【绩效管理】团队绩效考核培训精讲(流程+方法+注意事项)
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✓确定对团队层面绩效考核的指标和对个体层面绩效考核的指标 ✓划分团队和个体绩效所占的权重比例 ✓在确定的考核指标的基础上，分解绩效考核的关键要素 ✓考虑如何用具体的考核指标来衡量这些要素。
绩效管理
精品课件 8
2003年11月7日
下列具体步骤可为企业提供参考
❖人力资源部发布考核通知，启动考核程序，确定考核的时间和要求 ❖对团队负责人的绩效进行考核 ❖根据员工所在团队负责人的考核成绩确定团队成员的考核结果分布（见表5－3） ❖团队负责人根据实际发生的业务，对业务目标、考核标准、权重与员工沟通，进行调整 ❖员工进行自评、提交给直接上级，并且提醒上级进行下一环节的操作 ❖员工的直接上级进行考核，与员工进行沟通并将考核意见交给员工 ❖员工填写意见并交给间接上级 ❖员工的间接上级提出考核意见、提交给员工的直接上级 ❖员工的直接上级填写最终意见，提交人力资源部 ❖员工的直接上级与员工沟通并达成下一季度的业务目标（考核结束后5个工作日内）
团队类型
棒球队 各有其位，分工明确，各自发挥，接力赛跑
美式足球队 分工明确，平行运作，统一指挥，整体和谐
网球双打队伍 分工明确，及时补位，各展所长，整体运作
项目团队——负责一种新产品的开发 流程团队——为某个顾客群提供服务 变革团队——重新设计工作方式 部门团队——自我管理的工作团队
团体与团队
绩效管理
2. 除在团队中承担的非正式责任外，还承担其所属 2. 在部门中承担的职责也是考核对象 部门的某项职责，考核时都必须考虑
考核结果的应用
考核结果的应用
1. 集体工资
1. 个人绩效工资
2. 集体奖励计划
2. 个人奖金
3. 其他
3. 其他
绩效管理
精品课件 7
2003年11月7日
三、团队绩效考核的基本流程
该团队及成员能够影响的公司目标包括利润额、销售额 及除公司下设商店之外的销售额。
绩效管理
精品课件 11
2003年11月7日
四、团队绩效考核指标的确定方法
（一）利用平衡记分卡来确定团队绩效的测评指标
上级角度 团队共同目标
职责角度 工作标准 难点重点弱点
团队发展
培训学习角度 技能提高 学习培训 技能互补
团队绩效与部门绩效的比较（续）
表5—2 团队绩效考核与部门绩效考核的比较
团队
部门
团队领导的考核
部门领导的考核
1. 作为团队工作的协调者，团队领导的绩效与整个 1. 作为整个部门的任务分配者和管理者，对部
团队的绩效挂钩，团队成员的绩效可以看作是团
门的考核可以看作是对部门负责人的考核
队领导绩效的一部分。对团队的考核就是对团队 领导的考核
精品课件 3
2003年11月7日
➢由于团队特殊的运作方式，要求团队成员在团队 和个人两个层次上都负有责任，因而传统的以个 人导向为基础的考核体系必须有所改变。
➢团队绩效的考核，不仅要对团队的绩效目标进行考 核，还要对团队成员的工作表现及团队绩效对组织 目标实现的贡献进行考核。
绩效管理
精品课件 4
2003年11月7日
5％ 5％ 10％ 10％ 15％
绩效管理
精品课件 10
2003年11月7日
四、团队绩效考核指标的确定方法
举例
一家节日礼物及贺卡制造商把所有负责圣诞节工作的员工 组成了一个全功能团队，该团队负责与圣诞节有关的所有贺卡 的开发、销售和配送。
该厂的目标是要打破公司下设商店这种单一的渠道，并希 望增加其利润、销售额及实现销售渠道的多样化。
共同的目标是团队存在之基础，它是团队凝聚力的源泉 也是团队合作的关键 团队还应将它们的共同目标转化为具体的、可以衡量的 现实可行的绩效目标
➢它的作用是把成员的技能、积极性、创造性向着同一个 方向进行整合以形成强大的合力指向组织共同的目标
➢培养团队精神要注意加强对团队内冲突的管理 关键是要区分认知冲突和情感冲突
团队绩效考核培训
绩效管理
精品课件 1
2003年11月7日
团队绩效考核
团队与团队绩效 团队绩效与部门绩效的比较 团队绩效考核的基本流程 团队绩效考核指标的确定方法 如何对知识型团队进行绩效考核 跨部门团队绩效考核的注意事项
绩效管理
精品课件 2
2003年11月7日
一、团队与团队绩效
团队的概念
团队是指两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、 具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体， 团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖。
绩效管理
精品课件 9
2003年11月7日
表5—3 团队负责人考核结果 与团队成员考核结果分布对应表
团队成员考核 结果
团队负责 人考核结果
优秀 良好 一般 需要改进 较差
优秀
30％ 10％
良好
50％ 40％ 30％ 20％ 10％
一般
10％ 35％ 40％ 50％ 60％
需要改进 较差
5％ 10％ 20％ 20％ 15％
如何保证团队的高绩效
适度的团 队规模
合理的团 队构成
树立共同 目标
团队精神
绩百度文库管理
❖成员过多，在相互交流时会遇到很多困难，甚至无法在 讨论问题时达成一致的意见
❖成员过多还会导致“搭便车”的现象，造成凝聚力、忠诚度 和相互信赖的缺乏
具有技术专长的成员，技术专长在一定程度上是互补的 具有解决问题和决策技能的成员，他们能够就解决问题 的各个建议进行权衡并做出有效的决策 具有善于倾听、反馈、解决冲突及其他人际关系技能的 人员
2.
部门负责人必须完成该职责所承担的各项职 责，职责是否完成也属于部门负责人的一部
2. 团队领导一般是从某个部门抽调过来的，因此，
分
他可能承担两项职责：
一是在团队中所承担的非正式责任；
二是在其原所属部门中承担的正式责任，这两项职 责的完成都是其考核的一部分
1. 以团队集体考核为主，考虑其个人业绩
1. 以个人考核为主，参考部门考核
图5－1 团队平衡记分卡的样式
协作角度 流程优化 协作程度 项目管理
绩效管理
精品课件 12
2003年11月7日
（二）利用团队设计变量
团队工作设计（如团队中自我管理的程度） 团队成员间的相互依赖 团队构成（特别是成员的异质性） 群体内运行过程 情景因素
精品课件 5
2003年11月7日
二、团队绩效与部门绩效的比较
表5—1 团队与部门简单比较
分类 目标 角色 活动方式 结果
团队 共同目标 角色不定，领导角色分担 强调协作 集体绩效
部门 部门目标分解，个人目标为主 角色固定，领导角色固定 强调分工 个人绩效为主
绩效管理
精品课件 6
2003年11月7日
绩效管理
精品课件 8
2003年11月7日
下列具体步骤可为企业提供参考
❖人力资源部发布考核通知，启动考核程序，确定考核的时间和要求 ❖对团队负责人的绩效进行考核 ❖根据员工所在团队负责人的考核成绩确定团队成员的考核结果分布（见表5－3） ❖团队负责人根据实际发生的业务，对业务目标、考核标准、权重与员工沟通，进行调整 ❖员工进行自评、提交给直接上级，并且提醒上级进行下一环节的操作 ❖员工的直接上级进行考核，与员工进行沟通并将考核意见交给员工 ❖员工填写意见并交给间接上级 ❖员工的间接上级提出考核意见、提交给员工的直接上级 ❖员工的直接上级填写最终意见，提交人力资源部 ❖员工的直接上级与员工沟通并达成下一季度的业务目标（考核结束后5个工作日内）
团队类型
棒球队 各有其位，分工明确，各自发挥，接力赛跑
美式足球队 分工明确，平行运作，统一指挥，整体和谐
网球双打队伍 分工明确，及时补位，各展所长，整体运作
项目团队——负责一种新产品的开发 流程团队——为某个顾客群提供服务 变革团队——重新设计工作方式 部门团队——自我管理的工作团队
团体与团队
绩效管理
2. 除在团队中承担的非正式责任外，还承担其所属 2. 在部门中承担的职责也是考核对象 部门的某项职责，考核时都必须考虑
考核结果的应用
考核结果的应用
1. 集体工资
1. 个人绩效工资
2. 集体奖励计划
2. 个人奖金
3. 其他
3. 其他
绩效管理
精品课件 7
2003年11月7日
三、团队绩效考核的基本流程
该团队及成员能够影响的公司目标包括利润额、销售额 及除公司下设商店之外的销售额。
绩效管理
精品课件 11
2003年11月7日
四、团队绩效考核指标的确定方法
（一）利用平衡记分卡来确定团队绩效的测评指标
上级角度 团队共同目标
职责角度 工作标准 难点重点弱点
团队发展
培训学习角度 技能提高 学习培训 技能互补
团队绩效与部门绩效的比较（续）
表5—2 团队绩效考核与部门绩效考核的比较
团队
部门
团队领导的考核
部门领导的考核
1. 作为团队工作的协调者，团队领导的绩效与整个 1. 作为整个部门的任务分配者和管理者，对部
团队的绩效挂钩，团队成员的绩效可以看作是团
门的考核可以看作是对部门负责人的考核
队领导绩效的一部分。对团队的考核就是对团队 领导的考核
精品课件 3
2003年11月7日
➢由于团队特殊的运作方式，要求团队成员在团队 和个人两个层次上都负有责任，因而传统的以个 人导向为基础的考核体系必须有所改变。
➢团队绩效的考核，不仅要对团队的绩效目标进行考 核，还要对团队成员的工作表现及团队绩效对组织 目标实现的贡献进行考核。
绩效管理
精品课件 4
2003年11月7日
5％ 5％ 10％ 10％ 15％
绩效管理
精品课件 10
2003年11月7日
四、团队绩效考核指标的确定方法
举例
一家节日礼物及贺卡制造商把所有负责圣诞节工作的员工 组成了一个全功能团队，该团队负责与圣诞节有关的所有贺卡 的开发、销售和配送。
该厂的目标是要打破公司下设商店这种单一的渠道，并希 望增加其利润、销售额及实现销售渠道的多样化。
共同的目标是团队存在之基础，它是团队凝聚力的源泉 也是团队合作的关键 团队还应将它们的共同目标转化为具体的、可以衡量的 现实可行的绩效目标
➢它的作用是把成员的技能、积极性、创造性向着同一个 方向进行整合以形成强大的合力指向组织共同的目标
➢培养团队精神要注意加强对团队内冲突的管理 关键是要区分认知冲突和情感冲突
团队绩效考核培训
绩效管理
精品课件 1
2003年11月7日
团队绩效考核
团队与团队绩效 团队绩效与部门绩效的比较 团队绩效考核的基本流程 团队绩效考核指标的确定方法 如何对知识型团队进行绩效考核 跨部门团队绩效考核的注意事项
绩效管理
精品课件 2
2003年11月7日
一、团队与团队绩效
团队的概念
团队是指两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、 具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体， 团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖。
绩效管理
精品课件 9
2003年11月7日
表5—3 团队负责人考核结果 与团队成员考核结果分布对应表
团队成员考核 结果
团队负责 人考核结果
优秀 良好 一般 需要改进 较差
优秀
30％ 10％
良好
50％ 40％ 30％ 20％ 10％
一般
10％ 35％ 40％ 50％ 60％
需要改进 较差
5％ 10％ 20％ 20％ 15％
如何保证团队的高绩效
适度的团 队规模
合理的团 队构成
树立共同 目标
团队精神
绩百度文库管理
❖成员过多，在相互交流时会遇到很多困难，甚至无法在 讨论问题时达成一致的意见
❖成员过多还会导致“搭便车”的现象，造成凝聚力、忠诚度 和相互信赖的缺乏
具有技术专长的成员，技术专长在一定程度上是互补的 具有解决问题和决策技能的成员，他们能够就解决问题 的各个建议进行权衡并做出有效的决策 具有善于倾听、反馈、解决冲突及其他人际关系技能的 人员
2.
部门负责人必须完成该职责所承担的各项职 责，职责是否完成也属于部门负责人的一部
2. 团队领导一般是从某个部门抽调过来的，因此，
分
他可能承担两项职责：
一是在团队中所承担的非正式责任；
二是在其原所属部门中承担的正式责任，这两项职 责的完成都是其考核的一部分
1. 以团队集体考核为主，考虑其个人业绩
1. 以个人考核为主，参考部门考核
图5－1 团队平衡记分卡的样式
协作角度 流程优化 协作程度 项目管理
绩效管理
精品课件 12
2003年11月7日
（二）利用团队设计变量
团队工作设计（如团队中自我管理的程度） 团队成员间的相互依赖 团队构成（特别是成员的异质性） 群体内运行过程 情景因素
精品课件 5
2003年11月7日
二、团队绩效与部门绩效的比较
表5—1 团队与部门简单比较
分类 目标 角色 活动方式 结果
团队 共同目标 角色不定，领导角色分担 强调协作 集体绩效
部门 部门目标分解，个人目标为主 角色固定，领导角色固定 强调分工 个人绩效为主
绩效管理
精品课件 6
2003年11月7日