薪酬管理案例分析PPT课件

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二.内部公平性：
在华为，更多的是讲究有劳必有得，决 不让雷锋吃亏。华为在分配上有两个特点：
第一、在报酬和待遇上坚定不移地向优 秀员工倾斜。 第二、华为坚决推行定岗、定员、定责、 定酬的待遇系统，以绩效作为晋升的依 据
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三.外部竞争性：
华为
中兴
华为02年以前本科5500， 硕士7000
中兴00年到现在本科4500， 硕士6000，
c. 体现员工价值原则
：
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d. 激励原则
战略性薪酬管理的作用
战略性薪酬能够改变员工从 “要 我做”到“我要做”，从而最 大限度的创造业绩。一套完善的战 略薪酬体系能够支撑企业的经营战 略目标，驱动员工提高业绩，提高 企业的反应速度，实现企业人力资 源效用的最大化。
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华为简介：
华为技术（“华为”）是全球领先的下一代电信网络解决方案 供应商，公司致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和 解决方案，为客户创造长期的价值和潜在的增长。
华为在全球设立了包括印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国 的北京、上海、南京等多个研究所，35000名员工中的48%从事研 发工作，截止2005年年底已累计申请专利超过11000件，已连续数 年成为中国申请专利最多的单位。华为全球建立了100多个分支机 构，营销及服务网络遍及全球，为客户提供快速、优质的服务。
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华为的薪酬战略观念:
1、在薪酬体系构建上的内部公平性和外部 竞争性的辩证统一； 2、在具体的职位评估上的完善分级，即：
第一，明确公司价值导向， 第二，确定职位评估原则， 第三，确定职位评估方法， 第四，评估职位等级。
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华为的薪酬战略指导方针:
薪酬体系框架的时候，一定要把人与职位分开
华为薪酬基本构成：
战略薪酬管理
杨
组组
员长
俊
：：
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战略性薪酬管理的内涵
战略性薪酬管理是一种看待薪酬管理这一管 理职能的新理念，其核心内容是企业为了保持竞 争优势而做出的一系列战略决策。
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表：战略性薪酬管理体系和传统薪酬管理体系的区别：
战略性薪酬管理体系
传统的薪酬管理体系
目标
吸引、保留和激励优秀员工； 为员工管理提供支持；促进企业 实现组织目标与个人目标的协 发展 调发展
研发与开发投入
453亿元 40亿元 60多亿元
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华为人力资源：
公司以贡献报酬，凭责任定待遇，鼓励人才充分发挥个人 的聪明才智。公司在全国名牌大学设立了奖学(教)金，激励 人才的产生，并已形成了技术开发、营销服务为为体的人 才倒三角结构，公司70%左右的员工是博士、硕士、高级 工程师，90%以上的人员具有大学学历。
薪酬观念 投资行为
成本
对员工的 员工是获取竞争优势的核心战 员工是一种工具性资源 认识 略资源
绩效 长期绩效
中短期绩效
设计依据 企业战略目标
传统的工作等级
关注重点 关注激励和奖励，强调贡献、 强调薪酬基本制度设计的相关技 公共交流的价值观和成功；强 术方法；强调分配过程 调分配效果
员工的参 与程度
认为员工是管理主体，重视员 工参与，在薪酬体系的设计中 充分听取和采纳员工的意见和 建议
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华为薪酬基本构成：
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一. 薪酬目标:
五. 薪酬成本有效性:
二. 内部公平性
四. 员工的贡献
三. 外部竞争性
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华 为 的 战 略 性 薪 酬 分 析
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一.薪酬目标:
1.表现组织战略 2.反应组织文化和价值观 3.支持经营战略 4.拥护人力资源管理战略 5.适应环境和变革的压力 6.文化和法律的约束
目前华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，以 及28个全球前50强的运营商，服务全球超过10亿用户。
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华为简介：
愿景： 丰富人们的沟通和生活
使 命： 聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，
持续为客户创造最大价值。
2005年经营状况：
销售收入
国地税及各项海关关税、 增值税
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一.薪酬目标:
5.适应环境和变革的压力
现代企业的竞争说到底是 人才的竞争，这是谁都明白的 一个道理。但也并不是每个企 业都能留得住优秀的人材。华 为的“高薪+培训+持股”。体 现出这企业用人机制的灵活性。
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一.薪酬目标:
6.文化和法律的约束
根据国家相关政策享 受法定福利。缴纳保险和 养老金，以及享受节假日 休假和福利。所以，它能 酬目标:
3.支持经营战略
华为探索了一套适合自身发展 的企业经营机制，是华为管理中最 具特色之处。以技术换市场的策略， 开拓国际市场。重视发现和培养战 略营销管理人才和国际营销人才。 通过新酬创造了一种吸引人才、留 住人才、用好人才的机制。
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一.薪酬目标:
4.拥护人力资源管理战略
以企业远景战略目标为地基，企 业文化价值观为依托（地面），以任 职资格（选）、培训开发（育）、绩 效考核（用）、报酬认可（留）四大 支柱为支撑的选、育、用、留体系； 在这个基础上才形成了风吹不散，雨 打不进的以业务管理为屋顶，以双向 沟通为经纬的人力资源管理大厦。
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一.薪酬目标:
1.表现组织战略
华为从它成立之日起，看 重的就是知识，而不是资本。 从这个理念出发，华为确立了 “人力资本不断增值优于财务 价值增值”的发展原则。
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一.薪酬目标:
2.反应组织文化和价值观
华为企业文化可以用“高工资、高压力 高效率”这九个字作为概括，这个文化特征 是和华为的行业特点及它企业自身的资源劣 势所决定的。从价值观方面来说，华为员工 的高薪酬是因为他们愿意牺牲个人生活而换 取得到的，他们用自己的机会成本换取了高 薪酬。
将员工视为被管理者，被排斥于 薪酬体系的设计过程之外，被动 地接受组织的薪酬安排。
动态性 强调动态管理
缺乏动态管理
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战略性薪酬体系作为一种能够有效辅助企业经营战略实施的重要工具， 必须遵循以下原则:
战
略
a.战略导向原则
性
薪
酬
f. 分享原则
体
b. 经济性原则
系 的 设
战略性 薪酬体系
计
原
则
e. 公平原则
试用期7－8折 3个月转正可加500－1000，
转正不涨工资，
每个月800－1000补助，
每天吃饭补助15元，高温补助 3元（总计500RMB/月）
15％养老基金
15％养老基金
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四.员工的贡献：
华为给员工的报酬是以其贡献的大小 和任职能力为依据，不会为员工的学历、 工龄和职称及内部“公关”做得好支付 任何报酬。认知不能作为任职的要素， 必须要看态度、要看贡献、要看潜力。 职位晋升原则，一是要认同华为的核心 价值观，二是具有自我批判的能力。