管理者自我觉察与行为管理

管理者自我觉察与行为管理

【摘要】

在知识分子与专业人士云集的学校组织中，“管理的有效性”是一个挑战。尤其是在自媒体时代，团队成员获取信息的渠道日益丰富。管理的有效很大程度上不在于有效地“管理他人”，而在于能否有效的“管理自己”。正如德鲁克所说：管理者能否管理好他人从来没有被真正验证过，但管理者却完全可以管理好自己。管理者的自我管理首先建立在自我觉察的基础上，如果不能很好的觉察到当下的情绪与状态，了解自己的心智模式，管理者便无法对自己的行为进行有效的管理。

【关键词】

管理者管理自己自我觉察行为管理

对于学校管理来讲，我们最容易想到的是教学质量和生源基础，却很容易忽略教育管理者这个特殊的群体。在学校组织中，行政管理部门承担了大量的教育、管理、科研等方面的工作，他们需要不断…………。甚至有些学校的行政管理干部因为受制于职称评审等要求，还要承担一定的教学任务，这就使得学校管理者经常疲于奔命，有的时候不得不采用简单手段进行管理，处理问题的时候也经常容易自身压力与情绪的影响。这在很大的程度上造成了团队的不稳定，影响了团队团结和干劲，因此如何帮助管理者认知自己的心智模式并予以改善，就显得尤为重要。

本文拟从管理者处理问题过程中内在的心理过程，尝试分析管理者如何更好的改善心智模式，建立和谐的合作关系。

一．管理者自我觉察的重要作用

著名管理学家德鲁克先生把那些“通过他人对组织的最终成果产生影响的人”称之为管理者，这即包括了各级各类的管理人员，也包括了各类专业人员。对于国内教育组织而言，管理者是学校发展的关键因素，是学校发展的推动器。综观国内教育发展历程，凡是有知名度、高效的教育组织，他们的管理者都是可

以通过自身的工作，促使团队内部、相关部门乃至于上级主管部门，产生积极的作用与成果。

管理者将各方面的信息，通过自身的“思考”，转化为见解或智慧，形成一定的思考成果，并将其转化成行动，体现在学校管理活动中。长期积累下来，就会形成管理者的“心智模式”。心智模式的形成，虽然一方面可以帮助管理者利用经验处理高效的处理事务，但另一方面却也可能会影响管理者做出好的决策。比如管理者可能会认为“父母并不一定真正了解孩子的真正需要”、“学校的决定与家长没有什么关系”又或者“新来的老师一定不如老教师在教学上有经验”等等。于是，我们在系统思考准备做出的一些变革时，往往会忽略掉一些具体的细节，也不再去仔细思考其中的意义。

管理者的这个思考过程，是外人无法介入的，也就是说管理者基于什么样的角度、情绪、经验、动机，最终得到了何种思考成果，是其它人无法实施干预或管理的。这就需要管理者能够从自我觉察的角度，理解他们自己想法的形成过程，通过观察行为、评估感受，来确定即将做出的决定，是否是基于现实情境下的正确的解决办法，而不是为了表达自己的立场、维护自己的意见而做出的决定。

二．模型带来的启示

沙因博士著名的模型（）讲的就是管理者如何在人际互动过程中避免主观偏见和预设，影响管理者作出正确的观察，从而更好地反应、判断、干预的过程，其着眼点就是基于自我觉察基础上的自我管理。如图所示：

我们依据观察（O）到的内容，以自己的感受出发做出反应（R），然后根据观察与反应的结合，做出对事件进行分析、处理与判断（J），最终为了实现某种预期的目的，通过外部的行为进行干预（I）。

例如：

校长看到李老师上课铃响以后五分钟，才匆忙的走进授课教室（O）。

校长感觉到很气愤，因为昨天的全体教师会议上才提出了要求，要求所有任课老师提前2分钟到教室，以避免因为迟到影响教学秩序（R）。校长联想到昨天开会时，李老师对这项决定不以为然的态度，认为李老师是故意顶风做案的嫌疑（J），于是要求教务主任做出严肃处理（I）。

在这样的一个案例中，我们会发现管理者的观察在这个过程中非常重要。管理者是站在自己的角度、情绪进行的观察，还是站在更多元化的角度？无论如何，管理者都要清楚的了解自己的想法，他们如果不能观察并且评估自己的感受、偏见、感知障碍与冲动，就无法确定干预的手段是基于现实和有效解决途径的理解，还是仅仅出于自身表达或自我辩护的需求。（摘录于《过程咨询课》）管理者在思考过程中，每一个环节基本上都会有两个方向可以选择，一个是基于事实本身的观察，做出相对理性选择；另一个是在情绪影响下，做出下意识的应激反应，产生判断与假设，从而发生干预行为。管理者在管理的过程中，其实每一天都是在这样的选择中渡过。

当然，选择的道路不同，结果也会有很大的差异。

三．从言语中所表达的不同心态

时下一种比较流行的说法，是社会环境与客观条件起着决定性的作用，于是人们自怨自艾，将自己所有的失败与他人全部的成功都归纠于“运气”好坏。这种将客观条件与社会环境凌驾于其它因素之上的思维方式，是一种不正确的价值观。对于管理者而言，当下的一切其实都是在不断变化中的，我们所面临的许多东西都是无法管控的，管理者只有真正意识到这一点，才有可能在实施既定计划的过程中，用积极的心态接纳变化。

管理者对环境的态度，可以从言语中反映出来，积极主动的管理者会以实际行动表达自己的心态，而消极被动的人会通过语言来推诿责任。

史蒂芬柯维博士在《高效能人士的七个习惯》中，把这两种类型，称之为“积极主动”与“消极被动”，我们来看看他总结出来的两种类型的代表性语言：

积极主动式语言（用行动来表达）

消极被动式语言（用语言来推诿）

▪试试看有没有其它的可能性；▪我可以选择不同的作风吗；▪我可以控制自己的情绪；

▪我可以想出有效的表达方式；▪我能够选择恰当的回应；

▪我选择……

▪我更愿意……

▪我打算……▪我已经无能为力；▪我就是这样了；▪他把我气疯了；▪他们不会答应的；▪我只能这样做；▪我不能……

▪我不得不……

▪要是……就好了；

上表中的所有语言虽然都是陈述句，但却表达了两种截然不同的态度。右边一栏（消极被动式语言）源于决定论的思维方式，表面上阐述的是客观事实，但其本质是推卸责任。他想告诉他人，因为他无能为力所以承担不起责任，因而也就无法自由选择其它的回应方式。而左边一栏的语言更多的表明了一种积极行动，通过主动的选择进行回应，并通过行动使得事情向更积极的态势发展。

优秀的团队，一定会有一个愿意承诺行动，并抱有积极心态的管理者。

四．用提问促进下属的发展