人才测评技术分享
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无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion） 结构化面试（Structured Interview） 文件筐测验(In-Basket) 团队游戏(Team Game) 角色扮演(Role Play) 演讲答辩（Presentation) 沙漠掘金（Gold of the Desert King）
乐群性(A)、聪慧性(B)、稳定性(C)、 恃强性(E)、兴奋性(F)、有恒性(G)、 敢为性(H)、敏感性(I)、怀疑性(L)、 幻想性(M)、世故性(N)、忧虑性(O)、 实验性(Q1)、独立性(Q2)、 自律性(Q3)、紧张性(Q4)
衍生特征
性格外向性、处事果断性、 心理健康水平、专业成就的可能性、 创新潜质、环境适应能力
判断、数学运算
通用能力
合不合
性格、行为风格等与岗位及组织 文化的匹配度
潜
职业价值观、动力源、职业兴 趣
个性
性格
在 的
愿不愿
动机
求职意愿
面试的实质——判断一个人与企业、岗位的匹配度
获取有效信息
观察与交流
活动
提问－分析 信息记录
评估
信息整合
判断－评价 基准:职位要求
决策
鉴别性胜任力：决定面试的骨架和核心
《人才测评技术分享》
请将手机 调整为震动或静音
课程目标
明确招聘面试方式和流程，做到标准化面试； 明确面试要素的明细，做到面试有的放矢； 掌握一定面试技巧，提高面试效率；
人是可以测量的！
心理测验是通过观察人的少数有代表性的行为，对于那些贯穿 在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数 量化分析的一种科学手段。
▪ 通常而言，一个高度结构化的LGD讨论需用 时45-60分钟。
▪ 适用于中高层管理人员、校招人员等群体面 试
什么是面试：
面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生 的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、 经验、行为风格、动机等有关素质的一种考试活动。
面试是公司挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应招者提供 了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双 方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。
流程缺 陷
• 面试流程过于松散，很难让应试人员建立信心；
面试误差无法完全避免， 但可以通过更科学、更系统化的面试技巧学 习，尽可能控制误差。
任用决策建议
工作履历、学历背景
专业知识
行业经验、专业经验
知识
外
衍生能力：组织协调能力、人际沟通
通用知识
显
能不能
能力、创新能力
衍生能力
的
基本潜能：言语理解、逻辑思维、分析 能力
怎样有效甄别合适的人？
关键词：合适
企业在招聘过程中的常见难题
标准模 糊
• 用人部门或者企业领导对候选人的能力要求模糊，导致面试缺乏方向感。
专业不 足
• 面试问题比较随意，无法满足对候选人的能力考查，面试效率低下； • 面试官主观判别，依照个人好恶选人，缺乏依据。 • 面试结束后依然对应试人员了解不足，不敢盲目录用；
▪ 现代人才测评中标准化测验可以分为以下几 类。即基本潜能测验、个性品质测验、核心 能力测验、动机态度测验、职业倾向测验、 心理健康测验、办公技能测验、专业能力测 验、投射测验、专长能力测验等
▪ 标准化测验通常采用纸笔作答或人机测试方 式进行，当测试人数众多时，可以集中施测， 具有效率高、客观性和公平性强的特点。
从中选定171项特质名称，让大学生应用这些名称对同学进行行为评定，因素分析后最终得到16种 人格特质。 – R.B.Cattell认为，在每个人身上都具备这16种特质，只是在不同人身上的表现有程度上的差异。
测验用途
– 通用于对所有岗位的人才个性特点考察。 – 心身疾病的预防、诊断和治疗。
维度构成
有60%的求职者在意面试官的素质，会因为面试官的态度决定是否选择加入企业
• 忠诚度与下列面试因素有正比关系
– 招聘号召力、面试时间、面试次数 – 面试专业程度 – 最后一轮面试主试者的年龄和职位
27
在选拔人才中最主要遇到的问题
1. 难以判断究竟好不好 2. 觉得好的，不愿意来，或者来了不久就离开 3. 面试中感觉不错的，进来之后发现根本不合适 4. 用人部门与人力资源部门选人标准不统一
30岁以下 房地产相关的知识 沟通主动性 公文写作能力
能长期出差 未婚
口头表达能力 计划与统筹 执行能力 聪明 工作灵活性 职业稳定性
焦虑不安：每天都精神高度紧张
偏执多疑： 总觉得同事在背后说自 己坏话
冲动暴躁： 暴躁易怒，一点小事也能 与别人吵起来
评价中心
评价中心技术是把受评人员置于一系列模拟的工作情景中，由企业内部的 高级管理人员和外部的心理学家组成评价小组，采用多种评价手段，观察和评 价受评人在这些模拟工作活动中的心理与行为，以考察受评人的各项能力或预 测潜能。
标准测验技术
包括基本潜能、个性特征、核心能力、心理素 质、专包业括能基力本测潜验能等、。个性、核心能力、专
业能力测验
人
才
评价中心技术
包括BEI面试、文件筐、角色扮演、LGD、管 理游戏、演讲答辩、现场模拟、案例分析等。
测
评 技
360度评估技术
从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视 角对被评价者进行综合评估反馈的方法。
面试是主观行为 企业关注：人格、性格、动机、能力、专业
面试的目的是什么？
除了帮企业选择出好的人才之外，还代表着企业的 雇主形象
26
面试的公关价值
• 面试官是候选人接触企业的第一张名片，传递公司价值观，是公司吸引人才的关键 窗口
• 对企业的永久印象
1. 把面试中的地位感受理解为领导风格 2. 把面试提问方式理解为工作沟通方式 3. 把面试的不规范理解为企业不正规 4. 把面试的不专业理解为企业不成熟
人才测评是指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水 平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测 量和评鉴的人事管理活动。它是一门融现代心理学、测量学、 社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。
人才测评是心理测量技术在人力资源管理领域的应用，它以心 理测量为基础，针对特定的人力资源管理项目（招聘、安置、 考核、晋升、培训），对人的素质进行多方面系统评价，从而 对人力资源管理开发提供参考依据。
僵化固执，依赖顺从 夸张做作，狂妄自恋
压力耐受， 积极乐观 合理自信，
防御 因子
坚韧不拔
注：DSM是全球通用的精神疾病诊断标准，具有高度的权威性。
关注职业人的心理健康和行为风险
冷漠孤僻：不愿意和同事说话，团队活 动也不愿意参与
社交回避： 害怕主动与同事说话，有事情 需要与同事沟通时，总是犹豫 半天，迟迟不肯行动
术
系
投射测试技术
统
包括情景测试法、笔迹分析、作业法。
背景调查技术
基于工作生活背景的专业调查网络与技巧。
标准化测验技术
▪ “标准化测验”是指 测试内容、测试过程、 分数评定和分数解释等都按统一规定的标准 进行的测验(或考试)。标准化测验的思想来源 于心理学实验中的误差控制思想，心理测验 都是按照严格的标准程序制做的，而现代的 标准化考试也是在心理测验的基础上发展而 成的。
力。
焦虑不安，抑郁消沉
– 决定员工是否能够正常工作
偏执多疑，冷漠孤僻
– 是否会对团队造成不良影响
风险 因子
特立独行，冲动暴躁 喜怒无常，社交回避
• 2种类型，16个因子
– 风险因子：
• 以DSM-V为理论基础 • 直指问题，靶向性好
– 防御因子：
• 以积极心理学为理论基础，包含认知态度和行为 • 动态的预测个人对不良事件的自我复原能力
对于企业，能提高人才选拔、岗位安置、培训和晋升等工作的准确性，为人事工作提供更好 的参考依据。
外部选拔：职业需求与职业目标、团队建设与岗位安置、职业稳定性 内部评估：职业满意度、监督与激励、培训与晋升
报告展示
职业行为风险测验简介
• 职业行为风险测验从心理特征方面考察了受测者在工作中
出现行为偏差的可能性，以及受测者面对压力时的抵御能
紧张性 自律性
乐群性
聪慧性 稳定性
独立性
恃强性
实验性
兴奋性
忧虑性
有恒性
世故性 幻想性
怀疑性
敢为性 敏感性
报告展示
测验5：16PF测验
职业价值观测验
理论基础
职业价值观指一个人对待职业的认识和态度，以及对职业目标的追求和向往，是个人人生目标和人 生态度在职业选择方面的具体表现，其价值取向受到个人理想、信念、世界观、人生观和价值观等因素 的影响。
MBTI测验 16PF测验 性格类型测验 职业倾向测验 情绪管理能力测验 DISC测试
能力 性格 动机
韦氏量表 比奈测试 通用能力测验动态题库
成就动机测验 职业倦怠测验 应对方式测验 心理健康测试 职业价值观测试
情绪管理能力测验
理论基础 – 理论基础是哈弗大学心理学博士丹尼尔·戈尔曼情绪胜任力理论模型。 – 戈尔曼认为情绪智力在帮助个体取得成功上起的作用比智力的作用 大，并且情绪智力可以通过经验和训练得到明显的提高。1998年， 他自己之前研究成果的基础之上提出了一个5因素情绪智力理论结构， 5个因素分别是自我意识、自我调节、自我激励、识别他人情绪、处 理人际关系。并且，戈尔曼认为 “真正决定一个人成功与否的关键 是情商而非智商” 。
作用 – 人事选拔录用、晋升评估。 – 情商越高，个人成功的可能性越大。 – 适用于所有人群，尤其适用于管理人员。
报告展示
16PF测验
理论基础
– 美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所教授R.B.Cattell的人格特质理论。 – R.B.Cattell从各种字典和有关心理学、精神病学的文献中找出约4,500个用来描述人类行为的词汇，
所有的
最重要的
• 区别有效的和无效的素质
• 从哪些方面进行考察？ • 从哪些方面进行提问？ • 从哪些方面做出判断？
面试中 可测评的
某IT开发企业招聘评价
• 19项能力归为3个因素。
岗位胜任的能力与素质——全部的
岗位要求（置业顾问） 置业顾问是在售楼处通过现场服务引导客户购买，促进楼盘销售，为客户提供投资置业的专业化、 顾问式服务的综合性人才。
《孔子与颜回》 “千年古树莫存身，杀人不明勿动手。”
诸葛亮的“识人七法”
• 问之以是非而观其志 • 穷之以辞辩而观其变 • 咨之以计谋而观其识 • 告之以祸难而观其勇 • 醉之以酒而观其性 • 临之以利而观其廉 • 期之以事而观其信
人才素质测评主要类型 1、选拔性人才素质测评（企业招聘选拔等工作）； 2、配置性人才素质测评（人岗匹配、岗位安置）； 3、诊断性人才素质测评（组织诊断、组织架构调整）； 4、开发性人才素质测评（接班人计划、人才池、轮岗、培训需求）； 5、考核性人才素质测评（鉴定性测评；绩效等） 人才素质测评主要功用：评定、诊断反馈、预测
结构化面试
▪ 结构化面试的评价效度可到0.6以上
• 结构化面试指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的 合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面 试。
• 以下几个内容的标准化： ➢ 测评指标 ➢ 实施程序 ➢ 评委组成 ➢ 评价标准 ➢ 面试问题 • 结构化面试的实施过程更为规范，面试结果也更为客观、公
我国人才测评应用情况统计
1. HR对测评的了解度 59.44%的HR对测评有一定了解 33.96%的HR熟悉常见的测评工具
2. 企业对测评的使用情况 44.45%的企业正在使用人才测评 34.74%的企业近期有引进人才测评的计划
自公务员考试率先采用人才测评技术开始，越来越多的企业和HR关注、了解人才测评，并将其使用在实际工作中。
基于马斯洛的需要层次理论，借鉴凌文辁等 人对职业价值观的研究成果（声望因素、保健因 素和发展因素），智联测评研究院的职业价值观 测验在广泛收集数据和信息的基础上，确定了4 个大维度和14个小维度，形成了测验的维度结构。
测验用途
职业价值观决定了一个人的职业期望，影响着其对职业方向和目标的选择。 对于个人，能做出更符合价值观的职业选择，获得更高的职业满意度，让职业发展道路更加 顺畅；为自身职业规划提供良好的参考建议。
平源自文库有效。
无领导小组讨论
▪ 无领导小组讨论（LGD）是模拟工作会议的 方式来测评管理者的能力
▪ 通常由（6-8）被评价者集中起来组成小组， 要求他们就某一问题开展不指定角色的自由 讨论，4-6位评委通过对被评价者在讨论中 的言语及非言语行为的观察作出评价
▪ 主要评价表达能力、沟通能力、分析判断能 力、决策能力、团队领导、组织协调能力、 人际影响力等指标
乐群性(A)、聪慧性(B)、稳定性(C)、 恃强性(E)、兴奋性(F)、有恒性(G)、 敢为性(H)、敏感性(I)、怀疑性(L)、 幻想性(M)、世故性(N)、忧虑性(O)、 实验性(Q1)、独立性(Q2)、 自律性(Q3)、紧张性(Q4)
衍生特征
性格外向性、处事果断性、 心理健康水平、专业成就的可能性、 创新潜质、环境适应能力
判断、数学运算
通用能力
合不合
性格、行为风格等与岗位及组织 文化的匹配度
潜
职业价值观、动力源、职业兴 趣
个性
性格
在 的
愿不愿
动机
求职意愿
面试的实质——判断一个人与企业、岗位的匹配度
获取有效信息
观察与交流
活动
提问－分析 信息记录
评估
信息整合
判断－评价 基准:职位要求
决策
鉴别性胜任力：决定面试的骨架和核心
《人才测评技术分享》
请将手机 调整为震动或静音
课程目标
明确招聘面试方式和流程，做到标准化面试； 明确面试要素的明细，做到面试有的放矢； 掌握一定面试技巧，提高面试效率；
人是可以测量的！
心理测验是通过观察人的少数有代表性的行为，对于那些贯穿 在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数 量化分析的一种科学手段。
▪ 通常而言，一个高度结构化的LGD讨论需用 时45-60分钟。
▪ 适用于中高层管理人员、校招人员等群体面 试
什么是面试：
面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生 的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、 经验、行为风格、动机等有关素质的一种考试活动。
面试是公司挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应招者提供 了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双 方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。
流程缺 陷
• 面试流程过于松散，很难让应试人员建立信心；
面试误差无法完全避免， 但可以通过更科学、更系统化的面试技巧学 习，尽可能控制误差。
任用决策建议
工作履历、学历背景
专业知识
行业经验、专业经验
知识
外
衍生能力：组织协调能力、人际沟通
通用知识
显
能不能
能力、创新能力
衍生能力
的
基本潜能：言语理解、逻辑思维、分析 能力
怎样有效甄别合适的人？
关键词：合适
企业在招聘过程中的常见难题
标准模 糊
• 用人部门或者企业领导对候选人的能力要求模糊，导致面试缺乏方向感。
专业不 足
• 面试问题比较随意，无法满足对候选人的能力考查，面试效率低下； • 面试官主观判别，依照个人好恶选人，缺乏依据。 • 面试结束后依然对应试人员了解不足，不敢盲目录用；
▪ 现代人才测评中标准化测验可以分为以下几 类。即基本潜能测验、个性品质测验、核心 能力测验、动机态度测验、职业倾向测验、 心理健康测验、办公技能测验、专业能力测 验、投射测验、专长能力测验等
▪ 标准化测验通常采用纸笔作答或人机测试方 式进行，当测试人数众多时，可以集中施测， 具有效率高、客观性和公平性强的特点。
从中选定171项特质名称，让大学生应用这些名称对同学进行行为评定，因素分析后最终得到16种 人格特质。 – R.B.Cattell认为，在每个人身上都具备这16种特质，只是在不同人身上的表现有程度上的差异。
测验用途
– 通用于对所有岗位的人才个性特点考察。 – 心身疾病的预防、诊断和治疗。
维度构成
有60%的求职者在意面试官的素质，会因为面试官的态度决定是否选择加入企业
• 忠诚度与下列面试因素有正比关系
– 招聘号召力、面试时间、面试次数 – 面试专业程度 – 最后一轮面试主试者的年龄和职位
27
在选拔人才中最主要遇到的问题
1. 难以判断究竟好不好 2. 觉得好的，不愿意来，或者来了不久就离开 3. 面试中感觉不错的，进来之后发现根本不合适 4. 用人部门与人力资源部门选人标准不统一
30岁以下 房地产相关的知识 沟通主动性 公文写作能力
能长期出差 未婚
口头表达能力 计划与统筹 执行能力 聪明 工作灵活性 职业稳定性
焦虑不安：每天都精神高度紧张
偏执多疑： 总觉得同事在背后说自 己坏话
冲动暴躁： 暴躁易怒，一点小事也能 与别人吵起来
评价中心
评价中心技术是把受评人员置于一系列模拟的工作情景中，由企业内部的 高级管理人员和外部的心理学家组成评价小组，采用多种评价手段，观察和评 价受评人在这些模拟工作活动中的心理与行为，以考察受评人的各项能力或预 测潜能。
标准测验技术
包括基本潜能、个性特征、核心能力、心理素 质、专包业括能基力本测潜验能等、。个性、核心能力、专
业能力测验
人
才
评价中心技术
包括BEI面试、文件筐、角色扮演、LGD、管 理游戏、演讲答辩、现场模拟、案例分析等。
测
评 技
360度评估技术
从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视 角对被评价者进行综合评估反馈的方法。
面试是主观行为 企业关注：人格、性格、动机、能力、专业
面试的目的是什么？
除了帮企业选择出好的人才之外，还代表着企业的 雇主形象
26
面试的公关价值
• 面试官是候选人接触企业的第一张名片，传递公司价值观，是公司吸引人才的关键 窗口
• 对企业的永久印象
1. 把面试中的地位感受理解为领导风格 2. 把面试提问方式理解为工作沟通方式 3. 把面试的不规范理解为企业不正规 4. 把面试的不专业理解为企业不成熟
人才测评是指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水 平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测 量和评鉴的人事管理活动。它是一门融现代心理学、测量学、 社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。
人才测评是心理测量技术在人力资源管理领域的应用，它以心 理测量为基础，针对特定的人力资源管理项目（招聘、安置、 考核、晋升、培训），对人的素质进行多方面系统评价，从而 对人力资源管理开发提供参考依据。
僵化固执，依赖顺从 夸张做作，狂妄自恋
压力耐受， 积极乐观 合理自信，
防御 因子
坚韧不拔
注：DSM是全球通用的精神疾病诊断标准，具有高度的权威性。
关注职业人的心理健康和行为风险
冷漠孤僻：不愿意和同事说话，团队活 动也不愿意参与
社交回避： 害怕主动与同事说话，有事情 需要与同事沟通时，总是犹豫 半天，迟迟不肯行动
术
系
投射测试技术
统
包括情景测试法、笔迹分析、作业法。
背景调查技术
基于工作生活背景的专业调查网络与技巧。
标准化测验技术
▪ “标准化测验”是指 测试内容、测试过程、 分数评定和分数解释等都按统一规定的标准 进行的测验(或考试)。标准化测验的思想来源 于心理学实验中的误差控制思想，心理测验 都是按照严格的标准程序制做的，而现代的 标准化考试也是在心理测验的基础上发展而 成的。
力。
焦虑不安，抑郁消沉
– 决定员工是否能够正常工作
偏执多疑，冷漠孤僻
– 是否会对团队造成不良影响
风险 因子
特立独行，冲动暴躁 喜怒无常，社交回避
• 2种类型，16个因子
– 风险因子：
• 以DSM-V为理论基础 • 直指问题，靶向性好
– 防御因子：
• 以积极心理学为理论基础，包含认知态度和行为 • 动态的预测个人对不良事件的自我复原能力
对于企业，能提高人才选拔、岗位安置、培训和晋升等工作的准确性，为人事工作提供更好 的参考依据。
外部选拔：职业需求与职业目标、团队建设与岗位安置、职业稳定性 内部评估：职业满意度、监督与激励、培训与晋升
报告展示
职业行为风险测验简介
• 职业行为风险测验从心理特征方面考察了受测者在工作中
出现行为偏差的可能性，以及受测者面对压力时的抵御能
紧张性 自律性
乐群性
聪慧性 稳定性
独立性
恃强性
实验性
兴奋性
忧虑性
有恒性
世故性 幻想性
怀疑性
敢为性 敏感性
报告展示
测验5：16PF测验
职业价值观测验
理论基础
职业价值观指一个人对待职业的认识和态度，以及对职业目标的追求和向往，是个人人生目标和人 生态度在职业选择方面的具体表现，其价值取向受到个人理想、信念、世界观、人生观和价值观等因素 的影响。
MBTI测验 16PF测验 性格类型测验 职业倾向测验 情绪管理能力测验 DISC测试
能力 性格 动机
韦氏量表 比奈测试 通用能力测验动态题库
成就动机测验 职业倦怠测验 应对方式测验 心理健康测试 职业价值观测试
情绪管理能力测验
理论基础 – 理论基础是哈弗大学心理学博士丹尼尔·戈尔曼情绪胜任力理论模型。 – 戈尔曼认为情绪智力在帮助个体取得成功上起的作用比智力的作用 大，并且情绪智力可以通过经验和训练得到明显的提高。1998年， 他自己之前研究成果的基础之上提出了一个5因素情绪智力理论结构， 5个因素分别是自我意识、自我调节、自我激励、识别他人情绪、处 理人际关系。并且，戈尔曼认为 “真正决定一个人成功与否的关键 是情商而非智商” 。
作用 – 人事选拔录用、晋升评估。 – 情商越高，个人成功的可能性越大。 – 适用于所有人群，尤其适用于管理人员。
报告展示
16PF测验
理论基础
– 美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所教授R.B.Cattell的人格特质理论。 – R.B.Cattell从各种字典和有关心理学、精神病学的文献中找出约4,500个用来描述人类行为的词汇，
所有的
最重要的
• 区别有效的和无效的素质
• 从哪些方面进行考察？ • 从哪些方面进行提问？ • 从哪些方面做出判断？
面试中 可测评的
某IT开发企业招聘评价
• 19项能力归为3个因素。
岗位胜任的能力与素质——全部的
岗位要求（置业顾问） 置业顾问是在售楼处通过现场服务引导客户购买，促进楼盘销售，为客户提供投资置业的专业化、 顾问式服务的综合性人才。
《孔子与颜回》 “千年古树莫存身，杀人不明勿动手。”
诸葛亮的“识人七法”
• 问之以是非而观其志 • 穷之以辞辩而观其变 • 咨之以计谋而观其识 • 告之以祸难而观其勇 • 醉之以酒而观其性 • 临之以利而观其廉 • 期之以事而观其信
人才素质测评主要类型 1、选拔性人才素质测评（企业招聘选拔等工作）； 2、配置性人才素质测评（人岗匹配、岗位安置）； 3、诊断性人才素质测评（组织诊断、组织架构调整）； 4、开发性人才素质测评（接班人计划、人才池、轮岗、培训需求）； 5、考核性人才素质测评（鉴定性测评；绩效等） 人才素质测评主要功用：评定、诊断反馈、预测
结构化面试
▪ 结构化面试的评价效度可到0.6以上
• 结构化面试指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的 合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面 试。
• 以下几个内容的标准化： ➢ 测评指标 ➢ 实施程序 ➢ 评委组成 ➢ 评价标准 ➢ 面试问题 • 结构化面试的实施过程更为规范，面试结果也更为客观、公
我国人才测评应用情况统计
1. HR对测评的了解度 59.44%的HR对测评有一定了解 33.96%的HR熟悉常见的测评工具
2. 企业对测评的使用情况 44.45%的企业正在使用人才测评 34.74%的企业近期有引进人才测评的计划
自公务员考试率先采用人才测评技术开始，越来越多的企业和HR关注、了解人才测评，并将其使用在实际工作中。
基于马斯洛的需要层次理论，借鉴凌文辁等 人对职业价值观的研究成果（声望因素、保健因 素和发展因素），智联测评研究院的职业价值观 测验在广泛收集数据和信息的基础上，确定了4 个大维度和14个小维度，形成了测验的维度结构。
测验用途
职业价值观决定了一个人的职业期望，影响着其对职业方向和目标的选择。 对于个人，能做出更符合价值观的职业选择，获得更高的职业满意度，让职业发展道路更加 顺畅；为自身职业规划提供良好的参考建议。
平源自文库有效。
无领导小组讨论
▪ 无领导小组讨论（LGD）是模拟工作会议的 方式来测评管理者的能力
▪ 通常由（6-8）被评价者集中起来组成小组， 要求他们就某一问题开展不指定角色的自由 讨论，4-6位评委通过对被评价者在讨论中 的言语及非言语行为的观察作出评价
▪ 主要评价表达能力、沟通能力、分析判断能 力、决策能力、团队领导、组织协调能力、 人际影响力等指标