人才测评技术及测评报告解读

被试接受文件筐测验必须置于特定的背景下
• 背景材料（模拟的工作情境） • 介绍企业的基本信息：
– – – – – – – 组织结构 组织人员构成 所处的行业背景 主要的生产和服务领域 盈利情况 存在的挑战和问题 ……
认识“文件筐”
会议通知
通 知 张总： 上周接到一个客户投诉电话，说是在广州市场上购买了一款我公司的 兹定于2002年12月27日下午，在市委会议中心一 移动电话，用了没两天就出现频繁掉线，送到当地质检部门检测说是电 号厅召开“全市经济工作会议”，请单位主要负责人 话质量有问题 。公司已派人去广州了解情况，初步查明该顾客购买的电 参加。 话是假冒产品。当时为平息事态已为该顾客更换同型号的手机一部。随 后公司又在当地市场暗访发现同一型号同一款式的手机确实存在不少的 重庆市计划委员会 假冒产品，它们以低于市场售价40％销售。该款式型号的手机是我们公 2002年12月11日 司今年4月投放市场的。 张总： 先向您汇报以上情况，进一步的情况我们正在调查处理中。
心理测验的应用原则
标准化原则：在员工招聘中进行心理测试，一定要尽 量运用标准化的量表、标准化的指导语、标准化的环 境、标准化的程序，这样才能够得出一个比较准确的 测试结果。 保密原则：测试量表尽量保密，不要让无关的人员接 触到量表，尤其是量表的标准答案。 客观性原则：对心理测量结果作出评价时要遵循客观 性原则。评价一定要谨慎，这样才能够全面地、合乎 逻辑地、科学地来评价一个人的心理素质和他的潜在 能力。
A．你想，开饭店就是为了赚钱，再说也没绝对准确，凑合吃 下算了。
B．你把菜端上找到服务员大吵大闹，指责他们故意坑顾客， 发不义之财。
C．你一声不吭吃下，但临走时给饭店使点儿坏，比如把酱油、 醋倒掉或把桌布弄得很脏乱。 D．你把意见详细写在意见簿上。
心理测验误差产生的来源
• 误差：是指与测验目的无关的因素引起的测验结 果不稳定或不准确的效应。 • 心理测量的误差主要有三个方面的来源
信度
• 定义：指测验结果的可靠性或一致性 • 类别：
重测信度 复本信度 内部一致性信度 评分者信度
效度
• 定义：测量的有效性，即测量到所要测量 的目的的程度。 • 类别：
内容效度 效标关联效度 结构效度
信度和效度
高信度是确保高效度的必要条件, 但信度高效度不一定高。
有信度, 但无效度 既有信度又有效度
（3）离差智商
IQ 100 15Z
第二节 当代人才测评的主要技术和方法
人 才 测 评 中 的 常 用 技 术
标准测验技术
包括基本潜能、个性特征、核心 能力、心理素质、专业能力测验 包括基本潜能、个性、核心 等。能力、专业能力测验 包括BEI面试、文件筐、角色扮演、 LGD、管理游戏、演讲答辩、现 场模拟、案例分析等。 包括TAT、SC、情景测试法、笔迹 分析、作业法。
LGD讨论主题举例 关键词：经济性、有效性
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 多造立交桥 推广鼓励电话、网络购物 加强轨道交通（地铁、轻轨）的建设 加强交通法规教育 建立一支高效的交通事故处理队伍 严惩违章违纪 减少私人机动车数量 增加居民社区的商业、娱乐设施 优化公交线路 提倡出行公交化
AC的主要技术
• 无领导小组讨论（LGD）
• 文件筐测验（In-Basket）
• 角色扮演(Role Play)
无领导小组讨论简介
效度较高的评价中心技术之一
主要用于对沟通、协调、人际影响力、说服力等能力 与素质的测评
无领导小组讨论（LGD）
使用最多的一种情景模拟技术，是对工 作会议的模拟；
人才测评的原理
• 个体差异性原理 • 心理特征的可测性 • 测评的一致性原理
人才测评的原理
可 见 的
•技能：指结构化地运用知识完成某项具体 工作的能力，即对某一特定领域所需技术 与知识的掌握情况 •知识：指个人在某一特定领域拥有的事实 型与经验型信息。 •社会角色：指一个人留给大家的形象。 •自我形象：是一个人对自己的看法，即内 在自己认同的本我。 •品质：指个性、身体特征对环境与各种信 息所表现出来的持续而稳定的行为特征。 品质与动机可以预测个人在长期无人监督 下的工作状态。 •动机：指在一个特定领域的自然而持续的 想法和偏好（如成就、亲和、影响力）， 它们将驱动，引导和决定一个人的外在行 动。
心理测验的内容
1、一般认知能力测验：
一般认知能力测试主要包括思维能力、想象能力、记 忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系 判断能力、语言能力等方面的测试。
2、人格测试：
人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。
3、兴趣测试：
兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以 发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什 么。
AC主要应用于中高级管理人才选拔、培训诊断、培训发展
国外广泛应用，国内有一定的应用（国资委2005年公开招聘
华源集团总经理和建研院院长、诺姆四达公司服务过的40多家
客户）
AC的特点
1. 多技术多方法的综合应用 2. 多名经过培训的评委 3. 较长的时间 4. 事先拟定流程和标准 5. 模拟与工作高度相关的情境 6. 在观察到的行为基础上进行评价 7. 多项评价指标
评价中心技术
投射测试技术
内隐评价技术
采用情境判断测验（SJT）方式 ， 针对行业或岗位设计的实践智力的 评估技术。 基于工作生活背景的专业调查网络 与技巧。
背景调查技术
一、标准化心理测验介绍
什么是标准化心理测验
• 通过一系列的科学方法来测量被评者的智 力水平和个性方面差异的一种科学方法。 • 依据一定法则，用数量化手段对心理现象 或行为加以确定和测定。
测评效度
符合标准
错误拒绝
正确接受
不符合标准
工作绩效
正确拒绝 错误接受
拒绝
接受
能力素质
常模
• 指一个有代表性的样组在某种测验上的表现情况， 或者说，是一个与被试同类的团体在相同测验上 得分的分布状况与结构形式。 • 参照测验的常模，对测验的分数进行解释与评价 实质是通过考查个体的心理特质在某一群体所有 成员中的相对位置，来衡量和评价该个体的心理 特质。 常模即解释测验分数的参照系
30 57 55 52
40 57 54 50
50 54 52 48
60 54 52 46
95 90 75
50 25 10 5
50 44 38 33
48 43 37 28
47 41 31 28
42 34 24 21
37 30 22 19
2、标准分数 （1）
X X Z S
（2）
T 50 10 Z
行为
知识、技能 价值观、态度
深 藏 的
自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机 潜能 素质
人才测评的原理
人才测评的工作原理—潜在特质理论模型
S1
S2 Sn
1
2 n …R1 R2… NhomakorabeaRn
…
测量和量表
测量 测量就是根据某种法则给事物指派数字。 量表 具有参照点和单位的连续体称为量表。它是对 测量结果进行解释的参照标准。通过任何测量工具 所获得的测量数据只有纳入到相应的量表之中，才 能显示数据的真实意义。
• 投射技术的基本方法：向受测者提供预先编制的 一些未经组织的、意义模糊的标准化刺激情境， 让受测者在不受任何限制的情况下，自由地对刺 激情境作出他的反应，然后通过分析受测者的反 应，推断受测者的人格特征。
投射测验举例——罗夏墨迹测验
投射测验举例——主题统觉测验
请根据这幅图画讲一个故 事，请尽量包括可能的细 节，你可以随意想象和发 挥…… 同样测验由许多这样的图 画组成，根据被试的描述 来推测其心理特征。
心理测验量表的类型
• 自陈量表 • 投射测验 • 情境测验
自陈量表(Self-Report)
• 自陈：让受测者个人提供关于自己人格特征的 报告。 • 理论假设：只有受测者自己最了解自己的人格 特征。 • 题目举例：
我喜欢上街游玩。 我有许多业余爱好。 是□ 否□ 是□ 否□
投射测验
• 投射是指个人对客体特征的想象式解释，在这种 解释中，个人具有将自己身上发生的心理过程无 意识地附着在客体身上的倾向。
二、评价中心技术
评价中心(Assessment Center)：
评价中心是以工作情景模拟为特征，以测量评价被评价者者
管理素质为核心的一组标准化、程序化评价活动
与传统的测评过程不同，AC通过对情景的模拟，观察被测评
者实际发生的行为反应，以实际发生的行为为依据对被评价者 做出判断。
评价中心(Assessment Center)：
测验分数
•原始分(Raw Score)
•量表分(scale score）
•百分等级(Percentile)
•标准分数(Standard Score)
•Ｔ分数 •标准九
• 以常模来解释测验分数
1、百分等级分数
低于该分数的常模参照 人群的人数占整个常模 群体的百分比。 年龄 %
20 57 56 54
施测条件，测量环境的好坏及各种条件是否一致会给 测量结果带来很大影响。如在有许多干扰诸如噪音等 的环境中进行的测量，会使受试者精神不集中。测量 标准不一，如随意调换测验程序等都会使结果出现较 大偏差。 主试者因素，主试者是测验的主持人，其对施试条件 和方法的掌握，以及其他主观因素如偏见、期望等均 会影响到测验的结果。 受试者因素，受试者的应试动机、测量焦虑、生理状 态等都会造成对测验结果的影响。
人才测评知识及测评报告解读
方 华
诺姆四达测评咨询服务公司
主 要 内 容
第一部分、人才测评知识