最高法院判例——绩效考核作为解除劳动合同工依据的纠纷
绩效奖金 劳动仲裁 案例
绩效奖金劳动仲裁案例
绩效奖金是指企业为了激励员工在一定期限内提高工作效率和
工作质量，给予员工的奖励资金。
劳动仲裁是指劳动者和用人单位因工资、加班费、福利待遇等发生争议，向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门进行协调和处理的一种法律途径。
关于绩效奖金的劳动争议在司法实践中存在不同的裁判观点。
一些法院认为，用工单位有用工自主权，奖金的发放是用人单位经营自主权的体现，用人单位有权制定绩效奖金的发放条件以及发放依据。
但用人单位应将绩效奖金通过劳动合同、规章制度予以明确，遵循公平合理原则。
以下是一些相关的案例:
- 房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案：法院认为，现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准。
但用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则。
- 张某某诉某科技有限公司加班费纠纷案：法院认为，用人单位应当如实记录员工的加班时间，依法支付加班费。
劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。
绩效奖金的劳动争议可能需要通过劳动仲裁来解决，但具体处理方式会根据案件的具体情况而异。
对于劳动者来说，在处理劳动争议时需要保留好相关证据，依法主张自己的权利。
绩效工资的法律案例(3篇)
第1篇一、引言绩效工资作为一种激励员工、提高工作效率的薪酬制度，在我国企业中越来越普遍。
然而，在实际操作过程中，由于缺乏明确的法律法规和规范，绩效工资引发的劳动争议也日益增多。
本文将以一起典型的绩效工资法律案例为切入点，分析绩效工资制度在实施过程中可能遇到的法律问题，并提出相应的解决建议。
二、案例背景某市一家知名企业，为了提高员工的工作积极性和企业整体效益，决定实行绩效工资制度。
该制度规定，员工的工资由基本工资和绩效工资两部分组成，其中绩效工资的发放与员工的绩效考核结果挂钩。
具体来说，员工的绩效工资占其月工资总额的40%，绩效考核标准包括工作质量、工作效率、团队合作等方面。
在实施绩效工资制度的第一年，该企业取得了显著的经济效益，员工的工作积极性也有所提高。
然而，随着时间的推移，一些员工开始对绩效工资的计算和发放产生质疑，认为自己的绩效工资与实际工作表现不符，甚至出现了一些员工因绩效工资问题与企业发生劳动争议的情况。
三、案例分析1. 案例一：员工认为绩效工资计算方法不合理某员工小王，自入职以来一直表现良好，但在绩效工资发放时，其绩效工资仅为合同约定数额的50%。
小王认为，自己的工作表现符合公司要求，绩效工资计算方法不合理，遂向公司提出申诉。
分析：根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位应当依法履行合同义务，保障劳动者的合法权益。
本案中，公司制定的绩效工资计算方法是否合理，需要结合以下因素进行判断：（1）绩效工资计算方法是否符合国家法律法规和行业规范；（2）绩效工资计算方法是否明确、透明；（3）绩效工资计算方法是否与员工的实际工作表现相符。
如果公司制定的绩效工资计算方法存在上述问题，员工可以要求公司进行改正，甚至解除劳动合同并要求赔偿。
2. 案例二：员工认为绩效考核标准不公平某员工小李，因工作失误导致项目延期，被公司扣除部分绩效工资。
小李认为，公司绩效考核标准过于苛刻，导致其绩效工资过低，遂向公司提出申诉。
劳动法视角解读绩效考核争议案例
劳动法视角解读绩效考核争议案例一、绩效考核争议案例的背景绩效考核作为管理人员对员工进行评估和激励的一种手段，旨在提高组织的整体绩效和员工的个人能力。
然而，在实际操作过程中，绩效考核也常常引发争议，特别是在涉及薪酬、晋升和解雇等重要利益关系上。
本文将以劳动法视角来解读一个真实的绩效考核争议案例，并就其中涉及的法律问题进行探讨。
二、案例描述与分析某公司X对其销售部门A进行年度绩效考核，主要依据包括业绩指标、客户满意度调查和团队合作等多个方面。
根据公司规定，只有达到一定分数线才能享受全额奖金以及晋升机会。
随着高压销售环境下的竞争加剧，A部门销售人员李明没能达到规定分数线。
他认为自己面临了繁重业务压力以及公平性问题，并向公司提交了申诉。
1. 业务压力导致公平性问题李明在申诉中称，在此次考核中没有达到预定的绩效目标主要是由于公司过高的销售指标设定，以及额外安排了大量非销售工作使得他无法充分投入核心业务。
这引发了一个关键问题：公司是否因为个别员工未能达到高标准而不公平对待？劳动法视角下，雇主有义务确保考核制度的公平性，而不应将过高的业绩目标或非销售工作附加于员工。
2. 绩效考核与激励机制除了对业务压力的质疑，李明还提到他在一段时间内没有得到团队支持所导致的客户满意度下降。
值得探讨的是，激励机制是否能够有效地促进团队协作与共同奋斗，并避免存在绩效考核成果与实际员工贡献之间的鸿沟。
根据劳动法来看，在设置绩效考核指标时，企业应当合理设置、透明公正，并落实个人和集体两个层面上的激励机制。
3. 绩效考核结果与薪酬分配根据公司规定，只有达到规定分数线才能获得全额奖金。
然而，在李明的情况中，他未达到分数线而无法获得全额奖金。
这引发了公平性问题，即绩效考核结果对薪酬分配产生重大影响，特别是对那些高度依赖绩效激励的岗位而言。
劳动法视角下，企业应当建立公正合理的薪酬分配制度，并在执行过程中充分说明和透明。
4. 绩效考核与晋升机会除了奖金外，李明也担心自己未能达到绩效目标将无法获得晋升机会。
绩效考核与中国劳动法的冲突案例分析
绩效考核与中国劳动法的冲突案例分析引言：随着全球竞争的日益激烈，企业为了提高工作效率和绩效以保持竞争力，普遍采用绩效考核制度来评估员工的工作表现。
然而，在中国这样一个十分重视劳动者权益的国家，绩效考核往往与劳动法之间存在冲突。
本文将通过分析两个具体案例来阐述绩效考核与中国劳动法之间可能引发的问题，并提出合理解决方案。
一、加班和补偿问题1. 案例描述：某公司实行严格的绩效考核制度，要求员工每月完成固定指标，并规定达成率低于一定值则需加班来弥补。
然而，某位员工因私人事务需要，在一个月内表现较差，达成率未能达到要求，于是不得不强制加班才能满足要求。
但由于加班没有获得相应的加班费或调休安排，这违反了中国《劳动法》所规定的正常工作时间、劳动者维护权益的原则。
2. 冲突分析及解决方案：针对这种情况，绩效考核制度和劳动法之间的冲突主要体现在加班和补偿问题上。
根据《劳动法》第四十一条的规定，雇主应当支付劳动者加班工作的报酬，并且加班时间不得超出法定时间。
因此，公司应该合理设置绩效指标，并保障员工正常工作时间内完成任务。
同时，为了解决绩效考核和劳动法之间可能存在的冲突，公司可以制定灵活的调休政策或提供合适的奖励措施来激励员工，在保证员工权益的前提下，提高绩效。
此外，建议企业及时与员工沟通，明确解释相关政策，避免产生误会和纠纷。
二、过度竞争与心理健康问题1. 案例描述：某公司为了激发员工积极性和竞争力以达到更好的绩效表现，在绩效考核中使用“排名”制度并公开发布结果。
然而，这导致了员工之间恶意竞争、内卷化现象加剧等问题，并对员工的心理健康造成了严重影响。
2. 冲突分析及解决方案：这一案例中，绩效考核制度与劳动法之间的冲突主要体现在员工心理健康问题上。
根据中国《劳动法》第十九条的规定，雇主应当为员工提供良好的劳动环境和必要的安全保护措施，而这种过度竞争的考核方式却会给员工带来巨大压力。
为解决该问题，公司可以改变现有的绩效考核机制，取消或改善公开排名制度，引导员工以个人目标达成为导向。
劳动合同法 绩效考核不合格
劳动合同法绩效考核不合格示例1：在现代职场中，绩效考核是企业管理人员对员工工作表现进行评价和考核的重要手段，也是劳动管理的一项重要内容。
绩效考核的合理与否直接关系到员工的薪酬、晋升以及企业的发展和竞争力。
即便存在绩效考核，有时仍会出现员工因为绩效不合格而引发纠纷的情况。
本文将从法律角度对这一问题进行探讨。
在我国，《劳动合同法》是保护劳动者合法权益的基本法律。
《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位不得以劳动者工作绩效考核结果为由单方解除劳动合同”。
这一规定明确了用人单位在解除劳动合同时不能仅凭绩效考核结果。
也就是说，即便员工的绩效不合格，用人单位也不能仅凭此理由解除劳动合同，而应当配合其他适用的规定。
那么，面对绩效不合格的员工，用人单位可以采取哪些合法有效的措施呢？《劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位可以依照劳动合同的约定，按照本单位的规章制度、劳动合同约定或者经劳动者协商确定的办法对劳动者进行考核，但是不得损害劳动者的合法权益。
”这一规定允许用人单位按照规章制度、劳动合同约定或者经双方协商确定的办法对员工进行考核，然而在进行考核时不得损害员工的合法权益。
用人单位应当在完成绩效考核后，向员工明确告知存在的问题，并按照规定的程序在劳动合同约定的范围内进行沟通和处理。
如果员工的绩效长期不合格，用人单位可以根据《劳动合同法》第四十五条规定，在向员工明确告知存在问题，提出改正要求后，依法提前终止劳动合同。
在提前终止劳动合用人单位应当向员工支付经济补偿。
这一规定充分体现了对员工权益的保护，也为用人单位提供了合法有效的解决途径。
劳动合同法对绩效考核不合格问题进行了相对详细的规定，既保护了员工的合法权益，又为用人单位提供了合法有效的解决途径。
在面临绩效不合格的员工时，用人单位应当秉持法律精神，按照相关规定合法有效地处理，避免出现纠纷，维护劳动关系的稳定和和谐。
示例2：劳动合同法是中国劳动者和用人单位之间规范劳动关系的重要法律。
解除劳动的绩效奖金问题
解除劳动的绩效奖金问题随着社会竞争日趋激烈，绩效奖金已经成为激励员工、提高工作效率的重要手段。
然而，在解除劳动关系时，绩效奖金问题往往会成为劳资双方的争议焦点。
本文将就解除劳动的绩效奖金问题展开讨论，介绍其法律依据，并分析双方权利义务和解决途径，旨在为相关人士提供参考。
一、法律依据解除劳动关系的绩效奖金问题，其法律依据主要包括以下条款：1. 劳动合同法第十三条：雇主和劳动者订立劳动合同，应当遵循公平、公正、互利、诚实信用的原则。
2. 劳动合同法第十七条：劳动合同终止的，根据《劳动合同法》和《劳动法》，不仅被解雇的一方有权获得经济补偿，还应享受其他法定权益。
3. 劳动合同法第四十九条：劳动者在与用人单位解除劳动关系时，有权获得绩效奖金。
基于以上法律依据，双方应当在劳动合同中明确约定绩效奖金的支付方式和条件，以及解除劳动关系后绩效奖金的处理方式。
二、劳资双方权利义务1. 雇主权利义务雇主作为劳动关系的一方，有权选择是否向劳动者支付绩效奖金，并可以根据绩效奖金协议中的约定，对绩效奖金进行调整或取消。
在解除劳动关系时，雇主有义务依照劳动合同约定向劳动者支付绩效奖金。
2. 劳动者权利义务劳动者在劳动合同期内，有权按照绩效奖金协议的约定享受绩效奖金。
在解除劳动关系时，劳动者有权要求雇主支付尚未支付的绩效奖金。
三、解决途径解除劳动的绩效奖金问题应当采取合法合规的方式进行解决。
以下是两种常见的解决途径：1. 自行协商解决劳资双方可以自行协商，就绩效奖金的支付方式、条件和解除劳动关系后的处理方式达成一致意见。
协商解决通常需要双方在平等的情况下进行，确保解决方案的公平合理性。
2. 依法申诉解决如果劳资双方无法达成一致，劳动者可以根据相关法律规定，向劳动争议调解委员会或劳动人事争议仲裁委员会申请调解或仲裁。
在调解或仲裁过程中，双方应当提供相关证据，主张自己的权益，并遵守调解或仲裁结果。
需要注意的是，解除劳动的绩效奖金问题一旦进入法律程序，可能会耗费较长的时间和精力。
绩效考核法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景某公司成立于2005年，是一家从事软件开发、技术咨询、技术服务等业务的高新技术企业。
公司自成立以来，一直实行绩效考核制度，以激励员工提高工作效率，提升企业整体竞争力。
然而，在2019年，公司发生了一起员工绩效考核争议案，引起了广泛关注。
二、案件经过2019年3月，某公司员工小李（化名）因不满公司对其绩效考核结果，向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
小李认为，公司在绩效考核过程中存在不公平、不合理之处，导致其绩效考核得分低于其他同事，进而影响了其工资待遇。
具体争议如下：1. 公司在绩效考核过程中，未按照《员工绩效考核管理办法》规定的考核指标进行考核，导致考核结果失真。
2. 公司在考核过程中，对小李的个人工作成果评价过低，而对其同事的评价过高，存在主观臆断。
3. 公司在绩效考核结果公示过程中，未及时告知小李，导致小李无法及时了解考核结果，无法申诉。
三、案件审理劳动仲裁委员会受理了小李的仲裁申请，并依法组成仲裁庭进行审理。
在审理过程中，仲裁庭调查了以下事实：1. 公司制定的《员工绩效考核管理办法》中，确实存在考核指标不明确、考核标准不统一等问题。
2. 在绩效考核过程中，公司确实存在对小李个人工作成果评价过低，而对其同事评价过高的情况。
3. 公司在考核结果公示过程中，未及时告知小李，导致其无法及时了解考核结果。
根据以上事实，仲裁庭认为，公司存在以下违法行为：1. 未按照《员工绩效考核管理办法》规定的考核指标进行考核，导致考核结果失真。
2. 在考核过程中，存在主观臆断，对员工评价不公平。
3. 未及时告知员工考核结果，侵犯员工知情权。
四、案件判决根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，仲裁庭判决如下：1. 公司应按照《员工绩效考核管理办法》规定的考核指标进行考核，确保考核结果真实、公正。
2. 公司应纠正考核过程中存在的主观臆断，对员工评价公平合理。
3. 公司应完善考核结果公示制度，及时告知员工考核结果，保障员工知情权。
劳动合同法 绩效工资 案例
劳动合同法绩效工资案例
劳动合同法是中国的一部重要法律，它规定了劳动者和用人单
位之间的权利和义务。
在劳动合同法中，绩效工资是一个重要的概念，它通常是指根据劳动者的工作绩效来确定工资水平的一种方式。
下面我将通过一个案例来解释绩效工资在劳动合同法中的具体应用。
假设某公司与员工签订了劳动合同，合同中规定员工的工资由
基本工资和绩效工资组成。
根据劳动合同法的相关规定，公司应当
明确绩效工资的计算标准、计算周期和发放办法。
公司应当与员工
协商确定绩效工资的计算标准，并在劳动合同中明确约定。
如果公
司未能明确绩效工资的计算标准，员工可以要求公司支付绩效工资
或者解除劳动合同并要求赔偿。
另外，根据劳动合同法的规定，公司应当建立健全的绩效考核
制度，公平、公正地对员工的工作绩效进行评定。
如果公司的绩效
考核制度存在不合理或者歧视性的情况，员工可以依法申诉或者提
起劳动仲裁或者劳动争议诉讼。
此外，根据劳动合同法的规定，公司在支付绩效工资时应当及
时足额支付，不得拖欠或者 unbsp;克扣。
如果公司未能按时足额支
付绩效工资，员工有权要求公司支付滞纳金等相应的赔偿。
总之，根据劳动合同法的相关规定，绩效工资在劳动合同中具有重要的地位，公司和员工双方应当遵守相关法律法规，建立公正合理的绩效考核制度，明确绩效工资的计算标准，并及时足额支付绩效工资。
希望以上解释能够对你有所帮助。
月度绩效考核不合格用人单位不能径行解除合同
月度绩效考核不合格——用人单位不能径行解除合同用人单位以劳动者拒不签订劳动合同和未达到业绩考核要求为由解除劳动合同，但因未能提供证据，法院不予支持。
案情简介邢某龙于2015年6月26日入职北京中某资产管理有限公司（以下简称中某公司）担任理财顾问，双方未签订劳动合同。
2015年8月3日，中某公司发出《劳动合同解除通知书》，与邢某龙解除劳动关系。
邢某龙不服，向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求中某公司支付2015年7月26日至8月3日期间未签订劳动合同的二倍工资差额。
该委支持劳动者请求后，中某公司不服，诉至北京市海淀区人民法院。
审理过程中，中某公司主张曾多次要求邢某龙签订劳动合同，邢某龙拒不签订，但未提交相应证据予以证明。
另外，中某公司主张邢某龙2015年7月销售业绩为零，符合解除条件，为此其提交《薪酬绩效管理试行办法》、P2P理财部门员工业绩统计表予以证明。
《薪酬绩效管理试行办法》规定对理财顾问按月进行绩效考核，月度业绩为零则解除劳动关系，该办法上并无邢某龙的签字确认。
P2P理财部门员工业绩统计表载明邢某龙2015年7月的业绩为零，该统计表上并无邢某龙的签字确认。
法院裁判中某公司主张其多次要求邢某龙签订劳动合同，邢某龙拒不签订，但中某公司未提交相应证据予以证明，法院对此不予采信并认定中某公司应向邢某龙支付2015年7月26日至8月3日期间未签订劳动合同的二倍工资差额。
中某公司以邢某龙拒不签订劳动合同和未达到业绩考核要求这两项原因解除劳动关系。
就第二项解除原因，中某公司提交的《薪酬绩效管理试行办法》和P2P理财部门员工业绩统计表上均无邢某龙的签字确认，不能证明该项解除原因成立。
且即便邢某龙销售业绩为零，绩效考核不达标，只能表明邢某龙不能胜任工作，中某公司应对邢某龙进行培训或调整工作岗位，而不能径行解除劳动关系。
故此，法院认定中某公司的解除劳动关系事由依据不足，中某公司应向邢某龙支付解除劳动关系经济补偿金。
绩效考核_法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景某公司成立于2000年，是一家从事电子产品研发、生产和销售的企业。
公司员工人数众多，为了提高员工的工作效率和公司整体业绩，公司制定了严格的绩效考核制度。
然而，在实施过程中，公司员工对绩效考核结果存在争议，引发了一系列法律纠纷。
二、案情简介2018年，某公司员工小李（化名）因绩效考核不合格被公司解聘。
小李认为自己的工作表现良好，绩效考核结果不公正，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
在仲裁过程中，双方对以下问题存在争议：1. 公司绩效考核制度的合法性；2. 小李的绩效考核结果是否公正；3. 公司解除与小李劳动合同的行为是否合法。
三、案件审理（一）公司绩效考核制度的合法性1. 仲裁委员会审理认为，公司制定的绩效考核制度应遵循以下原则：（1）公平、公正、公开原则；（2）客观、真实、全面原则；（3）激励、约束、发展原则。
2. 仲裁委员会经审查，认为公司绩效考核制度基本符合上述原则，具有一定的合法性。
（二）小李的绩效考核结果是否公正1. 仲裁委员会审理认为，小李的绩效考核结果应基于以下因素：（1）工作完成情况；（2）工作质量；（3）团队合作；（4）创新能力；（5）遵守公司规章制度等。
2. 仲裁委员会经审查，发现小李在以下方面存在不足：（1）工作完成情况：小李未能按时完成部分工作任务；（2）工作质量：小李的部分工作存在质量问题；（3）团队合作：小李与同事的沟通协作不够；（4）创新能力：小李在创新方面表现一般；（5）遵守公司规章制度：小李存在迟到、早退等违纪行为。
综上所述，小李的绩效考核结果基本公正。
（三）公司解除与小李劳动合同的行为是否合法1. 仲裁委员会审理认为，公司解除与小李劳动合同应遵循以下原则：（1）合法、合理原则；（2）平等、自愿原则；（3）公平、公正原则。
2. 仲裁委员会经审查，认为公司解除与小李劳动合同的行为符合以下条件：（1）公司有正当理由解除劳动合同；（2）公司履行了法定程序；（3）公司支付了小李经济补偿。
解除劳务合同绩效算补偿么
在劳务合同解除的过程中，关于绩效是否算作补偿的问题，涉及到合同条款的约定、法律法规的规定以及双方当事人的协商结果。
以下将对此问题进行详细阐述。
首先，我们需要明确劳务合同中的绩效定义。
绩效通常是指劳动者在合同期间内，根据合同约定的指标和标准所完成的业绩或工作效果。
在不少劳务合同中，绩效是与劳动者的工资、奖金等直接挂钩的，是衡量劳动者工作成果的重要标准。
关于解除劳务合同时绩效是否算作补偿，可以从以下几个方面进行分析：1. 合同约定根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，当事人可以自行约定合同解除后的补偿方式。
如果劳务合同中明确约定了解除合同时，绩效作为补偿的一部分，那么绩效自然应当算作补偿。
这种情况下，绩效补偿的具体数额和计算方法应根据合同约定执行。
2. 法律法规规定《劳动合同法》对解除劳动合同的经济补偿有明确规定。
根据该法律规定，雇主解除劳务合同需要支付经济补偿金，而雇员解除劳务合同则不需要支付经济补偿金。
这里所说的经济补偿金，并不包括绩效部分。
因此，在法律法规层面，绩效并不直接作为解除劳务合同的经济补偿。
3. 双方协商如果劳务合同中未明确约定绩效作为补偿，且法律法规也未对此作出明确规定，那么在解除合同时，双方当事人可以就绩效问题进行协商。
如果双方协商一致，可以将绩效作为解除合同的一种补偿方式，此时绩效算作补偿。
4. 特殊情况在以下特殊情况下，绩效可能算作补偿：（1）劳务合同中约定，绩效作为工资的一部分，与劳动者工资直接挂钩。
（2）劳动者在合同期间内完成了特定任务或达到了特定业绩，合同解除时，雇主同意将绩效作为补偿。
（3）双方协商一致，将绩效作为解除合同的一种补偿方式。
综上所述，解除劳务合同时，绩效是否算作补偿取决于以下几个因素：合同约定、法律法规规定、双方协商以及特殊情况。
在实际操作中，建议双方当事人充分沟通，确保合同条款明确，避免因绩效问题产生纠纷。
同时，在解除合同时，要遵守相关法律法规，合理处理绩效补偿问题。
绩效考核法律案例(3篇)
第1篇一、案例背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司员工众多，业务范围广泛。
为了提高员工的工作效率和公司整体业绩，公司制定了严格的绩效考核制度。
然而，在实施过程中，因绩效考核结果被降级，员工与公司产生了纠纷。
二、案情简介2018年3月，某公司员工李某因绩效考核结果被降级，由原岗位的部门主管降为普通员工。
李某认为自己的工作能力和业绩并未下降，绩效考核结果存在不公正现象。
随后，李某向公司提出申诉，要求恢复原岗位和薪资待遇。
然而，公司以李某绩效考核结果不达标为由，拒绝了李某的申诉。
三、争议焦点1. 公司的绩效考核制度是否合法？2. 李某的绩效考核结果是否公正？3. 公司是否应恢复李某的原岗位和薪资待遇？四、案例分析1. 公司的绩效考核制度是否合法？根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：“用人单位应当建立和完善劳动规章制度，保障劳动者的合法权益。
”某公司制定了绩效考核制度，旨在提高员工的工作效率和公司整体业绩，符合法律规定。
然而，从案例中可以看出，公司绩效考核制度存在以下问题：（1）考核指标不合理。
考核指标应与员工的工作职责和公司业务需求相符合，而案例中公司考核指标过于笼统，难以衡量员工实际工作表现。
（2）考核过程不透明。
公司未向员工公开考核标准和流程，导致员工对考核结果产生质疑。
（3）申诉机制不完善。
公司对李某的申诉未给予充分重视，导致争议升级。
2. 李某的绩效考核结果是否公正？（1）考核结果依据不足。
公司未提供充分的证据证明李某的绩效考核结果不达标，考核过程存在疑点。
（2）考核结果与实际工作表现不符。
李某在原岗位期间，工作业绩突出，得到同事和上级的认可。
3. 公司是否应恢复李某的原岗位和薪资待遇？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
《劳动合同法》下企业绩效考评与劳动合同解除探析
中国科技期刊数据库 科研2015年7期 119《劳动合同法》下企业绩效考评与劳动合同解除探析杨 专上海水务建设工程有限公司，上海 200072摘要：劳动合同法出台后，对于企业长期以来形成的劳动用工管理的思维定势产生了前所未有的冲击，使得企业的绩效管理工作遇到了一个非常严厉的挑战和考验。
本文阐述了劳动合同法下，企业绩效管理工作遇到的问题，并从四个方面介绍了如何将企业绩效考评与劳动合同解除有机的契合起来规避法律诉讼风险。
关键词：绩效考评；劳动合同解除；契合 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1671-5780（2015）6-0119-02劳动合同法的出台，使得劳动法律制度得以的相应调整，很多企业为此显得举止无措，无所适从，长期以来形成的劳动用工管理的思维定势产生了前所未有的冲击。
同样，绩效管理工作是人力资源管理的核心内容之一，由于绩效考核的结果会影响到调整、岗位调整和解雇等人事决策，这些决策又涉及到劳动合同的履行、变更和解除，这对于维持企业生机与活力的用人机制提出了巨大挑战，对于企业在用工管理的流程和内容、细节方面更是提出了新的要求。
本文针对劳动合同法的出台，法律的刚性条款越来越多，企业绩效管理与劳动合同管理的谈谈自己的看法。
1 劳动合同法下的企业绩效管理《劳动合同法》对绩效管理的影响主要体现在对绩效不佳的员工处理上。
根据员工年度考核结果，对于考核等级为“不合格”的员工，公司可考虑调整岗位；对于年度考核等级连续两年为“不合格”的员工，公司有权选择依法解除劳动合同。
类似于这样的规定，以往我们可以从很多企业的绩效考核制度中看到。
但随着《劳动合同法》的实施，这样的做法如果不及时调整，企业将面临着法律诉讼的风险。
劳动合同法对绩效管理体系提出了更高的要求，为了规避法律诉讼的风险，绩效管理应从下面几方面着手。
1.1 绩效计划的实施过程1.1.1 绩效计划制定的基础是工作分析在绩效管理中，对员工进行绩效考核的主要依据就是事先制定的考核指标，而考核指标的内容在很大程度上来自通过工作分析而形成的岗位说明书，借助岗位说明书来制定考核指标，可以使绩效管理更具科学性和针对性。
劳动解除合同-绩效不达标
劳动解除合同-绩效不达标1. 引言劳动解除合同是指劳动关系双方在一定条件下终止劳动合同的一种方式。
绩效不达标是解除劳动合同的常见原因之一，指员工无法达到预期工作绩效的情况。
本文将重点讨论绩效不达标导致劳动合同解除的相关法律法规和应对措施，以帮助雇主和员工了解相关权益和义务。
2. 法律法规根据《中华人民共和国劳动法》相关规定，绩效不达标可以作为解除劳动合同的合法原因之一。
根据劳动法第39条的规定，雇主解除劳动合同的情形包括：•员工严重失职，严重违反劳动纪律；•经劳动能力鉴定认定，因疾病或非工伤等原因，无法胜任工作，并经工伤认定的除外；•经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
雇主在解除劳动合同时，应该通过书面形式通知员工，并注明解除的原因和日期、法定解除通知期等。
3. 解除劳动合同的程序3.1 解除通知当绩效不达标成为解除劳动合同的依据时，雇主应向员工发出解除通知。
通知中应明确指出绩效不达标的原因，并注明解除合同的日期、法定解除通知期等细节。
3.2 与员工协商双方可以在解除通知期内进行协商，了解员工绩效不达标的具体原因，并尝试制定合适的计划使其得到改善。
此过程中，雇主应提供必要的培训和支持，帮助员工提高绩效。
3.3 解除劳动合同如果经过一定期限的努力后，员工的绩效仍然无法达到要求，雇主可以根据合同约定或者劳动法规定，正式解除劳动合同。
4. 雇主的义务•向员工提供书面解除通知，明确解除合同的原因和日期、法定解除通知期等细节；•在通知期内与员工协商，帮助其改善绩效；•如果劳动合同中约定了经济补偿和福利待遇，需要按照约定支付相应费用。
5. 员工的权益在劳动合同解除后，员工也有相应的权益保护：•应根据劳动法规定获得与解除劳动合同原因相适应的经济补偿；•若员工认为解除劳动合同不合法，可以依法提出劳动争议或诉讼。
6. 避免绩效不达标的方法•明确工作职责和绩效要求，在雇佣前达成一致；•提供培训和支持，帮助员工提高工作效率和技能水平；•定期进行绩效评估，及时发现和解决问题，避免积累；•双方建立良好的沟通机制，及时交流和解决工作中的困难。
最高法指导案例 业绩考核
最高法指导案例业绩考核
最高人民法院发布的指导案例中，确实涉及了业绩考核的案例。
以下是相关信息：
最高人民法院发布第39批指导性案例，其中，指导案例174号“李四诉张三公司劳动合同纠纷案”明确，用人单位单方解除劳动合同的合法性判断，应以解除行为是否符合《劳动法》第二十六条以及《劳动合同法》第四十条为依据，不应将劳动者是否胜任工作作为判断标准。
用人单位仅以劳动者不胜任工作为由解除劳动合同，但所依据的考核制度未经民主程序制定、未向劳动者公示，且未对“不能胜任工作”进行具体明确的界定，解除行为违反法律规定。
以上信息仅供参考，如需获取更多详细信息，建议查阅最高人民法院官网。
用企业经营指标考核员工绩效工资是否合法裁判案例
用企业经营指标考核员工绩效工资是否合法裁判案例因绩效考核扣工资产生的劳动纠纷案例有些企业喜欢把绩效考核作为一种扣工资的惩罚手段来对员工进行管理，但是如果在这个过程中处理不当，很容易让企业陷入到法律风险之中，遭受比较大的经济损失。
具体的情形，我们可以通过下面的一个劳动纠纷案例来进行学习，希望能让朋友们获得工作上的启发。
【案例详情】王新宇（化名）是某高科技公司发展有限公司（以下简称T公司）的一名老员工，已经有了10年的工龄。
双方最后一份劳动合同是于2018年4月16日签订的无固定期限劳动合同，合同中约定王新宇的工作岗位是高级工程师，月工资标准为24000元，其中包括了每月12000元的绩效工资。
T公司的绩效考核制度规定，每个月对员工的工作完成情况进行绩效考核，然后按考核结果计算和发放员工的绩效工资。
2019年7月，王新宇发现到账的工资少了6000元，查询电子工资条发现上面注明“绩效考核扣减-6000”。
到了8月，王新宇发现工资又少了6000元，工资条上的注明和上个月一样。
王新宇和T公司进行沟通，他认为公司不能具体给出扣减他工资的原因，T公司的行为属于无故克扣工资。
王新宇于2019年9月16日通过电子邮件和邮寄快递方式向公司送达《解除劳动合同通知书》。
该通知的主要内容是：“本人王新宇自2009年4月15日入职公司，现担任高级工程师一职。
现因公司于2019年7月、8月将本人绩效工资扣除，由于公司不能给出扣除工资的合适理由，本人即日起与公司解除劳动关系。
”此后，王新宇向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求T公司向其支付经济补偿金。
T公司在仲裁庭上，出示了《员工手册》、王新宇的绩效考核表和离职证明存根等证据。
在《员工手册》中载明：考核结果为A，绩效工资发放比例为100%；考核结果为B，绩效工资发放比例为80%；考核结果为C，绩效工资发放比例为50%。
公司出示的《员工手册》有王新宇的亲笔签名，同时还出示了《员工手册》制定程序和公示等证据。
劳动法视角解读年度绩效考核争议案例
劳动法视角解读年度绩效考核争议案例一、背景介绍年度绩效考核作为企业管理中的重要环节，对于员工的评价和晋升具有重要影响。
然而，绩效考核也常常伴随着争议和纠纷，其中一个热门的话题就是劳动法视角下的年度绩效考核争议案例。
本文将从劳动法视角解读这类案例，并分析相关法律依据，旨在帮助员工和雇主更好地理解并处理类似争议。
二、案例描述某公司年度绩效考核结果将员工的工资调整和晋升与其得分直接挂钩，员工小张认为自己在该公司内多年辛勤工作，业绩优秀且镇定服从，但今年只得到了较低的评价和少量加薪。
他认为公司在绩效评估过程中存在不公正行为，并对此提出了异议和投诉。
三、劳动法视角解读1. 平等原则：根据中国《劳动法》第4条规定，用人单位应当遵循平等、公开、公正、诚信的原则进行招聘、解聘和其他人事决策。
因此，在进行年度绩效考核时，雇主必须遵守公平和公正的原则，确保评估过程中不存在偏见、歧视或任意性。
2. 绩效考核程序：根据中国《劳动合同法》第41条规定，雇主应当向员工明确绩效考核的目标和标准，并提供相应证据作为评估依据。
员工小张可以要求公司提供其绩效考核标准和相关记录，以核实是否存在不公正行为。
3. 薪酬调整依据：根据中国《劳动法》第43条规定，用人单位应当按照劳动合同约定或者经协商达成的改变劳动合同内容的协议，确定职工的工资支付标准。
因此，在进行薪酬调整时，雇主应当遵循与员工约定的相关程序，并不能将绩效评价作为唯一依据。
4. 投诉和仲裁途径：如果员工对年度绩效考核结果存在异议，可以先与公司内部沟通解决。
如果无法达成一致意见，员工可以选择向劳动争议仲裁委员会投诉或者提起诉讼。
这些途径可确保他们获得公平对待并争取自身权益。
四、解决方法1. 沟通和调解：员工小张应当首先向公司提出自己的异议，并请求与相关部门负责人进行沟通和调解。
通过充分表达自己的观点和困惑，与公司共同探讨问题所在，增进相互理解，有可能找到解决方案。
2. 聘请专业人士：如果沟通和调解无法达成满意结果，员工可以考虑聘请劳动法律专业人士为其提供咨询。
绩效工资与中国劳动法的冲突案例解析
绩效工资与中国劳动法的冲突案例解析一、引言近年来，随着经济全球化和市场竞争加剧，绩效工资逐渐成为企业用于激励员工的主要手段之一。
然而，绩效工资制度在实施过程中也经常与中国劳动法发生冲突。
本文将以某公司绩效工资制度引发的劳动法纠纷为案例，结合相关法律规定进行分析和解读。
二、背景介绍某公司A实行了绩效工资制度，根据员工的表现给予不同比例的奖金。
然而，在一次评定后，员工B发现自己获得的绩效奖金远低于原先承诺的标准，并对此提出异议。
公司A却以团队业绩不佳为由进行抵扣。
三、职工合同是否具有约束力？根据中国劳动合同法规定，劳动者与用人单位订立的书面合同自履行之日起具有法律约束力。
在该案例中，员工B与公司A签订了职工合同，并在合同中明确约定了绩效奖金标准。
因此，在没有双方协商修改合同的情况下，公司A不得擅自变更绩效奖金的支付标准。
四、绩效工资制度是否符合劳动法规定？根据中国劳动法的相关规定，用人单位应当按照国家规定和企业经营状况，向劳动者支付基本工资，并且工资应当按月支付。
绩效工资属于奖励性质，不应替代或违反法定的基本工资。
在该案例中，公司A以团队业绩不佳为由抵扣员工B的绩效奖金，违反了劳动法对工资按月支付的要求。
五、绩效考核标准是否合理？根据《劳动合同法实施条例》第七十六条的规定，用人单位可以与劳动者约定单方面改变或解除特殊协议关系等事项。
然而，在此前提下，双方应进行充分的交流和协商，并制订详细可执行的考核标准。
在该案例中，公司A未能提供具体有效的团队业绩考核标准，导致员工B对评定结果产生异议。
六、如何解决此类纠纷？1. 公司建立科学公正的激励机制：企业应制定明确的绩效考核标准，明确奖励机制，并与员工进行充分沟通和交流，以便在激励措施实施过程中避免产生误解和纠纷。
2. 岗位说明书和绩效合同明示制度：公司可以通过发布、修改岗位说明书和签订绩效合同的方式，明确规定岗位职责、奖金发放标准和考核方法等内容，以保证员工和企业之间权益的平衡。
广州劳动仲裁律师：企业在劳动争议案件关于绩效考核应当怎么处理？
⼴州劳动仲裁律师：企业在劳动争议案件关于绩效考核应当怎么处理？绩效考核作为企业⼈⼒资源管理的重要⼿段，往往事关劳动者在企业的奖⾦、福利、晋升、汰劣等⽅⾯的切⾝利益，由此引发的劳动争议也越来越多。
但是现⾏法律法规在企业绩效考核这块基本属于空⽩状态，裁判者在处理类似争议时，对于审查的尺度和依据问题是较难掌握的，笔者近期处理了⼏起这类案件，有点⼼得和⼤家分享，仅供参考。
⼀、关于绩效考核争议的受理范围问题《劳动争议调解仲裁法》第⼆条，对劳动争议的受案范围进⾏了明确的规定，但其中并没有关于绩效考核的规定。
所以，有的劳动者提出的“变更绩效考核等级”、“认定绩效考核结果⽆效”等问题，不应当属于仲裁、法院的受案范围。
但是，由绩效考核衍⽣⽽来的关于奖⾦、福利、解除劳动合同争议，则依法应当予以受理。
⼆、绩效考核引发的解除劳动合同争议绩效考核的设定初衷就有激励、汰劣的⽬的，很多企业在设定绩效考核⽅案时，会根据劳动者的综合表现给劳动者分出三六九等，排名差的按照公司规定予以解除劳动合同。
关于这⼀类争议，⽤⼈单位常见的做法有三种：第⼀，劳动者绩效考核处于末位，⽤⼈单位依据《劳动合同法》第40条第⼆项解除劳动合同；第⼆，劳动者绩效考核处于末位，违反公司规章制度，⽤⼈单位依据《劳动合同法》第39条第⼆项解除劳动合同；第三，劳动者绩效考核处于末位，劳动合同到期后，⽤⼈单位不续签。
第⼀种做法，最⾼⼈民法院2016年发布的18号指导案例：中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案中，最⾼法给出了裁判倾向，不能仅因为劳动者处于绩效考核末位，就认定劳动者不胜任⼯作。
第⼆种做法，笔者认为也不甚妥当，劳动者绩效考核居于末位，并不能构成严重违反公司规章制度，严重违反公司规章制度应当是劳动者在故意或者重⼤过失的情况下，违反了规章制度，⽽绩效考核居于末位，就绩效考核本⾝⽽⾔，劳动者并⽆主观上的错误。
第三种做法，也并不合法，劳动合同终⽌的情形是法定的，⽤⼈单位不能进⾏扩⼤解释。
绩效奖金 劳动仲裁 案例
绩效奖金劳动仲裁案例绩效奖金劳动仲裁案例：员工与公司之间的争议在现代企业中，绩效奖金是一种普遍采用的激励手段，旨在激发员工的工作动力和积极性。
然而，在实际操作中，绩效奖金的发放往往涉及到一些争议，这时劳动仲裁就成为解决纠纷的一种途径。
在某公司，员工小李作为销售团队的一员，连续两个季度的销售业绩优秀，为公司带来了可观的利润。
根据公司制定的绩效奖金政策，每个季度业绩优秀的员工将获得一定的绩效奖金。
然而，小李发现公司在发放绩效奖金时将他的奖金数额减少了一半。
小李对此感到不满，并向公司提出了申诉。
公司回应称，由于市场环境的变化，公司不得不进行紧急成本控制，为了保证公司的经营稳定，决定减少绩效奖金的发放额度。
然而，小李认为自己并没有做出任何违规行为并且按照公司的政策完成了工作任务，应该按照约定的奖金数额进行发放。
在无法达成一致意见的情况下，小李决定将争议提交给劳动仲裁机构处理。
劳动仲裁机构对双方的情况进行了调查和审理，并最终做出了裁决。
经过调查，劳动仲裁机构认为公司在发放绩效奖金时未按照约定的奖金数额支付给小李，违反了劳动合同。
尽管公司称减少奖金是为了应对市场环境的变化，但并未提供足够的证据来证明这一点。
因此，劳动仲裁机构裁定公司应按照约定的奖金数额支付给小李，并对公司在绩效奖金发放上的违约行为进行警告。
在这个案例中，劳动仲裁机构扮演了一个公正的角色，解决了员工和公司之间的争议。
通过劳动仲裁，小李成功维护了自己的权益，并得到了应有的绩效奖金。
这也促使公司在未来的绩效奖金发放中更加慎重和遵守约定，以避免类似的争议发生。
绩效奖金劳动仲裁案例反映了劳动关系中权益保护的重要性。
劳动仲裁作为一种法律保障机制，能够确保员工的权益得到合理维护，并促使企业在用人方面更加公正和规范。
对于员工而言，了解和运用劳动仲裁机制可以有效维护自己的权益，在与企业发生纠纷时，能够寻求公正的解决途径。
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最高法最新公布 | 指导案例和典型案例
【裁判要点】劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。
【相关法条】《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条
【基本案情】
2005年7月，被告王鹏进入原告中兴通讯（杭州）有限责任公司（以下简称中兴通讯）工作，劳动合同约定王鹏从事销售工作，基本工资每月3840元。
该公司的《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；S、A、C （C1、C2）等级的比例分别为20%、70%、10%；不胜任工作原则上考核为
C2。
王鹏原在该公司分销科从事销售工作，2009年1月后因分销科解散等原因，转岗至华东区从事销售工作。
2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王鹏的考核结果均为C2。
中兴通讯认为，王鹏不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。
2011年7月27日，王鹏提起劳动仲裁。
同年10月8日，仲裁委作出裁决：中兴通讯支付王鹏违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。
中兴通讯认为其不存在违法解除劳动合同的行为，故于同年11月1日诉至法院，请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。
【裁判结果】
浙江省杭州市滨江区人民法院于2011年12月6日作出（2011）杭滨民初字第885号民事判决：原告中兴通讯（杭州）有限责任公司于本判决生效之日起十五日内一次性支付被告王鹏违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。
宣判后，双方均未上诉，判决已发生法律效力。
【裁判理由】
法院生效裁判认为：为了保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定。
原告中兴通讯以被告王鹏不胜任工作，经转岗后仍不胜任工作为由，解除劳动合同，对此应负举证责任。
根据《员工绩效管理办法》的规定，“C（C1、C2）考核等级的比例为10%”，虽然王鹏曾经考核结果为C2，但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，中兴通讯仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。
虽然2009年1月王鹏从分销科转岗，但是转岗前后均从事销售工作，并存在分销科解散导致王鹏转岗这一根本原因，故不能证明王鹏系因不能胜任工作而转岗。
因此，中兴通讯主张王鹏不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向王鹏支付经济补偿标准二倍的赔偿金。