人才测评技术ppt课件
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企业人才测评实用技术ppt课件
《人才测评系统》简介
《人才测评系统》由国家人事部人事考试中 心组织国内相关领域的权威专家和各大院校共同 研制，该系统开发工作历时3年，常模样本量达 到3600余人，涉及全国26个省市，260余家企业， 被誉为21世纪中国心理学界最大的应用工程。
采用PP管及配件：根据给水设计图配 置好PP管及配 件，用 管件在 管材垂 直角切 断管材 ，边剪 边旋转 ，以保 证切口 面的圆 度，保 持熔接 部位干 净无污 物
人才测评的历史
中国古代比较有名的人格分类系统是《黄帝内经》： 根据阴阳五行学说将人区分为25种。人格分类的目的为选 拔而服务的。正如孟子所提出的：“权然后知轻重，度然 后知长短。”
《吕氏春秋》的“八观六验”法 ：凡论人，通则观其所礼， 贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好， 习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。喜之以验 其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之以 验其仁，苦之以验其志。基本包含了人才测评的各大要素。
采用PP管及配件：根据给水设计图配 置好PP管及配 件，用 管件在 管材垂 直角切 断管材 ，边剪 边旋转 ，以保 证切口 面的圆 度，保 持熔接 部位干 净无污 物
主要内容
人才测评简介 能力倾向测评 行为风格测评 职业兴趣测评 社会愿望测评
采用PP管及配件：根据给水设计图配 置好PP管及配 件，用 管件在 管材垂 直角切 断管材 ，边剪 边旋转 ，以保 证切口 面的圆 度，保 持熔接 部位干 净无污 物
累”“花很长时间”“需要更多的关注和注意力” 使用你惯用的手轻松而自信，如果被迫使用另一只手，
毫无疑问，你的能力会得到发展——但使用那只手永远 不会象惯用的手那样容易，而所完成的事也永远不会象 惯用的手那样熟练！
《人才测评系统》由国家人事部人事考试中 心组织国内相关领域的权威专家和各大院校共同 研制，该系统开发工作历时3年，常模样本量达 到3600余人，涉及全国26个省市，260余家企业， 被誉为21世纪中国心理学界最大的应用工程。
采用PP管及配件：根据给水设计图配 置好PP管及配 件，用 管件在 管材垂 直角切 断管材 ，边剪 边旋转 ，以保 证切口 面的圆 度，保 持熔接 部位干 净无污 物
人才测评的历史
中国古代比较有名的人格分类系统是《黄帝内经》： 根据阴阳五行学说将人区分为25种。人格分类的目的为选 拔而服务的。正如孟子所提出的：“权然后知轻重，度然 后知长短。”
《吕氏春秋》的“八观六验”法 ：凡论人，通则观其所礼， 贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好， 习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。喜之以验 其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之以 验其仁，苦之以验其志。基本包含了人才测评的各大要素。
采用PP管及配件：根据给水设计图配 置好PP管及配 件，用 管件在 管材垂 直角切 断管材 ，边剪 边旋转 ，以保 证切口 面的圆 度，保 持熔接 部位干 净无污 物
主要内容
人才测评简介 能力倾向测评 行为风格测评 职业兴趣测评 社会愿望测评
采用PP管及配件：根据给水设计图配 置好PP管及配 件，用 管件在 管材垂 直角切 断管材 ，边剪 边旋转 ，以保 证切口 面的圆 度，保 持熔接 部位干 净无污 物
累”“花很长时间”“需要更多的关注和注意力” 使用你惯用的手轻松而自信，如果被迫使用另一只手，
毫无疑问，你的能力会得到发展——但使用那只手永远 不会象惯用的手那样容易，而所完成的事也永远不会象 惯用的手那样熟练！
演示文档人才测评技术.ppt
经济的招聘和选拔人才原那么
• 不以外表的知识和技巧为根底选拔人才，而是选择具有核心动机、特质才能 和与组织价值观吻合的人才，再反过来教导他们在工作上所需要的知识和技 巧。
• 你可以教导一只火鸡如何爬树，但更容易的事，那么是直接雇用一只松鼠。
8
二 建立素质模型的四个依据
• 1 经营目标与开展战略需要 • 2 文化与价值观需要 • 3 具体岗位的需要 • 4 标杆企业的情况
36
典型的七类行为性问题
• 请告诉我您过去一次这样的情况，……。 • 样例：“请告诉我您过去一次这样的情况，当时要求您处理非常紧急的工程，
而且时间的限制是不合情理的。请谈谈当时您是怎么做的？〞
• 请您描述一个过去的情境，…，使您从中学到了不少东西。
•
样例：“请您描述一个过去的情境，通过组织大家共同完成一项任务，使您
人力资源管理中的人才测评技术
1
第一局部 绪 论
2
问题－招聘的困惑
• 从简历看他的工作经历很棒，但是实际使用却不胜任，为什么？ • 我如何才能知道应聘者的能力水平是否很强，个性是否如他所说的那样，是
否适合我们的企业文化？ • 怎样招聘和选拔出有管理潜质的技术人员或业务人员？ • 进展招聘时，如何才能知道他是否适合该岗位？ • 如何准确了解某人是否与我们的团队相匹配？
• 功能：通过应试者压力情境下的反响，考察其情绪稳定性、应变能力，等等。 • 样例：你单位有人向我们反映，说你是因为胜任不了现职工作,才考虑到我们
这里来应聘的，你对此有何想法？你觉得自己能胜任我公司的工作吗？
31
情境性问题
• 题目举例：假设有这样一个情况，本来，你的工作负担已经很重了，可上级 领导却给你安排了另一项任务。你觉得已没有精力再承担更多的工作，但又 不想与领导发生冲突，你会怎样对待这个问题？
人才测评技术分享PPT课件
紧张性 自律性
乐群性
聪慧性 稳定性
独立性
恃强性
实验性
兴奋性
忧虑性
有恒性
世故性 幻想性
怀疑性
敢为性 敏感性
报告展示
测验5：16PF测验
职业价值观测验
理论基础
职业价值观指一个人对待职业的认识和态度，以及对职业目标的追求和向往，是个人人生目标 和人生态度在职业选择方面的具体表现，其价值取向受到个人理想、信念、世界观、人生观和价值观等 因素的影响。
《人才测评技术分享》
请将手机 调整为震动或静音
课程目标
明确招聘面试方式和流程，做到标准化面试； 明确面试要素的明细，做到面试有的放矢； 掌握一定面试技巧，提高面试效率；
人是可以测量的！
心理测验是通过观察人的少数有代表性的行为，对于那些贯穿 在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数 量化分析的一种科学手段。
乐群性(A)、聪慧性(B)、稳定性(C)、 恃强性(E)、兴奋性(F)、有恒性(G)、 敢为性(H)、敏感性(I)、怀疑性(L)、 幻想性(M)、世故性(N)、忧虑性(O)、 实验性(Q1)、独立性(Q2)、 自律性(Q3)、紧张性(Q4)
衍生特征
性格外向性、处事果断性、 心理健康水平、专业成就的可能性、 创新潜质、环境适应能力
包括基本潜能、个性特征、核心能力、心理素
标准测验技术
质、专包业括能基力本测潜验能等、。个性、核心能力、专 业能力测验
人
才
评价中心技术
测
包括BEI面试、文件筐、角色扮演、LGD、管 理游戏、演讲答辩、现场模拟、案例分析等。
评
技
Байду номын сангаас
360度评估技术
人才测评PPT课件
15
第15页/共21页
第二节 高效的人才测评专用工具
A 评价中心
B 公文筐测评
C 无领导小组讨论法
D 实景模拟法
专用工具
16
第16页/共21页
评价中心
特点
“两多” （1）使用多种测评技 术。 （2）多个测评师同时 进行测评
“两高” (1)高效度 (2)高成本
17
第17页/共21页
公文筐测评
• 公文筐测评（In-Basket Test或In-Tray Test），又叫文件筐测验，是 让被测者扮演特定的管理者角色，对事先设计的一系列文件进行处理，根 据被测者对文件的处理方式、结果等进行评价。
情商与智商相比，具有以下特征： 在学校念书靠智商、走入社会靠情商 智商使你学业有成、情商使你事业进步 智商像生产力，情商像生产关系
9
第9页/共21页
情商测试
情商包括五个要素： • 自我意识，即认识自己情绪的能力。 • 控制情绪，即妥善管理自己情绪的能力。 • 自我激励，即进取心和自我奋斗精神。 • 认知他人的情绪，即察言观色的能力。 • 人际交往技巧，即人际关系管理能力，这是情商最重要的表现。
10
第10页/共21页
比较重要的专项素质测试
逻辑推 理能力
领导能力
创新潜能
常用测 评要素
管理潜能
沟通风格
诚信程度
11
第11页/共21页
比较重要的专项素质测试
如何测评诚信 ? • （1）受测者身边人群的诚信状况。 • （2）受测者对社会奖罚机制的看法。 • （3）受测者对社会主流行为是否诚信的看法 • （4）受测者的人性观。 • （5）受测者的面子观。 • （6）受测者的胆量。
人才测评管理培训课件(PPT 69页)
★ 如果测评人员较多，可以采用试卷测评+结果录入。
选择“导入数据”，弹出“输入管理员口令”对话框（图9），选择 “确定”，将测评结果直接录入图10，录入完毕点击“下一位”（系
统会自动保存结果）可继续录入一份，直到完成。录入完毕后测评中 心人员会将测评结果发送到管理员的邮箱中。
感谢大家对测评中心工作的支持！
10
(P )
实 用 气 质 测 评
20
(P )
工 作 动 力 及 激 励 方 式 测 评
05
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ(P )
MBTI
职 业 规 划 版 03
(P C)
综 合 素 质 测 评 管 理 职 位 考 核 版
46
(P B)
人 才 综 合 素 质 测 评 企 业 版
47
(
)(P A)
人 才 综 合 素 质 测 评 企 业 版
24
(P )
职 业 适 应 性 测 评
39
(P )
职 业 气 质 与 能 力 结 构 测 评
39
(P B)
三、如何使用测评软件？
★请双击页面上的“测评软件”图示，将出现如 下界面：(图 1) 此界面的30个按钮代表30个不同的 模块，选择要进行测评的模块按钮双击，例如：要 进行“基本智能测评”，则双击P002按钮，出现 如下界面：（图 2）
公司现有的测评模式
在测评中心进行测评 在各事业单位人资进行网络化测评
测评方式：
A、上机测试 B、书面测试+结果录入
二、人才测评软件模块介绍
模块介绍
测评中心使用的是南 方人才交流中心研发 的测评软件，是经测 评中心研究和试用数 家单位的测评软件确 定的最佳方案。
第一章 人才素质测评测评概述 (《人才测评》PPT课件)
2020/6/14
22
第二节 人才素质测评的理论基础和学科基础
一、理论基础
➢ （三）人才素质测评的基本原理
4.人与职位匹配原理：与职位匹配强调“人适其事”和
“事宜其人”的双向标准，根据个体不同的素质状况将其安排
在各自最合适的职位上，让个体在职位上发挥最大功效，从而
做到人尽其才。因此可以说，素质测评作为量“人”的尺子，
2020/6/14
2
本章知识结构图
人才素质测评：人力资源管理的基础
人才素质测评 概念与类型
素人人 质、 才 才 测素素 评质质 与测测 人评评 才的的 素类特 质型征 测及 评其 的内 概涵 念
2020/6/14
人才素质测评理论基础与 学科基础
人
人
才
才
素
素
质
质
测
测
评
评
的
的
基
学
本
科
原
基
理
础
人才素质测评的原则 与作用定位
2020/6/14
选拔型人才素质测评实施流程 开始
组织测评需求分析 工作分析、岗位职责与素质要求
确定测评对象及其初步分析 构建测评指标体系
测评方法选择及其实施 测评结果分析、总结与筛选结果
调整测评数据与控制误差 测评结果分析，为选拔提供依据
结束
8
二、人才素质测评的类 型
➢ （二）配置型人才素质测评
2020/6/14
20
第二节 人才素质测评的理论基础和学科基础
一、理论基础
➢ （三）人才素质测评的基本原理
2.个体素质差异原理：素质差异是指人与人之间在素质 内容上所存在的差异，是个体差异的一个方面。素质差异虽 然极其复杂，但可以归纳为两个方面：一是个体倾向性的差 异；二是个性心理特征的差异。
《人才素质测评技术》PPT课件
what needed
人才选拔评价的总体设计
总体目标：选拔具有拟任职位工作需要 的素质水平,能够胜任拟任职位工作
评价什么？ 怎么评价？ 具体程序
评价什么？
职位工作的需要 实际的可能 评价的功能
人才培养与使用
人才风险管理 人才进出机制
应用指南
人员招聘 干部选拔 职业生涯指导 培训
CPI实际应用
量表应用的普遍性 量表系统的开放性 量表系统的高信度效度 量表系统的针对性
CPI个性品质结构性量表〔1〕
遵循社会规范
外向
内向
反对社会规范
1
23
4
实现程度
CPI个性品质结构性量表〔2〕
量表
社
会
支配性
活
上进心
动
社交性
自在性
内向
不 稳 定
不同气质匹配
胆汁质 胆汁质 胆汁质 多血质 多血质 粘液质
多血质 粘液质 抑郁质 粘液质 抑郁质 抑郁质
外向、好胜 互补 冲突 理想匹配 互补 不当匹配
职业倾向测验
职业动机测验
成就动机 权力动机 亲和动机 风险动机
职业兴趣测验
艺术取向 事务取向 经营取向 研究取向 技能取向 社交取向
面试质量控制
评委对应聘岗位要求的全面深入了解 评委经验和艺术
面试注意事项
始终把握应聘岗位的要求 面试的目的不是难倒对方而是充分展现应试者
的个性品质特征和闪光点 面试中要有交流沟通 问题简洁明了 把握提问难度频率 提供应试主动发挥和弥补缺憾机会 注意发现超出面试任务要求的应聘者
面试实施
往往由于客观原 因使试用不适用
技术人才 技术性管理人才 各类人才
各类人才特别是 管理人才
人才选拔评价的总体设计
总体目标：选拔具有拟任职位工作需要 的素质水平,能够胜任拟任职位工作
评价什么？ 怎么评价？ 具体程序
评价什么？
职位工作的需要 实际的可能 评价的功能
人才培养与使用
人才风险管理 人才进出机制
应用指南
人员招聘 干部选拔 职业生涯指导 培训
CPI实际应用
量表应用的普遍性 量表系统的开放性 量表系统的高信度效度 量表系统的针对性
CPI个性品质结构性量表〔1〕
遵循社会规范
外向
内向
反对社会规范
1
23
4
实现程度
CPI个性品质结构性量表〔2〕
量表
社
会
支配性
活
上进心
动
社交性
自在性
内向
不 稳 定
不同气质匹配
胆汁质 胆汁质 胆汁质 多血质 多血质 粘液质
多血质 粘液质 抑郁质 粘液质 抑郁质 抑郁质
外向、好胜 互补 冲突 理想匹配 互补 不当匹配
职业倾向测验
职业动机测验
成就动机 权力动机 亲和动机 风险动机
职业兴趣测验
艺术取向 事务取向 经营取向 研究取向 技能取向 社交取向
面试质量控制
评委对应聘岗位要求的全面深入了解 评委经验和艺术
面试注意事项
始终把握应聘岗位的要求 面试的目的不是难倒对方而是充分展现应试者
的个性品质特征和闪光点 面试中要有交流沟通 问题简洁明了 把握提问难度频率 提供应试主动发挥和弥补缺憾机会 注意发现超出面试任务要求的应聘者
面试实施
往往由于客观原 因使试用不适用
技术人才 技术性管理人才 各类人才
各类人才特别是 管理人才
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自卑、羞怯、自暴自弃，认为自己的角色只是个接线员， 把客户服务工作看做是一个低声望职业；而有些员工自 信、大方、自尊自重，积极致力于成为客户的咨询专家、 业务顾问，认为客户服务工作可以实现自我价值，是个 高声望职业
社会角色 自我概念 特质 动机
回避责任、消极被动
抱怨满腹、情绪低落 懒惰、拘谨、情绪化
追求物质动机
内隐 的、深藏的，难于培训、只可逐步改善
24
客服人员的胜任特征包括：
• 知识：所从事行业服务信息或业务信息的学习、
组织理解和应用
• 技能：掌握和运用服务技术的能力和技巧，例如，
电话沟通技能、信息处理技能
临城人才网
人才测评技术
1
第一节 人才及人才测评的含义
2
什么是人才
在社会实践活动中具有专门的知识和能力， 能够以自己的创造性劳动认识世界和改造世 界，对社会进步能做出贡献或已经做出贡献 的人
3
正确认识下面几个问题
• 文凭与实际水平的关系 • 专业对口的问题 • 潜能挖掘的问题
18
第一节 胜任特征的内涵
19
一、胜任特征的概念
• 胜任力(competency)最早是由哈佛大学教授麦克
兰德（David.McClelland) 正式提出（1973）。
• 胜任特征是指“将某一工作（或组织、文化）中表
现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深 层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度 或价值观、某领域的知识、认知或行为技能－－任 何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀 绩效和一般绩效的个体特征
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
• 动机。指推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱
力
23
胜任特征的冰山模型
优秀服务人员 外显的、可见的，易于改进、培训 普通服务人员
大专学历、有专业的客户
服务12个月一线服务经验，
电话受理量超过2万次
知识
大专学历、有专业的客户 服务12个月一线服务经验， 电话受理量超过2万次
技能
乐于助人、责任心强 积极主动 充满自信、强烈 的工作热情 独立自主、行动 快捷 追求成就动机
• 社会角色：员工基于对社会规范和职业规范的认
识，在他人面前表现出来的社会形象，例如有些 员工热爱集体、遵守纪律、富于同情心、为人正 直诚实、积极主动，自信地帮助客户解决问题； 而有些员工对集体漠不关心、自由散漫、自私自 利，被动、 冷漠地服务客户
25
客服人员的胜任特征包括：
• 自我概念：即对自己身份的认识或知觉，例如有些员工
评研究和服务的机构不断增多
16
当前人才测评发展中要注意的问题
• 测评技术的开发严重滞后 • 专业人才相对匮乏 • 测评服务行业秩序混乱 • 相关法规的缺位 建立从业人员资格认证制度 完善中介机构的管理 加强人才测评技术专利保护
17
第二章 岗位胜任特征分析
企业实施人力资源战略管理的一个基础条 件就是了解企业对人力资源素质的要求， 建立基于企业战略发展需求的胜任力模型。 一个先进的胜任力模型能够作为组织从事 员工培训、改善员工绩效水平、在招聘中 定义能力以及其他人力资源管理的基础。
20
胜任力模型
• 胜任力模型则是指担任某一特定的任务角
色所必须具备的胜任特征的总和
21
胜任力的三个特征
• 与工作绩效有密切关系，或者从某种角度来看，
它可以预测员工的未来工作绩效。
• 与员工工作岗位的要求紧密联系，也就是说在很
大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特 征的影响。
• 运用胜任力这一概念能够将组织中绩效优秀者与
12
人才测评技术的应用频率
人力资源开发的各个领域 最终的选拔决策 提升 职业发展 职业咨询 成功计划 最初的应聘选拔 人员的安置咨询
使用频率(%) 83 76 67 66 47 42 30
13
不同心理测量手段的重要性
• 心理模拟 • 认知能力 • 管理评价 • 个性测量 • 职业兴趣测量
14
我国人才测评的应用状况
划能力
• 社会角色。指个人对于社会规范的认知与理解，如以
企业领导、主人翁的形象展现自己
• 自我认知。指个人对自己身份的知觉评价，如将自己
视为权威、教练、参与者或执行者，它表现出来的是 个人态度、价值观与自我形象
• 特质。指一个人的个性、心理特征对环境与各种信息
所表现的一贯反应，如善于倾听、处事谨慎、持之以 恒
绩效一般者加以区分。 因此， 组织需要根据“人员-职位-组织”三者匹 配的原则，从组织的愿景、使命地、目标和战略 出发，对组织中不同岗位的胜任力要求做出全面 细致的分析与描述。
22
胜任特征的构成
• 知识。指个人在某一特定领域拥有的事务性与经验性
信息，如对某类产品营销策略的了解
• 技能。指个人掌握和运用专门技术的能力，如商业策
6
人才测评的特点
• 人才测评是心理测量而不是物理测量 • 人才测评是抽样测量而不是具体测量 • 人才测评是相对测评而不是绝对测量 • 人才测量是间接测量而不是直接测量
7
第二节 人才测评的功能与作用
8
人才测评的作用
• 有助于人才的选拔与安置 • 有助于人力资源状况的全面普查 • 为人员培训提供诊断性信息 • 有助于人员的作用和管理 • 为团队建设提供依据
4
人才的特征
• 创造性 • 时代性 • 可开发性 • 适应性
5
人才测评的含义
人才测评是运用心理学、管理学、测量学 和信息学等多学科的研究成果，通过心理 测量、考试(包括面试和笔试)、资历评审、 绩效评价等手段对人才素质进行测量和评 价，为用人单位提供人才的录用、选拔、 培养、诊断等咨询信息，并为个人提供发 展性咨询的一项系统工程
9
对人才测评的认识误区
• 人才测评无用论 • 以人才测评代替人事决策 • 对测评结果的准确性期望过高 • 把人才测评软件看做测评是否科学的标志 • 认为再好的人才测评也不如试用
10
第三节 现代人才测评的发展状况
11
西方人才测评的发展状况
• 现代人才测评的产生 • 现代人才测评的发展 发展历程 发展状况
• 复苏阶段(20世纪80年代初-80年代中期 • 初步应用阶段(20世纪80年代后期-90年代初 • 繁荣发展阶段(20世纪90年代中期至今)
15
繁荣时期的特点
• 各地纷纷建立人才市场，人才交流频繁 • 企事业单位越来越认识到人才测评技术在
员工录用和培训中的作用
• 新的人才测评工具不断产生，从事人才测
社会角色 自我概念 特质 动机
回避责任、消极被动
抱怨满腹、情绪低落 懒惰、拘谨、情绪化
追求物质动机
内隐 的、深藏的，难于培训、只可逐步改善
24
客服人员的胜任特征包括：
• 知识：所从事行业服务信息或业务信息的学习、
组织理解和应用
• 技能：掌握和运用服务技术的能力和技巧，例如，
电话沟通技能、信息处理技能
临城人才网
人才测评技术
1
第一节 人才及人才测评的含义
2
什么是人才
在社会实践活动中具有专门的知识和能力， 能够以自己的创造性劳动认识世界和改造世 界，对社会进步能做出贡献或已经做出贡献 的人
3
正确认识下面几个问题
• 文凭与实际水平的关系 • 专业对口的问题 • 潜能挖掘的问题
18
第一节 胜任特征的内涵
19
一、胜任特征的概念
• 胜任力(competency)最早是由哈佛大学教授麦克
兰德（David.McClelland) 正式提出（1973）。
• 胜任特征是指“将某一工作（或组织、文化）中表
现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深 层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度 或价值观、某领域的知识、认知或行为技能－－任 何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀 绩效和一般绩效的个体特征
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
• 动机。指推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱
力
23
胜任特征的冰山模型
优秀服务人员 外显的、可见的，易于改进、培训 普通服务人员
大专学历、有专业的客户
服务12个月一线服务经验，
电话受理量超过2万次
知识
大专学历、有专业的客户 服务12个月一线服务经验， 电话受理量超过2万次
技能
乐于助人、责任心强 积极主动 充满自信、强烈 的工作热情 独立自主、行动 快捷 追求成就动机
• 社会角色：员工基于对社会规范和职业规范的认
识，在他人面前表现出来的社会形象，例如有些 员工热爱集体、遵守纪律、富于同情心、为人正 直诚实、积极主动，自信地帮助客户解决问题； 而有些员工对集体漠不关心、自由散漫、自私自 利，被动、 冷漠地服务客户
25
客服人员的胜任特征包括：
• 自我概念：即对自己身份的认识或知觉，例如有些员工
评研究和服务的机构不断增多
16
当前人才测评发展中要注意的问题
• 测评技术的开发严重滞后 • 专业人才相对匮乏 • 测评服务行业秩序混乱 • 相关法规的缺位 建立从业人员资格认证制度 完善中介机构的管理 加强人才测评技术专利保护
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第二章 岗位胜任特征分析
企业实施人力资源战略管理的一个基础条 件就是了解企业对人力资源素质的要求， 建立基于企业战略发展需求的胜任力模型。 一个先进的胜任力模型能够作为组织从事 员工培训、改善员工绩效水平、在招聘中 定义能力以及其他人力资源管理的基础。
20
胜任力模型
• 胜任力模型则是指担任某一特定的任务角
色所必须具备的胜任特征的总和
21
胜任力的三个特征
• 与工作绩效有密切关系，或者从某种角度来看，
它可以预测员工的未来工作绩效。
• 与员工工作岗位的要求紧密联系，也就是说在很
大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特 征的影响。
• 运用胜任力这一概念能够将组织中绩效优秀者与
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人才测评技术的应用频率
人力资源开发的各个领域 最终的选拔决策 提升 职业发展 职业咨询 成功计划 最初的应聘选拔 人员的安置咨询
使用频率(%) 83 76 67 66 47 42 30
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不同心理测量手段的重要性
• 心理模拟 • 认知能力 • 管理评价 • 个性测量 • 职业兴趣测量
14
我国人才测评的应用状况
划能力
• 社会角色。指个人对于社会规范的认知与理解，如以
企业领导、主人翁的形象展现自己
• 自我认知。指个人对自己身份的知觉评价，如将自己
视为权威、教练、参与者或执行者，它表现出来的是 个人态度、价值观与自我形象
• 特质。指一个人的个性、心理特征对环境与各种信息
所表现的一贯反应，如善于倾听、处事谨慎、持之以 恒
绩效一般者加以区分。 因此， 组织需要根据“人员-职位-组织”三者匹 配的原则，从组织的愿景、使命地、目标和战略 出发，对组织中不同岗位的胜任力要求做出全面 细致的分析与描述。
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胜任特征的构成
• 知识。指个人在某一特定领域拥有的事务性与经验性
信息，如对某类产品营销策略的了解
• 技能。指个人掌握和运用专门技术的能力，如商业策
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人才测评的特点
• 人才测评是心理测量而不是物理测量 • 人才测评是抽样测量而不是具体测量 • 人才测评是相对测评而不是绝对测量 • 人才测量是间接测量而不是直接测量
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第二节 人才测评的功能与作用
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人才测评的作用
• 有助于人才的选拔与安置 • 有助于人力资源状况的全面普查 • 为人员培训提供诊断性信息 • 有助于人员的作用和管理 • 为团队建设提供依据
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人才的特征
• 创造性 • 时代性 • 可开发性 • 适应性
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人才测评的含义
人才测评是运用心理学、管理学、测量学 和信息学等多学科的研究成果，通过心理 测量、考试(包括面试和笔试)、资历评审、 绩效评价等手段对人才素质进行测量和评 价，为用人单位提供人才的录用、选拔、 培养、诊断等咨询信息，并为个人提供发 展性咨询的一项系统工程
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对人才测评的认识误区
• 人才测评无用论 • 以人才测评代替人事决策 • 对测评结果的准确性期望过高 • 把人才测评软件看做测评是否科学的标志 • 认为再好的人才测评也不如试用
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第三节 现代人才测评的发展状况
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西方人才测评的发展状况
• 现代人才测评的产生 • 现代人才测评的发展 发展历程 发展状况
• 复苏阶段(20世纪80年代初-80年代中期 • 初步应用阶段(20世纪80年代后期-90年代初 • 繁荣发展阶段(20世纪90年代中期至今)
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繁荣时期的特点
• 各地纷纷建立人才市场，人才交流频繁 • 企事业单位越来越认识到人才测评技术在
员工录用和培训中的作用
• 新的人才测评工具不断产生，从事人才测