第1讲人力资源管理概述精品PPT课件
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《人力资源管理》ppt课件(通用版) 第1章 人力资源管理概述
20世纪初——20世纪50年代 企业规模扩大，职工人数增多，生产技术和劳动分工复杂 劳动力管理系统化、标准化和制度化 经验性管理让位于科学管理 提高了劳动生产率、工人的工具化 劳动人事管理的内容扩大 激励成为劳动人事管理的重要内容 劳资关系管理制度化 不仅蓝领，白领也成为管理的重点 从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理
• 8．周到谦和的服务生
薪酬福利管理
29
01 正文 （三）人力资源管理的内容
——5P模型
目的
留人 （Preservation)
选人 （Pick)
先导
识人 （Perception)
育人
用人
（Professional) （Placement)
基础
动力
核心
30
01
正文
人力资源规划
选人
育人
招聘
培训
职业生 涯管理
刘侃就任后的第一件事就是将人事处更名为人力资源部，将人力资源部划分为招聘科、培训科、 薪酬科、人力资源申诉中心共4个职能部门，并制定人力资源部的近期目标：第一，招聘一批有实力的 研发人才，充实公司研发中心；第二，对现有的技术人员进行培训提高；第三，重新评估目前的薪酬体 系，以保证人员的稳定。以上工作分别由招聘科、培训科、薪酬科制定具体方案并组织实施。
丰田“召回门”事件！！！
从根本上讲，
丰田事件是由于其管理
跟不上全球化快速扩张步伐所造成的。
12
01 正文 测一测：你是否具备人力资源管理潜能？
13
01 标题页
第二节 人力资源管理概要
了解人力资源及人力资源管理的含义、特征及相关问题。
14
先导案例
星巴克公司的用人之道
星巴克公司是美国著名咖啡连锁企业，1971年创业，当时公司只卖咖啡豆，而咖啡店
• 8．周到谦和的服务生
薪酬福利管理
29
01 正文 （三）人力资源管理的内容
——5P模型
目的
留人 （Preservation)
选人 （Pick)
先导
识人 （Perception)
育人
用人
（Professional) （Placement)
基础
动力
核心
30
01
正文
人力资源规划
选人
育人
招聘
培训
职业生 涯管理
刘侃就任后的第一件事就是将人事处更名为人力资源部，将人力资源部划分为招聘科、培训科、 薪酬科、人力资源申诉中心共4个职能部门，并制定人力资源部的近期目标：第一，招聘一批有实力的 研发人才，充实公司研发中心；第二，对现有的技术人员进行培训提高；第三，重新评估目前的薪酬体 系，以保证人员的稳定。以上工作分别由招聘科、培训科、薪酬科制定具体方案并组织实施。
丰田“召回门”事件！！！
从根本上讲，
丰田事件是由于其管理
跟不上全球化快速扩张步伐所造成的。
12
01 正文 测一测：你是否具备人力资源管理潜能？
13
01 标题页
第二节 人力资源管理概要
了解人力资源及人力资源管理的含义、特征及相关问题。
14
先导案例
星巴克公司的用人之道
星巴克公司是美国著名咖啡连锁企业，1971年创业，当时公司只卖咖啡豆，而咖啡店
人力资源管理(全)课件
。
02 人力资源规划
企业战略与人力资源规划
企业战略对人力资源规划的影响
企业战略决定了组织的发展方向和目标，进而影响了人力资源规划的方向和重 点。例如，如果企业战略是扩张型的，那么人力资源规划就需要考虑如何增加 员工数量、提高员工素质等。
人力资源规划对企业战略的支持
人力资源规划通过预测未来的人力资源需求和供给，为企业战略提供必要的人 力资源保障。例如，通过招聘、培训等措施，确保企业具备实现战略目标所需 的人才。
培训实施与管理
制定详细的培训计划，包 括时间、地点、人员、资 源等方面的安排，确保培 训的顺利进行。
培训效果评估与改进
培训效果评估
01
通过考试、问卷调查、面谈等方式，对培训效果进行评估，了
解员工对培训内容的掌握情况和满意度。
培训效果反馈
02
将评估结果反馈给相关部门和员工个人，为改进培训内容和方
式提供依据。
绩效改进计划制定与实施
分析绩效不足原因
深入了解员工绩效不足的原因，包括 技能、知识、态度等方面。
制定改进计划
针对具体原因，制定个性化的改进计 划，明确改进措施和时间表。
提供支持和资源
为员工提供必要的培训、辅导和资源 支持，帮助员工实施改进计划。
跟进与评估
定期跟进员工改进计划的实施情况， 评估改进效果，及时调整计划。
要点一
判断力
具备敏锐的洞察力和判断力，能够准确评估应聘者的能力 和素质。
要点二
公正公平
保持公正公平的态度，避免任何形式的歧视和偏见。
招聘与选拔的评估与改进
招聘效果评估
对招聘流程、渠道、成 本等进行评估，了解招 聘效果并优化招聘策略
。
选拔效果评估
02 人力资源规划
企业战略与人力资源规划
企业战略对人力资源规划的影响
企业战略决定了组织的发展方向和目标，进而影响了人力资源规划的方向和重 点。例如，如果企业战略是扩张型的，那么人力资源规划就需要考虑如何增加 员工数量、提高员工素质等。
人力资源规划对企业战略的支持
人力资源规划通过预测未来的人力资源需求和供给，为企业战略提供必要的人 力资源保障。例如，通过招聘、培训等措施，确保企业具备实现战略目标所需 的人才。
培训实施与管理
制定详细的培训计划，包 括时间、地点、人员、资 源等方面的安排，确保培 训的顺利进行。
培训效果评估与改进
培训效果评估
01
通过考试、问卷调查、面谈等方式，对培训效果进行评估，了
解员工对培训内容的掌握情况和满意度。
培训效果反馈
02
将评估结果反馈给相关部门和员工个人，为改进培训内容和方
式提供依据。
绩效改进计划制定与实施
分析绩效不足原因
深入了解员工绩效不足的原因，包括 技能、知识、态度等方面。
制定改进计划
针对具体原因，制定个性化的改进计 划，明确改进措施和时间表。
提供支持和资源
为员工提供必要的培训、辅导和资源 支持，帮助员工实施改进计划。
跟进与评估
定期跟进员工改进计划的实施情况， 评估改进效果，及时调整计划。
要点一
判断力
具备敏锐的洞察力和判断力，能够准确评估应聘者的能力 和素质。
要点二
公正公平
保持公正公平的态度，避免任何形式的歧视和偏见。
招聘与选拔的评估与改进
招聘效果评估
对招聘流程、渠道、成 本等进行评估，了解招 聘效果并优化招聘策略
。
选拔效果评估
《人力资源管理概述》PPT课件
组织中得到发展，它认为个人的发展对组织是有益的。
它主张对人力资源的重点在于开发和利用，强调对员工
积极性的充分调动，强调对员工实行更有激励作用的管
理方法，注重从内部人力资源上获得更多的长远利益。
h
21
➢ 二、管理思潮演进的斯科特矩阵分析
环境观
封闭性
开放性
理 性 人
人 性 观社
会 人
第一阶段 1900—1930 古典管理学派 科学管理学派
纯的雇佣者与被雇佣者的关系，而在一定程度上是 “合伙人”关系。所以，新经济时代人力资源管理 更重视开发员工的指挥和能力，从观念上和体制上 为创造更为宽松、富有活力的环境。
h
28
➢ （一）观念上，必须在企业营造浓厚的“尊重知识、 重视人才”的风气
➢ （二）体制上，坚决破除以职位级别衡量人的价值 的旧传统，建立以知识和贡献衡量人的价值的新制 度
h
6
➢ 一、管理的本质就是管人
➢ 二、人力资源管理的定义 人力资源管理研究如何最有效、最合理地管理和
使用企业所拥有的最宝贵的资源——其员工的才能与 热情，从而实现企业的既定目标，使其经济效益和社 会效益最大化。
h
7
➢ 三、人力资源与人力资源的特征
➢ （一）人力资源的特征
1、人力资源具有双重性。（生产性、消费性） 2、人力资源的能动性 3、人力资源的开发持续性 4、人力资源的时效性 5、人力资源的社会性
h
17
➢ 2、行为科学学派
➢ 时间：20世纪30年代～20世纪60年代 ➢ 道克拉斯-麦格雷戈；《企业的人性方面》两种对立的
典型人性观或管理价值观，分别称为X理论和Y理论。 ➢ X理论要点：人性大多是懒惰的，不愿劳动的，被动的，
人力资源管理概述(PPT-34页)
（人际关系学说）
复杂人假设 （权变管理理论）
以工作的合理安排 满足其需求
以社会承认 满足其需求
以金钱 满足其需求
经济人假设 （X理论）
社会人假设 （参与管理理论）
自我实现人假设 （Y理论）
人力资源管理的发展
人力资源管理发展 人力资源理论体系 人力资源管理的模块分析 人力资源管理发展展望
人力资源管理概述(PPT 34页)
人力资源管理发展 人力资源理论体系 人力资源管理的模块分析 人力资源发展展望
人力资源管理概述
管理理论的发展
经验管理
1911年以前 所有权和经营权统一 没有合理的规章制度 人治代替法治 缺乏科学的决策 缺乏合理的分工 人同机器一样被视为生产工具
科学管理
文化：向内看 集权化 决策缓慢 政治化 憎恶风险
结构：非官僚化，更少的规则 层级减少 高层主管负责领导，中低层员工负责管理 政策与流程以服务客户为前提，保持最 低限度的内部沟通
体系：依据多元的绩效评估系统 各部门评价数据公开化 对更多员工提供管理培训与支援系统
文化：向外看 授权 决策明快 公开坦诚 愿承担风险
新世纪的人力资源管理
模块介绍 — 绩效管理
设定绩效考核目标的基本模式
公司的总目标
分公司/事业部目标
部门目标
个人目标
模块介绍 — 绩效管理
建立战略导向的KPI考核体系
关键业绩指标（KPI）考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层次的关键业绩指标管理系统。通过设立3-5个关键指标将个人业绩与公司业绩紧密联系在一起，用以指导员工工作。KPI业绩考核管理是一种管理体系和管理方式，是目标管理的一种形式。KPI法符合一个重要的管理原理－“20/80原理”，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心，用有限的指标相对全面的反映绩效考核的内容。 KPI指标体系不仅成为企业员工行为的约束机制，同时发挥战略导向的牵引作用；通过员工的个人行为、目标与企业的战略相契合，使KPI指标体系有效地阐释与传播企业的战略，成为企业的战略实施工具。 是对传统绩效考核理念（以控制为核心）的创新：战略导向的KPI指标体系在评价、监督员工行为的同时，强调战略在绩效考核过程中的核心作用。
复杂人假设 （权变管理理论）
以工作的合理安排 满足其需求
以社会承认 满足其需求
以金钱 满足其需求
经济人假设 （X理论）
社会人假设 （参与管理理论）
自我实现人假设 （Y理论）
人力资源管理的发展
人力资源管理发展 人力资源理论体系 人力资源管理的模块分析 人力资源管理发展展望
人力资源管理概述(PPT 34页)
人力资源管理发展 人力资源理论体系 人力资源管理的模块分析 人力资源发展展望
人力资源管理概述
管理理论的发展
经验管理
1911年以前 所有权和经营权统一 没有合理的规章制度 人治代替法治 缺乏科学的决策 缺乏合理的分工 人同机器一样被视为生产工具
科学管理
文化：向内看 集权化 决策缓慢 政治化 憎恶风险
结构：非官僚化，更少的规则 层级减少 高层主管负责领导，中低层员工负责管理 政策与流程以服务客户为前提，保持最 低限度的内部沟通
体系：依据多元的绩效评估系统 各部门评价数据公开化 对更多员工提供管理培训与支援系统
文化：向外看 授权 决策明快 公开坦诚 愿承担风险
新世纪的人力资源管理
模块介绍 — 绩效管理
设定绩效考核目标的基本模式
公司的总目标
分公司/事业部目标
部门目标
个人目标
模块介绍 — 绩效管理
建立战略导向的KPI考核体系
关键业绩指标（KPI）考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层次的关键业绩指标管理系统。通过设立3-5个关键指标将个人业绩与公司业绩紧密联系在一起，用以指导员工工作。KPI业绩考核管理是一种管理体系和管理方式，是目标管理的一种形式。KPI法符合一个重要的管理原理－“20/80原理”，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心，用有限的指标相对全面的反映绩效考核的内容。 KPI指标体系不仅成为企业员工行为的约束机制，同时发挥战略导向的牵引作用；通过员工的个人行为、目标与企业的战略相契合，使KPI指标体系有效地阐释与传播企业的战略，成为企业的战略实施工具。 是对传统绩效考核理念（以控制为核心）的创新：战略导向的KPI指标体系在评价、监督员工行为的同时，强调战略在绩效考核过程中的核心作用。
《人力资源管理概述》PPT课件
或者为：
人力流入地域新增效益 + 人力流出地域取得的效益 人力流动投资效益= ———————————————————————
人力流动费用
人力投资收益
人力投资收益，是通过对人力资源的投资，使之形成或 者强化劳动能力而取得的经济回报。
特点： ➢ 1.收益者与投资主体的非一致性 ➢ 2.收益取得的迟效性与长期性 ➢ 3.不同内容投资的收益差异性 ➢ 4.投资收益的多量性 ➢ 5.投资收益的广泛性
• ( 5 ）处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口， 即“求学人口”。
• ( 6 ）处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。 • ( 7 ）处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。 • ( 8 ）处于劳动年龄之内的其他人口。
影响人力资源数量的因素： ➢ 人口总量 ➢ 年龄结构 ➢ 人口迁移 ➢ 人口政策
人口生产的经济效益的理论公式：
人口预期生产量 人口生产经济效益＝————————
人口生产费用
（二）教育投资
教育投资的主要来源及教育投资效益的理论公式：
教育投资带来的产出量 教育投资效益＝———————————
教育投资
（三）人力保健投资
人力保健投资，包括：医疗卫生费用，劳动者 劳动卫生、安全保护费用。
人力资源的质量
人力资源的质量构成是一个国家劳动力 素质的综合反映，具体包括以下几个方面。 • ( l ）体力 ― 身体健康状况 • ( 2 ）智力 ― 科学文化水平/专业技能水平 • ( 3 ）情商― 工作态度/人际交往能力
人口资源、劳动力资源、人力资 源、人才资源的关系
“人口资源”是指一个国家或地区所 拥有的人口的总量，主要表现为人口的 数量，是构成人力资源的基础。人口总 量从生产力和消费力两个方面制约着生 产，所以人口总量可以分为生产者和消 费者两部分。人口资源为“人力资源” 提供了一个可能的承载量。人口资源中 具备智力和体力的那部分资源才是人力 资源。
人力流入地域新增效益 + 人力流出地域取得的效益 人力流动投资效益= ———————————————————————
人力流动费用
人力投资收益
人力投资收益，是通过对人力资源的投资，使之形成或 者强化劳动能力而取得的经济回报。
特点： ➢ 1.收益者与投资主体的非一致性 ➢ 2.收益取得的迟效性与长期性 ➢ 3.不同内容投资的收益差异性 ➢ 4.投资收益的多量性 ➢ 5.投资收益的广泛性
• ( 5 ）处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口， 即“求学人口”。
• ( 6 ）处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。 • ( 7 ）处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。 • ( 8 ）处于劳动年龄之内的其他人口。
影响人力资源数量的因素： ➢ 人口总量 ➢ 年龄结构 ➢ 人口迁移 ➢ 人口政策
人口生产的经济效益的理论公式：
人口预期生产量 人口生产经济效益＝————————
人口生产费用
（二）教育投资
教育投资的主要来源及教育投资效益的理论公式：
教育投资带来的产出量 教育投资效益＝———————————
教育投资
（三）人力保健投资
人力保健投资，包括：医疗卫生费用，劳动者 劳动卫生、安全保护费用。
人力资源的质量
人力资源的质量构成是一个国家劳动力 素质的综合反映，具体包括以下几个方面。 • ( l ）体力 ― 身体健康状况 • ( 2 ）智力 ― 科学文化水平/专业技能水平 • ( 3 ）情商― 工作态度/人际交往能力
人口资源、劳动力资源、人力资 源、人才资源的关系
“人口资源”是指一个国家或地区所 拥有的人口的总量，主要表现为人口的 数量，是构成人力资源的基础。人口总 量从生产力和消费力两个方面制约着生 产，所以人口总量可以分为生产者和消 费者两部分。人口资源为“人力资源” 提供了一个可能的承载量。人口资源中 具备智力和体力的那部分资源才是人力 资源。
第1章 人力资源管理概述.ppt
使用非全日制工人（工资低、无经验）
业务外包
案例：美国德尔塔航空公司（2）
结果
正面 公司财务状况改善（股价上扬、负债好转）
反面
服务质量下降（顾客投诉率急剧上升） 员工士气一落千丈
最后结果
公司董事会主席和总裁被解聘
21世纪是知识化、信息化的时代，过去那些凭借 某一专有技术或产品就可立于不败之地的故事已经永 远成为历史而一去不复返。
行政及全球业务部门员工的向上反馈调查 （upward feedback survey:UFS） 工程师的技术管理者调查（tech managers survey:TMS) 定期反馈 培训 实施《官僚主义破坏者》计划 谷歌工作环境
刘邦因何有天下？
帝置酒洛阳南宫，上曰：“彻侯、诸将毋敢隐朕，皆言其情：吾所 以有天下者何？项氏之所以失天下者何？” 高起、王陵对曰：“陛下使人攻城略地，因以与之，与天下同其利； 项羽不然，有功者害之，贤者疑之，此其所以失天下也。” 上曰：“公知其一，未知其二。夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，
浙江万里学院商学院
《人力资源管理》
赵克诚
zhaokc@
2014-2-26Βιβλιοθήκη 人力资源管理在企业管理中的意义
人力资源管理是所谓的「企业五管」之一； 企业经营的基础就是「钱」跟「人」； 传统上会认为人力资源管理部门是企业的一个幕僚单位， 不会直接产生价值； 产业的变化和发展从制造业逐渐走向服务业，使得人力 资源管理的地位越来越重要。
对人力资源外在要素——量的管理
质的管理指对人的心理和行为的管理。
对人力资源内在要素——质的管理
对人力资源质的管理，就是指采用现代化的科学方法，对 人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能 动性，以达成组织目标。
第一讲人力资源管理概述精品PPT课件
HRM(HRM概述）
第一部分 人力资源管理概述 第二部分 人力资源管理基本理论依据
1 06.10.2020
第一部分 人力资源管理概述
一、人力资源的基本概念 二、人力资源管理的发展 三、人力资源管理职能、内容与作用 四、中国HRM的现状
2 06.10.2020
一、人力资源的基本概念
资源是“资财的来源”。在经济学上，资源是为了创造物 质财富而投入于生产活动中的一切要素。现代管理科学普遍 认为，经营好企业需要四大资源：人力资源、经济资源、物 质资源、信息资源。在这四大资源中，人力资源是最重要的 资源。它是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重 要的资源，被经济学家称为第一资源。
劳动适龄就业人口
年 就
（a）
业 人
口
口
(C)
(b)
7 06.10.2020
影响人力资源数量的因素：主要有三个方面
一、人口总量及其再生产状况。由于劳动力人口是人口总体 中的一部分，人力资源的数量体现又为劳动人口的数量，因此， 人口总量及通过人口的再生产形成的人口变化决定了人力资源数 量。即人口的状况决定了人力资源的数量。
人口资源、人力资源、人才资源和劳动力资源 几个概念？
什么是人力资源？
人力资源有广义与狭义之分。
广义上，智力正常的人都是人力资源。
而狭义上就有多种理解。
3 06.10.2020
1.人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳 动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个指标。
2.人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口总和。
3.人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，若这种能力未 发挥出来，它就是潜在的劳动生产力，若开发出来，就变成了现 实的劳动生产力。
第一部分 人力资源管理概述 第二部分 人力资源管理基本理论依据
1 06.10.2020
第一部分 人力资源管理概述
一、人力资源的基本概念 二、人力资源管理的发展 三、人力资源管理职能、内容与作用 四、中国HRM的现状
2 06.10.2020
一、人力资源的基本概念
资源是“资财的来源”。在经济学上，资源是为了创造物 质财富而投入于生产活动中的一切要素。现代管理科学普遍 认为，经营好企业需要四大资源：人力资源、经济资源、物 质资源、信息资源。在这四大资源中，人力资源是最重要的 资源。它是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重 要的资源，被经济学家称为第一资源。
劳动适龄就业人口
年 就
（a）
业 人
口
口
(C)
(b)
7 06.10.2020
影响人力资源数量的因素：主要有三个方面
一、人口总量及其再生产状况。由于劳动力人口是人口总体 中的一部分，人力资源的数量体现又为劳动人口的数量，因此， 人口总量及通过人口的再生产形成的人口变化决定了人力资源数 量。即人口的状况决定了人力资源的数量。
人口资源、人力资源、人才资源和劳动力资源 几个概念？
什么是人力资源？
人力资源有广义与狭义之分。
广义上，智力正常的人都是人力资源。
而狭义上就有多种理解。
3 06.10.2020
1.人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳 动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个指标。
2.人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口总和。
3.人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，若这种能力未 发挥出来，它就是潜在的劳动生产力，若开发出来，就变成了现 实的劳动生产力。
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2021/1/23
南京理工大学泰州科技学院
11
二、人力资源（Human Resource)
➢ 企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大 学 郑绍濂等）
➢ 一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动） 的人的总和。
➢ 能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能 力的人的总称。
2021/1/23
资源是财富的来源，包括自然资源和人力 资源。
2021/1/23
南京理工大学泰州科技学院
10
二、人力资源（Human Resource)
广义 智力正常的人 狭义 能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在
劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能 力。（清华大学 张德） 包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上 的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着 生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积 极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发 和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社 会变革的主要力量。（南京大学 赵曙明）
----员工工作积极性不高； ----人员流动率高； ----雇佣一些不适合岗位要求的员工； ----由于缺乏培训而使企业效率低下； ----业绩评估标准随意性强； ----员工感到报酬不公平； ----劳资纠纷与矛盾不断； ----员工工作压力过大； ----……
2021/1/23
南京理工大学泰州科技学院
南京理工大学泰州科技学院
12
人力资源的定义
人所具有的对价值创造起贡献作用并且能 够被组织所利用的体力和脑力的总和。
➢ 人身上的能力（经济学角度）（知识、智力、 体力、技能）
➢ 能力是存量不是流量 ➢ 人是能力的载体
2021/1/23
南京理工大学泰州科技学院
13
1、人力资源的数量和质量
人口数量构成
2021/1/23
南京理工大学泰州科技学院
17
HR健康的包含关系
人
劳
口
动
人
资力
力
资资源源源自人 才资源 源天才 资源
2021/1/23
南京理工大学泰州科技学院
18
HR不健康的非完全包含关系
人
口 资
源
劳 动 力 资
源
人力 资源
某些不健康的 人才和天才
健康的天才 健康的人才
2021/1/23
南京理工大学泰州科技学院
病残人口
未成年人口
劳动适龄人口
男 60 岁 老年人口 女 55 岁
南京理工大学泰州科技学院
15
1、人力资源的数量与质量
思想素质
思想 道德
人力资源质量
文化技术素质 生理心理素质
智力 知识 技能 体能 心理
2021/1/23
南京理工大学泰州科技学院
16
HR的比例关系
天才 资源 人才资源 人力资源
劳动力资源 人口资源
19
2、人力资源的特征
再生性 能动性 两重性 时效性 社会性
2021/1/23
南京理工大学泰州科技学院
20
数据
根据挪威1900~1995年的统计测算，对 固定资产、普通劳动者和智力投资的额度 分别每增加1%，其相对应的社会生产量 分别增加0.2%、0.76%、1.8%。
反馈
员
工 培训与开发 使
绩效管理
薪酬与福利
用
和
管
员工关系管理
理
2021/1/23
南京理工大学泰州科技学院
4
课程要求
评分方法： 课堂出勤与表现 30% 期末考试 70%
积极参与 保证出勤 广泛阅读
2021/1/23
南京理工大学泰州科技学院
5
案例：王经理的苦恼
王力是深圳凡通通信电子设备制造有限公司的人力资源 部经理，近一个月来，公司接二连三发生的事情似乎都与他 有关，让他苦不堪言，尤其是执行总裁杨光，责令他尽快拿 出解决方案。
第一件事是公司准备在西部的柳州再建立一个生产基地， 由于工厂一年后建成投入使用，所以必须雇用与培训近500 名新的员工。同时，从深圳总部还要调去50名技术与管理 人员。这是件不容易的事，因为大家在深圳呆习惯了，要动 员他们去柳州，这可要费不少的口舌。
2021/1/23
南京理工大学泰州科技学院
6
第二件事是公司的老竞争对手M公司据说在芯片技术开 发上与国外某品牌公司已达成战略联盟，这项技术的应用可 以大幅度地削减产品成本。这样，凡通公司生产与销售该产 品的子公司会遭受毁灭性的打击，大量的员工将下岗或重新 安置。如何处理好这个问题，关系到员工的士气与企业的稳 定。
经济活动人口 (现实的HR)
潜在HR
就业人口
失业人口 就学人口
家务劳动人口
军事人口 其他
劳动年龄内 在业人口
未达劳动年龄 在业人口
超过劳动年龄 在业人口
2021/1/23
南京理工大学泰州科技学院
14
②
③
未
老
成
年
年 就
人
①适龄就业人口
就
业
业
人
人
口
口
④失业人口
2021/1/23
⑤家务 ⑥在学人 ⑦军队 ⑧其他 劳动人 口 服役人口 人口 kou 口
8
第一章 人力资源管理概述
§1 人力资源 §2 人力资源管理的产生和发展 §3 人力资源管理的基本问题 §4 人力资源管理在我国 §5 人力资源管理者任职要求
2021/1/23
南京理工大学泰州科技学院
9
§1 人力资源
一、资源
资源是为创造物质财富而投入于生产活动 中的一切要素。（经济学）
人力资源管理 Human Resource Management
2021/1/23
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参考书
赵曙明：《人力资源管理与开发》北京师 范大学出版社 2010年1月
董克用、叶向峰：《人力资源管理概论》 中国人民大学出版社，2010年7月
劳伦斯·S ·克雷曼：《人力资源管理—— 获取竞争优势的工具》机械工业出版社， 2003年1月
2021/1/23
南京理工大学泰州科技学院
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讲授内容
人力资源管理概述 人力资源战略与规划 职务分析与职务描述 员工招聘与录用 员工培训与开发 员工绩效考评 员工激励原理与实践 薪酬管理 劳动关系
2021/1/23
南京理工大学泰州科技学院
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人力资源管理的模块
人力资源规划
工作分析
员工招聘
第三件事是公司最近半年来，中层管理者的离职比例明显 高于去年，尤其是总部的物流部老张的辞呈，更让杨光总裁 恼火，因为老张是杨总器重的公司元老之一。如何留住骨干， 关键还在于有一套好的激励措施。
怎么做呢?王力陷入了深思之中......。
2021/1/23
南京理工大学泰州科技学院
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企业管理中经常遇到的问题