组织行为学(第3、4讲)详解
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组织行为学第三章PPT课件
7
2 动机
动机是指推动人们从事某种活动的 直接原因，它是人的行为内部的驱动力。
二者关系：需要是动机的源泉，基 础和始发点。动机是驱动人的行动的直 接动力。当需要具有明确和特定的目标 时，才能转化为动机。
8
三、行为
人们为实现某种目标所采取的直接行动 行为可分为
目标行为 直接从事实现某种目标的行为。 目标导向行为 为实现目标，准备过程中
33
某经理撰写的内容如下： 图中人为一家小企业的管理人员，
她想为公司赢得一份合同，她知道竞争将 十分激励，因为所有的大公司都在参与该 合同的竞标。她在想象要是她的公司赢得 了这笔金额巨大的合同，她该是多么快乐， 因为她已经想出了帮助公司多快好省地赢 得该合同的捷径，因而此刻她正感到踌躇 满志。 麦克利兰认为它显示了强烈的成就动机
产生更高一级的需要。只有未满足的需要才能影响人的行 为
B、人的需要有主导性，人的行为是由主导需要决定的。 人类典型的需要结构模式有五种
C、多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存 在例外的特殊情况
15
需 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 成就需要 要 的 相 对 强 度
心理发展水平
16
需要层次理论与管理措施相关表
对美国工人需要结构变化的估计
需要种类 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要
1935 年百分比 35% 45% 10% 7% 3%
1995 年百分比 5% 15% 24% 30% 26%
18
中国企业员工需要的层次
需要的分类 需要的具体内容 综合得分率均值
位次
生理需要
工资奖金高
7．136
身体保健（医疗设备）、工作 时间（休息）、住宅设施、福 利设备 雇佣保证、退休金制度、健康 保险制度、意外保险制度
2 动机
动机是指推动人们从事某种活动的 直接原因，它是人的行为内部的驱动力。
二者关系：需要是动机的源泉，基 础和始发点。动机是驱动人的行动的直 接动力。当需要具有明确和特定的目标 时，才能转化为动机。
8
三、行为
人们为实现某种目标所采取的直接行动 行为可分为
目标行为 直接从事实现某种目标的行为。 目标导向行为 为实现目标，准备过程中
33
某经理撰写的内容如下： 图中人为一家小企业的管理人员，
她想为公司赢得一份合同，她知道竞争将 十分激励，因为所有的大公司都在参与该 合同的竞标。她在想象要是她的公司赢得 了这笔金额巨大的合同，她该是多么快乐， 因为她已经想出了帮助公司多快好省地赢 得该合同的捷径，因而此刻她正感到踌躇 满志。 麦克利兰认为它显示了强烈的成就动机
产生更高一级的需要。只有未满足的需要才能影响人的行 为
B、人的需要有主导性，人的行为是由主导需要决定的。 人类典型的需要结构模式有五种
C、多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存 在例外的特殊情况
15
需 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 成就需要 要 的 相 对 强 度
心理发展水平
16
需要层次理论与管理措施相关表
对美国工人需要结构变化的估计
需要种类 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要
1935 年百分比 35% 45% 10% 7% 3%
1995 年百分比 5% 15% 24% 30% 26%
18
中国企业员工需要的层次
需要的分类 需要的具体内容 综合得分率均值
位次
生理需要
工资奖金高
7．136
身体保健（医疗设备）、工作 时间（休息）、住宅设施、福 利设备 雇佣保证、退休金制度、健康 保险制度、意外保险制度
3-4组织行为学
2、促进提升策略 当个体试图使自己对某一积极结果的责任最大化，或者想
让自己看起来比实际更出色时，会使用这类策略。这类策略包括 争取名分、宣扬、揭示困难和联合。
感
9、静夜四无邻，荒居旧业贫。。22.1.622.1.6Thursday, January 06, 2022
10、雨中黄叶树，灯下白头人。。13:26:3513:26:3513:261/6/2022 1:26:35 PM
四、组织公民行为
2.组织公民行为在管理实践中的应用
1 通过工作环境促进组织公民行为的形成
2
基于行为科学原理的行为塑造
3
组织公民行为的负面影响
1.定义
五、心理契约
指员工和组织对于相互责任的期望，它包括 了个体和组织分别对于相互责任的期望，反 映的是个体所感受到的自身与组织之间的内 在心理联系
2.心理契约的类型
一致性 （consensus）
一贯性 （consistency）
归因 要素
特殊性 （distinctiveness）
3.归因错误
二、归因
归因错误
自立性偏差
基本归因偏差
如果政府坚持治理，遇上瘦肉精就抓，每 个月公布一次瘦肉精检测结果，企业就不 会有那么高成本。
把责任推给政府，这话的逻辑是：政府不狠抓，就别怪 我们卖瘦肉精猪肉！也许这并非老万的原意，但说出来 给人的感觉就是在挑战良心与天理！
11、以我独沈久，愧君相见频。。22.1.613:26:3513:26Jan-226-Jan-22
12、故人江海别，几度隔山川。。13:26:3513:26:3513:26Thursday, January 06, 2022
13、乍见翻疑梦，相悲各问年。。22.1.622.1.613:26:3513:26:35January 6, 2022
让自己看起来比实际更出色时，会使用这类策略。这类策略包括 争取名分、宣扬、揭示困难和联合。
感
9、静夜四无邻，荒居旧业贫。。22.1.622.1.6Thursday, January 06, 2022
10、雨中黄叶树，灯下白头人。。13:26:3513:26:3513:261/6/2022 1:26:35 PM
四、组织公民行为
2.组织公民行为在管理实践中的应用
1 通过工作环境促进组织公民行为的形成
2
基于行为科学原理的行为塑造
3
组织公民行为的负面影响
1.定义
五、心理契约
指员工和组织对于相互责任的期望，它包括 了个体和组织分别对于相互责任的期望，反 映的是个体所感受到的自身与组织之间的内 在心理联系
2.心理契约的类型
一致性 （consensus）
一贯性 （consistency）
归因 要素
特殊性 （distinctiveness）
3.归因错误
二、归因
归因错误
自立性偏差
基本归因偏差
如果政府坚持治理，遇上瘦肉精就抓，每 个月公布一次瘦肉精检测结果，企业就不 会有那么高成本。
把责任推给政府，这话的逻辑是：政府不狠抓，就别怪 我们卖瘦肉精猪肉！也许这并非老万的原意，但说出来 给人的感觉就是在挑战良心与天理！
11、以我独沈久，愧君相见频。。22.1.613:26:3513:26Jan-226-Jan-22
12、故人江海别，几度隔山川。。13:26:3513:26:3513:26Thursday, January 06, 2022
13、乍见翻疑梦，相悲各问年。。22.1.622.1.613:26:3513:26:35January 6, 2022
组织行为学培训讲座(ppt 309页)
2、霍桑试验的过程
试验从1927年11月起，至1932年4月止，历时 四年半，经历了三个阶段 第一阶段，继电器组装作业试验，1927年至 1929年历时两年 第二阶段，面谈调查，1928年至1930年，前后 分两次进行，第一次面谈者1600人，第二次 10300人，共37项内容。主要调查职工对作业 条件、监督方式与工作有何不满，结果发现职工 的不满包含着强烈的“情感”色彩 第三阶段，机床配线作业试验，1931年至1932 年，历时半年
5、罗万的修正（1892年）
提成奖趋向递减 避免集体怠工
Rh = R×Ha ＋ R （Hs－Ha）/ Hs
Rh=日工资 R=小时工资 Ha=标准作业时间(8小时)的产量 Hs=超标作业时间(按8小时标准产量推算)
6、泰勒“劳资两利”(1895年)
“集体怠工”的根源是“劳资对立” 不可能单纯依靠工资支付方式解决 “劳方”高工资收入 “资方”低劳务费支出
2、传统理论的假设存在着缺陷
人的工作动机，归根结底在于经济利益；人为经 济利益的最大化而努力工作；
每个人都只是组织的一个构成要素与工具；只能 受制于组织，并按组织的命令与指示行事；任何 人离开了组织的约束与激励，都不可能有效地采 取行动并产生积极的影响；
人的情感本质上不具有合理性；人们往往受感情 因素的影响，不能合理估量个人的经济利益；因 此，必须排除感情因素的干扰；
3、不满因素及相互关系
工作条件 人际关系 技术变化 公司制度
公司的社会地位
个人的地位
满意/不满
社会的要求 引引起起不不满满的的因因素素及及关关系系
4、霍桑试验的结论
梅约以“产业心理学”理论为依据，对霍桑试验 的一系列结果作出了理论解释，于1933年发表 《产业文明中人的问题》； 第一，认为组织是人的集合，组织内人际关系以 及相互沟通、彼此调整态度与看法等非理性因素 ，比物理学意义上的理性因素更重要。 第二，强化监督者协调沟通能力，强化人际关系 训练，尊重工作者的意见，承认他人的地位与作 用，安抚人的情绪，提高人之间的归属感等，比 调整作业条件更具有提高士气与生产效率的决定 意义。 第三，造就组织内社会性协作态势，比单纯对组 织进行逻辑性调整更重要。
组织行为学课件第三章群体心理与行为
组织行为学课件第三 章群体心理与行为
contents
目录
• 群体心理概述 • 群体行为基础 • 群体互动与沟通 • 群体决策与问题解决 • 群体冲突与解决 • 群体心理与行为的应用
01
群体心理概述
群体的定义与分类
定义
群体是由两个或两个以上的人组 成的集合体，成员之间存在共同 目标，并通过一定的互动和相互 影响产生群体心理和行为。
群体行为的规律与模式
群体行为的规律是指群体行为发 生和发展过程中所遵循的规律和
原则。
群体行为的模式是指不同类型群 体行为所具有的共同特征和规律
。
了解和掌握群体行为的规律与模 式有助于更好地预测和控制群体 行为，提高组织管理的效果和效
率。
03
群体互动与沟通
群体互动的类型与方式
类型
合作、竞争、冲突、联盟
组织文化建设需要从员工入职培训、工作氛围营造、激励机制等方面入手，培养员 工对组织的认同感和归属感，提高组织凝聚力和竞争力。
组织文化建设需要注重创新和适应性，不断调整和优化，以适应外部环境的变化和 组织发展的需要。
团队建设与管理
团队是组织中基本的协作单位，团队 建设与管理是组织行为学中的重要内 容。
群体问题解决的策略与方法
策略
群体问题解决策略包括头脑风暴法、六顶思考帽法、逆向思考法等。
方法
常用的群体问题解决方法包括SWOT分析、PEST分析、5W1H分析等。
05
群体冲突与解决
群体冲突的定义与类型
总结词
了解群体冲突的定义与类型是解决冲突的基础。
详细描述
群体冲突是指群体内部成员之间或群体之间的目标、认识、情感等方面的对立和分歧，导致行为上的 不协调。根据不同的分类标准，群体冲突可以分为多种类型，如目标性冲突、认识性冲突、感情性冲 突等。
contents
目录
• 群体心理概述 • 群体行为基础 • 群体互动与沟通 • 群体决策与问题解决 • 群体冲突与解决 • 群体心理与行为的应用
01
群体心理概述
群体的定义与分类
定义
群体是由两个或两个以上的人组 成的集合体，成员之间存在共同 目标，并通过一定的互动和相互 影响产生群体心理和行为。
群体行为的规律与模式
群体行为的规律是指群体行为发 生和发展过程中所遵循的规律和
原则。
群体行为的模式是指不同类型群 体行为所具有的共同特征和规律
。
了解和掌握群体行为的规律与模 式有助于更好地预测和控制群体 行为，提高组织管理的效果和效
率。
03
群体互动与沟通
群体互动的类型与方式
类型
合作、竞争、冲突、联盟
组织文化建设需要从员工入职培训、工作氛围营造、激励机制等方面入手，培养员 工对组织的认同感和归属感，提高组织凝聚力和竞争力。
组织文化建设需要注重创新和适应性，不断调整和优化，以适应外部环境的变化和 组织发展的需要。
团队建设与管理
团队是组织中基本的协作单位，团队 建设与管理是组织行为学中的重要内 容。
群体问题解决的策略与方法
策略
群体问题解决策略包括头脑风暴法、六顶思考帽法、逆向思考法等。
方法
常用的群体问题解决方法包括SWOT分析、PEST分析、5W1H分析等。
05
群体冲突与解决
群体冲突的定义与类型
总结词
了解群体冲突的定义与类型是解决冲突的基础。
详细描述
群体冲突是指群体内部成员之间或群体之间的目标、认识、情感等方面的对立和分歧，导致行为上的 不协调。根据不同的分类标准，群体冲突可以分为多种类型，如目标性冲突、认识性冲突、感情性冲 突等。
组织行为学第三章课件
激励的含义：各种观点表述有所不同。 阿特金森1964年指出：积极是此时此刻对行动的方向、
强度与持续性的影响。 琼斯1955年写道：激励是涉及行为是怎样发端、怎样
被赋予活力而激发、怎样延续、怎样导向、怎样终止 以及在所有一切进行过程中，该有机体是呈现出何种 主观反应的。 ……据有关人士统计，激励定义有100多种，至少包括 三要素：人的行为是由什么激发并赋予活力的；是什 么因素把人们正被激活的行为引导到一定方向上去的； 这些行为如何能矫正、保持和延续，以及这种行为正 在进行时，行为主体和客体的主观反应。
由谁提出？ 如何用公平理论解释“端起碗来吃肉，
放下筷子骂娘”的社会心理现象？ 期望理论在管理中有哪些应用？
第三节 激励理论与分类 -改造型激励理论
个体从事有目的活动遇到困难、干扰或 障碍时，内心产生激愤，出现一种情绪 状态就叫挫折。
人一生工作生活不是一帆风顺的，各种 各样的挫折是不可避免的。
强化理论要让积极行为越来越多，消极 或错误行为越来越少，以正强化为主， 奖惩结合。
强化理论
强化理论研究引导人们改变错误行为。 该理论最初由哈佛大学心理学家斯金纳 根据巴甫洛夫条件发射学说，并对人们 动机强化机能做了大量研究基础上产生， 强调行为的结果对行为动机具有强化作 用，是行为的主要驱动因素。只要创造 和改变外部的操作条件，人的行为就会 随之改变。
公平理论的管理学意义
要求组织以尽可能公平的方式对待每一 个员工，让员工对组织感到对他们真正 的公平。一视同仁、按劳付酬、按贡献、 业绩奖评。
引导员工正确认识和对待公平。 从组织全局给予员工报酬、激励员工。
本章应该掌握的知识及其应用
期望理论 目标价值 期望概率 公平理论 过程型激励理论有哪些？内容是什么？
组织行为学课件 第三章
3.2.2 人性假设的X理论与Y理论
1、人性假设的X理论
麦格雷戈的X理论，其人性假设的基本观点是：大多数 人生来懒惰，总想少干点工作；一般人都没有什么雄心，不 喜欢负责人，宁可被别人指挥；多数人的个人目标都是与组 织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们 为达到组织的目标而工作；多数人干工作都是为了满足基本 的生理需要和安全需要。 基于上述人性假设，应采取的管理措施可归纳为以下 三点。 （1）管理工作的重点是提高生产率、完成生产任务， 而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。 （2）管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关 。 （3）在奖励制度方面，主要用金钱来刺激工人生产的 积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。
3.2 西方的人性假设
3.2.1人性假设的含义
麦格雷戈有关人性的假设，概括起来包括如下三方面的 内容。 （1）管理的理论与管理者的观念是第一位，而管理的 政策与具体措施是第二位的，不能本末倒置，也不能简单混 同。 （2）强调在管理中要着重开发人力资源，发掘人的潜 在力量。 （3）管理人员采用哪种理论假定要看具体情况，但是 所持理论的观点要旗帜鲜明。 “人性”问题，自古以来就是学术界争论不休的问题。 马克思认为：“人的本质并不是单个人所固有的抽象物，实 际上，它是一切社会关系的总和。”这就是说，不能抽象地 看待人性问题，人性不是由先天因素决定的，必须从人们在 社会中所占的地位，从人们所处的社会关系来看待人性。管 理心理学家莱伯曼则从测量的角度，提出了以评价
纵观我国古代哲学家对人性的争议，可以发现这些人的 争议体现了两个理论路向：“生命性路向”和“天命性路向 ”。P42 从自然的角度看，在中国传统心理学中，无论儒家、道 家还是佛家，都强调天人合一的角度去理解人性。个体与超 越于个体而存在的天德、天道、佛性是融为一体的、互动的 。 从社会的角度看，中国古代的人性论有一个共同点，即 人们都认为人有贵贱之界、上下之别和贤愚之分。
罗宾斯《组织行为学》(第14版) 课后习题详解 第三章 态度与工作满意度
第三章态度与工作满意度一、复习题1.态度包括哪些主要成分?这些成分之间有关联吗?答∶（1）态度主要由三部分组成∶认知、情感、行为。
①认知成分是对事物方式的一种描述或信念;②情感成分是态度中的情绪或感受部分;③行为成分是指个体以某种方式对某人或某事做出行动的意向。
（2）态度的这三个组成部分密切相关。
特别是认知和情感在很多方面都是不可分离的。
2.态度始终决定行为吗?为什么?讨论哪些因素会影响态度与行为的关系。
答∶（1）态度不是始终决定行为。
原因分析如下∶有关态度的早期研究做出这样的假定∶态度作为原因影响到行为，人们所持有的态度决定了他们所做的事。
20世纪60年代末，利昂·费斯廷格提出行为决定态度，并阐明了认知失调的效用，即个体可以察觉到的两个或更多态度之间，或者行为和态度之间的任何不一致。
费斯廷格认为任何形式的不协调都会令人不安。
个体会因此试图减少这种不—致。
他们将会寻求—种能抑失调降到最低程度的稳定状态。
人们确实在他们的太度之间或态度与行为之间寻求一致性。
他们或者改变态度或行为，或者使自相矛盾更合理化。
（2）调节变量可以加强态度与行为之间的联系。
态度方面最有力的调节变量包括∶态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验。
①重要的态度是基本价值观、自我利益的反映，或是反映了一个人对于自已看重的个体或群体的认同;②容易回忆起来的态度比那些不容易从记忆中提取出来的态度更可能预测行为;③当社会压力在某种程度上非常强大时，态度与行为之间更可能出现差异;④如果个体对于态度所针对的事件有着直接经验，则态度和行为之间的关系很可能更显著。
3.工作态度的主要类型是什么?在哪些方面这些态度是相似的?每个类型的独特性是什么?答∶（1）工作态度的主要类型包括三种态度，即工作满意度、工作参与和组织承诺。
每个类型的独特性表现在∶①工作满意度描述了人们对工作特点进行评估而产生的对工作的积极的态度。
组织行为学第三讲共29页
组织行为学第三讲
1、战鼓一响，法律无声。——英国 2、任何法律的根本；不，不成文法本 身就是 讲道理 ……法 律，也 ----即 明示道 理。— —爱·科 克
3、法律是最保险的头盔。——爱·科 克 4、一个国家如果纲纪不正，其国风一 定颓败 。—— 塞内加 5、法律不能使人人平等，但是在法律 面前人 人是平 等的。 ——波 洛克
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒
1、战鼓一响，法律无声。——英国 2、任何法律的根本；不，不成文法本 身就是 讲道理 ……法 律，也 ----即 明示道 理。— —爱·科 克
3、法律是最保险的头盔。——爱·科 克 4、一个国家如果纲纪不正，其国风一 定颓败 。—— 塞内加 5、法律不能使人人平等，但是在法律 面前人 人是平 等的。 ——波 洛克
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒
组织行为学 第3章 价值观、态度、知觉PPT课件
自信、获得金钱和物质财富以及崇尚竞争等的认同 程度。生命质量则是指人们对人际关系、对他人利 益的敏感和关心程度。
评估文化的框架（续）
不确定性规避：人们对于安于现状的认可程度。 长期取向与短期取向：长期取向的人往往乐于展 望将来并且祟尚节俭和坚持。而短期取向则只对 过去和现在做评估，强调尊重传统和履行社会义 务。
Low
内部
High
内部
Low
外部
3.3.2 归因理论（续）
归因理论的另一个重要发现： 存在着歪曲原因的错误和偏见
基本归因错误：当我们对其他人的行为做判断 时，我们总是低估外部因素，而又过高估计内 部或个人因素的影响 自我偏爱：人们愿意把自己的成功归结为诸如 能力和努力等内部因素而把失败归因为不走运 等外部因素
3.3.1 影响知觉的因素
认知者的个体特征 态度、个性、动机、兴趣、经历、期望
被认知对象的特性 产生知觉时的背景条件
时间、位置、光线、热量、文化
3.3.2 归因理论
当我们观察个体行为时，我们通常试图确定该 行为是由内因还是外因所造成。
内因产生的行为 在个体能够控制的范围之内的行为。
外因产生的行为 由外界原因所导致
米尔顿·罗基设计了罗基价值观调查方法（RVS）。 RVS包括两组价值，每组包括18条个体价值条目。 终极价值观(terminal values)，指的是认可的终极 存在状态，反映他（她）一生所追求的目标。 工具价值观(instrumental values) ，指的是更偏 好的具体行为方式，或者实现终极价值的方法。
3.2.2 减少不协调
认知不协调 出现在多个态度不一致或者行为与态度相 违背时
决定一个人减少不协调的愿望的因素 产生不协调的因素的重要性 个体认为自己对这些因素的影响能力 不协调所能带来的报酬
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社会知觉
指个人对他人的心理状态、行为动机和意 向做出推测与判断的过程。
社会知觉的类型
（1）对人知觉
（2）自我知觉
（3）人际知觉
2018/10/15 7
社会知觉的偏差
（1）第一印象
（2）近因效应 （3）晕轮效应 （4）刻板印象 （5）投射 （6）知觉防御
2018/10/15 8
（1）第一印象
两个素不相识的人第一次见面时所形 成的印象叫第一印象。第一印象所产生的作 用叫首因效应，也就是“先入为主”，它影 响着双方以后的交往。但随着时间的推移， 交往的增多，第一印象是可以改变的。
3.知觉的理解性
4.知觉的整体性
2018/10/15
4
2、影响知觉的因素
1、知觉者 影响因素 2、知觉对象 3、情 景
2018/10/15
5
影响知觉的因素
知觉者
态度、动机、兴趣、经验、期望
知觉对象
新奇、运动、声音、大小、背景、临近
情境
时间、工作环境、社会环境
2018/10/15 6
3、社会知觉
2018/10/15
9
（2）近因效应
在知觉的过程中，最后给人留下
的印象是最为深刻的，这就是近因效
应。一般说来，面对熟人的感知，近
因效应作用更大。
2018/10/15
10
（3）晕轮效应
晕轮效应即“以点概面”的效应，是指 人在社会知觉过程中，将对象某一特征 扩大为其整体行为特征而产生的错觉。
晕轮效应产生的原因主要是在缺少有关 知觉对象的足够信息情况下得出了总体 结论，或是由于受到某种情感的支配而 忽略了其他因素。
成分、情感成分与意向成分。 认知成分：指个体对态度对象的认识、理解和评价。 情感成分：指个体对态度对象的喜爱或厌恶的情感体
验。
意向成分：指个体对态度对象的反应倾向，是行为的
准备状态。
2018/10/15 17
态度的特性
1.社会性
2. 针对性 3.协调性 4.稳定性 5.间接性 6.两极性
2018/10/15 18
2018/10/15 22
（3）平衡理论
心理学家海德认为，人类普遍有一种平衡、和 谐的需要。一旦人们在认识上有了不平衡和不 和谐，就会在心理上产生紧张和焦虑，从而促 使他们的认知结构向平衡方向发展。
平衡理论涉及到一个认知主体（P）与两个态 度对象（O和X）之间的三角关系。两个态度 对象构成一个单元，当认知主体对一个单元的 两个对象看法一致时，其认知体系呈平衡状态， 否则就产生不平衡状态。
2018/10/15 11
（4）刻板印象
社会上对某一类人或事物所产生的一 人们常根据某人所在团体的知觉为基础对
其进行判断。
种比较固定的看法。在刻板印象的影响下，
2018/10/15
12
（5）投射
投射是将自己的观点归因到他人身上的一种倾
向，亦即“以自己之心度他人之腹”。
投射使人们倾向于按照自己是什么样来知觉他
2018/10/15
25
员工如何表达不满
◎退出（exit）：离开组织的行为。寻找一 个新的职位或者辞职。 ◎建议（voice）：采取积极性和建设性的 态度试图改善目前的环境。 ◎忠诚（loyalty）：消极但乐观地期待环 境的改善。 ◎怠工（neglect）：消极地听任事态向更 糟糕的方向发展。
2018/10/15 26
人怎么样，而不是按照知觉对象的真实情况进 行知觉。 克服投射的社会知觉偏差就是进行“换位思 考”。
2018/10/15 13
（6）知觉防御
知觉防御是指人们对不利于自己的信息
会视而不见或加以歪曲，以达到防御伤
害、保护自己的目的。
知觉防御实际上是一个变更客观事实满
足主观需要的过程。
2018/10/15
2018/10/15 23
2、工作满意度
工作满意度的测量
单一整体评估法（Single global rating） 多工作要素的总和评分法 （Summation score） 典型因素：工作性质、上级主管、目前收 入、晋升机会、同事关系等。因素
挑战性的工作 公平的报酬 支持性的工作环境 融洽的同事关系 人格与工作的匹配
第四讲
激励理论和艺术
2018/10/15
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本讲主要内容
激励的概念 激励过程 激励理论 激励艺术
激励理论 和艺术
2018/10/15
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一、激励与动机的概念
1. 激励的概念
激励指持续激发人的行为动机的心理过 程，也就是通常所说的调动人的积极性。
态度的改变
态度的改变就是由老的态度转变为新的态度。
它有两种表现形式，一是方向的改变，即以一种 态度取代另一种态度；二是强度的改变，指态度
方向不变的前提下，态度表现的程度不同。
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态度改变的理论
（1）费斯廷格的认知失调理论
由美国心理学家费斯廷格1957年提
出，这个理论试图解释态度与行为之间
第三讲
知觉与态度
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一、知觉
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一、知觉
感觉 (Sense)
1、感觉和知觉
大脑对作用于感觉器官的客观事物的直接反映。
知觉(Perception)
选择、组织和解释感觉的刺激，使之成为一个有 意义的、连贯的现实映象的过程。
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知觉的特性
1.知觉的选择性 2.知觉的恒常性
的联系。认知失调指个体感受到的两个
或多个态度之间或行为与态度之间的不
和谐。
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解决认知失调的方法
改变行为，使其行为符合态度。
改变态度，使其符合行为。 引进新的认知元素，改变失调 状态。
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（2）凯尔曼的三阶段理论
★服从阶段 是从表面上改变自己的观点和态度的 时期。态度并未发生实质性的变化。 ★认同阶段 人们不是被迫的，而是自愿地接受他 人的观点、信念，使自己态度与他人保持一致。 ★内化阶段 指人们真正从内心深处相信并接受 他人的观点，从而彻底地改变自己的态度。一个 人的态度只有到了内化阶段才是最稳定的。
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二、态度与工作满意度
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1、态度(Attitudes)
态度是个体在生活中形成的、对某种对象的
相对稳定的心理反应倾向。
态度的对象是多种多样的，既可以是人、物、
事件，也可以是组织、群体或代表某种具体事物
的观念。
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态度的结构
态度的心理结构是由三种成分构成的：认知
指个人对他人的心理状态、行为动机和意 向做出推测与判断的过程。
社会知觉的类型
（1）对人知觉
（2）自我知觉
（3）人际知觉
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社会知觉的偏差
（1）第一印象
（2）近因效应 （3）晕轮效应 （4）刻板印象 （5）投射 （6）知觉防御
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（1）第一印象
两个素不相识的人第一次见面时所形 成的印象叫第一印象。第一印象所产生的作 用叫首因效应，也就是“先入为主”，它影 响着双方以后的交往。但随着时间的推移， 交往的增多，第一印象是可以改变的。
3.知觉的理解性
4.知觉的整体性
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2、影响知觉的因素
1、知觉者 影响因素 2、知觉对象 3、情 景
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影响知觉的因素
知觉者
态度、动机、兴趣、经验、期望
知觉对象
新奇、运动、声音、大小、背景、临近
情境
时间、工作环境、社会环境
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3、社会知觉
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（2）近因效应
在知觉的过程中，最后给人留下
的印象是最为深刻的，这就是近因效
应。一般说来，面对熟人的感知，近
因效应作用更大。
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（3）晕轮效应
晕轮效应即“以点概面”的效应，是指 人在社会知觉过程中，将对象某一特征 扩大为其整体行为特征而产生的错觉。
晕轮效应产生的原因主要是在缺少有关 知觉对象的足够信息情况下得出了总体 结论，或是由于受到某种情感的支配而 忽略了其他因素。
成分、情感成分与意向成分。 认知成分：指个体对态度对象的认识、理解和评价。 情感成分：指个体对态度对象的喜爱或厌恶的情感体
验。
意向成分：指个体对态度对象的反应倾向，是行为的
准备状态。
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态度的特性
1.社会性
2. 针对性 3.协调性 4.稳定性 5.间接性 6.两极性
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（3）平衡理论
心理学家海德认为，人类普遍有一种平衡、和 谐的需要。一旦人们在认识上有了不平衡和不 和谐，就会在心理上产生紧张和焦虑，从而促 使他们的认知结构向平衡方向发展。
平衡理论涉及到一个认知主体（P）与两个态 度对象（O和X）之间的三角关系。两个态度 对象构成一个单元，当认知主体对一个单元的 两个对象看法一致时，其认知体系呈平衡状态， 否则就产生不平衡状态。
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（4）刻板印象
社会上对某一类人或事物所产生的一 人们常根据某人所在团体的知觉为基础对
其进行判断。
种比较固定的看法。在刻板印象的影响下，
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（5）投射
投射是将自己的观点归因到他人身上的一种倾
向，亦即“以自己之心度他人之腹”。
投射使人们倾向于按照自己是什么样来知觉他
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员工如何表达不满
◎退出（exit）：离开组织的行为。寻找一 个新的职位或者辞职。 ◎建议（voice）：采取积极性和建设性的 态度试图改善目前的环境。 ◎忠诚（loyalty）：消极但乐观地期待环 境的改善。 ◎怠工（neglect）：消极地听任事态向更 糟糕的方向发展。
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人怎么样，而不是按照知觉对象的真实情况进 行知觉。 克服投射的社会知觉偏差就是进行“换位思 考”。
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（6）知觉防御
知觉防御是指人们对不利于自己的信息
会视而不见或加以歪曲，以达到防御伤
害、保护自己的目的。
知觉防御实际上是一个变更客观事实满
足主观需要的过程。
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2、工作满意度
工作满意度的测量
单一整体评估法（Single global rating） 多工作要素的总和评分法 （Summation score） 典型因素：工作性质、上级主管、目前收 入、晋升机会、同事关系等。因素
挑战性的工作 公平的报酬 支持性的工作环境 融洽的同事关系 人格与工作的匹配
第四讲
激励理论和艺术
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本讲主要内容
激励的概念 激励过程 激励理论 激励艺术
激励理论 和艺术
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一、激励与动机的概念
1. 激励的概念
激励指持续激发人的行为动机的心理过 程，也就是通常所说的调动人的积极性。
态度的改变
态度的改变就是由老的态度转变为新的态度。
它有两种表现形式，一是方向的改变，即以一种 态度取代另一种态度；二是强度的改变，指态度
方向不变的前提下，态度表现的程度不同。
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态度改变的理论
（1）费斯廷格的认知失调理论
由美国心理学家费斯廷格1957年提
出，这个理论试图解释态度与行为之间
第三讲
知觉与态度
2018/10/15
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一、知觉
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一、知觉
感觉 (Sense)
1、感觉和知觉
大脑对作用于感觉器官的客观事物的直接反映。
知觉(Perception)
选择、组织和解释感觉的刺激，使之成为一个有 意义的、连贯的现实映象的过程。
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知觉的特性
1.知觉的选择性 2.知觉的恒常性
的联系。认知失调指个体感受到的两个
或多个态度之间或行为与态度之间的不
和谐。
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解决认知失调的方法
改变行为，使其行为符合态度。
改变态度，使其符合行为。 引进新的认知元素，改变失调 状态。
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（2）凯尔曼的三阶段理论
★服从阶段 是从表面上改变自己的观点和态度的 时期。态度并未发生实质性的变化。 ★认同阶段 人们不是被迫的，而是自愿地接受他 人的观点、信念，使自己态度与他人保持一致。 ★内化阶段 指人们真正从内心深处相信并接受 他人的观点，从而彻底地改变自己的态度。一个 人的态度只有到了内化阶段才是最稳定的。
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二、态度与工作满意度
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1、态度(Attitudes)
态度是个体在生活中形成的、对某种对象的
相对稳定的心理反应倾向。
态度的对象是多种多样的，既可以是人、物、
事件，也可以是组织、群体或代表某种具体事物
的观念。
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态度的结构
态度的心理结构是由三种成分构成的：认知