人才测评技术分享
人才测评技术分析报告
人才测评技术在未来的人力资源管理中的重要性
• 提高人力资源管理效率：减少人力成本，提高企业竞争力
• 优化人力资源配置：提高人才利用率，降低员工流失率
• 建立公平、公正的企业文化：提高企业形象，吸引优秀人才
如何提升人才测评技术的有效性和准确性
提升人才测评技术的有效性
• 结合多种测评方法：进行综合评估，提高测评结果的准确性
CREATE TOGETHER
谢谢观看
THANK YOU FOR WATCHING
• 分析测评结果：对测评结果进行统计和分析
• 制定并实施改进措施：根据测评结果进行人力资源配置和调整
人才测评技术的方法
• 心理测评：使用心理测试量表进行测评
• 技能测评：通过实际操作或模拟场景进行测评
• 综合素质测评：通过面试、团队合作等方式进行测评
人才测评技术的成功案例分析
案例背景：某企业招聘销售人员
的技术人才
04
人才测评技术的发展趋势及未来展望
人才测评技术的发展趋势及影响因素
人才测评技术的发展趋势
• 测评方法多样化：结合多种测评方法进行综合评估
• 测评技术智能化：利用人工智能技术提高测评效率和准确性
• 测评结果个性化：根据求职者的特点和需求提供个性化的测评结果
影响人才测评技术发展的因素
• 技术进步：人工智能、大数据等技术的发展为人才测评技术提供了新的可能性
• 评估求职者的创新能力和团队协作能力
• 为企业找到合适的互联网人才
02
人才测评技术的优缺点分析
人才测评技术的优点及其对企业的影响
人才测评技术的优点
人才测评技术对企业的影响
• 提高招聘效率：减少面试和筛选的时间成本
人才素质测评技术及其应用
人才素质测评技术及其应用人才素质测评技术是指通过一系列科学、客观、可靠的方法和手段，对人才进行全面、系统、深入的测评，以便为人才选拔、培养、使用和激励提供依据和指导。
近年来，随着社会的进步和发展，人才素质测评技术逐渐引起广泛关注，并得到了广泛的应用。
一、人才素质测评技术的种类目前，人才素质测评技术主要包括以下几种：1.心理测试：通过采用一系列心理测量量表和项目，对个体心理特征和能力进行测量和评估，如智力测试、性格测评等。
心理测试通过科学、客观的手段，可以有效地了解个体的智力水平、性格特点、心理特征等，为企业和组织人才选拔和岗位匹配提供参考依据。
2.能力评估：通过对个体在特定工作任务中的表现和能力素质进行观察和评估，了解其在具体工作环境中的适应能力和表现水平。
能力评估可以帮助企业和组织了解个体的专业能力、工作态度、团队合作能力等，从而更好地进行人才选拔与培养。
3.绩效评估：通过对个体在工作岗位上的工作成果和绩效进行评估，了解其在工作中的贡献和表现水平。
绩效评估可以帮助企业和组织识别和激励高绩效员工，同时也可以提供反馈和指导，帮助员工提升工作能力和表现。
二、人才素质测评技术的应用人才素质测评技术在各行各业和人力资源管理中都有广泛的应用，具体包括以下几个方面：1.人才选拔：人才选拔是组织和企业最为基本的需求之一。
通过使用各种人才素质测评技术，企业和组织可以更加客观、科学地评估候选人的能力和素质，选择最适合的人才。
这有助于提高人才的匹配度，降低员工的流动率和离职率。
2.人才培养：人才培养是企业和组织的重要任务之一。
通过对员工进行人才素质测评，可以了解员工的潜力和发展方向，从而有针对性地制定培训和发展计划，提高员工的综合素质和专业能力，为企业和组织的发展提供持续的人才支持。
3.组织发展：人才素质测评可以帮助企业和组织了解自身的人力资源状况，包括员工的素质结构、团队合作能力、领导能力等。
通过深入分析和评估，可以发现组织存在的问题和瓶颈，并提供相应的改进措施和建议，为组织的发展提供有力支持。
企业人才测评实用技术ppt课件
《人才测评系统》由国家人事部人事考试中 心组织国内相关领域的权威专家和各大院校共同 研制，该系统开发工作历时3年，常模样本量达 到3600余人，涉及全国26个省市，260余家企业， 被誉为21世纪中国心理学界最大的应用工程。
采用PP管及配件：根据给水设计图配 置好PP管及配 件，用 管件在 管材垂 直角切 断管材 ，边剪 边旋转 ，以保 证切口 面的圆 度，保 持熔接 部位干 净无污 物
人才测评的历史
中国古代比较有名的人格分类系统是《黄帝内经》： 根据阴阳五行学说将人区分为25种。人格分类的目的为选 拔而服务的。正如孟子所提出的：“权然后知轻重，度然 后知长短。”
《吕氏春秋》的“八观六验”法 ：凡论人，通则观其所礼， 贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好， 习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。喜之以验 其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之以 验其仁，苦之以验其志。基本包含了人才测评的各大要素。
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主要内容
人才测评简介 能力倾向测评 行为风格测评 职业兴趣测评 社会愿望测评
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累”“花很长时间”“需要更多的关注和注意力” 使用你惯用的手轻松而自信，如果被迫使用另一只手，
毫无疑问，你的能力会得到发展——但使用那只手永远 不会象惯用的手那样容易，而所完成的事也永远不会象 惯用的手那样熟练！
人才测评技术及测评报告解读
人才测评的原理
人才测评的工作原理—潜在特质理论模型
S1
1
R1
S2
2
R2
… … …
Sn
n
Rn
测量和量表
测量 测量就是根据某种法则给事物指派数字。
量表 具有参照点和单位的连续体称为量表。它是对
测量结果进行解释的参照标准。通过任何测量工具 所获得的测量数据只有纳入到相应的量表之中，才 能显示数据的真实意义。
中 的
投射测试技术
包括TAT、SC、情景测试法、笔迹 分析、作业法。
常 用
内隐评价技术
采用情境判断测验（SJT）方式 ， 针对行业或岗位设计的实践智力的
技
评估技术。
术
背景调查技术
基于工作生活背景的专业调查网络 与技巧。
一、标准化心理测验介绍
什么是标准化心理测验
• 通过一系列的科学方法来测量被评者的智 力水平和个性方面差异的一种科学方法。
人才测评知识及测评报告解读
主要内容
第一部分才测评知识
第一节 人才测评原理、基本概念
一、概论
什么是人才测评
人才测评是综合利用心理学、行为学、管 理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术， 通过严密的测评过程和客观的评分标准，对人 的知识水平、能力结构、个性特点、工作技能、 职业倾向、发展潜能等进行科学的测量和评鉴。
评价中心是以工作情景模拟为特征，以测量评价被评价者者 管理素质为核心的一组标准化、程序化评价活动 与传统的测评过程不同，AC通过对情景的模拟，观察被测评 者实际发生的行为反应，以实际发生的行为为依据对被评价者 做出判断。
评价中心(Assessment Center)：
AC主要应用于中高级管理人才选拔、培训诊断、培训发展 国外广泛应用，国内有一定的应用（国资委2005年公开招 聘华源集团总经理和建研院院长、诺姆四达公司服务过的40 多家客户）
招聘管理中的人才测评技巧
招聘管理中的人才测评技巧人才是企业取得成功的关键要素之一，而在招聘过程中，对候选人进行准确的测评是确保招聘质量的重要环节。
本文将介绍一些招聘管理中的人才测评技巧，帮助企业有效筛选和选拔优秀人才。
一、明确需求，制定测评标准在进行人才测评前，企业需要明确招聘的具体职位需求和期望的人才素质。
根据招聘岗位的不同，确定相应的测评标准。
例如，对于销售岗位，可以考察候选人的销售技巧、人际沟通能力和客户服务意识等方面。
二、使用多种测评方法综合评估借助多种测评方法可以全面客观地评估候选人的能力和潜力。
除了传统的面试和简历筛选外，还可以采用心理测评、案例分析、群面评估等方法。
每种测评方法都有其独特的优势，综合应用可以减少单一测试方法带来的偏差，提高测评的准确性。
三、借助专业测评工具和服务现如今，有许多专业的人才测评工具和服务供应商可供选择。
这些工具和服务常常通过科学的测试和评估，为企业提供准确可靠的测评结论，帮助企业在招聘中做出更明智的选择。
企业可以根据自身需求选择适合的工具和服务，并与供应商密切合作，共同提高招聘管理的水平。
四、重视可选性和公平性在进行人才测评时，应遵循可选性和公平性原则，即候选人应享有公平的评估机会，并且测评结果应能真实反映其实际能力。
为了避免操作者主观偏见的影响，可以采用匿名评估或由多名面试官独立评估的方式。
此外，还应定义好测评结果的衡量标准，确保测评结果的客观性和可比性。
五、持续优化测评体系人才测评是一项不断学习和演化的过程。
企业应不断总结经验，不断改进测评体系。
可以通过分析招聘数据和员工表现，调整和优化测评方法和标准，以便更好地适应企业的战略发展和人才需求变化。
六、高效沟通和反馈在测评结束后，及时与候选人进行沟通和反馈，是招聘管理中的重要环节。
无论候选人是否被录用，都应向其提供有益的建议和意见。
这不仅有助于候选人的个人成长，也有助于提高企业的品牌形象和吸引力。
综上所述，人才测评是招聘管理中的重要一环。
10种常用人才测评方法
对测试题要求高；对考官的评分技能要求较高，考官应该接受相应培训；对应试者的评价易受到考官主观意见影响，从而导致考官对应试者评价结果的不一致；指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位不平等；应试者的经验可以影响其表现。
7
结构化面谈
首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。
公务员、管理人员、领导人员
面试内容确定、形式固定、便于考官面谈时操作；面谈测评项目、参考话题、测评标准及实施程序等，都事先经过科学分析确定，能保证整个面试有较高的信度和效度；对于有多个考生竞争的场合，这种面试更易做到公平、统一；更主要的是这种面试要点突出、形式规范、紧凑、高效，能更加简洁地实现目标。
10种常用人才测评方法
10
一、适用对象
适用于企业中的人力资源经理、总经理及有人事招聘职责的高层管理者。
二、主要用途
主要用于在面试前帮助面试者准备面试的内容及衡量被试者与岗位的匹配度，并在面试中运用这些方法全面了解面试者的性格、心理素质、工作经历等，从而提高招聘人员的成功率。也可以应用于对内部人员晋升的选拔和考核。
所有人员
这种方法用于人才测评的优点பைடு நூலகம்较为客观，而且成本低，但是存在着“人工装饰”的问题。
2
纸笔考试
一种古老、却又最基本的人才测评方法，至今仍是企业经常采用的选拔人才的重要方法之一。
专职人员、管理人员、文职人员、需要具备推理能力及综合分析能力的人员
纸笔测验在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，成本也低，可以大规模实施，而且成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初步筛选工具。
人才测评的方法技术
人才测评的方法技术人才测评是一种通过科学方法和技术手段对个体的职业能力、潜力和个性特征进行评估和分析的过程。
通过人才测评，能够帮助组织和个人深入了解个体在各个方面的优势和劣势，为组织的人力资源管理以及个人的职业发展提供科学依据。
下面将介绍几种常见的人才测评方法和技术。
一、能力测评能力测评是评估个体在其中一特定领域的技能和知识水平的方法。
能力测评可以通过笔试、面试、模拟实践等多种形式进行。
通过对个体在相关领域的专业能力和实际操作能力进行测评，可以评估其在该领域的水平和潜力，并据此针对性地进行培训和发展。
二、人格测评人格测评是评估个体的人格特征和心理素质的方法。
常见的人格测评方法包括问卷调查、心理测验等。
人格测评可以帮助个体了解自己的性格特点、价值观、兴趣爱好等，同时也可以为组织提供有关个体适应度、团队合作性等方面的信息，以便更好地进行组织和团队的人才配置。
三、行为测评行为测评是评估个体工作行为和职业素养的方法。
通过对个体在工作中的表现进行观察和评估，可以了解其工作态度、职业规范遵循程度、沟通协作能力等。
行为测评方法包括360度评估、自我评估和他评等。
行为测评可以为个体提供改进和发展的方向，同时也为组织提供招聘、晋升和培训等方面的参考依据。
四、情商测评情商测评是评估个体情商水平的方法。
情商是指个体在情感、社交和心理适应方面的能力。
常见的情商测评方法包括情绪智商测评和社交适应能力测评。
情商测评可以帮助个体了解自己在人际交往、自我调节和情绪管理等方面的优势和不足，以便制定个人的情商提升计划。
五、兴趣测评兴趣测评是评估个体兴趣和职业偏好的方法。
通过对个体的兴趣领域进行测评，可以了解其对一些职业或工作内容的喜好程度，从而为个体提供职业发展的建议和组织进行人才匹配提供参考。
通过以上多种方法和技术手段的综合应用，人才测评可以更全面、客观地评估和分析个体的职业潜力、能力和特征。
这样的测评结果可以为组织的招聘选拔、人才储备和绩效管理提供科学依据，为个体的职业发展提供指导和支持。
HR必备的人才测评技术方法
HR必备的人才测评技术方法1、纸笔心理测验法常用的纸笔包括能力测验、个性测验和动机测验。
其中能力测验主要有韦氏智力测验、瑞文推理测验等。
个性测验包括大五测验、16PF、CPI、DISC等。
动机测验主要有TAT测验、句子完成测验等。
2、行为事件访谈技术（BEI）BEI作为研究胜任特征的最原始最有效的方法，也是测评胜任特征的重要方法。
在对管理者胜任特征评价时，要求在某个岗位上工作人员或者候选人描述几个他们如何处理特别好和特别差的事件经过。
通过对这些关键事件的定性与定量分析来确定其是否具有在某一具体职务上所要求的能力素质，这种方法比观察法更为方便可行。
时勘采用BEI技术借助spencer的字典得出通信业管理人员的胜任特征模型为影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队建设、人际理解、主动性、客户服务意识、自信和培养人才等。
仲理峰采用类似方法初步建立了家族企业高层管理者胜任特征模型，包括威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人等77项胜任特征。
其中威权导向、仁慈关怀是我国家族企业高层管理者独有的胜任特征。
当BEI用于面试时，在正式面谈之前准备好提问的题本即面试问题的提纲是非常必要的。
只有科学地设计准备面试问题, 才可以增加面试官提问的针对性, 避免问一些与目标职位胜任特质无关的问题, 提高面试的效率和效果。
更重要的一点是要设计行为性问题, 即所设计的问题都是关于应聘者的行为特征的。
通常情况下, 提纲的设计包含以下几个步骤 : 1 . 对欲测量的能力进行界定; 2 . 获得与该能力相关的关键行为; 3 .设计基于该能力关键行为的面试问卷提纲; 4 .对问题提纲进行修正和补充。
3、情景模拟法这种方法是观察模拟工作情境中的行为来确定某一具体工作所需的胜任特征。
人际理解、影响力、团队合作宜采用情景模拟的方法，各种方法比较起来，情景模拟是一种很有效的方法，但费用高，难操作。
HR必备-人才测评方法全解析
◆人事决策◆人才发展问题目录⏹人才测评的基础⏹人才测评的价值⏹人才测评的标准⏹人才测评的工具⏹人才测评的应用人才测评的基本假设•个体差异•行为有因——行为一致性•人心可知•完整的人个体差异•特质论•内外向，情绪稳定性，诚实，自信心，责任心，成就动机，开放性，活动性，恒常性等个体差异•类型论：动力的来源和动力的方向•气质：多血质；胆汁质；粘液质；抑郁质需要差异•需要层次（生理；安全；归属；尊重；自我实现）•需要类型•需要的表现方式•工作的目的两种基本的测评思路•行为有因——•心理测验评价中心•行为一致性——观察行为•情境模拟技术心理现象心理过程人格心理认识过程（感觉、知觉、注意、记忆、思维、想象、语言等）情感过程（情绪、情感和情操）意志过程（克服困难、完成任务）人格倾向性——需要、动机、兴趣、理想、信念、价值观、世界观人格心理特征—能力、气质和性格总体上来说，经理人在晋升和人员配置方面的决策性较差。
他们的平均成功率不超过0.33。
其决策中最多只有1/3被证明是正确的，另有1/3勉强算得是可以的，还有1/3则是彻头彻尾的失败。
在其他领域，我们绝不可能接受这么大的失败率。
当然，做出经理人选拔的决策永远不可能完美，但其成功率应尽可能地接近1.00。
彼得.德鲁克人事决策的正确性有多高人事决策错误的代价选人错误（换人）的代价1万/年薪◆外部引进◆自己培养人才测评的价值例，成就导向外显的门槛性能力素质只是对胜任者的基本要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来鉴别性能力素质它对人的工作绩效起着关键作用，是区分表现优异者与表现平平者的关键因素胜任力的冰山模型合格人才的标准，任职资格优秀人才的标准，胜任力模型胜任力模型结构示例领导干部胜任力模型胜任力的结构•中国航空集团及各下属公司建立领导班子胜任力模型•中广核集团建立党组及各层级领导干部胜任力模型•宝钢集团建立管理干部胜任力模型及能力发展系统•中国建设银行、神龙汽车、上海大众等国内一流企业都对已经构建领导干部的胜任力模型•奔驰、诺基亚、3M 、美国铝业、欧尚等国际性企业，在中国延续了应用高级管理者能力胜任力模型的传统胜任力模型的应用……理论：经过严密系统的科学论证实际：经过众多国际一流企业的实际应用效果检验•学术界的深入研究•干部队伍建设的战略性措施•干部选拔、任用、培养的有效方法国内发展：双重验证：•著名人力资源咨询公司广泛应用人才测评的工具⏹笔试（考试）⏹面试（结构化面试、BEI）⏹心理测验⏹评价中心⏹360度反馈评估（BMF）⏹背景调查这一测验准确性较高、测验速度快，但这种测验需要由测试解释者根据自己的经验进行主观评价，所以对测验解释者的要求比较高。
人才测评技巧
人才测评技巧
人才测评技巧包括以下几个方面：
1. 确定测评目的：在进行人才测评之前，需要明确测评的目的和需求，例如招聘、晋升、培训等，以便选择适合的测评工具和方法。
2. 选择合适的测评工具：根据测评目的和需求，选择合适的测评工具，例如心理测评、能力测评等。
可以将多种工具结合使用，以获取全面的评估结果。
3. 设计测评流程：在进行人才测评时，需要设计合理的测评流程，包括测评前的准备、测评过程中的操作和指导、以及测评后的结果分析和报告。
4. 保证测评的公正性：在进行人才测评时，需要确保评估过程的公正性，避免个人主观判断和歧视性对结果的影响。
可以通过多人评估、匿名评估等方式来提高公正性。
5. 分析测评结果：测评结束后，需要对测评结果进行分析和解读。
可以结合其他相关数据，比较个体结果与群体结果，找出优势和问题所在，并制定相应的发展计划。
6. 及时反馈和跟进：对于受测者，及时向其提供测评结果和反馈，并与其讨论发展的方向和目标，以及具体的发展计划。
定期跟进，对发展过程进行评估和调整，以确保测评的有效性和可持续性。
以上是人才测评的一些技巧，希望对你有帮助。
人才测评的主要方法技术
人才测评的主要方法技术1、测验法测验是人才选拔中的重要工具，它的主要特点就是标准化程度高。
测验的种类很多，但大致可分为心理测验和成就测验两大类。
（1）心理测验心理测验是现代人员测评过程中的一种非常重要的技术。
它实质上是行为样本组的客观化和标准化的测量。
通过观察人的少数有代表性的行为，依据确定的原则，对贯穿于人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量化的一种科学手段。
心理测验可以反映被测者的能力特征，预测其发展潜能，也可以测定求职者的人格品质及职业兴趣等。
心理测验按测量的内容，可以分为能力测验（智力测验；特殊能力测验，如机械能力测验等）、人格测验（个性测验，其中也包括一些职业价值观测验、诚信度测验等）、性向测验（像能力倾向测验、个性倾向测验、职业倾向测验等）三大类。
在人格测验中，按测量的方式，又可以分为自陈量表和投射测验。
自陈量表主要是通过自我的实际情况进行分析回答的测验方法，它操作较为简单，易标准化，但受文化程度、文化背景等的影响；投射测验是要求被测者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激作出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被测者内在心理特点的一种方法，这种方法解释和评价较为复杂。
心理测验是一种标准化、客观化程度较高的测验，但其中有一些心理测验的信效度仍并不理想。
心理测验的优点在于：一是简单易用，一般仅用一两个小时就可完成对一批人的测量；二是其计分和解释比较客观；三是比较经济，很多心理测验都可以团体施测，可以节约大量的实践和精力。
不足之处是开发周期长，投入大；由于受测验形式的局限，有些综合能力无法准确测量，如言语表达能力、组织管理能力等。
（2）成就测验成就测验就是我们通常所说的考试。
成就测验主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的。
考试应用的领域非常广泛，自我国科举首创考试以来，一直沿用至今，并且现在考试已逐步向标准化、客观化发展；但考试更偏重于知识和技能的考察，所以它考察人的素质的全面性程度常常受到质疑。
人才测评技术及在招聘选拔中的运用
人才测评技术及在招聘选拔中的运用人才测评技术及在招聘选拔中的运用引言：随着经济的发展和人力资源的日益重要性，招聘选拔成为每个企业不可或缺的环节。
而如何选择适合的人才成为了一个关键问题。
为了解决这一难题，人才测评技术应运而生。
本文将探讨人才测评技术的定义、分类和运用，以及其在招聘选拔中的优势及限制。
一、人才测评技术的定义和分类人才测评技术是指通过一系列科学而系统的测量方法对个体的能力、性格特征、处事风格等进行客观评估和量化分析的方法。
根据测评的目的和方法，可以将人才测评技术分为以下几类：1. 能力测试：通过问卷调查、模拟实验等方式对个体的知识、技能、智力等进行评估。
例如心理学中常用的智力测验、数学题测试等。
2. 特质评估：通过问题调查表、心理测试等方式对个体的性格、兴趣、价值观等进行评估。
例如Myers-Briggs性格测试、霍兰德职业测评等。
3. 行为评估：通过观察个体在特定情境下的行为和表现来评估其能力和适应性。
例如面试、集体讨论等。
二、人才测评技术在招聘选拔中的运用1. 优势：（1）客观性和标准化：人才测评技术基于科学的、客观的测量方法，可以提供较为客观和标准化的评估结果，减少主观因素的干扰，确保招聘选拔的公正性和准确性。
（2）提供全面信息：人才测评技术可以提供关于个体能力、性格特征等各个方面的评估结果，帮助企业全面了解求职者的优劣势，以便进行科学的招聘决策。
（3）节省时间和费用：通过使用人才测评技术，企业可以在较短时间内评估大量的求职者。
相比传统的面试和试用期，人才测评技术可以节省时间和费用，提高招聘选拔的效率。
2. 限制：（1）结果的解读和误差：人才测评技术结果需要经过专业人士进行解读和评估，而不同的解读者可能会有不同的观点和评价。
此外，人才测评技术也存在误差，可能无法全面准确地评估个体的能力和特征。
（2）人才测评技术的局限性：由于人才测评技术主要依赖于检测数据，存在无法全面了解个体的特定情况和潜力的局限性。
人力资源管理中的人才测评技术
人力资源管理中的人才测评技术人才测评是人力资源管理中的重要环节，它通过科学的方法和工具，对员工的能力、素质、潜力以及适应能力进行客观评估，为企业的人才选拔、培养和激励提供依据。
随着社会的发展与进步，人才测评技术也日益丰富和多样化。
本文将介绍人力资源管理中的人才测评技术，包括传统的测评方法和近年来新兴的科技测评方法。
传统的人才测评方法主要包括面试、考试和评估中心等。
首先是面试，它是目前最常用的人才测评方法。
通过面对面交流，面试能够直接观察和评估人员的沟通能力、人际关系能力、应对能力等。
面试分为个人面试和小组面试，个人面试主要关注个体的综合素质，而小组面试则注重团队协作能力。
其次是考试，它通过笔试或者机试的方式，对考生的知识水平、技术能力进行测评。
考试能够评估员工的专业能力和理论知识，但不能充分展现员工的实际操作能力和沟通协作能力。
最后是评估中心，它是将一系列的测评工具和方法整合在一起，通过模拟实际工作环境，对员工的能力和潜力进行全面评估。
评估中心一般包括案例分析、角色扮演等，能够真实地反映员工的应对能力和决策能力。
然而，传统的测评方法存在一些局限性，不能完全满足现代企业人才测评的需求。
近年来，随着科技的发展，新兴的科技测评方法逐渐崭露头角。
首先是在线测评。
在线测评通过网络、移动端等方式进行，既方便又节省成本。
在线测评通常包括心理测评、职业倾向性测评、性格测评等，能够客观评估员工的个性特点和职业适应度。
其次是虚拟现实测评。
虚拟现实技术将员工置于模拟的工作环境中，通过观察员工的行为和反应，评估其应对能力和决策能力。
虚拟现实测评可以更真实地模拟工作场景，提高测评的准确性和可靠性。
再次是大数据测评。
大数据测评通过采集员工的工作数据以及其他相关数据，运用数据分析和机器学习等技术，对员工的绩效、潜力和发展方向进行预测和评估。
大数据测评具有较高的准确性和预测能力，能够帮助企业做出更科学的人才决策。
综上所述，人力资源管理中的人才测评技术不断发展和进步。
《人才素质测评技术》课件
《人才素质测评技术》 PPT课件
本课件将介绍人才素质测评技术的意义、主流方法概述，以及各方面的测评 技术和应用案例，最后总结其优势、不足与未来发展方向。
1. 简介
• 人才素质测评的意义 • 主流的人才素质测评方法概述
2. 人才素质测评技术
• 职业生涯测评技术： • 职业生涯规划 • 职业生涯定位 • 职业生涯发展建议
• 领导力测评技术： • 领导力评估 • 领导力发展建议
• 情商测评技术： • 情商评估 • 情商发展建议
• 人格特质测评技术： • 人格特质评估 • 人格特质发展建议
3. 人才素质测评的应用案例
• 企业用人、培训和发展 • 学校学生职业规划和发展 • 个人职业发展和自我提升
Hale Waihona Puke . 总结• 人才素质测评技术的优势和不足 • 未来人才素质测评技术的发展方向
人才测评的方法与运用分享
人才测评的方法与运用分享发布时间:2017-12-29 编辑:1035人才测评的方法与运用招聘与应聘是相对的，应聘者希望能够选对公司，上对“花轿”，而招聘者更希望能够选对员工，娶对“新娘”，那么中间的“媒娘”——人才测评，则起到很大的作用。
如今，人才测评的方法和工具众多，并且不同的测评环境和目的需要不同测评方法的灵活组合应用，那么，又该如何选择呢?权衡人才测评六大计权，然后知轻重;度，然后知长短。
在人才竞争日益激烈的今天，如何准确快捷地甄别人才已成为企业管理的重中之重。
随着市场化用人机制的推进，盛行于西方的人才素质测评正逐渐成为企业用人的“金钥匙”。
对企业来说，科学的人才测评可以优化配置。
科锐国际人力资源副总裁郑树冰先生指出：人才测评的作用非常重要，主要体现在对企业和个人两方面：对企业而言，人才测评可以测查人才的素质状况、优点和缺点，了解人才特长、兴趣和爱好。
掌握了这些信息，可以为人力资源部门使用、安置人员提供客观依据，为决策层进行人事决策提供科学依据。
针对个人而言，通过现代人才测评技术，一是促进自我认知，了解自己的兴趣性格和能力倾向，以便确定自己的学习定位和工作定位，有针对性地接受教育培训，并在实践中取长补短，不断地更好地实现自我发展;二是了解自己的心理健康水平，并及时作出调整;三是想要转行或跳槽时，可以通过测评更好的了解自己。
人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。
根据科锐国际人力资源公司专业招聘咨询服务资深顾问何靓楠女士的分析，以下是当今流行的六大人才测评方法。
1、面试法面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。
面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。
其中，结构化面试，即先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。
人才测评的主要技术
人才测评的主要技术.心理测验1. 心理测验的概念（1）心理测验是通过观察人的少数有代表性的行为，对人的全部行为活动中的心理特点做出推论和数量化分析的一种科学手段。
现在市面上出售的一些心理测验是不符合标准的。
真正的心理测验必须严格按照标准化的编制过程，经过大量研究、分析、并经过大量反复施测统计检验才能正式使用，科学化的心理测验最起码要有三个标准，测验的信度与效度较高，另外，具有代表性较好的常模的数据。
信度又叫可靠性，指的是测量的一致性程度。
一个好的测量工具必须稳定可靠，即多次测量的结果要保持一致，否则便不可信，称为信度低。
一般说来，能力测验、知识性测验信度系数应达到0.9以上，有的可以达到0.95；而性格、兴趣等人格测验信度系数，通常在0.80到0.85或更高些。
当信度系数低于0.70时，就不宜用测验对个体进行评价了。
效度指的是测量的正确性，即一个测验能够测量出所要测量东西的程度，效度所要回答的两个基本问题是：一个测验测量什么特性？它对所要测量的特质测得有多准？信度与效度的关系是：一个测验的信度高，效度未必高，而信度低，效度也会低；相反，效度高，则信度一定较高。
常模是什么呢？我们在对能力测验、个性测验的分数进行解释时，通常把被试个体的分数与有关团体进行比较，根据一个人在所比较团体内的相对位置来报告他的成绩或特点。
这里用来作比较的参考团体叫常模团体，常模团体一般平均分数叫常模。
当我们选择测验时，首先要询问其测验的功能与目的；然后要了解其常模团体是什么，是大学生还是企业经理人员，抑或是政府官员，常模团体有多大，代表性如何等等；然后检查其信、效度是否达到标准。
主要心理测验介绍1、个性测验个性反映了一个人的行为方式与思维特点，因此个性和人的某些方面的工作绩效有关。
近年，越来越多的研究表明个性与管理者的领导风格和工作绩效有关。
许多发达国家在人事招聘、管理者选拔中都采用个性测验。
我们这里简单介绍两个测验：卡特尔16种人格因素测验、DISC测验。
如何合理运用人才测评技术
如何合理运用人才测评技术如何合理运用人才测评技术人才是一个企业最宝贵的财富，合理运用人才测评技术对于企业的发展至关重要。
人才测评技术能够通过评估候选人的能力、知识、经验等因素，有效地选拔出适合岗位的人才，提高企业的整体绩效。
然而，人才测评技术并非万能药，其应用需要慎重考虑。
本文将从人才测评技术的优势和应用注意事项两个方面，探讨如何合理运用人才测评技术。
人才测评技术的优势：1.客观评估：人才测评技术采用标准化的评估方法，能够客观、公正地评估候选人的能力和潜力。
相比于主观评估，人才测评技术能够减少人为因素的干扰，提高评估结果的准确性。
2.节约时间和成本：传统的招聘方式需要耗费大量的时间和成本。
而人才测评技术则能够快速、高效地筛选出符合岗位要求的人才，有效节约了企业的招聘成本和时间成本。
3.适应多样性：人才测评技术可以针对不同岗位和能力要求，设计不同的评估方法。
这使得人才测评技术可以适应不同行业、不同企业的人才需求，从而提供更加具有针对性的评估结果。
合理运用人才测评技术的注意事项：1.科学选择评估工具：根据不同岗位的需求和候选人的特点，选择科学、合适的评估工具。
评估工具应具备高效、可靠、有效的特点。
在选择评估工具时，可以咨询专业的人才测评机构或咨询师，以确保测评结果的准确性和可靠性。
2.尊重隐私和合法合规：在进行人才测评时，应尊重候选人的隐私权和合法权益，确保评估过程的透明、公正。
同时，应遵守相关法律法规和道德准则，避免出现人才测评过程中的违法行为或侵犯他人权益的情况。
3.综合评估结果：人才测评技术只是候选人评估的一个参考工具。
在进行评估结果的综合分析时，应结合候选人的面试表现、工作经历、背景调查等其他信息进行综合评估。
尤其对于一些特殊岗位的候选人，如高管、技术专家等，更需要进行全方位的评估。
4.合理运用评估结果：评估结果只是决策的一个参考依据，不能过分依赖。
在选拔人才时，应综合考量候选人的综合素质、工作经验、学习能力等多个方面，做出合理的决策。
人才测评技术分析
• 客观性：评估结果应具有较高的客观性，减少主观因素的影响 • 准确性：评估结果应具有较高的准确性，反映个体的真实能力和素质 • 可操作性：评估结果应具有较高的可操作性，便于在实际工作中应用
人才测评结果的反馈与沟通
反馈方式
• 书面反馈：将测评结果以书面形式反馈给个体 • 口头反馈：通过面试官或上级对个体进行口头反馈 • 座谈会反馈：通过组织座谈会，与个体进行面对面的沟 通和交流
CREATE TOGETHER
SMART CREATE
人才测评技术分析
01
人才测评技术概述及其重要性
人才测评技术的定义与分类
人才测评技术的定义
• 通过一系列科学的方法和手段，对个体的能力、素质、性格等方面进行综合评价， 以判断其适应某项工作或职位的程度 • 是一种测量和评估个体人力资源特征的方法
心理测评方法
• 职业兴趣测试：评估个体的职业兴趣和偏好，帮助个体选择适合的职业 • 个性测试：评估个体的性格特点，帮助个体了解自己的优势和不足 • 动机测试：评估个体的内在动机和需求，帮助个体找到激励自己的方法
心理测评方法的优缺点
• 优点：评估结果较为客观，有助于个体了解自己的心理特征 • 缺点：测试结果可能受到个体主观因素的影响，测试过程可能存在误差
02 优化人员配置
• 人才测评技术可以帮助企业了解员工的优缺点和潜力， 便于进行合理的人员配置 • 有助于发挥员工的潜能，提高团队的整体绩效
03 促进员工发展
• 人才测评技术可以为企业提供员工培训和发展建议，有 助于提高培训效果 • 有助于员工了解自己的优势和不足，制定合适的职业发 展计划
人才测评技术的重要性及发展趋势
行为测评方法的优缺点
• 优点：评估结果较为真实，有助于了解个体的实际工作能力 • 缺点：评估过程可能受到主观因素的影响，评估结果可能存在误差
如何合理运用人才测评技术
如何合理运用人才测评技术人才测评技术是一种科学、客观的评估方法，可以帮助企业发现、培养和合理运用人才。
合理运用人才测评技术可以提高招聘、培训和绩效管理等方面的效果，下面将分为招聘、培训和绩效管理三个方面详细探讨如何合理运用人才测评技术。
首先，招聘是企业引进人才的关键环节。
合理运用人才测评技术可以帮助企业筛选和招聘符合岗位要求的人才。
在招聘过程中，企业可以根据岗位需求使用各种类型的测评工具，如智力测验、性格测试、技能评估等，来评估应聘者的能力、性格特点和技能水平。
通过科学的测评方法，企业可以更加客观地判断应聘者是否适合该岗位，提高招聘准确性和效率。
此外，企业还可以利用人才测评技术来预测和评估应聘者的发展潜力，以便更好地培养和利用人才。
其次，培训是人才成长和发展的重要环节。
合理运用人才测评技术可以帮助企业设计和实施有效的培训计划。
在培训前，可以通过测评工具评估员工的现有能力水平和培训需求，以确定培训的重点和目标。
在培训过程中，可以通过不同类型的测评工具来监测和评估培训效果，及时调整培训内容和方法，以提高培训的针对性和有效性。
在培训结束后，还可以利用测评工具对培训效果进行评估，为下一阶段的培训提供参考。
最后，绩效管理是企业激励和激发人才潜能的重要手段。
合理运用人才测评技术可以帮助企业建立科学、公正、可操作的绩效评价体系。
通过定期的测评，可以客观地评估员工的工作表现，发现和弥补绩效差距，制定合理的激励和奖惩措施。
此外，测评结果还可以作为员工晋升、调岗、薪资调整和培训等决策的重要依据，提高绩效管理的公平性和有效性。
而如何合理运用人才测评技术也需要注意一些问题。
首先，选择合适的测评工具和方法非常重要，需要充分考虑岗位要求和测评目标，避免盲目使用。
其次，测评过程应该公正、透明，保护应聘者和员工的隐私和权益。
再次，测评结果应该与其他人力资源管理环节有机结合，如招聘、培训和绩效管理等，形成闭环，实现更全面、系统、有效的人才管理。
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• 忠诚度与下列面试因素有正比关系
– 招聘号召力、面试时间、面试次数 – 面试专业程度 – 最后一轮面试主试者的年龄和职位
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在选拔人才中最主要遇到的问题
1. 难以判断究竟好不好 2. 觉得好的，不愿意来，或者来了不久就离开 3. 面试中感觉不错的，进来之后发现根本不合适 4. 用人部门与人力资源部门选人标准不统一
面试是主观行为 企业关注：人格、性格、动机、能力、专业
面试的目的是什么？
除了帮企业选择出好的人才之外，还代表着企业的 雇主形象
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面试的公关价值
• 面试官是候选人接触企业的第一张名片，传递公司价值观，是公司吸引人才的关键 窗口
• 对企业的永久印象
1. 把面试中的地位感受理解为领导风格 2. 把面试提问方式理解为工作沟通方式 3. 把面试的不规范理解为企业不正规 4. 把面试的不专业理解为企业不成熟
术
系
投射测试技术统源自包括情景测试法、笔迹分析、作业法。
背景调查技术
基于工作生活背景的专业调查网络与技巧。
标准化测验技术
▪ “标准化测验”是指 测试内容、测试过程、 分数评定和分数解释等都按统一规定的标准 进行的测验(或考试)。标准化测验的思想来源 于心理学实验中的误差控制思想，心理测验 都是按照严格的标准程序制做的，而现代的 标准化考试也是在心理测验的基础上发展而 成的。
焦虑不安：每天都精神高度紧张
偏执多疑： 总觉得同事在背后说自 己坏话
冲动暴躁： 暴躁易怒，一点小事也能 与别人吵起来
评价中心
评价中心技术是把受评人员置于一系列模拟的工作情景中，由企业内部的 高级管理人员和外部的心理学家组成评价小组，采用多种评价手段，观察和评 价受评人在这些模拟工作活动中的心理与行为，以考察受评人的各项能力或预 测潜能。
标准测验技术
包括基本潜能、个性特征、核心能力、心理素 质、专包业括能基力本测潜验能等、。个性、核心能力、专
业能力测验
人
才
评价中心技术
包括BEI面试、文件筐、角色扮演、LGD、管 理游戏、演讲答辩、现场模拟、案例分析等。
测
评 技
360度评估技术
从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视 角对被评价者进行综合评估反馈的方法。
紧张性 自律性
乐群性
聪慧性 稳定性
独立性
恃强性
实验性
兴奋性
忧虑性
有恒性
世故性 幻想性
怀疑性
敢为性 敏感性
报告展示
测验5：16PF测验
职业价值观测验
理论基础
职业价值观指一个人对待职业的认识和态度，以及对职业目标的追求和向往，是个人人生目标和人 生态度在职业选择方面的具体表现，其价值取向受到个人理想、信念、世界观、人生观和价值观等因素 的影响。
MBTI测验 16PF测验 性格类型测验 职业倾向测验 情绪管理能力测验 DISC测试
能力 性格 动机
韦氏量表 比奈测试 通用能力测验动态题库
成就动机测验 职业倦怠测验 应对方式测验 心理健康测试 职业价值观测试
情绪管理能力测验
理论基础 – 理论基础是哈弗大学心理学博士丹尼尔·戈尔曼情绪胜任力理论模型。 – 戈尔曼认为情绪智力在帮助个体取得成功上起的作用比智力的作用 大，并且情绪智力可以通过经验和训练得到明显的提高。1998年， 他自己之前研究成果的基础之上提出了一个5因素情绪智力理论结构， 5个因素分别是自我意识、自我调节、自我激励、识别他人情绪、处 理人际关系。并且，戈尔曼认为 “真正决定一个人成功与否的关键 是情商而非智商” 。
▪ 通常而言，一个高度结构化的LGD讨论需用 时45-60分钟。
▪ 适用于中高层管理人员、校招人员等群体面 试
什么是面试：
面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生 的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、 经验、行为风格、动机等有关素质的一种考试活动。
面试是公司挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应招者提供 了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双 方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。
平、有效。
无领导小组讨论
▪ 无领导小组讨论（LGD）是模拟工作会议的 方式来测评管理者的能力
▪ 通常由（6-8）被评价者集中起来组成小组， 要求他们就某一问题开展不指定角色的自由 讨论，4-6位评委通过对被评价者在讨论中 的言语及非言语行为的观察作出评价
▪ 主要评价表达能力、沟通能力、分析判断能 力、决策能力、团队领导、组织协调能力、 人际影响力等指标
我国人才测评应用情况统计
1. HR对测评的了解度 59.44%的HR对测评有一定了解 33.96%的HR熟悉常见的测评工具
2. 企业对测评的使用情况 44.45%的企业正在使用人才测评 34.74%的企业近期有引进人才测评的计划
自公务员考试率先采用人才测评技术开始，越来越多的企业和HR关注、了解人才测评，并将其使用在实际工作中。
▪ 现代人才测评中标准化测验可以分为以下几 类。即基本潜能测验、个性品质测验、核心 能力测验、动机态度测验、职业倾向测验、 心理健康测验、办公技能测验、专业能力测 验、投射测验、专长能力测验等
▪ 标准化测验通常采用纸笔作答或人机测试方 式进行，当测试人数众多时，可以集中施测， 具有效率高、客观性和公平性强的特点。
对于企业，能提高人才选拔、岗位安置、培训和晋升等工作的准确性，为人事工作提供更好 的参考依据。
外部选拔：职业需求与职业目标、团队建设与岗位安置、职业稳定性 内部评估：职业满意度、监督与激励、培训与晋升
报告展示
职业行为风险测验简介
• 职业行为风险测验从心理特征方面考察了受测者在工作中
出现行为偏差的可能性，以及受测者面对压力时的抵御能
无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion） 结构化面试（Structured Interview） 文件筐测验(In-Basket) 团队游戏(Team Game) 角色扮演(Role Play) 演讲答辩（Presentation) 沙漠掘金（Gold of the Desert King）
基于马斯洛的需要层次理论，借鉴凌文辁等 人对职业价值观的研究成果（声望因素、保健因 素和发展因素），智联测评研究院的职业价值观 测验在广泛收集数据和信息的基础上，确定了4 个大维度和14个小维度，形成了测验的维度结构。
测验用途
职业价值观决定了一个人的职业期望，影响着其对职业方向和目标的选择。 对于个人，能做出更符合价值观的职业选择，获得更高的职业满意度，让职业发展道路更加 顺畅；为自身职业规划提供良好的参考建议。
乐群性(A)、聪慧性(B)、稳定性(C)、 恃强性(E)、兴奋性(F)、有恒性(G)、 敢为性(H)、敏感性(I)、怀疑性(L)、 幻想性(M)、世故性(N)、忧虑性(O)、 实验性(Q1)、独立性(Q2)、 自律性(Q3)、紧张性(Q4)
衍生特征
性格外向性、处事果断性、 心理健康水平、专业成就的可能性、 创新潜质、环境适应能力
怎样有效甄别合适的人？
关键词：合适
企业在招聘过程中的常见难题
标准模 糊
• 用人部门或者企业领导对候选人的能力要求模糊，导致面试缺乏方向感。
专业不 足
• 面试问题比较随意，无法满足对候选人的能力考查，面试效率低下； • 面试官主观判别，依照个人好恶选人，缺乏依据。 • 面试结束后依然对应试人员了解不足，不敢盲目录用；
从中选定171项特质名称，让大学生应用这些名称对同学进行行为评定，因素分析后最终得到16种 人格特质。 – R.B.Cattell认为，在每个人身上都具备这16种特质，只是在不同人身上的表现有程度上的差异。
测验用途
– 通用于对所有岗位的人才个性特点考察。 – 心身疾病的预防、诊断和治疗。
维度构成
力。
焦虑不安，抑郁消沉
– 决定员工是否能够正常工作
偏执多疑，冷漠孤僻
– 是否会对团队造成不良影响
风险 因子
特立独行，冲动暴躁 喜怒无常，社交回避
• 2种类型，16个因子
– 风险因子：
• 以DSM-V为理论基础 • 直指问题，靶向性好
– 防御因子：
• 以积极心理学为理论基础，包含认知态度和行为 • 动态的预测个人对不良事件的自我复原能力
作用 – 人事选拔录用、晋升评估。 – 情商越高，个人成功的可能性越大。 – 适用于所有人群，尤其适用于管理人员。
报告展示
16PF测验
理论基础
– 美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所教授R.B.Cattell的人格特质理论。 – R.B.Cattell从各种字典和有关心理学、精神病学的文献中找出约4,500个用来描述人类行为的词汇，
30岁以下 房地产相关的知识 沟通主动性 公文写作能力
能长期出差 未婚
口头表达能力 计划与统筹 执行能力 聪明 工作灵活性 职业稳定性
《人才测评技术分享》
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课程目标
明确招聘面试方式和流程，做到标准化面试； 明确面试要素的明细，做到面试有的放矢； 掌握一定面试技巧，提高面试效率；
人是可以测量的！
心理测验是通过观察人的少数有代表性的行为，对于那些贯穿 在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数 量化分析的一种科学手段。
判断、数学运算
通用能力
合不合
性格、行为风格等与岗位及组织 文化的匹配度
潜
职业价值观、动力源、职业兴 趣
个性
性格
在 的
愿不愿
动机
求职意愿
面试的实质——判断一个人与企业、岗位的匹配度
获取有效信息
观察与交流
活动
提问－分析 信息记录