------------------------------------- 3第一节：公司发展对人力资源总体的要求------------------------------------ 3第二节：2000-2003年公司人员构成比例变化情况 ---------------------------- 3第二章：人力资源规划战略原则------------------------------------------------ 5第三章：人力资源规划战略框架及构思--------------------------------------------- 6第一章人力资源需求第一节公司发展对人力资源总体的需求结合公司的业务增长状况，HR部门对公司发展所需的人员数量进行了详细的分析，通过分析发现：从2000年到2003 年,人员数量增长2.33倍,人员增长绝对数量为12612 人，其中职员岗增长8198人。
具体数值如表1.1。
表第二节2000—2003年公司人员比例变化情况由表1.2可知，技术人员比例在三年后占公司人员比例由目前的21%上升到26%,将会是我们的招聘重点。
第三节2000—2003年各业务群组人员的增长需求表从表1.3分析得出：（1）IT服务、信息运营、手持IA三项新业务的人员增长幅度最高。
尤其是IT服务业务目前的人员储备数字为零，但外界人才市场上的资源有限；（2）各项业务之间，尤其是新兴业务之间，对人员要求的差异性很大；以上原因对人员招聘带来极大挑战第四节2000—2003年各层管理人员变化趋势表如表1.4所示，干部总数增幅巨大，由2000年的696人激增至2，000人左右第二章人力资源规划战略原则1根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程。
2科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法。
人员情况说明范文
人员情况说明范文人员情况说明。
尊敬的领导：我是XX公司的HR，特向您汇报我公司的人员情况。
我公司成立于2005年，是一家专业从事IT软件开发的公司，主要产品包括企业管理系统、移动应用开发等。
经过多年的发展，公司规模扩大，员工数量逐渐增加，现有员工总数达到200人。
首先，我将向您介绍公司的高管团队。
公司总经理为张XX，他具有丰富的IT 行业经验，曾在多家知名公司担任高管职务。
他的领导风格务实严谨，善于团队管理，对公司的发展方向和战略规划有着清晰的思路。
另外，公司还设有市场部、研发部、财务部、人力资源部等多个部门，各部门均由经验丰富的部门经理领导，他们在各自领域有着丰富的经验和深厚的专业知识。
其次，我将向您介绍公司的员工队伍。
我们的员工来自全国各地，他们具有本科及以上学历，大部分毕业于知名高校，拥有扎实的专业知识和丰富的工作经验。
公司注重员工的培训和发展，定期组织各类技能培训和岗位培训，以提升员工的综合素质和专业技能。
同时，公司还为员工提供良好的工作环境和福利待遇，保障员工的权益和福利。
再次，我将向您介绍公司的人才引进和培养情况。
公司高度重视人才引进和培养工作，通过多种渠道积极引进各类优秀人才，包括应届毕业生、行业专家和技术精英。
同时，公司建立了完善的培训体系，为员工提供广阔的职业发展空间和晋升机会，激发员工的工作激情和创造力。
最后，我将向您介绍公司的员工团队建设情况。
公司鼓励员工之间的交流和合作，注重团队建设和文化建设。
公司定期组织各类团队活动和文化活动，增强员工之间的凝聚力和归属感，营造和谐、积极向上的工作氛围。
总的来说，我公司的人员情况良好，公司高管团队稳定、专业，员工队伍素质高、技术过硬，人才引进和培养工作有序、有效，员工团队建设良好。
我们将继续努力，为公司的长远发展和壮大做出更大的贡献。
谨此汇报，望领导批示。
XX公司人力资源部敬上。
计算机公司HR规划报告
计算机公司HR规划报告12020年6月23日人力资源规划报告××有限公司20××年×月目录目录第一章: 人力资源需求------------------------------------------------------------------------------------3第一节: 公司发展对人力资源总体的要求---------------------------------------------------3第二节: - 公司人员构成比例变化情况----------------------------------------3第二章: 人力资源规划战略原则------------------------------------------------------------------------5第三章: 人力资源规划战略框架及构思---------------------------------------------------------------6第一章人力资源需求第一节公司发展对人力资源总体的需求结合公司的业务增长状况, HR部门对公司发展所需的人员数量进行了详细的分析, 经过分析发现: 从到 , 人员数量增长2.33倍, 人员增长绝对数量为12612人,其中职员岗增长8198人。
具体数值如表1.1。
表1.1 人员需求预测( —— )第二节—公司人员比例变化情况表1.2 —人员比例变动由表 1.2可知, 技术人员比例在三年后占公司人员比例由当前的21%上升到26%, 将会是我们的招聘重点。
第三节—各业务群组人员的增长需求表1.3 —各业务群组人员的增长需求从表1.3分析得出:( 1) IT服务、信息运营、手持IA三项新业务的人员增长幅度最高。
特别是IT服务业务当前的人员储备数字为零, 但外界人才市场上的资源有限;( 2) 各项业务之间, 特别是新兴业务之间, 对人员要求的差异性很大;以上原因对人员招聘带来极大挑战。
联想集团人力资源调查及发展战略规划
联想集团人力资源调查及发展战略规划一、联想人力资源部分的主要职责目前联想的人力资源部门主要承担以下职责：1.人员招聘与调配现代企业的竞争说到底是人才的竞争,因此招聘便成为企业招募英才的重要也是最直接的方式,为企业引进人才并将合适的人分配到合适的岗位上去.联想在招聘的过程中强调正直诚信,对不同岗位的人具有不同的要求,并重视应聘人员的个人能力,个人素质以及英语水平.2.制定合适的薪酬制度在联想,报酬共分工资,奖金和福利三种主要形式.联想员工的奖金是工资的重要组成部分.首先,联想的工资是按岗位定薪.其次,奖金的多少是根据公司、团队的业绩以及个人的绩效来确定的.另外公司还有年度评优,一年中,工作表现突出的员工会受到精神和物质的双重奖励,他们的照片也会在公司的荣誉榜上张贴；另外,诸如一些总经理特别奖等及时的奖励也会有很多.在福利方面,除了提供员工五险一金外,还提供员工带薪休假.还有一个比较有特色的福利：凡是在公司工作满5年者,可享受一次由提供的出国休假.3.员工培训联想对员工的培训主要有以下几种：新员工入职培训.教给新员工公司的要求,文化及历史,如何进行团队沟通等.通用技能培训.比如如何进行时间管理、如何使用办公软件等.专业技能培训.不同专业序列,如生产、HR、销售等会有不同的专业能力培训.管理者培训.联想针对各级管理者有详细的培训计划,从岗前培训,到上岗培训,从领导力培训到管理技巧培训等.4.建立和实施绩效考核制度主要有以下四步：设定目标.目标是可衡量的,有明确标准的.对不同人有不同的要求,并根据现实情况可做一定的调整.过程辅导.周期考核,可向上级寻求帮助,上级针对不同问题对此采取不同的辅导.绩效面谈.考核实施“2”“7”“1”原则,即在所有员工中,依标准将有20%的人评为优秀,70%的人为符合标准,10%的人为尚待改进即结果比较差,这些人都要由上级进行绩效面谈,找出优势和差距.针对优秀的人和尚待改进的人,隔级上级也会做隔级面谈,更好的帮助员工实现自我发展.考核结果的应用.考核结果主要体现在当期的奖金中,如果优秀,奖金拿的就高.同时,的结果也应用在员工未来发展中,包括以后的晋升等.5.建立人事管理信息系统做好人事档案记录,建立相关行业专家数据库,为解决公司的人力资源问题提供信息.6.制定公司人力资源规划配合公司战略,制定公司人力资源规划和方针政策,提出公司3—5年的人力资源规划,建立和执行公司的人力资源管理政策和制度.二、联想人力资源部门的内部分工人力资源部内部按照人力资源的各个职能,分别设立内部部门,分为招聘与调配部门,薪酬福利部门, 员工发展部门,员工服务部门由总经理统一领导,此外还设有各业务部人力资源专岗,区域人力资源管理以及制造厂人力资源管理.三、人力资源所处阶段我认为联想的人力资源管理工作目前处在人力资源管理阶段,联想集团从1995年讲“人事部”更名为“人力资源部”,宣告了它人力资源管理理念的改革.联想对人的管理强调任何岗位适配,强调人才的二次开发,重视文化、绩效,是一种主动开发型管理,焦点是以人为中心而不再是人事管理阶段以事为阶段,充分注重开发员工的潜能,从联想的各个策略与企业的价值观来看都可以看出它已经处于人事资源管理阶段.摘要、关键词本篇论文着重探索研究联想公司的公司使命和面临的主要经营问题,特别是对联想公司集中化和国际化战略进行了研究.本次研究采取了理论与实证相结合的研究方法,特别是采集了公司近几年来相关的市场信息、经营信息等,作了相关的分析,得出了相应的战略规划.公司背景研究.我们对联想公司当前面临的外部条件,从宏观环境、市场状况、国际环境、行业特征等方面进行了研究；对联想公司的内部因素,从经营能力、生产能力、研发能力、财务能力等多个方面进行了分析；进而从总体上把握了联想公司在国内国际IT市场中的地位和优劣势,为联想公司战略的制定找准了明确的定位.战略制定工作.在基础性工作的相关信息支持下,我们提出,在今后的四年内,联想应以集中化和国际化为战略核心,专注于个人电脑业,加强市场营销能力建设,暂缓盈利能力不强、市场尚不规范的的网站和信息管理咨询业,利用已有的销售渠道继续深挖个人电脑终端市场.采用市场渗透、产品开发等策略继续领先中国市场,同时进一步拓展国际市场,初步进入国际高端市场并抢占低端用户市场.我们认为,报告中的战略措施将有效地帮助联想公司扩大市场份额,特别是能帮助联想公司加强在国内PC市场的领导地位,并为其国际化战略赢得主动.联想公司集中化战略的成功,将有效夯实联想公司的市场基础,提升联想公司在国际市场开发中的经验,帮助公司在未来的国际竞争中奠定牢固的根基.报告正文1.1背景1)公司概况:联想集团锐意打造卓越个人电脑,拥有以创新、高效及客户满意度为导向的业务模式,并积极进军新兴市场.集团由联想及原IBM个人电脑事业部所组成,从事开发、制造及在世界各地销售可靠、高质、安全易用的技术产品及优质专业的服务.作为全球第四大个人电脑厂商,联想市场份额达%,是全球前五大电脑厂商中增长最快的一家.在中国个人电脑市场稳占领导地位,市场份额达%历史新高,在全球商用笔记本市场名列第二,在全球一体台式机市场名列第二.联想目前在全球超过60个国家经营业务,为逾160个国家的客户提供个人电脑.自1997年起,联想一直蝉联中国国内市场销量第一,现占中国个人电脑市场超过三成份额.2011年1月,联想宣布与NEC公司成立合资公司,共同组建日本最大的个人电脑集团.联想将在全球前三大个人电脑市场中的两个居于领先地位. 一流的世界级研发团队分驻于日本大和研究所、中国北京、上海、深圳及美国北卡罗莱纳州的罗利. 在中国的北京、上海、惠阳及深圳、印度的庞帝其利Pondicherry、墨西哥的蒙特雷Monterrey及美国的格林斯博罗Greensboro设有个人电脑制造和物流基地,并于全球采用合同制造及OEM. 集团2009/10财年全年总销售额达166亿美元,全球员工约26,000名.2 关于联想的核心竞争力：领先的创新实力● 联想拥有着创新的基因,积极在新的市场机遇中发挥优势.联想的旗舰产品ThinkPad笔记本电脑在业界赢得2,000多个奖项,集团在全球拥有逾5,500项专利.此外,联想在2010年商业周刊的调查报告中,获选为全球三十大最创新的企业.有效的业务战略● 凭借正确的战略和有效的执行,集团保持强劲的增长势头.联想的“双拳战略”“Protect and Attack”进一步巩固中国业务和全球企业客户业务,同时积极拓展高速增长的新兴市场和全球交易型业务市场,特别是消费用户与中小企市场.企业文化● 联想之道—说到做到,尽心尽力.联想文化扎根在联想员工心中,支持联想全球战略的实施,并为联想的持续发展提供动力.当然,在目前它的发展过程中,经历了诸多战略决策的变更.面临公司业绩离原先规划目标存在的差距、国际竞争加剧的双重压力,联想急于找寻新的发展思路,以扩大自身的业务领先程度和更大的市场份额.3)公司使命在过去的十几年里,联想集团一贯秉承“让用户用得更好”的理念,始终致力于为中国用户提供最新最好的科技产品,推动中国信息产业的发展.面向未来,作为IT技术与服务的提供者,联想将以全面客户导向为原则,满足家庭、个人、中小企业、大行业大企业四类客户的需求,为其提供针对性的信息产品和服务.配合公司发展,联想同时在战略上实现了三个转变,即前端产品实现从单一到丰富的转变；后台产品从产品模式向方案模式转变；服务方面,由增值服务扩展到服务业务.此外,联想在全国范围内全面实施一站式服务,并更加注重服务与技术、服务与业务的结合,切实提高竞争力.联想的使命：以科研成果为国民经济作贡献.为客户：提供信息技术、工具和和服务,使人们的生活和工作更加简便、高效、丰富多彩；为社会：服务社会文明进步；为股东：回报股东长远利益；为员工：创造发展空间, 提升员工价值,提高工作生活质量.联想秉持的“联想之道”也贯彻到这个公司的管理当中,他们的公司口号是We Do What We Say, We Own What We Do.说到做到,尽心尽力P lan: 想清楚再承诺P erform: 承诺就要兑现P rioritize: 公司利益至上P ractice: 每一天每一年都要进步多元化还是集中化本土化还是国际化技术创新如何进行包括是以应用技术为到向还是以核心技术为到向IT服务往哪个方向转包括新业务和老业务怎么协调；如何对渠道伙伴进行转型,以保证自己现阶段的核心竞争力等这一系列战略决策,将影响联想未来的走向和发展,直接决定联想在未来IT业中的地位.2.外部环境分析宏观环境分析外部一般环境中的机会主要表现为以下几点：1国家加大监督执法力度提高竞争门槛,有利于大厂商2中国经济持续稳定高速发展；3政府资源；4新技术的不断涌现；5社会信息化进程的加快导致信息产品的普及；6国内市场日益扩大,潜力巨大；7入世及全球化为联想带来了更为广阔的发展空间；外部一般环境中威胁的主要表现如下：1DELL的直销模式的冲击；2招标成为主流的采购方式,将加剧价格竞争,降低赢利能力；3台湾等问题导致中美关系不稳定；4人民币汇率问题对其国际化的影响；5 市场机制尚不健全,政策、法规尚不完善；6低端市场面临金砖四国诸如印度、俄罗斯等国家企业的激烈竞争；7高端市场面临大型其他跨国竞争对手的威胁.行业环境分析总体市场持续稳步增长,中国PC市场面临着销量高、价格低的尴尬局面,2010年底中国PC销量预计达6500万台.从销量来看,中国已成为世界第二大PC市场,且可能在10年之内取代美国成为世界最大PC市场.市场研究公司IDC认为,中国市场增长速度之快颇为惊人,预计明年中国市场PC销量将增长14%,达到7400万台,增速远远超过多数发达市场.在中国市场售出的台式机中,小城市已从2009年的45%提升至现在的70%,而笔记本也从30%提升到了50%.然而数据显示,2010年中国PC的平均销售价格为604美元,比美国739美元的平均价格低18%.最为明显的例证就是,几乎在全国大城市都有的电脑城,在这些地方,通过廉价零件、设备,以及盗版软件等组装而成的电脑,最低的价格甚至可以达到1000元/部.如此低廉的价格,与辉煌的销售数据形成鲜明对比,也使得中国PC市场陷入尴尬境地.此外,从中国PC市场的需求情况来看,在家庭市场、个人市场上,用户对低端产品的需求明显高于高端市场.联想首席财务官黄伟明认为,用户喜好低端产品也是中国电脑价格低廉的原因.正是这种需求反映到市场上,其结果就是市场销售的多为低端产品,这也造成PC产业利润不高.此外,中国的用户往往只是单纯的购买PC,很少再因为使用电脑而购买相关的周边产品,如打印机、扫描仪等,这也在无形中影响了PC厂商的收入.这是中国PC市场的“内忧”.从电子产业来看,、智能手机终端等产品的兴起,对PC产业形成了相当大的冲击,这是中国PC市场的“外患”.其中,平板电脑对传统PC市场的冲击尤其大.在中国,随着3G牌照的发放、3G的运营,以及移动互联网的兴起,平板电脑、智能手机终端等迅速成为人们的关注焦点.根据研究机构Gartner最新的研究报告,从长期来看,平板媒体的出货量会持续增加,到2014年以前,平板媒体可望吃下PC大约10%的出货量.Gartner指出,未来几年内,消费者在购买类似产品上,很有可能放弃PC直接购买平板电脑、智能手机终端等.IDC也表示,今年,包括智能手机、平板电脑在内的能运行应用的设备的全球销量将达到亿部台,明、后两年将分别达到亿部台和亿部台,超过PC.IDC预测,计算机第三次科技浪潮在2011年成为主流,智能手机和平板电脑将取代PC的统治地位.届时,全球21亿经常上网的人中有半数将采用非PC设备联网.竞争对手分析目前联想是世界第四大PC制造商,根据全球PC出货量排名,据Gartner最新报告显示,惠普仍称霸全球PC市场,份额为％；戴尔位居第二,市场份额为％；联想第三,市场份额为％宏碁第四,市场份额为％,东芝第五,市场份额为％.尽管戴尔依然落后于惠普,但差距却在缩小.从宏观来看,联想区别于其他竞争对手的优势在如下三个方面：联想是一个能给客户提供创新技术、创新产品和创新服务的企业.联想的品牌定位就是创新,也是最关键的品牌特点.联想是行业内唯一找到了在国内外试点成功的独特的业务模式,那就是交易型业务模式,联想成功将它的两大客户群,一类是以中小企业和消费者为主的交易型客户,一类是关系型的大客户、大企业和大机构客户这两个模式在一个企业里找到了业务规律,并把它管理得非常好,让它非常有效,为客户提供针对性的产品和服务,这是联想能在长期的竞争中最终胜出的关键.联想立足于中国市场这样一个大本营.联想拥有一个很好的母体市场,这个母体市场给了它充分的业务模式和资源积累, 此外,中国市场还是一个成本效率非常高的市场,具有充分的劳动力、成本较低.所以联想除了本地业务之外,其他的一些全球性的业务只要适合放在中国做的就放在中国,这使得联想整个全球的业务都会利用中国成本竞争力的优势.虽然在国际上,联想的竞争者实力较强主要有HP和DELL；在各区域的竞争态势也有明显差异,只要联想能够应制定针对不同区域、不同对手的竞争策略,立足于中国,通过新技术开发在产品的差异化上取得优势,这样它的竞争力才会加大.3.内部条件分析财务经营能力分析公司在2010年销售额为千美元,销售成本为分别为千美元.公司实现了218686千美元的经营利润和129368千美元的净利润.2010年的年末现金及现金等价物为2238195千美元.公司的的融资能力较强.流动比率为、速动比率为、每股净现金流为美元.资产回报率为,、净利率为,投入资本回报率为.公司的盈利能力和偿债能力较好.营销能力分析联想笔记本电脑通灵者整个亚洲市场,市场份额高于其他去竞争对手,以%的市场份额排在第一位.联想的品牌知名度远远超过戴尔和惠普,这与消费者的认知水平,消费理念有关,他们更依赖于本土化的品牌.具有独特的产品模式和客户模式双模式营销.通过深化双模式,可以提高外部设备与主营业务的协同配比率,满足客户的应用需求,促进成长型业务的销售快速增长.生产能力分析联想集团共申请国家572件,其中发明专利占到50%以上.生产台式电脑、、笔记本电脑、、掌上电脑、主机板等产品,年生产能力达到500万台电脑；同时在厦门设有大规模的手机生产基地.联想为客户提供屡获殊荣的ThinkPad笔记本电脑和ThinkCentre,并配备了ThinkVantage Technologies软件工具、ThinkVision显示器和一系列PC附件和选件研究开发资源分析联想集团是一间极富创新性的高科技公司,秉承自主创新与的传统,联想持续不断地在用户关键应用领域进行技术研发投入.联想将最新的研发成果从实验室带到市场,转化为生产力并改善人们的工作和生活.联想集团建立了以中国北京、日本东京和美国罗利三大研发基地为支点的全球研发架构；在,联想还拥有北京、深圳、上海和成都四大研发机构.联想集团拥有包括众多世界级技术专家在内的一流研发人才,他们曾赢得了数百项技术和设计奖项,并拥有2000多项专利,开创了诸多业界第一.联想集团不断加大对研发技术的投入和研发体系的建立.目前,已成立了以联想研究院为龙头的二级研发体系.人力资源分析：目前“联想”已有员工26000多人.联想集团管理层的平均年龄只有岁.联想开始大量提拔和使用年轻人,几乎每年都有数十名年轻人受到提拔和重用.善于学习者善于进步.公司高速发展给每个人提供的广阔平台以及公司给每个人的公正、公平的机会来吸引和留住人才.企业文化分析：在过去的十几年里,联想集团一贯秉承“让用户用得更好”的理念,始终致力于为中国用户提供最新最好的科技产品,推动中国信息产业的发展.联想从事开发、制造及销售最可靠的、安全易用的技术产品. 我们的成功源自于不懈地帮助客户提高生产力,提升生活品质. 联想使命为客户利益而努力创新创造世界最优秀、最具创新性的、像对待技术创新一样致力于成本创新、让更多的人获得更新、更好的技术、最低的总体拥有成本TCO,更高的工作效率.企业核心能力分析联想的核心竞争力其实在以下几个方面：1高素质的中国管理层联想的中国管理层素质非常高,又熟悉PC业务,是联想成功的一个重要因素.但是,他们的弱点也很明显,缺乏国际视野,国际经验,更缺少PC行业之外的能力.2联想在中国的渠道控制能力这是联想过去成功的另一个重要因素.渠道的强力渗透,信息的及时反馈,强大的售后服务能力与网络造就了联想的优势.但是,在渠道发展变化的今天,这一优势也会受到强烈挑战.国美、苏宁的崛起,必将对联想的渠道控制造成威胁.3 在中国的良好的品牌形象联想非常善于塑造民族品牌的形象.把自己打造成了源自中国的国际品牌形象.4 强大的政府公关能力柳传志的政商两界的人脉,使得联想对政府的公关能力非常强,所以能够得到巨大的政府支持.政府采购,政府贷款都是强有力的支持.5 强大的媒体公关能力关于这一点,从铺天盖地的联想广告与软文,公关稿就可以看出.4.备选方案的提出与评价SWOT分析根据联想的内部要素和外部环境的分析,建立SWOT矩阵,分析并列举出可能的战略4台湾问题导致中美关系不稳 5人民币汇率问题对其国际化的影响 6 市场机制尚不健全,政策、法规尚不完善 7低端市场面临印度、俄罗斯等国家企业的激烈竞争8高端市场面临大型跨国公司的威胁端国际市场 3利用在国内产业的号召力进一步规范市场、健全相关体制 4加强调研和战略战术研究,建立竞争对手的情况反馈机制 和技术职称等,深入解决员工发展的问题3提高投标专业水平以及公关能力4针对地区、行业的竞争情况,采取针对性竞争策略战略备选方案在这里首先通过建立联想公司的战略地位与行动评价矩阵来确定公司总体战略的可能方向.对各因素的评价：通过对SPACE 矩阵的分析可知,联想集团应采取进取型战略.同时根据联想集团利用机会和避免威胁的能力大小,将上述SWOT 矩阵中的可能方案按实施方案的优先性进行排序如下：加大在研发、工程、质量上的投入,明确设计测试、质量和服务基本水准+个性化标准,分步实施,在宣传推广上针对可靠性重点宣传.及时将新技术本土化,并利用成熟的产品运作机制,推广新技术. 内部战略处理 外部战略处理 财务优势FS 投资收益 杠杆能力 偿债能力 流动资金 现金流动 退出市场的方便性 业务风险 附值 ＋2 ＋3 ＋4 ＋4 ＋4 ＋3 ＋4 环境优势ES 技术变化 通货膨胀率 需求变化率 竞争产品的价格范围 市场进入壁垒 竞争压力 价格需求弹性 附值 －4 ＋3 ＋3 －2 ＋3 －4 －3 平均分 ＋ 平均分 － 竞争优势CA 市场份额 产品质量 产品生命周期 用户忠诚度 竞争能力利用率 专有技术知识 对供应商和经销商的控制 附值 ＋5 ＋1 －3 ＋1 ＋1 －4 ＋3 产业优势IS 增长潜力 盈利潜力 财务稳定性 专有技术知识 资源利用 资本密集性 进入市场的便利性 生产效率的生产能力利用 附值 ＋4 ＋1 ＋3 －3 －1 －1 ＋2 ＋3 平均分 ＋ 平均分 ＋提高产品品质和服务水准.做深渠道、服务体系.伴随中国走向世界,培养国际化人才.利用中国固有劳动力优势与自身的规模化生产能力抢占低端国际市场.利用人民币的坚挺,保持与世界性大企业合作,开展国际化进程,进入高端市场.剥离部分不良资产.开展多元化经营,资本化运作.通过对以上可能方案的综合,建议以下战略方案可供选择：采取集中化战略：专营个人电脑业,加强市场营销,暂缓盈利能力不强、市场尚不规范的的网站和信息管理咨询业,利用已有的销售渠道继续深挖个人电脑终端市场.采用市场渗透、产品开发等策略继续领先中国市场,同时进一步推进国际化战略,积极拓展国际市场,初步进入国际高端市场并抢占低端用户市场,采取积极扩张的战略.坚持多元化发展的战略：以领先中国个人电脑业为基础,做深渠道、服务体系,提高产品品质和服务水准,利用已有的销售渠道积极进入非个人电脑市场.个人电脑业采用积极本土化、产品开发等策略继续领先中国市场,同时推进国际化战略,积极拓展国际市场,初步进入国际高端市场并抢占低端用户市场,采取积极扩张的战略.建议的战略方案从以上备选方案可以看出,联想集团未来战略的焦点问题在于是否采取多元化发展的道路以及在其国际化进程中是以地段市场为切入点还是低端高端全面开花.通过对联想集团外部环境与内部能力的分析,我们建议采用方案1：即采取集中化战略专营个人电脑业,加强市场营销,暂缓盈利能力不强、市场尚不规范的网站和信息管理咨询业,利用已有的销售渠道继续深挖个人电脑终端市场.采用市场渗透、产品开发等策略继续领先中国市场,同时进一步拓展国际市场,初步进入国际高端市场并抢占低端用户市场,采取积极扩张的战略.采取该战略的原因如下：1.联想集团由于品牌和本地化服务等原因,联想电脑在中国仍然具有相当强的竞争力,市场占有率也领先其竞争对手,同时还有同行业较高的利润,所以保持其个人电脑产业.但由于DELL,HP等国际厂商造成了国内个人电脑市场的竞争趋于激烈,联想应该继续深挖个人电脑终端市场如手持电脑市场.另外,国际大厂商进入中国瓜分市场份额,联想如果以已有的销售渠道经验开拓国际市场则可以有效的回避这一威胁,所以联想应该坚持国际化发展.2.由于网络经济增长点更有待市场进一步发掘,联想在网络业务竞争力不明显,利润更谈不上.在进行国际化拓展时,联想集团应该集中精力在其主业上,利用已有的销售渠道经验打造面向国际的营销体系.3. 服务器、手持、外设等电脑周边产品市场的市场增长率比较大,联想集团应。
hrssc工作规划与展望
hrssc工作规划与展望英文回答：As an HR professional, it is important for me to have a clear work plan and a vision for the future. This helps me stay focused and motivated, and ensures that I am able to effectively contribute to the success of the organization. Here is my work plan and vision for the future in HRSSC:Work Plan:1. Enhance recruitment and talent acquisition: I will work on improving the recruitment process by implementing innovative strategies to attract and retain top talent. This could include leveraging social media platforms, attending job fairs, and using data analytics to identify the most effective recruitment channels.2. Develop and implement employee training and development programs: I will focus on designing anddelivering training programs that address the specific needs of our employees. This could involve conductingskills gap analysis, implementing e-learning platforms, and providing opportunities for professional development.3. Streamline HR processes: I will work on automating and digitizing HR processes to improve efficiency and reduce administrative burdens. This could include implementing a new HRIS system, introducing self-service options for employees, and standardizing HR policies and procedures.4. Foster a positive work culture: I will prioritize creating a positive work environment where employees feel valued, supported, and engaged. This could involve implementing employee recognition programs, organizing team-building activities, and promoting work-life balance initiatives.Vision for the Future:1. Embrace technology and data-driven HR: I envisionHRSSC becoming a leader in leveraging technology and data analytics to drive HR decision-making. This could include using AI-powered tools for talent acquisition, implementing predictive analytics for workforce planning, and utilizing data to identify trends and patterns in employee engagement.2. Focus on employee well-being and mental health: I believe that prioritizing employee well-being and mental health is crucial for creating a healthy and productive workforce. In the future, I aim to implement initiatives such as employee assistance programs, mindfulness training, and flexible work arrangements to support the overall well-being of our employees.3. Develop strong employer branding: I aim tostrengthen our employer brand by showcasing our company culture, values, and opportunities for growth. This could involve creating compelling employer branding campaigns, leveraging social media platforms to highlight employee success stories, and actively engaging with potential candidates through online platforms.4. Continuously improve HR processes and practices: I believe in the importance of continuous improvement and staying updated with the latest HR trends and best practices. In the future, I will focus on attending HR conferences, participating in professional development programs, and networking with other HR professionals to stay informed and bring new ideas and strategies to HRSSC.中文回答：作为一名人力资源专业人士，对于我来说，拥有清晰的工作计划和未来展望非常重要。
人力资源工作规划方案报告(2篇)
人力资源工作规划方案报告【人力资源工作规划方案报告】一、引言随着企业的发展和竞争加剧，人力资源部门的作用越来越重要。
良好的人力资源规划可以帮助企业将人力资源与业务战略相结合，提高组织绩效和竞争力。
本报告将提出一份全面的人力资源工作规划方案，旨在为企业人力资源管理提供指导。
二、目标和愿景1.目标：a.建立具备核心竞争力的人才队伍；b.提高员工绩效和幸福感，促进员工的发展和成长；c.减少企业用工风险，实现用人成本和业务目标的平衡。
2.愿景：a.成为行业领先的人力资源管理团队；b.确保员工工作环境的安全和友好，营造积极的工作氛围；c.通过有效的员工培训和发展计划，激励员工全力以赴。
三、人力资源需求分析在制定人力资源工作规划之前，需要对组织的人力资源需求进行全面的分析，包括：1.组织战略目标：分析企业战略目标以及所需人力资源的数量和质量。
2.员工情况分析：了解员工数量、结构和特点，如年龄、性别、学历、工作年限等。
3.岗位分析：确定不同岗位的职责、能力要求和工资水平。
4.人才缺口分析：分析现有员工与未来岗位需求之间的差距，以确定招聘和培养的重点。
四、人力资源计划1.招聘计划：a.根据岗位需求分析，制定招聘计划，确定招聘方式和渠道；b.加强与招聘机构和高校的合作，建立有效的人才库；c.优化招聘流程，提高招聘效率；d.制定用人标准和面试评估体系，确保招聘质量。
2.培训计划：a.根据绩效评估结果和员工需求，制定培训计划；b.培训内容包括核心业务技能培训、管理技能培训和职业发展规划等；c.建立员工培训档案和绩效管理体系，对培训效果进行评估。
3.绩效管理计划：a.建立有效的绩效评价体系，与企业战略目标相对应；b.设立明确的绩效目标和绩效考核指标；c.定期进行绩效评估，提供实时反馈和改进机会；d.根据绩效评估结果，制定激励和奖励机制。
4.员工关系和福利计划：a.建立沟通渠道，保持与员工的有效沟通和交流；b.关注员工的生活和发展需求，提供合理的福利待遇；c.建立健全的员工投诉和纠纷处理机制；d.加强员工关怀和团队建设，提高员工的归属感和满意度。
某软件公司人力资源规划建议书(PPT 77页)
Japan Telecom Koninklijke PTT Legend Computer Nederland Mannesmann MCI Communications Mediaone Group Netcom Systems New Zealand Telephone Company Nigerian Telecommunications (Nitel) Nippon Telegraph & Telephone Olivetti Orange Philippine Long Distance Telephone Co. Portugal Telecom SBC Communications
Guarantee Company (NIGC) Legend
Zipper Making Co
China World Trade Center Mary Kay
Shanghai Fudan Kingstar
Coca Cola
Messer
Limited
Decathlon
Mobil
Shell
Dow Corning
Singapore Telecommunications SK Telecom Southern New England Telecomm Sprint Tele Danmark Telebras Telecom Corp of New Zealand Telecom Italia Telefonica de Espana Telefonos de Mexico Teleport Communications Group Telstra TIM U S West Vodafone Group Worldcom
Improve Business Results Through People 通过人改进经营结果
某软件有限公司人力资源规划
某软件有限公司人力资源规划某软件有限公司人力资源规划背景某公司是一家成立于2015年的软件开发公司，至今已经发展成为拥有一定规模的公司。
随着市场的变化及公司业务的扩张，公司面临着越来越大的人力资源挑战。
为了使公司能够更好地应对这些挑战，公司决定制定一份人力资源规划方案。
目的本文档的主要目的是：为某软件有限公司制定一份人力资源规划方案，以适应公司业务的发展和市场的变化，确保公司拥有适量的员工，并且这些员工的能力和素质能够满足公司的需求。
方案1. 人力资源需求分析根据公司的经营情况和发展计划，将已有的和预计新增的业务进行分析和归类，制定出每个部门在未来一段时间内的岗位需求情况。
同时也需要预测员工可能离职的情况，留出一些用于招聘和培养新员工的空间。
2. 招聘和培训计划针对上述分析结果，制定每个岗位的招聘计划和培训计划，包括招聘方式、薪资待遇、面试标准、岗位培训计划等。
这些计划需要根据具体的需求进行制定，以确保所招聘的员工能够胜任岗位，而且能够快速融入公司文化和团队。
3. 职业发展计划员工的职业发展是公司的重要组成部分。
对于公司经营中表现出色的员工，应该注重其职业发展，为其提供更多的晋升机会和发展空间。
同时制定完善的绩效考核标准，对于工作表现不佳的员工实施必要的调整和纠正措施。
4. 组织架构调整随着公司规模的不断扩大，组织架构应随之调整以适应发展需要。
公司需要对各个部门的职责进行详细分工，将人员分配到不同的部门，并对不同部门的工作进行协调和管理。
5. 员工管理员工管理是公司必不可少的一项工作，对于员工的入职手续、社保缴纳、薪资核算、假期管理等工作需要进行好的管理。
同时，公司应建立健全的员工管理制度和奖惩机制，根据员工的表现进行相应的奖励和惩罚。
实施为保证这份人力资源规划方案的实施效果，应优先考虑以下几个方面：1. 领导团队的支持：公司领导层应积极地参与到人力资源规划中来，支持制定计划，明确规划的价值，并提供必要的资源进行实施。
hr下半年度工作计划
hr下半年度工作计划
《HR下半年度工作计划》
随着时间的推移，企业的人力资源部门也需要不断调整和优化工作计划，以适应不断变化的市场环境和员工需求。
下半年度即将来临，人力资源部门也需要制定新的工作计划，以更好地支持企业的发展目标。
下面是人力资源部门下半年度工作计划的一些重点内容：
员工福利和激励：人力资源部门将继续优化企业的福利政策和激励机制，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
这可能包括调整薪酬福利待遇、改进绩效考核体系、举办员工活动和培训课程等。
招聘和人才发展：人力资源部门将积极开展招聘活动，以满足企业发展的人才需求。
同时，还将加大对员工的培训和发展力度，提高员工的综合素质和职业能力。
员工关系管理：人力资源部门将继续加强与员工的沟通和关系管理，解决员工的问题和抱怨，促进员工之间的团队合作和互信。
员工健康和安全：人力资源部门将关注员工的健康和安全问题，加强对员工的健康管理和安全培训，确保员工的身心健康。
人力资源信息化建设：人力资源部门将加大在信息技术领域的投入，推动人力资源管理的信息化建设，提高人力资源管理的
效率和质量。
以上是人力资源部门下半年度工作计划的一些主要内容，人力资源部门将全力以赴，确保工作计划的顺利实施，为企业的发展贡献力量。
it公司人力资源工作规划
IT公司人力资源工作规划1. 介绍本文档旨在提供一份详细的人力资源工作规划，适用于IT公司。
本规划将涵盖招聘、培训、绩效管理和福利计划等方面，以有效支持公司的发展和员工的士气。
2. 招聘2.1 职位需求分析在进行任何招聘活动之前，人力资源部门将与各部门的经理一起进行职位需求分析。
该分析将确定新职位的具体要求，包括技能、经验和资质等。
2.2 寻找候选人人力资源团队将与专业招聘机构合作，开展广告活动、筛选简历和安排面试等工作，以尽快找到合适的候选人。
此外，公司将积极使用招聘网站、社交媒体和员工推荐等渠道进行寻找。
2.3 面试和评估所有候选人都将参加一系列面试和评估。
面试将由招聘人员和相关部门经理共同参与，以确保候选人符合职位要求和公司文化。
评估将涵盖技术能力、沟通能力和团队合作等方面。
2.4 背景调查和录用在最终录用前，人力资源团队将进行背景调查，确保候选人的资历和背景信息的真实性。
一旦候选人通过了背景调查，公司将向其发出正式录用通知并与其签订合同。
3. 培训3.1 入职培训新员工入职后，将接受一系列的入职培训。
该培训将包括公司的基本信息、组织结构、政策和流程等内容，旨在帮助新员工更好地了解公司的运作，并快速融入团队。
3.2 职业培训为了提高员工的技能和职业素养，公司将提供定期的职业培训。
培训内容将根据员工的职位需求和发展计划而定，涵盖技术知识、领导能力和沟通技巧等方面。
3.3 外部培训资源除了内部培训计划，公司还将与外部培训机构合作，使员工有机会参加行业研讨会、培训课程和工作坊等活动，以持续学习和发展。
4. 绩效管理4.1 目标设定和评估每年初，各部门经理和员工将共同设定工作目标，并与人力资源团队进行确认和记录。
定期对目标的进展进行评估，以确保员工工作朝着正确的方向发展。
4.2 绩效评估和反馈公司将定期进行绩效评估，评估员工在工作中的表现和达成的目标。
评估结果将作为基准，用于晋升、奖励和培训等方面的决策。
计算机公司HR规划报告
计算机公司HR规划报告计算机公司HR规划报告背景计算机公司是一家专门从事计算机软硬件研发的公司。
随着公司业务的不断扩展，员工数量也在逐年增加。
目前，公司拥有近1000名员工，其中，研发人员占据大部分比重。
为了更好地保障公司业务的发展，HR部门进行了一系列人力资源规划工作，制定出了本文档。
目标本文档的主要目标是通过对公司当前的人力资源状况进行评估，制定一份可行性的人力资源规划报告，来保障公司的长远发展和核心竞争力。
评估1. 人员结构目前公司员工总数约为1000人，其中，研发人员占到了60%。
其他人员结构包括市场营销、运营管理、财务等各个部门。
根据公司业务发展的需要，HR部门已经开始逐步优化人员结构，增加市场营销和运营管理等方向的人才。
2. 用工方式目前公司采取的用工方式主要有全职与兼职两种。
根据统计，公司全职员工占到了80%，而兼职员工占到了20%。
随着公司业务不断扩展，项目组和部门间的协作愈发紧密，全职员工在公司日常操作中扮演了更为重要的角色，因此，HR部门计划逐渐减少兼职员工的比重，提高全职员工的稳定性和工作效率。
3. 市场薪酬为保障员工的合理薪酬待遇，公司进行了市场调研。
调研结果显示，公司员工的薪资待遇均与市场水平相当，但是，随着行业发展，员工的绩效和技能势必会有所提高，因此，公司计划逐步提高员工薪资水平，为员工的发展提供更好的晋升机会。
规划1. 人员结构规划为适应公司业务发展需求，计划逐步提高市场营销和运营管理等方向的人才比例，使公司人员结构更加合理化。
具体措施为：（1）拓展市场部门：招聘具备深厚市场实战经验以及市场分析能力的专业人员，以增加公司市场拓展力度，扩大公司影响。
（2）提升运营管理：招聘专业的项目管理人员，加强对公司运营管理、财务和商业合同等方面进行全面规划和管理。
2. 员工发展规划为提高员工的绩效和技能水平，计划采取以下措施：（1）定期开展培训：建立完善的员工培训制度，定期组织员工参加各类培训和职业技能提升课程，以提高团队整体的素质和能力水平。
it软件公司hr规划报告.doc
人力资源规划报告北京ＸＸ科技有限公司20××年×月目录1公司简介 (3)2人力资源规划 (4)2.1目的 (4)2.2内容 (4)2.3基本程序 (4)2.3.1核查现有人力资源 (4)2.3.2人力需求预测 (5)2.3.3人力供给预测 (5)2.3.4起草计划匹配供需 (5)2.3.5执行规划和实施监控 (6)2.3.6评估人力资源规划 (6)1公司简介北京ＸＸ科技有限公司成立于2003年，是一家专业从事IT运维软件研发的高科技企业。
6年来一直专注于网络与系统治理、信息安全治理、服务流程管理三大业务方向。
经过多年的经验积累与技术沉淀，目前已经成为海内最具竞争力的IT运维软件开发商之一。
ＸＸ的宗旨是成为中国IT运维软件的领导厂商，在过去的6年里，ＸＸ坚持了以技术为产业驱动，以服务为业务拓展动力，不断提升着公司的技术、服务、品牌实力。
ＸＸ现有员工160多人，其中专业技术人员百余名，具备了软件开发、信息基础平台集成、IT运营管理等多项专业技术能力。
公司还储备了一批具有多年软件研发经验、市场推广经验、项目实施经验和企业管理经验的优秀人才。
以领先整合的技术、成熟稳定的产品和务实高效的解决方案为用户从传统模式向信息时代整合模式的转变提供了一条经济便捷的途径，满意企业日新月异的、广泛而深入的应用需求。
ＸＸ发展历程中，走过了一个又一个辉煌。
2002年，ＸＸ受国家某部委的委托，与其联合开发IT运维管理系列产品，并进行了系统的全面部署，赢得了极高的用户满意度。
凭借着该项目的成功，ＸＸ将市场推进的重心放在了政府行业，并攻下了政府行业市场的制高点。
从2002年到2007年，ＸＸ交出了服务政府行业的满足答卷。
公司承接了包含信息产业部等部委在内的政府、军工、公安等众多用户的IT运维管理项目，为多个国家职能部门核心系统提供高效稳定的运维支撑服务。
2003年，ＸＸ还成功研发了开放式事件复合关联技术、事件自动建模技术，并基于两项技术开发出事件监控、分析等管理产品，同时还参与了国家核心部委信息系统运行规范的制定。
科技公司人力资源规划
科技公司人力资源规划1. 引言人力资源规划是管理科技公司人力资源的重要组成部分。
科技公司具有快节奏的工作环境、高度竞争的市场以及不断变化的技术趋势，因此人力资源规划在科技公司中尤为重要。
本文将详细讨论科技公司人力资源规划的重要性，如何进行人力资源需求预测和制定人力资源策略以及如何有效实施和监督这些策略。
2. 人力资源规划的重要性科技公司的核心资产是其员工。
人力资源规划可以确保公司有足够的员工资源以应对业务需求，同时也可以保持雇员的积极性和工作满意度。
以下是科技公司人力资源规划的重要性：2.1 确保人力资源的可持续性科技公司的业务需求可能随时变化，需要灵活的人力资源来适应市场的快速变化。
通过人力资源规划，公司可以确定合适的员工配备，使得组织能够稳定地运作，满足业务需求并持续发展。
2.2 提高员工积极性和工作满意度通过人力资源规划，公司可以更好地了解员工的能力、兴趣和职业发展需求，从而为员工提供更好的职业发展机会。
这将增加员工的工作满意度并提高其积极性，进而提高公司整体绩效。
2.3 管理人员与员工的关系科技公司的人力资源规划还可以帮助管理层更好地管理与员工的关系。
通过合理的员工分布和工作安排，可以减少员工离职率和不满意度，提高工作效率和团队合作。
3. 人力资源需求预测人力资源需求预测是科技公司人力资源规划的关键步骤。
以下是一些常用的人力资源需求预测方法：3.1 数据分析通过分析过去几年的销售数据、市场需求趋势以及技术发展趋势，可以预测未来一段时间的人力资源需求。
这可以帮助公司在合适的时间增加或减少员工数量，以适应业务需求。
3.2 员工调查和评估定期进行员工调查和评估，了解员工的职业发展需求、能力和兴趣，从而预测员工流动和新岗位需求。
这将有助于制定适应性强的人力资源策略。
4. 制定人力资源策略制定科技公司的人力资源策略是成功实施人力资源规划的关键。
以下是一些常用的策略：4.1 招聘与选拔根据人力资源需求预测，制定招聘和选拔策略，确保招聘到适合岗位的人才。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源规划报告北京ＸＸ科技有限公司20××年×月目录1公司简介 (3)2人力资源规划 (4)2.1目的 (4)2.2内容 (4)2.3基本程序 (4)2.3.1核查现有人力资源 (4)2.3.2人力需求预测 (5)2.3.3人力供给预测 (5)2.3.4起草计划匹配供需 (5)2.3.5执行规划和实施监控 (6)2.3.6评估人力资源规划 (6)1公司简介北京ＸＸ科技有限公司成立于2003年，是一家专业从事IT运维软件研发的高科技企业。
6年来一直专注于网络与系统治理、信息安全治理、服务流程管理三大业务方向。
经过多年的经验积累与技术沉淀，目前已经成为海内最具竞争力的IT运维软件开发商之一。
ＸＸ的宗旨是成为中国IT运维软件的领导厂商，在过去的6年里，ＸＸ坚持了以技术为产业驱动，以服务为业务拓展动力，不断提升着公司的技术、服务、品牌实力。
ＸＸ现有员工160多人，其中专业技术人员百余名，具备了软件开发、信息基础平台集成、IT运营管理等多项专业技术能力。
公司还储备了一批具有多年软件研发经验、市场推广经验、项目实施经验和企业管理经验的优秀人才。
以领先整合的技术、成熟稳定的产品和务实高效的解决方案为用户从传统模式向信息时代整合模式的转变提供了一条经济便捷的途径，满意企业日新月异的、广泛而深入的应用需求。
ＸＸ发展历程中，走过了一个又一个辉煌。
2002年，ＸＸ受国家某部委的委托，与其联合开发IT运维管理系列产品，并进行了系统的全面部署，赢得了极高的用户满意度。
凭借着该项目的成功，ＸＸ将市场推进的重心放在了政府行业，并攻下了政府行业市场的制高点。
从2002年到2007年，ＸＸ交出了服务政府行业的满足答卷。
公司承接了包含信息产业部等部委在内的政府、军工、公安等众多用户的IT运维管理项目，为多个国家职能部门核心系统提供高效稳定的运维支撑服务。
2003年，ＸＸ还成功研发了开放式事件复合关联技术、事件自动建模技术，并基于两项技术开发出事件监控、分析等管理产品，同时还参与了国家核心部委信息系统运行规范的制定。
对于ＸＸ对业界的突出贡献，媒体给予了ＸＸ充分的肯定。
ＸＸ先后荣获了“IT运维管理系统提供商品牌认可奖”、“最佳运维系统解决方案奖”、“IT运维高端解决方案奖”、“赛迪网精品案例优秀解决方案奖”、“《网管员世》编辑选择奖”等殊荣。
同时，ＸＸ精于服务，以客户的满意为宗旨，现已成为中心政府采购网的入网供应商通过了IS09001质量体系认证，获得了安全专用产品销售许可、军用信息安全产品认证……而今，屹立于信息化高速发展的潮头，ＸＸ将一如既往地孜孜进取，以提高科技实力为核心，不断向专业化、规模化方向迈进，推动着国产IT运营软件的全面壮大，同时也为实现国民经济信息化时代贡献全部力量。
2人力资源规划2.1目的人力资源计划是本公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先预备人才，并为公司人力资源管理活动提供指导。
2.2内容本公司人力资源计划包括人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。
2.3基本程序2.3.1核查现有人力资源核查现有人力资源是人员供应猜测的基础，要害在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。
假如企业尚未建立人力资源管理信息系统，这步工作最好与建立该信息系统同时进行。
一个良好的人事管理信息系统，应尽量输入与员工个人和工作情况的资料，以备管理分析适用。
人力资源核查资料至少应包括：（1）个人自然情况，如姓名、性别、出生日期、身体自然状况和健康状况、婚姻、民族和所参加的党派等；（2）录用资料，包括合同签定时间、候选人征募来源、管理经历、外语种类和水平、特别技能，以及对企业有潜在价值的兴趣或特长；（3）教育资料，包括受教育的程度、专业领域、各类培训证书等；（4）工资资料，包括工资类别、等级、工资额、上次加薪日期、以及对下次加薪日期和量的猜测；（5）工作执行评价，包括上次评价时间、评价或成绩报告、历次评价的原始资料等；（6）工作经历，包括以往的工作单位和部门、学徒或特别培训资料、升降职原因、有否受过处分的原因和类型、最后一次内部转换的资料等；（7）服务与离职资料，包括任职时间长度、离职次数及离职原因；（8）工作态度，包括生产效率、质量状态、缺勤和迟到早退记录、有否建议及建议数量和采纳数，有否抱怨及常常性与否和抱怨内容等；（9）安全与事故资料，包括因工受伤和非因工受伤、伤害程度、事故次数类型及原因等；（10）工作或职务情况；（11）工作环境情况；（12）工作或职务的历史资料等等。
利用计算机进行管理的企业和组织可以十分方便地存储和利用这些信息。
这一阶段必须获取和参考的另一项重要的信息是职务分析的有关信息情况。
职务分析是企业人力资源管理5大要素(获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发)中起核心作用的要素是下一步工作的基础。
职位分析明确地指处了每个职位应有的职务、责任、权力以及履行这些职、责、权所需的资格条件这些条件就是对员工的质上的水平要求。
2.3.2人力需求预测这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。
在预测人员需求时应充分考虑以下因素对人员需求的数量上和质量上以及构成上的影响：(1)市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场(2)产品和服务的要求(3)人力稳定性，如计划内更替（辞职和辞退的结果）、人员流失（跳槽）(4)培训和教育（与公司变化的需求相关）(5)为提高生产率而进行的技术和组织管理革新(6)工作时间(7)预测活动的变化(8)各部门可用的财务预算在预测过程中预测者及其管理判定能力与预测的准确与否关系重大。
一般来说，商业因素是影响员工需要类型、数量的重要变量预测者通过分离这些因素并且收集历史资料去做预测的基础。
从逻辑上讲人力资源需求是产量、销量、税收等的函数但对不同的企业或组织每一因素的影响并不相同。
2.3.3人力供给预测人员供给预测也称为人员拥有量预测，是人力预测的又一个要害环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种详细的规划。
人力供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即是根据现有人力资源即其未来变动情况，预测出规划各时间点上的人员拥有量；另一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划各时间点上的各类人员的可供量。
2.3.4起草计划匹配供需起草计划匹配供需包括:（1）确定纯人员需求量这步主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较，确定人员在质量、数量、结构及分布不一致之处，从而得到纯人员需求量。
（2）制定匹配政策以确保需求与供给的一致这步实际是制定各种详细的规划和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。
主要包括：晋升规划、补充规划、培训开发现划、配备规划等。
（3）具体行动方案2.3.5执行规划和实施监控人力资源规划应包括预算、目标和标准设置，它同时也应承但执行和控制的责任，并建立一整套报告程序来保证对规划的监控。
可以只报告对全公司的雇佣总数量（确认那些在岗的和正在上岗前期的）和为达到招聘目标而招聘的人员数量。
同时应报告与预算相比雇佣费用情况如何，损耗量和雇佣量的比率变化趋势如何。
（1）执行确定的行动计划。
在各分类规划的指导下，确定企业如何具体实施规划，是这一步的主要内容。
一般来说，在技术上或操作上没有什么困难。
（2）实施监控。
实施监控的目的在于为总体规划和具体规划的修订或调整提供可靠信息，强调监控的重要性。
在预测中，由于不可控因素很多，常会发生令人意想不到的变化或问题，如若不对规划进行动态的监控、调整，人力规划最后就可能成为一纸空文，失去了指导意义。
因此，执行监控是非常重要的一个环节。
此外，监控还有加强执行控制的作用。
2.3.6评估人力资源规划虽然人力需求的结果只有过了预测期限才能得到最终检验，但为了给企业人力规划提供准确决策的可靠依据，有必要事先对预测结果进行初步评估．由专家、用户及有关部门主管人员组成评估组来完成评估工作。
评估者应考虑以下具体问题：（1）预测所依据的信息的质量、广泛性、详尽性、可靠性，以及信息的误差及原因；（2）预测所选择的主要因素的影响与人力需求的相关度预测方法在使用的时间、范围、对象的特点与数据类型等方面的适用性程度；（3）人力资源规划者认识人事问题的程度以及对他们的重视程度；（4）他们与提供数据和使用人力资源规划的人事、财务部门以及各业务部门经理之间的工作关系如何；（5）在有关部门之间信息交流的难易程度（如人力资源规划者去各部门经理处询问情况是否方便）；（6）决策者对人力资源规划中提出的预测结果、行动方案和建议的利用程度；（7）人力资源规划在决策者心目中的价值如何；（8）规划实施的可行性。
评估预测结果是否符合社会、环境条件的许可能否取得达到预测成果所必需的人、财、物、信息、时间等条件。
为了提高人力资源预测的可靠性，有必要使评估连续化，除了上述因素可以对一项人力资源规划评价时提供重要参考外，还要对如下几个因素进行比较：（1）实际招聘人数与预测的人员需求量比较；（2）劳动生产率的实际水平与预测水平比较；（3）实际的与预测的人员流动率的比较；（4）实际执行的行动方案与规划的行动方案比较；（5）实施行动方案后的实际结果与预测结果比较；（6）劳动力和行动方案的成本与预算额的比较；（7）行动方案的收益与成本的比较；评估要客观、公正和正确；同时要进行成本—效益分析以及审核规划的有效性；在评估时一定要征求部门经理和基层领导人的意见，因为他们是规划的直接受益者，最有发言权。