智联招聘人才测评简介PPT课件( 16页)
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智联招聘案例分析(ppt40张)
智联招聘面向大型公司和快速发展的中小 企业，提供一站式专业人力资源服务，包括网
络招聘、报纸招聘、校园招聘、猎头服务、招 聘外包、急聘VIP、智联社区、企业培训、人才 测评以及媒体合作等等，并在中国首创了人力
资源高端杂志《首席人才官》。截止2011年1月， 智联招聘网平均日浏览量6800万，日均在线职 位数255万以上，简历库拥有近3800余万份简历， 每日增长超过30000封新简历。
商业目标客户
智联招聘商业参与者主要就是项 目合作企业、求职个人、大学校 园，合作网站，投资加盟团体等 等。
收入和利润来源
智联招聘利润主要源于网络招聘，其中 网络招聘广告为智联招聘带来丰厚的收入； 猎头服务可以从企业中得到一定的收益；通 过校园招聘得到中介收入和广告收入；企业 外包（RPO）收入；急聘排名回报等。
智联招聘 的 商业模式
战略目标
智联招聘通过整合市场中人才与企业信息，演 者中间平台和服务提供商的角色。其中，服务包括 双向招聘服务、双向培训服务、人才测评服务并为 企业和个人双方构架高效的交流互动平台。 智联招聘致力于打造为一个拥有巨大信息量的 职场信息提供平台，成为企业猎找和个人求职的高 效中转站。
智联招聘的客户遍及各行各业尤其在it快速消费品工业制造医药保健咨询及金融服务等领域享有丰富的经验智联招聘面向大型公司和快速发展的中小企业提供一站式专业人力资源服务包括网网络招聘络招聘报纸招聘报纸招聘校园招聘校园招聘猎头服务猎头服务招招聘外包聘外包急聘急聘vipvip智联社区企业培训智联社区企业培训人才人才测评测评以及媒体合作以及媒体合作等等并在中国首创了人力资源高端杂志首席人才官
投放密度大
智联招聘采取多渠道同时投放的方法， 在短时间内对用户和潜在用户进行冲击，其投 放策略定位于对其重点用户--白领生活轨迹进 行包围式宣传。艾瑞网络广告监测系 iAdTracker监测数据显示，在07和08年的互联 网品牌广告投放中，智联招聘遥遥领先，投放 金额超过微软、可口可乐等跨国公司。其08年 投放额是中华英才网的2.47倍，是前程无忧的 5.59倍
智联招聘人才测评简介
智联测评的典型客户
博得越来越多的大型企业客户青睐，建立战略合作伙伴关系。
智联测评产品分类
Online
1. 速职 2. 速才 3. 简历测评对接系统
Offline
1. 纸笔测试 2. 评价中心服务
速职 ——在线测评产品1
➢ 基于人职匹配理论 基于“职业辅导之父”帕森斯的“人职匹配理论”理论，关注人-岗匹配。
➢ 经典量表的持续优化 通过智联招聘独有的求职者测试平台，对国外引进的经典量表进行了严格的本 土化工作，同时，对各量表的数据分析和报告呈现进行了持续优化，使产品更 具实用性。
系统中的9套经典评估量表
量表种类
性格测验
EPQ人格测试 能力测验 成就动机 应对方式 职业倦怠 职业倾向 心理健康
行为风格（DISC）
纸笔测试——线下测评产品1
-速职 -速才
-分行业、 分岗位进行定制
- 英语四级、六级
评价中心服务——线下测评产品2
评价中心技术（AC）
• 评价中心技术是把受评人员置于一系列模拟的工作情景中 • 由企业内部的高级管理人员和外部的心理学家组成评价小组 • 采用多种评价手段，观察和评价受评人在这些模拟工作活动中的心理与行为，
定义
乐群、稳定、固执、活跃、责任、敢为、敏感、怀疑、幻想、世故、忧虑、 探索、独立、自律、紧张 内外向性（E）、情绪性（N）、精神质（P）
数学运用、言语理解、演绎推理、图形推理、资料分析、问题解决
追求成功、避免失败、合成动机 消极应对、积极应对 情绪衰竭、去个性化、个人成就感降低 现实型、研究型、社会型、企业型、艺术型、传统型
作/媒体类
业零售）
19公务员/翻译/其他
应用方向：适用于各种形式的校园招聘、社会招聘、内部人员分流、内部人 员适岗评价等。
人才测评的内容与操作(ppt39张)
大纲
实验室介绍 人才测评概述 项目一测试
参观实验室 项目一测试结果解释及案例分享
10分钟 10分钟
10分钟
10分钟 20分钟 15分钟 10分钟 10分钟
讨论 项目二测试 测评系统简介及人才测评书籍的推荐
项目一测试
写清楚姓名、性别、年龄、学历、专业
大纲
实验室介绍 人才测评概述 项目一测试
参观实验室 项目一测试结果解释及案例分享
1、想要体面生活，又觉得打拼辛苦；想要健康身体，又无法坚持运动。人最失败的，莫过于对自己不负责任，连答应自己的事都办不到，又何必抱怨这个世界都和你作对？人生的道理很简单，你想要什么，就去付出足够的努力。 2、时间是最公平的，活一天就拥有24小时，差别只是珍惜。你若不相信努力和时光，时光一定第一个辜负你。有梦想就立刻行动，因为现在过的每一天，都是余生中最年轻的一天。 3、无论正在经历什么，都请不要轻言放弃，因为从来没有一种坚持会被辜负。谁的人生不是荆棘前行，生活从来不会一蹴而就，也不会永远安稳，只要努力，就能做独一无二平凡可贵的自己。 4、努力本就是年轻人应有的状态，是件充实且美好的事，可一旦有了表演的成分，就会显得廉价，努力，不该是为了朋友圈多获得几个赞，不该是每次长篇赘述后的自我感动，它是一件平凡而自然而然的事，最佳的努力不过是：但行好事，莫问前程。愿努力，成就更好的你！ 5、付出努力却没能实现的梦想，爱了很久却没能在一起的人，活得用力却平淡寂寞的青春，遗憾是每一次小的挫折，它磨去最初柔软的心智、让我们懂得累积时间的力量；那些孤独沉寂的时光，让我们学会守候内心的平和与坚定。那些脆弱的不完美，都会在努力和坚持下，改变模样。 6、人生中总会有一段艰难的路，需要自己独自走完，没人帮助，没人陪伴，不必畏惧，昂头走过去就是了，经历所有的挫折与磨难，你会发现，自己远比想象中要强大得多。多走弯路，才会找到捷径，经历也是人生，修炼一颗强大的内心，做更好的自己！ 7、“一定要成功”这种内在的推动力是我们生命中最神奇最有趣的东西。一个人要做成大事，绝不能缺少这种力量，因为这种力量能够驱动人不停地提高自己的能力。一个人只有先在心里肯定自己，相信自己，才能成就自己！ 8、人生的旅途中，最清晰的脚印，往往印在最泥泞的路上，所以，别畏惧暂时的困顿，即使无人鼓掌，也要全情投入，优雅坚持。真正改变命运的，并不是等来的机遇，而是我们的态度。 9、这世上没有所谓的天才，也没有不劳而获的回报，你所看到的每个光鲜人物，其背后都付出了令人震惊的努力。请相信，你的潜力还远远没有爆发出来，不要给自己的人生设限，你自以为的极限，只是别人的起点。写给渴望突破瓶颈、实现快速跨越的你。 10、生活中，有人给予帮助，那是幸运，没人给予帮助，那是命运。我们要学会在幸运青睐自己的时候学会感恩，在命运磨练自己的时候学会坚韧。这既是对自己的尊重，也是对自己的负责。 11、失败不可怕，可怕的是从来没有努力过，还怡然自得地安慰自己，连一点点的懊悔都被麻木所掩盖下去。不能怕，没什么比自己背叛自己更可怕。 12、跌倒了，一定要爬起来。不爬起来，别人会看不起你，你自己也会失去机会。在人前微笑，在人后落泪，可这是每个人都要学会的成长。 13、要相信，这个世界上永远能够依靠的只有你自己。所以，管别人怎么看，坚持自己的坚持，直到坚持不下去为止。 14、也许你想要的未来在别人眼里不值一提，也许你已经很努力了可还是有人不满意，也许你的理想离你的距离从来没有拉近过......但请你继续向前走，因为别人看不到你的努力，你却始终看得见自己。 15、所有的辉煌和伟大，一定伴随着挫折和跌倒；所有的风光背后，一定都是一串串揉和着泪水和汗水的脚印。 16、成功的反义词不是失败，而是从未行动。有一天你总会明白，遗憾比失败更让你难以面对。 17、没有一件事情可以一下子把你打垮，也不会有一件事情可以让你一步登天，慢慢走，慢慢看，生命是一个慢慢累积的过程。 18、努力也许不等于成功，可是那段追逐梦想的努力，会让你找到一个更好的自己，一个沉默努力充实安静的自己。 19、你相信梦想，梦想才会相信你。有一种落差是，你配不上自己的野心，也辜负了所受的苦难。 20、生活不会按你想要的方式进行，它会给你一段时间，让你孤独、迷茫又沉默忧郁。但如果靠这段时间跟自己独处，多看一本书，去做可以做的事，放下过去的人，等你度过低潮，那些独处的时光必定能照亮你的路，也是这些不堪陪你成熟。所以，现在没那么糟，看似生活对你的亏欠，其 实都是祝愿。
人才测评的主要内容PPT课件
典藏PPT
七观
• “夫人之性，莫难察焉。善恶虽殊，情貌 不一。有温良而为盗者，有外恭而内欺者， 有外勇而内怯者，有尽力而不忠者。”
“知人之道有七：一曰问之以是非而观其 志；二曰穷之以辞而劝其变；三曰咨之以 谋而观其识；四曰告之以难而观其勇；五 曰醉之以酒而观其性；六曰临之以利而观 其廉；七曰期之以事而观其信。”
c 字迹特点：笔画间连得紧，有点密不透风。
个性心理特征：认真或过于认真，心烦或不顺心，或时间总不够用。 矫正方法：练写过程若是楷书要注意断笔，若是行书要注意断笔和省略，一段时间后心理就会逐 渐放松。
d 字迹特点：笔画间较松散，字的结构也松散，严重的是笔画乱丢。 个性心理特征：多为随意或马虎，严重的是糊涂。
诊断中应用较多，主要优点在于为医患双方提供了开放交流的机会，
其效用性依赖于测验者的敏感、共情与洞察力。由于该测验的记分与
解释系统极为复杂，所以必须经过较长时间的专业训练才可掌握使用。
需要注意的是该测验本身主观性较强，其效度测评尚无可靠证据。
典藏PPT
系统的分析解释是很复杂的。简单地说，有 这些内容：作完这个试验一般需要20─30分钟， 被试者反应过快，可能是躁狂症；反应过慢，则 可能是抑郁症；若慢得很多，此人容易生病（隐 匿性抑郁）；非常慢则要防他自杀了。运动反应 多，有创造力，情感稳定，内向。彩色反应多， 感情丰富多变，灵巧机敏。回答总数方面，正常 人对10张图片作出17─27个回答，回答总数多但 质量差为躁狂症，总数多质量也高，多为内向者， 回答总数少质量却高，多为抑郁症者，总数少， 质量又差多提示有脑器质疾病如脑瘤，或属智力 痴呆者。动物回答少的几乎肯定是专门艺术家， 而动物反应过多（70～100％）是非常刻板的学 究， 动物反应在20～35％，表示被试人心情好， 占50～25％则可断定为心境压抑。
(推荐课件)人才测评PPT幻灯片
拒绝
适合
.
良好的人事决策
接受
正确接受
不适合
错误接受
A
B
C
D 错误拒绝
正确拒绝
拒绝
适合
.
人事决策中常遇到的问题
人员稳定性不佳，离职率高
从技术到管理的角色转化不到位：发展太快
人员和任务难以达到均衡
工作满意度下降
管理团队不和谐
人际冲突：团队中优点和缺点一样突出的人
发展困惑：哪一个更有潜力？提拔谁？冒怎样 的风险
成功的人—职匹配会给企业带来：
• 更高的工作满意度 • 更好的工作绩效 • 较低的离职率
.
人—组织适合度假设
张三 李四
能干活的 vs.能一起干的
核心价值 经营理念
组织
王五
.
人才测评是什么？
1、 什么是人才测评 2. 人才测评的基本假设
3. 人才测评测什么？
4. 人才测评对企业的价值
.
素质冰山
表 象 的
企业文化
人力资源配置／人力资源发展
.
构建以素质模型为基础的人员 评估体系
建立后备 管理人员队伍
组
绩效考核
织
管理人员 岗位调整
发
管理人员发展
展
培训、指导
素质评估体系
.
应用：人员的招聘选拔
传统的 招聘甄选
基于素质 的
招聘甄选
特点
基于短期的职位需求开展招聘甄选工作，仅仅以工作分 析与候选人过去做过什么作为考察对方是否具备所需要 的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的 预测与判断。
人才测评
.
课程内容
为什么要对人才进行评估
演示文档人才测评技术.ppt
经济的招聘和选拔人才原那么
• 不以外表的知识和技巧为根底选拔人才，而是选择具有核心动机、特质才能 和与组织价值观吻合的人才，再反过来教导他们在工作上所需要的知识和技 巧。
• 你可以教导一只火鸡如何爬树，但更容易的事，那么是直接雇用一只松鼠。
8
二 建立素质模型的四个依据
• 1 经营目标与开展战略需要 • 2 文化与价值观需要 • 3 具体岗位的需要 • 4 标杆企业的情况
36
典型的七类行为性问题
• 请告诉我您过去一次这样的情况，……。 • 样例：“请告诉我您过去一次这样的情况，当时要求您处理非常紧急的工程，
而且时间的限制是不合情理的。请谈谈当时您是怎么做的？〞
• 请您描述一个过去的情境，…，使您从中学到了不少东西。
•
样例：“请您描述一个过去的情境，通过组织大家共同完成一项任务，使您
人力资源管理中的人才测评技术
1
第一局部 绪 论
2
问题－招聘的困惑
• 从简历看他的工作经历很棒，但是实际使用却不胜任，为什么？ • 我如何才能知道应聘者的能力水平是否很强，个性是否如他所说的那样，是
否适合我们的企业文化？ • 怎样招聘和选拔出有管理潜质的技术人员或业务人员？ • 进展招聘时，如何才能知道他是否适合该岗位？ • 如何准确了解某人是否与我们的团队相匹配？
• 功能：通过应试者压力情境下的反响，考察其情绪稳定性、应变能力，等等。 • 样例：你单位有人向我们反映，说你是因为胜任不了现职工作,才考虑到我们
这里来应聘的，你对此有何想法？你觉得自己能胜任我公司的工作吗？
31
情境性问题
• 题目举例：假设有这样一个情况，本来，你的工作负担已经很重了，可上级 领导却给你安排了另一项任务。你觉得已没有精力再承担更多的工作，但又 不想与领导发生冲突，你会怎样对待这个问题？
人员招聘和测评PPT课件
3.2
其他
3.2
22
Thank you!
2024/1/20
23
2
人员招聘程序
招聘计划 招聘策略 寻找候选人
甄选 检查评估并反 馈到招聘计划
签约阶段
确定招聘的投入—产出 确定招聘类型
发布广告开发候选人资源 资源利用
测评与选择 录用与试用
3
人员甄选程序
测评
是否有空缺？——是 交谈了解兴趣甄别
填写申请表 背景考察 再次面试（选择性的） 有条件的录用允诺 体格检查/药物检查
国人的平均智力年龄只相当于13岁零一个月 一战中心理学家还用人格测验预测一个人在战
场上的表现，结果并不成功
19
如何在招聘时就做好稳定人才的工作
从求职者个人应聘材料中严格筛选（频 换岗位者、过高的学历）
在招聘面试时严加考察（强调公司的困 难、低调、介绍别的公司进行试探）
在签订劳动合同时正式确认（劳动合同、 保守商业秘密协议）
是对行为的测量 是对一组行为样本的测量 往往是概括化了的模拟行为
是一种标准化的测验 是一种力求客观化的测量
10
心理测验
认知
成就测验（斯坦福成就测验） 智力测验（斯坦福—比奈智力测验） 能力倾向测验
人格
态度（李克特态度量表） 兴趣（爱德华爱好测验） 性格（卡特尔16因素测验） 道德（雷斯特道德测验）
20
附录：中国企业集团人力资源管理现状调查
• 一项对江苏、上海、山东、浙江、山西、安徽、 湖北、河南和广东的31家企业集团的调查研究 表明，在员工招聘渠道上主要有：
员工招聘渠道
百分比(%)
人才市场
100
现有员工推荐
50
人才测评内容步骤课件
详细描述 心理测试通常包括性格测试、职 业倾向测试、价值观测试等形式 ，主要考察应聘者的个性特点、 职业兴趣和价值观等。
心理测试类型 MBTI职业性格测试、霍兰德职业 兴趣测试、职业价值观测试等。
评价中心技术
总结词
评价中心技术是一种综合运用多种测 评方法和技术手段，全面评估应聘者 的综合素质和潜在表现的有效方式。
评价中心技术类型
无领导小组讨论、文件筐测试、角色 扮演等。
详细描述
评价中心技术通常包括小组讨论、角 色扮演、案例分析等形式，主要考察 应聘者的沟通能力、团队协作能力、 领导力等方面。
注意事项
评价中心技术前应了解测评方法和要 求，同时注意观察和评价应聘者的表 现，并保持公正、客观的态度。
05
人才测评应用
人才测评的目的
人才测评的主要目的是为了了解和掌握人才的基本素质、能力和潜力，以便更好 地进行人力资源的配置和使用。
通过人才测评，组织可以更好地了解员工的优势和不足，为员工的职业发展提供 指导和帮助，同时也可以提高组织的整体绩效和竞争力。
人才测评的种类
01
人才测评可以分为多种不同的类 型，如心理测评、能力测评、行 为测评和情境测评等。
Hale Waihona Puke THANKS感谢观看
职业精神
评估应聘者是否具备诚实守信、尊重 他人、遵守职业道德等品质。
心理测评
性格分析
通过心理测试了解应聘者的性格特点、行为模式和价值观。
压力承受能力
评估应聘者在面对压力和挫折时的心理承受能力和应对方式。
03
人才测评步骤
确定测评目标
确定测评目的
明确测评是为了招聘、选 拔、晋升、培训等目的， 确保测评方案与目的相符 合。
人才素质测评课件
人才素质测评课件
• 人才素质测评概述 • 人才素质测评的核心要素 • 人才素质测评的实施流程 • 人才素质测评的应用场景 • 人才素质测评的挑战与未来发展 • 人才素质测评案例分享
01
人才素质测评概述
定义与目的
定义
人才素质测评是对个体的知识、 技能、能力、个性特征等方面的 评估和测量，以了解其是否符合 特定职位或组织的要求。
培训发展
确定培训需求
通过测评工具了解员工的素质短 板和潜在能力，确定培训需求和
重点。
制定培训计划
根据员工的测评结果和培训需求， 制定个性化的培训计划。
培训效果评估
通过测评工具对员工培训后的素 质提升进行评估，为后续培训提
供改进依据。
绩效评估
确定绩效标准
根据不同岗位的职责和要求，制定相应的绩效标 准，为绩效评估提供依据。
04
人才素质测评的应用场景
招聘选拔
确定岗位胜任力模型
根据不同岗位的职责和要求，制定相应的胜任力模型，为招聘选 拔提供依据。
筛选简历和面试
通过测评工具对候选人的素质进行评估，筛选出符合岗位要求的候 选人进入面试环节。
评估候选人综合素质
通过测评工具对候选人的知识、技能、能力、性格等方面进行全面 评估，为选拔提供参考。
成就动机
测评对象追求成功和成就 的内在动力。
社会价值观
测评对象对社会问题的看 法和价值取向。
03
人才素质测评的实施流程
确定测评目标与对象
总结词
明确测评目的和对象是实施人才素质 测评的首要任务。
详细描述
在确定测评目标时，需要明确测评的 目的，例如选拔人才、培训需求分析 等。同时，要明确测评的对象，包括 被测评者的职位、层级和特点等。
• 人才素质测评概述 • 人才素质测评的核心要素 • 人才素质测评的实施流程 • 人才素质测评的应用场景 • 人才素质测评的挑战与未来发展 • 人才素质测评案例分享
01
人才素质测评概述
定义与目的
定义
人才素质测评是对个体的知识、 技能、能力、个性特征等方面的 评估和测量，以了解其是否符合 特定职位或组织的要求。
培训发展
确定培训需求
通过测评工具了解员工的素质短 板和潜在能力，确定培训需求和
重点。
制定培训计划
根据员工的测评结果和培训需求， 制定个性化的培训计划。
培训效果评估
通过测评工具对员工培训后的素 质提升进行评估，为后续培训提
供改进依据。
绩效评估
确定绩效标准
根据不同岗位的职责和要求，制定相应的绩效标 准，为绩效评估提供依据。
04
人才素质测评的应用场景
招聘选拔
确定岗位胜任力模型
根据不同岗位的职责和要求，制定相应的胜任力模型，为招聘选 拔提供依据。
筛选简历和面试
通过测评工具对候选人的素质进行评估，筛选出符合岗位要求的候 选人进入面试环节。
评估候选人综合素质
通过测评工具对候选人的知识、技能、能力、性格等方面进行全面 评估，为选拔提供参考。
成就动机
测评对象追求成功和成就 的内在动力。
社会价值观
测评对象对社会问题的看 法和价值取向。
03
人才素质测评的实施流程
确定测评目标与对象
总结词
明确测评目的和对象是实施人才素质 测评的首要任务。
详细描述
在确定测评目标时，需要明确测评的 目的，例如选拔人才、培训需求分析 等。同时，要明确测评的对象，包括 被测评者的职位、层级和特点等。
智联招聘人才测评简介
智联招聘人才测评简介智联招聘人才测评简介1. 引言人才是企业发展的核心，而招聘是引进人才的重要手段。
在今天的激烈市场竞争中，吸引和筛选优秀人才对企业的发展至关重要。
为了更好地帮助企业在招聘过程中更准确地评估候选人的能力和潜力，智联招聘推出了人才测评服务。
2. 人才测评的意义人才测评是通过一系列科学的方法和工具，对候选人进行能力评估和潜力预测的过程。
通过人才测评，企业可以更全面地了解候选人的职业素质、技能水平、心理特点等，帮助企业准确地选择适合自己岗位的人才，提升招聘效率和准确性。
3. 智联招聘人才测评服务的特点智联招聘通过与国内外知名测评机构合作，提供了多项专业、科学的测评工具，同时结合自身招聘数据积累，研发了一系列具有行业特色的测评模型。
该人才测评服务的特点有以下几点：3.1 多维度测评智联招聘的人才测评服务覆盖了多个维度，包括职业性格、智力水平、沟通能力、团队合作、领导潜力等。
候选人可以根据所申请岗位的要求，选择相应的测评模块，从而更有效地展示自己的能力和潜力。
3.2 个性化评估智联招聘的人才测评工具采用了先进的算法和科学的评估模型，能够根据不同候选人的特点和背景，进行个性化评估。
通过对每个维度的得分和综合评估，评估报告能够客观、准确地呈现候选人的能力和潜力。
3.3 数据驱动决策智联招聘拥有丰富的招聘数据和行业经验，通过数据分析和挖掘，结合候选人的测评结果，为企业提供更科学、可靠的人才选择建议。
借助智能化的招聘系统，企业可以更快速、准确地做出招聘决策。
4. 人才测评服务的应用场景智联招聘的人才测评服务可以广泛应用于企业的招聘流程中，包括以下几个方面：4.1 面试前筛选通过人才测评，企业可以在面试前对候选人进行筛选，排除不符合条件的人才，提高面试效率和准确性。
4.2 招聘决策支持借助人才测评的结果，企业可以更全面地了解候选人的综合素质和适应能力，从而做出更科学、可靠的招聘决策。
4.3 岗位定制开发通过对候选人的测评结果进行分析，企业可以了解候选人在不同维度上的表现和潜力，进而针对岗位需求进行培训和发展计划。
智联招聘人才测评简介PPT(16张)
外部人才招聘——帮助企业建立科学、高效的人才选拔系统 内部人才晋升——帮助企业创造客观、公平的人才竞争环境 校招“海选”人才——帮助企业实现精准、高效的规模化筛选 后备人才选拔——帮助打破“绩而优则官”和“熬年头”的魔咒 提高培训效果——帮助了解问题出在哪里，让培训资源不再浪费
自身拥有国际领先的评价中心应用技术经验及专属团队，可依据不同客户对人才 测评的不同需求，设计测评方案并组织测评实施。
4、我们提供大规模招聘面试执行团队，确保大规模校园招聘过程中异地、多组 同时执行过程中流程及标准的一致性。
5、我们提供企业人才选拔、人才配置、人员培养过程中的人才测评技术解决和 辅导方案，使测评工作能适应不同企业的特质并确保科学有效性。
6、我们以专业技术，致力为企业人力资源管理工作提供服务、保障和支持。
•
18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。
•
19、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会中看到了某种忧患。莫找借口失败，只找理由成功。
•
20、每一个成就和长进，都蕴含着曾经受过的寂寞、洒过的汗水、流过的眼泪。许多时候不是看到希望才去坚持，而是坚持了才能看到希望。
•
3、无论正在经历什么，都请不要轻言放弃，因为从来没有一种坚持会被辜负。谁的人生不是荆棘前行，生活从来不会一蹴而就，也不会永远安稳，只要努力，就能做独一无二平凡可贵的自己。
作/媒体类
业零售）
19公务员/翻译/其他
应用方向：适用于各种形式的校园招聘、社会招聘、内部人员分流、内部人 员适岗评价等。
速才 ——在线测评产品2
基于素质测评理论 考察候选人的基本素质，关注候选人是否达到企业人才的基本要求。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
纸笔测试——线下测评产品1
-速职 -速才
-分行业、 分岗位进行定制
- 英语四级、六级
评价中心服务——线下测评产品 2
评价中心技术（AC）
• 评价中心技术是把受评人员置于一系列模拟的工作情景中 • 由企业内部的高级管理人员和外部的心理学家组成评价小组 • 采用多种评价手段，观察和评价受评人在这些模拟工作活动中的心理与行为，
智联测评的战略部署
总部北京，并在枢纽重镇上海 、广州分别建立测评分支机构 ，部署测评专署团队，方便给 各地客户就近提供测评业务洽 谈及技术支持。 目前智联测评事业部拥有专职 专家团队20余人，测评执行团 队40余人，全国兼职金牌面试 官团队200余人。
北京 上海
广州
智联测评的服务领域
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
智联测评产品
强调岗位胜任素质的测评内容 基于各岗位的胜任素质模型对候选人进行综合测量，评价候选人的职位匹配度 。
严密的科学性论证 开发、运行持续了六年之久，并已通过智联招聘独有的求职者测试平台，经十 余次获取各岗位求职人群测评数据，目前已累积起高达55万人次的数据常模库 ，为测评结果提供了其他测评公司不可比拟的坚实数据保障。
智联测评的典型客户
博得越来越多的大型企业客户青睐，建立战略合作伙伴关系。
智联测评产品分类
Online
1. 速职 2. 速才 3. 简历测评对接系统
Offline
1. 纸笔测试 2. 评价中心服务
速职 ——在线测评产品1
基于人职匹配理论 基于“职业辅导之父”帕森斯的“人职匹配理论”理论，关注人-岗匹配。
躯体化、强迫症状、人际敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐惧、偏执、生活规律
Dominance－力量（D型）、Influence－活泼（I型）、Steady－和平（S 型）、Compliance－完美（C型）
应用方向：适用于校园招聘、社会招聘、内部竞聘、内部组织诊断、员工职业 规划等基于基本素质能力、动机需求等多方面、全方位的考察与了解。
以考察受评人的各项能力或预测潜能。
主要包括：
公文筐测试、角色扮演、管理游戏、案例分析、无领导小组讨论、结构化面 试、演讲等
Thank You !
•
1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。
•
2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。
•
3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力!
•
4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟
作/媒体类
业零售）
19公务员/翻译/其他
应用方向：适用于各种形式的校园招聘、社会招聘、内部人员分流、内部人 员适岗评价等。
速才 ——在线测评产品2
基于素质测评理论 考察候选人的基本素质，关注候选人是否达到企业人才的基本要求。
强调潜在素质的测评内容 对候选人分别从能力、个性、动机、心理健康等各方面进行测量，分析候选人 在各项素质中的表现。
4、我们提供大规模招聘面试执行团队，确保大规模校园招聘过程中异地、多组 同时执行过程中流程及标准的一致性。
5、我们提供企业人才选拔、人才配置、人员培养过程中的人才测评技术解决和 辅导方案，使测评工作能适应不同企业的特质并确保科学有效性。
6、我们以专业技术，致力为企业人力资源管理工作提供服务、保障和支持。
测试题目160-380道，测试时间40-90分钟，共分19大类，209个岗位。
1销售类
2客户服务类
3市场/公关/媒介 类
4财务/审计/统计 类
5人力资源/法律 /行政/后勤 类
6科研/教育/培训 7经营管理/项目
/咨询/顾问
管理类
类
8计算机/网络/电 9美术/设计/创意
子技术/电器/
类
通信技术类
10技工类
经典量表的持续优化 通过智联招聘独有的求职者测试平台，对国外引进的经典量表进行了严格的本 土化工作，同时，对各量表的数据分析和报告呈现进行了持续优化，使产品更 具实用性。
系统中的9套经典评估量表
量表种类
性格测验
EPQ人格测试 能力测验 成就动机 应对方式 职业倦怠 职业倾向 心理健康
行为风格（DISC）
智联招聘人才测评介绍
2011年
智联测评的核心价值
1、作为专业测评机构，我们提供最专业的服务， 6年人才测评服务经验，55万 常模、样本库，为2000多家客户提供测评工具及服务。
2、作为专业网聘机构，我们提供更全面的服务，从招聘发布、简历筛选、量 表测试、评价中心技术到人才推荐，一站式服务。
3、我们拥有33种心理测验量表及209类岗位适配性测试工具。
11金融类（银行/ 基金/证券/ 期货/投资/ 保险）
12贸易/物流/采 购/运输类
13建筑/房地产/ 装饰装修/物 业管理类
16质量管理/工厂 生产/机械/ 仪器仪表类
17生物/制药/化 工/环保/医疗 卫生/美容保 健类
18电气/能源/动 力类
14服务类（酒店/ 15文体/影视/写
餐饮/旅游/商
简历测评对接系统——在线测评产品3
实现测评结果和简历的双重筛选，既节省HR的工作时间，又能达到科学选才 的目标。
1
系统自动分配给 候选人帐号
应聘者投递简历
2
简历系统中 筛选简历
系统自动通知 候选人测试时间
候选人规定时间内 网上测试
系统自动生成 测评结果
系统使用流程
确定进入面试 的候选人
系统后台效果展示
定义
乐群、稳定、固执、活跃、责任、敢为、敏感、怀疑、幻想、世故、忧虑、 探索、独立、自律、紧张 内外向性（E）、情绪性（N）、精神质（P）
数学运用、言语理解、演绎推理、图形推理、资料分析、问题解决
追求成功、避免失败、合成动机 消极应对、积极应对 情绪衰竭、去个性化、个人成就感降低 现实型、研究型、社会型、企业型、艺术型、传统型
外部人才招聘——帮助企业建立科学、高效的人才选拔系统 内部人才晋升——帮助企业创造客观、公平的人才竞争环境 校招“海选”人才——帮助企业实现精准、高效的规模化筛选 后备人才选拔——帮助打破“绩而优则官”和“熬年头”的魔咒 提高培训效果——帮助了解问题出在哪里，让培训资源不再浪费
自身拥有国际领先的评价中心应用技术经验及专属团队，可依据不同客户对人才 测评的不同需求，设计测评方案并组织测评实施。