绩效考核的实效性

[原创]绩效考核的实效性

Tag：

一，绩效考核的目的

在进行绩效管理制度设计和推行时，要考虑到公司的特点和环境的作用。即便是设计的考核制度完美无缺，考核标准明确，考核程序规范，考核方法先进，到头来有可能，考核制度还是迟迟难以落实。也就是说在进行绩效考核时必须意识和考虑到组织战略、业务流程、组织结构、岗位职责、企业文化及企业发展阶段等诸多因素对绩效管理的影响，那可是绩效管理的评估基础。要考虑到这些因素是否具备基本的合理性，并且是否阐述得很清楚。

公司目前绩效考核是片空白，人力资源部将应此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是为有效激励员工不断改善工作方法和工作品质。并建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。考核的主要目的体现在两个方面：

1）组织管理方面：

是人力资源管理决策的基础；

是制定培训计划的依据；

是企业评价与检验的方案，是工作方法、组织结构、领导行为方式、工作条件、劳动及环境的效果和价值的标准；

是公司制定薪资福利的依据。

2）员工发展方面：

是员工确定自己的发展计划的依据；

是员工检测自我工作能力的标准；

为管理者和员工之间提供了一个良好的沟通机会；

可增强管理者与员工的互动性。

(未完待续接下节)

[原创]绩效考核的实效性

二，具体实施

了解情况，制订考评方案，设计考评指标、表格与程序；

选择恰当的考评工具和方法，综合运用多种标准，避免某种方法所产生的偏差；

对考评人员进行专门培训，使他们了解并有一定办法克服各种困难；

加强组织沟通和反馈，消除被考评者的紧张、抵触等不良的心理；

努力减少外部因素给绩效考评带来的束缚和限制；

组织公司员工进行主要业务流程分析；

组织考评并对考评资料进行分析，提交考评结果报告；

找出目标与难点，并清晰地加以剖析。

三，绩效考核的注意事项

在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核；

在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法；

绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程，人力资源部在操作过程中须注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

避免事后考核进行“秋后算帐”，使员工对考核的态度“谈虎色变”；

绩效管理导向的合理选择，要根据自身的管理风格、业务特性、组织要求等合理选择，不能闭门造车，更不能想当然；

考核工具不能随意化，必须根据企业特性、职位特性等进行合理的衡量和选择；

避免考核角度的片面性，既要关注单个员工的业绩好坏，也不忽视对团队的考核；