关于组织行为学的研究对象与方法

第一章组织行为学的研究对象与方法本章的知识要点有以下几点：1.组织行为学的概念、研究对象与学科性质2.组织行为学的产生与发展3.组织行为学的研究方法4.关于人性假设的研究本章的学习要求是：1、了解：组织行为学的发展历史及发展动向。

2、掌握：学习组织行为学的重要意义，科学的研究方法应遵循的原则，组织行为学的研究方法，人性假设对组织行为学研究的重要意义；认识管理工作中的人的因素。

3、重点掌握：组织行为学的概念和学科性质、特点。

组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法研究一定组织中人的行为规律的一门科学。

组织行为学具有边缘性、综合性、两重性、实用性等特点。

研究组织行为学有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；有助于知人善任，合理地使用人才；有助于改善人际关系，增强群体的凝聚力。

组织行为学的产生与管理科学的发展有密切的关系，心理学、社会学、人类学、政治学、伦理学、生物学与生理学等构成了组织行为学的理论基础。

行为科学运用的范围极广，组织行为学正是把行为科学的一般原理和知识运用于各种组织管理上的必然结果和产物。

对组织行为学的研究不仅在西方受到重视并在迅速的发展，在我国也从介绍开始转向普及和应用，组织行为学必将对我国管理科学的发展产生积极的作用。

学习、研究和应用组织行为学具有十分重要的意义：(1)有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；(2)有助于知人善任，合理地使用人才；(3)有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力；(4)有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系；(5)有助于组织变革和组织发展。

学习和研究组织行为学时，目前常用的具体方法有：主要有观察法、调查法、实验法、测验法和个案研究法五种。

我们在使用这些方法时应遵循哪些原则呢？科学的研究方法应遵循以下基本原则：(1)研究程序的公开性；(2)收集资料的客观性；(3)观察与实验条件的可控性；(4)分析方法的系统性；(5)所得结论的再现性；(6)对未来的预见性。

第二章个体行为本章的知识要点：1.人的行为分析2.个性理论与人的行为3.气质、性格和能力4.知觉与行为5.价值观、态度与行为本章的学习要求是：1、了解：各种个性理论及个性理论的应用，知觉的类型与影响知觉选择的因素，职业生涯的几个阶段，职业生涯设计与开发应注意的问题等。

2、掌握：人的行为的类型及人的行为特征，个性的特点和作用及影响个性形成的因素，气质、能力、性格的差异与应用，知觉错误的成因及预防，管理者的知觉与管理方式的关系，价值观、态度、工作满意度与人的行为的关系，职业生涯设计与开发的概念、意义及影响个人职业生涯设计的因素等。

3、重点掌握：影响人的行为的因素，个性心理特征及其在管理中的应用。

组织中的人的行为是千差万别的，可以按行为主体的自然属性划分，也可以按社会属性划分。

人的行为具有自发的、有原因的、有目的的、持久性的、可改变的等特征。

影响人的行为的因素有个人主观内在因素和客观外在环境因素。

影响人的行为的因素:任何事物的运动都有其内部原因和外部原因，人的行为也不例外。

影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因。

影响人的行为的个人主观内在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、经济因素；影响人的行为的客观外在环境因素包括：组织的内部环境因素、组织的外部环境因素。

个性是指一个人整个的心理面貌，是经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和。

个性具有社会性、组合性、独特性、稳定性、倾向性、整体性的特点。

个性在人的心理活动中和有着重要的作用。

影响个性的因素既有先天性遗传因素，也有后天性社会环境因素。

有代表性的个性理论有特质论、心理分析论、社会学习论、个性性格类型论整体结构论。

应当运用个性理论来提高我们的工作成就、健康水平和管理水平。

倾向性心理特征包括气质、性格。

气质是人的心理活动的动力特点。

气质差异是客观存在的，气质差异可用于处理人机关系、人际关系、思想教育，在应用时，要贯彻气质绝对原则、气质互补原则、气质发展原则。

能力是个人完成某种活动所必备的心理特征，能力存在着水平差异、类型差异、发展早晚的差异，充分考虑人的能力差异，合理地安排人的工作，可以更好地利用人力资源。

性格是个人对现实的稳定的态度和习惯化的行为方式，是个性心理特征的核心部分。

可以按不同标志划分性格，性格差异可用于思想教育、人员选拨、行为预测，在应用时要贯彻性格顺应原则、性格互补原则。

应用这种个性理论时，在实际管理工作中应注意的方面:任何一个个性理论对于一个组织有没有实际应用价值，主要看它能否说明、预测和控制个人的行为和绩效。

实践证明，个性对于人的工作成就．健康状况和管理水平都有重大的影响作用。

我们应当正确地运用个性理论，来提高我们的工作成就、健康状况和管理水平。

为了在工作中取得更大的成就，为国家和人民作出更大的贡献，我们必须人尽其才，必须学习伟人和改革者的个性，并在实践中不断培养和改造自己的个性性格。

知觉是当前直接作用于感觉器官的整个客观事物在大脑中反映。

知觉可分为社会知觉、自我知觉。

影响知觉选择有客观因素和主观因素，知觉偏差包括知觉防御、晕轮效应、首因效应、定型效应。

管理者的社会知觉直接影响其管理方式的选择。

价值观与态度:价值观是指一个人对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法，价值观及其体系是决定人的行为的心理基础，它不仅影响个人的行为，也影响整个组织行为，进而影响组织的经济效益和社会效益。

态度是个体对人对事所持有的一种具有持久性的、一致性的心理和行为倾向，态度具有两极性、间接性的特点。

影响态度形成和改变的有社会因素、个性因素、态度系统特性因素。

态度改变理论包括平衡理论、认知不协调理论、功能理论、沟通改变态度理论等。

工作态度与工作绩效有密切的关系。

职业生涯是指一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务的发展道路。

职业生涯设计是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程。

职业生涯开发，是指为达到职业生涯设计的目标而进行的知识、能力和技术的开发性活动。

研究职业生涯设计与开发有助于明确人生未来的奋斗目标；有利于个人和组织更好地了解每个人的实力和专业技术；有利于组织和个人制定出有针对性的培训，鼓励自我控制自己的前途和命运；有利于人尽其才，避免人力资源的浪费。

职业生涯的选择包括职业选择和工作组织的选择，职业的选择要结合个人的个性特点、自我观念的特点以及个人所处的社会背景。

一个人一生中在组织内的职业生涯，将沿着纵向的、横向的和核心的方向变动，一般要经历早期、中期、晚期三个发展阶段。

在职业生涯设计和开发中要注意：要留有余地、要给职工择业的权力和自由、要为所有成员提供平等的就业和就职的机会、既要了解自己又要了解专业、要处理好两种生涯的结合。

第三章激励本章的知识要点有三个方面：1.激励概述2.工作激励理论3.如何提高激励水平本章的学习要求：1、了解：激励的作用。

2、掌握：激励的概念，激励的方式和技巧，激励的过程和有效性，内容型、过程型、行为改造型激励理论的有关内容等。

3、重点掌握：需要层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、归因理论、强化理论、挫折理论、综合激励模式，这些理论的内容、文化局限性及其在管理中的应用。

激励理论对研究调动人的积极性，发挥人的潜力和提高人的工作绩效有极重要的作用。

本章主要讨论了激励的含义、激励过程、激励的作用、有代表性的激励理论以及如何提高激励的有效性等问题。

激励，就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。

激励的作用主要有两个方面：激励是管理最关键最困难的职能；在调动内在潜力去实现组织目标过程中激励发挥着重要作用。

激励理论主要包括内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论以及综合激励模式。

内容型激励理论。

着重研究激发动机的诱因。

由于理论的内容都围绕着如何满足需要进行研究，故又称为需要理论。

主要包括：马斯洛的“需要层次论”、赫兹伯格的“双因素论”、奥德弗的“E.R.G理论”以及麦克利兰的“成就需要激励理论”等。

在管理中怎样应用马斯洛的需要层次论？马斯洛把人的需要划分为七个层次：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要。

将马斯洛的需要层次论应用在管理方面时，应注意两点：(1)掌握职工的需要层次，满足不同层次的需要。

管理者要了解、掌握职工的需要及其变化发展规律，根据不同层次的需要，采取相应的组织措施，以引导和控制人的行为。

尤其注意强化或者改造最高需要，使之与组织的或社会的需要相一致。

(2)要满足不同人的需要。

马斯洛的需要层次仅是一般人的要求，实际上每个人的需要并不都是严格地按其顺序由低到高地发展的，还需要具体情况具体分析，因为在不同情况下人们需要的强烈程度是不同的。

过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程。

这类理论都试图从弄清人们对付出努力、功效要求和奖酬价值的认识，来达到激励的目的。

主要包括：弗罗姆的“期望理论”、波特和劳勒的“期望模式”、亚当斯的“公平理论”等。

期望理论究竟是一种什么理论？我们在管理中如何应用它？期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。

这种理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。

激励水平取决于期望值和效价的乘积。

即：激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）在实际管理工作中应用期望理论时，我们应注意把握以下几点：(1)管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励措施。

(2)设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。

(3)适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值。

如只奖不罚与奖罚分明，其激励效果大不一样。

(4)适当控制期望概率和实际概率。

期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关键要适当。

当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折，而期望概率太小时又会减少某一目标的激发力量。

实际概率最好大于平均的个人期望概率，使大多数人受益。

但实际概率应与效价相适应，效价大，实际概率可以小些，效价小，实际概率可以大些。

行为改造型理论。

着重研究激励的目的的理论，激励的目的正是为了改造和修正行为。

主要包括：“强化理论”、“归因理论”、“挫折理论”等。

综合激励模式和激励的有效性问题:综合激励模式是由罗伯特.豪斯提出来的，他通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，把内外激励因素都归纳进去了。