人力资源管理

一、名词解释

1.人力资源

2.人力资源管理

人力资源管理是指组织为了实现既定目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。

3.工作说明书

工作说明书主要是对某一职位或岗位工作职责(责任、权限)的说明,同时也包括职位信息、工作联系、工作环境条件等方面的内容.

4.工作设计(job design )

工作设计又称岗位设计，是指根据组织目标，并兼顾个人需要，规定每个岗位的任务、责任、权力以及组织中与其它岗位关系的过程。

5.总体排序法

所谓总体排序法,是指根据评估对象的总体情况,用事先已经选定的评估要素对它们进行比较,以得出每一对象在总体中的位置.

6.要素计点法

要素评分法又称要素计点法、点值法.是目前应用最广泛、最精确、最复杂的一种工作评价方法.

所谓要素计点,就是在工作分析的基础上,选取若干关键性薪酬因素,并对每个因素的不同水平进行界定,同时给各个水平赋予一定的分值(即点数),然后按照这些关键的薪酬因素对职位进行评价,得到每个职位的总分数并依此决定职位的薪酬水平

7.专家预测法

专家预测法是指以由专家来进行预测的一种方法，又称“专家调查法”。可分为两种方式：1.组织有关专家，进行调查研究，然后通过座谈讨论得出预测的结论；2.德尔菲法。

8.德尔菲法

德尔菲法，又名专家意见法，是指组织将自己的情况派送给互不知情的数位专家,由专家对这些问题作出疹断;组织对疹断意见进行汇总整理;保留意见基本一致的问题,对意见不一致的问题进一步补充信息后再发给专家进行疹断;如此反复,直至所有问题的处理意见基本一致.

9.人力资源开发

所谓人力资源开发，是指贯穿于个人、家庭、组织及社会系统的，围绕社会成员的劳动技能、生理素质、心智水平、道德修养等素质，为实现个人理想、组织目标和社会进步所采取的，包括学习、教育、规划和配置等手段在内的所有措施。

10.薪酬

薪酬是组织对自己员工为组织所做出贡献的一种回报.是劳动力价格的支付形式,在市场经济环境下同时又是人力资本竞争的价格表现.有内在和外在性薪酬之分.

1.内在薪酬

所谓内在薪酬是相对于外在薪酬而言，是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感等.内在薪酬实际上就是

员工从工作本身所获得的心理收入.

内在薪酬的主要内容

1、参与决策的权利;

2、能够发挥潜力的工作机会;

3、自主且自由地安排自己的工作时间;

4、较多的职权;

5、较有兴趣的工作;

6、个人发展的机会;

7、多元化的活动等等。

外在薪酬

所谓外在薪酬是指单位针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入，分为：直接薪酬(或称为货币性薪酬)和间接薪酬(或称为福利性薪酬) 。

(1)直接薪酬

直接薪酬通常是指直接以现金形式支付的薪酬，包括基本工资、加班及假日补贴、绩效奖金、长期激励(如利润分红、公司股票购买权或股票期权)等。一般来说，直接薪酬与员工的工作或技能价值及绩效紧密相关。

(2)间接薪酬

间接薪酬通常指的是组织为员工提供的福利性薪酬，它往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付，如：养老金、医疗保险、带薪休假、各种服务(如员工餐厅)、额外津贴(如住房津贴、交通津贴)等。一般来说，福利性薪酬与员

工的职位等级有关，而与绩效无关，因此它不是激励性报酬；但如果福利性薪酬是由管理人员来控制的，并用来奖励绩效，则它将转化为激励性报酬。

11．绩效考评

绩效考评,是指对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。

11.重测信度

重测信度又叫再测信度。指以同样的测评与选拔工具，按照同样的方法，对于相同的对象再次进行测评与选拔，所得先后结果的一致性程度。再测信度的两次测评使用的是同一个测评工具，同一种测评方式，但较难把握的是两次测评间隔的时间长短。时间间隔过长，被测者特征将随时间的增加而发展变化，由此计算的稳定系数将失去意义；若时间间隔过短，又可能产生记忆与练习效应，这也将影响稳定系数。一般来说，时间间隔不应是固定不变的，不同性质的人时间间隔应有区别，通常为1至3个月之间。在进行测评结果报告时，应报告两次测评的间隔时间，以及在此期间内被测者的相关经历。

12.首因效应

首因效应，也称为第一印象作用，或先入为主效应。是指个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。

13.压力误差

当考评人了解到本次考评的结果会与被考评人的薪酬或职务变更有直接的关系，或者惧怕在考评沟通时受到被考评人的责难，鉴于上述压力，考评人可能会做出偏高的考评。解决压力误差，一方面要注意对考评结果的用途进行保密，一方面在考评培训时让考评人掌握考评沟通的技巧。如果考评人不适合进行考评沟通，可以让人力资源部门代为进行。

14.强制分布法

强制分布法也称为“强制正态分布法”、“硬性分配法”，该方法是根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的比例，然后按照被评价者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。

15.360度考评法

360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。

16.法定福利

法定福利又叫社会福利,是为了保障员工的合法权利,政府通过立法要求企业提供的,主要包括“五险一金”(即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险和住房公积金)及法定节假日.

17.工伤

“工伤”定义包括两个方面的内容，即由工作引起并在工作过程中发生的事故伤害和职业病伤害。

职业病，是指企业、事业单位和个体经济组织的劳动者在职业活动中，因接触生物、化学等有毒、有害物质而引起的疾病。

18.竞业禁止

竞业禁止是指按照劳动合同约定或者用人单位规定,掌握商业秘密的劳动者在终止或者解除劳动合同后的一定时期内,不得从事与用人单位相同或类似业务的竞争性行为.

五、应用

1.成本分析预测法

成本分析预测法

成本分析预测法是从成本的角度对人力资源进行的预测，可以用公式表示：

TB

NHR=---------------------------

（S+BN+W+O）（1+α%×T）

式中：

NHR指未来一段时间内需要的人力资源；

TB指未来一段时间内需要的人力资源预算总额；

S指目前每人的平均工资；