公平理论与社会比较理论
社会心理学第七章社会比较与公平感
• 3、自己和他人的类似性 • 与自己相类似的他人存在时，能够增强自我评价 的稳定性，所以，这类人容易成为比较对象。 • 费斯汀格认为，能力的评价中也有同样情况：即 与自己有类似条件的他人相比较，才能明确地评 价自己的水平。比如，要想知道自己的驾驶水平， 若彤初学者比，或同职业赛车手比，都难以得到 准确的评价结果。
费斯廷格关于能力和观点的比较有以下几个观点： 1、当与那些被认为是与自己观点或能力十分接近的人能加以 比较时，那么，对自己观点或能力的主观评价是稳定的。 2、当与那些和自己观点、能力不同的人比较时，会产生改变 自己的观点或能力的倾向。 3、人很少将自己和那些与自己差异太大或过于疏远的人进行 比较。 4、在一个群体内，观点或能力方面的不一致，将会引发群体 成员为了减少这种不一致而行动。 5、停止与那些带有敌意或鄙视自己的人进行比较，因为再与 这些人比较就意味着不愉快，反过来说，停止与某人进行比 较，意味着观点方面的敌意或鄙视。但是，这个假设只适用 于观点或意见，不适用于能力的比较。
二、各种比较行为 1、态度的变化 2、群体内的竞争 3、对人喜欢或反感 4、群体的形成
三、社会比较理论的补充 1、不明确性和社会比较 2、关于社会比较的作用 3、与不相同人的比较 4、横向比较和群体间比较
第二节 分配的公平与公正 一、几种公正的形式 平等的分配 按需的分配 公平的分配 “公平”一词，广义的解释包含起点公平、过程公 平、结局公平等三层意义。在讨论效率与公平的 关系时，“公平”一词是狭义的，仅指结局公平。
2、比较的标准：物理真实和社会真实 • 通过客观的、物理的手段来确认意见、能力评价的妥当性， 费斯廷格称之为物理真实性；通过和他人进行对照、比较 从而确认自己意见、能力评价的妥当性，费斯廷格称之为 社会真实性。 • 当很容易获得或存在评判自己能力、观点或意见的客观的 物理的标准时，即存在物理真实时，人们就不必通过将自 己与别人加以比较来评价来评价自己的能力观点或意见。 可是在现实生活中这类客观的、物理的标准往往不存在， 或虽然在理论上存在但在实际上不能使用，于是人们就寻 求社会真实。 • 如果有了物理真实性，尽管已能把握意见或观点、能力的 妥当性，但人出于“更完善、更优越”的动机，仍然会进 行社会比较，即同样需要社会真实性。
公平理论
【基本解释】 1.公正,不偏不倚 2.指对一切有关的人公正、平等的对待详细解释含义 1.公正,不偏不倚公平合理 2.指对一切有关的人公正、平等的对待公平分配 3. 合理公平交易出处公正而不偏袒。
《管子·形势解》：“天公平而无私，故美恶莫不覆；地公平而无私，故小大莫不载。
”《汉书·杨恽传》：“ 恽居殿中，廉絜无私，郎官称公平。
” 唐慕幽《剑客》诗：“杀人虽取次，为事爱公平。
” 曹禺《雷雨》第二幕：“命，不公平的命指使我来的！”《战国策.秦一》：商君治秦，法令至行，公平无私lilun理论是指人们对自然、社会现象，按照已知的知识或者认知，经由一般化与演绎推理等方法，进行合乎逻辑的推论性总结。
定义任何理论都是一种客观上的规划（政治经济思想科技）。
1、人们由实践概括出来的关于自然界和社会的知识的有系统的结论。
《现代汉语词典》2、辩论是非；争论；讲理：他正在气头上，我不想和他多理论。
3-1、由逻辑的或数学的陈述所连接的一组假设或命题，他对经验现实的某一领域或某一类现象提出解释。
3-2、在不太严格的意义上，有关现实某一领域的任何抽象的、一般性的陈述都可称为理论，他通常包括对一般性概念的详细阐述。
《哈珀柯林斯社会学词典》美国公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。
管理学 公平理论
c.激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导。引导其树立正确的公 平观-------公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导者要注意引 导主观感受上的认识偏差。
正确的公平观
• 绝对的公平是没有的。 • 不要盲目攀比。 • 不要按酬付劳。
公平是一个复杂的问题
• 它与个人的主观判断有关 • 绩效如何评定？ • 绩效由谁评定？
公平理论
• 感觉不公平的因素 工资、奖金、机会、晋升、住房、福
利、奖励等 • 影响不公平的因素
组织各种制度、领导、他人
公平理论
• 如何做到公平？ • 科学合理的薪酬分配制度 • 尽可能多的采用客观标准、量化标准 • 过程公开化 • 更多的民主
• 大量事实表明，员工经常将自己的付出和
所得与他人进行比较，而由此产生的不公 平感将影响到他们以后付出的努力。这种 理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积 极性的影响。它指出，人们将通过横向和 纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的 公平性。
2.比较过程和结果
a.比较过程 结果 / 投入 = 结果 / 投入
：
自己感觉到的投入
自己以前所获报酬 自己感觉到的以前投入
自己所获报酬
：
自己感觉到的投入
他人所获报酬 自己感觉到的他人投入
c.比较结果
①A＞B；说明进行比较的员工得到了过高的报酬或 付出的努力较少。当事人感到占了便宜,当事人 的行为有:
•当事人产生内疚感,从而更努力的工作; •当事人心安理得,沾沾自喜; •当事人心理上调节对这些变量的认识使之平衡
公平理论研究评述
公平理论研究评述一、本文概述公平理论，作为社会科学和心理学领域的重要理论，旨在探讨人们在面对各种社会和经济资源分配时的心理感知和行为反应。
自其诞生以来，公平理论在解释和预测个体及群体行为方面发挥了重要作用。
本文将对公平理论的历史发展、核心观点、应用领域以及现有研究进行评述，旨在全面梳理和深入理解公平理论的研究现状和未来发展趋势。
通过本文的阐述，读者能够对公平理论有一个清晰的认识，并了解其在社会生活中的实际应用和潜在价值。
本文还将探讨公平理论研究中存在的争议和挑战，为未来研究提供新的视角和思路。
二、公平理论的历史发展公平理论，作为社会科学与行为科学领域的重要分支，其历史发展脉络源远流长，可追溯至古代社会的伦理观念与正义原则。
然而，真正将公平理论系统化、科学化并广泛应用于现代社会经济与管理实践的，则是近现代的学者和思想家们。
早期的公平理论主要围绕着“分配公平”展开，即探讨社会财富和资源的分配方式如何影响个体的心理和行为。
这一时期的代表性理论有亚当·斯密的“劳动价值论”和大卫·李嘉图的“收入分配论”，他们均强调了劳动和资本在分配中的重要作用，以及公平分配对于社会稳定和经济发展的必要性。
随着工业革命的兴起和社会结构的变革，公平理论的研究重心逐渐转向“程序公平”和“互动公平”。
程序公平强调的是决策制定过程的公正性，即每个人都应按照相同的规则和标准来对待；而互动公平则关注决策执行过程中的人际互动，如上下级之间的沟通、解释与听取意见等。
这一时期，约翰·罗尔斯的《正义论》和特纳的“程序公正理论”等著作，为公平理论的发展奠定了坚实的基础。
进入21世纪，随着全球化、信息化和知识经济时代的到来，公平理论的研究领域进一步拓宽，涵盖了更为复杂的社会经济现象。
例如，关于“信息公平”的研究，关注信息资源的获取、使用和分配如何影响个体的社会地位和机会平等；而“组织公平”则关注企业内部的管理实践、员工参与和激励机制等如何影响员工的公平感和工作绩效。
亚当斯的公平理论
亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论(Equity Theory)目录∙ 1.公平理论的背景介绍∙ 2.公平理论的基本观点∙ 3.公平理论的假设条件∙ 4.公平理论的基本内容∙ 5.公平理论的案例分析∙ 6.公平理论的评析∙7.公平理论的启示一、亚当斯的公平理论简介亚当斯的公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出：员工的激励程度来源于对自己和参照对象（Referents）的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，在亚当斯的《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中有所涉及，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
二、基本观点１９６５年，亚当斯（Ｊ Ｓ Ａｄａｍｓ）提出了公平理论，这一理论的实质是探讨劳动付出与所获劳动报酬的比值关系，即个人所作的投入（或贡献）与他所取得的报酬（所得到的结果）之间的平衡。
公平理论认为，人们对他所获得的报酬是否满意，不是只重其绝对值，而是进行社会比较和历史比较，重视其相对值。
所谓社会比较，主要是指员工在本组织中将自己的付出和报酬与其他人进行比较，也包括与其他组织员工的付出和报酬进行比较。
所谓历史比较，主要是指员工在同一组织中把自己的收入与付出与过去相比较，也包括员工将自己在不同组织中的待遇进行比较。
三、公平理论的假设条件公平理论有两个假设条件：1)个体会评估他的社会关系。
所谓社会关系，就是个体在付出或投资时希望获得某种回报的“交易过程”。
在这种交易过程中，个体进行投入，期望获得一定的收益。
例如，你希望获得额外的收入(收益)，作为一段时间努力工作(投人)的结果。
个体对于自己所付出的时间和精力都是有所期望的；2)个体并不是无中生有地评估公平，而是把自己的境况与他人进行比较，以此来判断自己的状况是否公平。
公平理论
公平理论（意义）
三、领导者的管理行为必须遵循公正原则 组织管理者要平等地对待每一位职工，
公正地处理每一件事情，依法行政，避免 因情感因素导致管理行为不公正。同时， 也应注意，公平是相对的，是相对于比较 对象的一种平衡，而不是平均。
公平理论（意义）
四、报酬的分配要有利于建立科学的激励机 制。 对职工报酬的分配要体现“多劳多得， 质优多得，责重多得”的原则，坚持精神 激励与物质激励相结合的办法。
公平理论（局限性）
三、“投入”和“产出”形式的多样性使得 “比较”难以进行。 按照公平理论，投入和产出均具有很多具 体表现形式。在现实生活中，各人投入的 具体形式不尽相同，即不同个体在年龄、 性别、所受教育、经验、技能、资历、职 务、努力程度、对组织的忠诚度等方面不 可能完全相同。 所以使比较难以进行。
公平理论
• 公平理论又称社会比较理论，由美国心理 学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。该理论是研究人 的动机和知觉关系的一种激励理论，这一 理论研究个人所作贡献与所得的报酬和他 人（或自己）比较之后的结果及其对员工 积极性的影响。认为员工的激励程度来源 于对自己和参照对象的报酬和投入的比例 的主观比较感觉。
公平理论（局限性）
二、“主观评价”易使“比较”失去客观标 准。
不同个体对同种报酬的效用、同种投入 的价值的评价都有可能不同。如有的人把 工资(奖金) 看得比晋升更重要，而有的人却 把晋升看得更重要； 有的人认为学历更重 要，而有的人则认为经验更重要等等。这 就使“比较”失去了客观标准，即便两个 人的投入产出比完全相当，但两个人均可 能感到不公平。
小李与小刘同年进公司，职务相同并且学历、能力都不比小 刘强，但是工资却比小刘高这么多，小刘得知事实后的反应 很正常，因为小刘强烈感受到在公司受到了不公平待遇，因 此他去人力资源部寻求解释，维护自己的权益。小刘的不公 平感来自把个人的报酬与贡献的比率同其他人的比率作比较， 要是这种不公平感长期得不到解决，不仅会对小刘个人产生 影响，例如，产生怨恨情绪，工作积极性降低，消极怠慢， 产生挫败感，义愤感，甚至产生破坏心理，最后也有可能选 择辞职离开，另谋高就。如果小刘将这些负面情绪带到工作 中来，还将对整个组织的工作效率和积极性。因此组织管理 人员要及时解决这样的问题，以免给组织带来更加严重的影 响。管理者要着力营造一种公平的氛围，如正确引导职工言 论，减少因不正常的舆论传播而产生的消极情绪；经常深入 群众中，了解职工工作、生活中的实际困难，及时帮助解决； 关心照顾弱势群体，必要时可根据实际情况，秘密地单独发 奖或给予补助等。
公平理论
(ˇˍˇ） 想～想 为什么小白刚开始来公司觉得挺好的？ 小白为什么对公司的制度不满？
问题一
在案例中，小白刚毕业时， 没有经过专门的训练，小白的实 力一般，公司实行的是固定工资 的制度，他和其他人的报酬是一 样的时候，觉得这很正常，很" 公平"，有利于提高他的工作积 极性，这个时候小白的QP/IP和别 人的QX/IX相等。 几年之后。小白的销售额已经 非常突出了，此时小白自己的 QP/IP小于别人的QX/IX，虽然自己 和别人的报酬一样，但自己付出 的比别人多，所以小白觉得不公 平，他向老板提出建议，希望实 行佣金制，以提高自己的收入来 达到公平。
应对措施
亚当斯认为：公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介 因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意感，激 发工作的积极性。激励与绩效挂钩是公平理论的一条基本原 则，如何做到让每一个开发人员感到公平?
首先绩效评估体系应该科学合理。
①评估时要建立多层次考核目标，目标的设定应把握 SMART原 则，即"S"是明确的(Specific)，"M"是可衡量的(Measurable)，"A"是 可操作的(Attainable) ， "R"是相关的(Relevant)，"T"是有时限的 (Time-defined)。摩托罗拉公司在其员工业绩考核方面设定的目标不 仅包括财政、客户关系、员工关系以及合作伙伴之间的表现，也包 括对员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、个人发展、过程 管理方法等的考察，考察的目标具有多层次性、明确性、可量化性 特征。
公平理论局限性
公平并不是决定人们积极主动性的根本因素，起决定性作用的，是人们
亚当斯的公平理论
1.提高外激励
• (1)提高职工完成任务的期望值Eia。可采用三种方法： 一是有计划地对职工进行文化技术培训，提高职工完成 工作任务的能力；二是为职工创造完成任务的良好条件， 帮助他们克服工作中所遇到的困难；三是重视工作效果 的及时反馈，不断地把情况和意见告诉职工，使其能迅 速修正行为。
• (2)提高获得奖酬的可靠性Eej。要提高这种可靠性的主 要办法：一是贯彻“按劳分配”、按绩效付酬的原则， 提高职工对奖酬与绩效之间的关联性认识和公平感，从 而提高对奖酬的期望；二是避免奖酬过分集中，使多数 人经过努力能够达到；三是对需要有高度技巧与创造性 的工作，要给予较高的奖励，使奖励程度与贡献相当。
平均律
1.目标是最大限度实现群 体内的和谐，尽量减少 矛盾 2.很难评定或判断工作者 的贡献或需要 3.奖酬分配者的认识能力 差 4.要完成任务必须高度合 作 5.奖酬分配者跟低投入的 工作者以后会有较多交 道要打
1.奖酬分配者的性别(例如，女 性比男性一般更愿用平均律等) 2.任务的性质
论述二、迪尔的综合激励模式的内容 与应用及评价
1.期望奖酬接受者干些什么 2.其他人分到了什么 3.奖酬分配者本人的贡献和收益 4.任务的艰巨性与对工作者能力 的认识 5.分配者与工作者的个人特点
1.对需要本身合法性与正统性的 认识 2.需要的性质(如是否个人无 法 控制的、先天的等)
奖酬分配率的选择(2)
分配律
可能采用此分配律的条 件
影响此分配律采用的因素
论述一：亚当斯公平理论的内容及应 用（负号怎么办？分配率，贡献率）
公平理论又称社会比较理论。它是由美国心理学家、北
卡罗来纳大学教授斯达西·亚当斯在20世纪60年代提 出来的。这一理论是在社会比较中探讨个人所作出 的贡献与其所得到的报酬之间如何平衡的一种理论。 它侧重于研究报酬分配的合理性、公平性对组织成 员积极性的影响。公平理论认为，人的工作动机和 积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且也受 到相对报酬的影响。这就是说，一个人既关心自己 收入的绝对值，即自己的实际收入，也关心自己收 入的相对值，即自己收入与他人收入的比较。人们 往往通过纵向比较和横向比较来判断其所获报酬。
几种主要的激励理论(3、4)
敏感性。该理论能够较好地平衡人们在社会分配领域中的心 态，消除平均主义分配与悬殊差距分配两种极端化分配形式 造成的社会弊端和人们的不公正感。
+
公平的新定义：人们要将自己的贡献与报酬，与一个条
件不相等的人进行比较时，两者的比值保持适当的差距，双 方才会有公平感。 公平差别阈：两个条件不相等的人刚能产生公平感时的 适宜差别的比值。 7.公平理论的管理启示 在不公平感产生原因上，应处理好公平分配与正确判断关系 在解决不公平感方式上，应处理好制度改革与观念转变关系 在利益分配比较方式上，应处理好比较范围和比较标准关系
+ +
6. 公平差别阈（yù）理论
17－26
俞文钊（1991）提出了公平差别阈理论，该理论是对
亚当斯公平理论的补充和发展，认为亚当斯的公平理论模 式强调条件相等时的公平感，而公平差别阈理论强调条件 不相等时的公平感，即两个条件不相等的人产生公平感时 的适宜差别的比值。他在对上海职工公平差异阈的研究中 发现，人们对报酬偏低的敏感性远远高于感受报酬偏高的
10－26
当事人A 结果O 投入I
A同B比较 OA IA OB IB
参照人B 结果O 投入I
OA IA
< OB
IB
OA IA
= OB
IB
OA IA
> OB
IB
不公平(报酬不足)
公平(报酬合适)
不公平(报酬过多)
增加结果
减少投入
满足(心理平衡)
减少结果
增加投入
亚当斯公平理论模式
11－26
+ ２.公平与不公平的心理感受特性： + （１）主观性。刺激的客观性，感受与判断的主观性。
4.不公平感的消除措施 （2）谋求降低他人的报酬。 （3）设法降低自己的贡献。
经济心理学之公平理论
公平理论的应用Leabharlann 对于公司或企业需要建立完备的制度保障员工的公平感，激励 员工的积极性。
先进的管理方式
完善的监督机制
良好的运作体系
公平
积极的企业文化
正确看待公平
公平感是相对的 公平感是主观的
分析原因，寻找差距
调整心态，积极向上
客观评价自己，准确认识自己
公平理论的影响
公平理论的应用
在一个公司内老板两种不同的激励措施，哪一种更能激励员工。 A. 工资保密制度 B. 工资公开制度
公平理论的应用
有证据表明，过程公平相对结果公平来讲，更容易影响员工的，组织承诺度、对管 理者的信任和流动意图。如果张三看到公司的薪酬政策制定的程序非常公平，即使 他比李四每月少拿200元，虽然有些不满意，但他可能会以积极的态度对待管理者 和企业，可能会反观自我找出一些自己在经验、能力或者业绩等方面与李四的差距， 从而来安慰自己。如果张三认为公司的薪酬政策制定的程序不公平，那么他与李四 每月200元的工资差距就会导致他对管理者产生不信任感，感觉到自己受到歧视， 这时，张三往往就会采取辞职的方式来表达自己的不满。
公平理论简介
公平理论简介
当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而 且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否 合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。比较有两种：
横向比较 纵向比较。
公平理论简介
横向比较
一个人要将自己获得的“报偿”(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投 入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等)的比值与 组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平。
公平理论又称社会比较理论
公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰〃斯塔希〃亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。
公平感直接影响职工的工作动机和行为。
因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
从薪酬的角度来说，一般是要解决3个方面的公平问题，外部公平，内部公平，自我公平外部公平：就是薪酬水平和外部同类企业，同类岗位的薪酬相比，处于什么样的水平，外部公平性差会导致招聘员工困难，员工流失率高；解决的方法，没啥别的，做外部薪酬调研，并依据调研情况调整工资；但需要注意的是，在考虑外部公平时，要结合企业的具体情况，并不是一定要在整个市场的薪酬水平中处于高位，要看企业需要什么样能力的员工。
内部公平；就是企业内部不同岗位之间的薪酬对比情况，如果这方面差，可能导致关键岗位员工的工作积极性低，或者员工向高收入、低投入的岗位流动；解决的方法是进行内部的岗位评价，岗位评价的方法比较多，我就不介绍了，你可以去网上查找相关的资料自我公平；就是员工的薪酬是否能努力程度、能力水平相符合；如果这个方面做的不好，那么会导致员工的工作积极性差，大家混日子；解决方法是采用绩效考核，绩效考核是人力资源管理中相对最难的部分，没有一定之规。
公平理论
公平理论公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
目录简介公式要点及内容不公平原因不公平行为横向比较纵向比较实用意义局限性根本因素公平理解公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
编辑本段公式公平理论可以用公平关系式来表示。
设当事人a和被比较对象b，则当a感觉到公平时有下式成立：0p/ip=oc/ic其中：op——自己对所获报酬的感觉oc——自己对他人所获报酬的感觉ip——自己对个人所作投入的感觉ic——自己对他人所作投入的感觉当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：(1)op/ip<oc/ic趋于相等。
此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
(2）op/ip>oc/ic除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示：0p/ip=0h/ih其中：0p——自己所获报酬的感觉oh——自己对过去所获报酬的感觉ip——自己对个人投入的感觉ih——自己对个人过去投入的感觉当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况：公平理论调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己报酬过低而产生的；但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。
第一，它与个人的主观判断有关。
第二，它与个人所持的公平标准有关。
第三，它与绩效的评定有关。
人际关系心理学
人际关系心理学名词解释1公平理论：是美国心理学家亚当斯与1965年提出来的，这样理论旨在社会比较中探讨个人所做的贡献与他所得到的报酬之间如何平衡的一种理论。
他侧重于研究公平性对人际关系的影响。
因此，这种理论也称做社会比较理论，是前诉的社会交换理论的一个组成部分。
2认知失调理论：是美国心理学家（费思汀格）提出的。
主要研究各元素之间的关系。
我们总试图使认识彼此之间一致起来，否则就产生认知冲突。
解决这个冲突的过程，就是态度改变的过程。
3人际印象：就是在人们记忆中所保留的有关他人的印象。
也就是指，认知的主体把有关他人的各种信息中和在一起从而形成对他人的整体印象的过程。
4社会助长作用：指他人在场或与他人一起活动可以促进行为效率的提高。
5利他行为：是一种不期望任何形式报答的、自觉自愿的、有利于他人的行为。
6社会测量法：又称社交测量法，美国心理学家莫雷诺创立的一种用来测量群体成员间人际关系的一种方法。
7登门拜访这种方法认为态度转变必须逐步提出要求，从一个小请求然后向大请求过渡，从而达到彻底改变态度的目的。
8身体语言：既身体的姿势、位置和动作所表现出来的非语言线索，他为我们提供了有关他人的多种有用的信息。
9自我控制：是个人对自身行为和心理的主动掌握，他是人所特有的，以自我意识的发展为基础，以自身为对象的人的高级心理活动。
10旁观者效应：个体对于紧急事态的反应，在单个人时与同其他人在一起时是不同的，由于他人在场，个体会抑制利他行为。
11人际关系：指人与人在相互交往过程中形成的心理关系。
12态度：是个体对特定对象（特定的人、观念、情景或事件等）所持有的稳定的心理倾向。
这种心理倾向中蕴涵着个体的主观评价，以及由此产生的行为倾向性。
13通俗心理学：海得认为每一个常人都是心理学家，都有一些关于人类行为因果解释的基本理论，这个理论就叫做通俗心理学。
该学说的关键是；确定其他人的稳定的基本心理倾向的能力。
14自我实现：指的是个人潜能获得最充分的发挥。
亚当斯的公平理论(1965)
亚当斯的公平理论（１９６５） 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（Ｊ．Ｓ．Ａｄａｍｓ） 在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（１９６２，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（１９６４，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（１９６５）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的＂报偿＂（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的＂投入＂（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。
０ｐ／Ｉｐ＝Ｏｃ／Ｉｃ 其中：Ｏｐ－－自己对所获报酬的感觉 Ｏｃ－－自己对他人所获报酬的感觉 Ｉｐ－－自己对个人所作投入的感觉 Ｉｃ－－自己对他人所作投入的感觉 当上式为不等式时，可能出现以下两种情况： （１ ）Ｏｐ／Ｉｐ＜Ｏｃ／Ｉｃ 在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。
此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
（ ２）Ｏｐ／Ｉｐ＞Ｏｃ／Ｉｃ 在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
公平理论
构建和谐社会已成为我国人民经济建设和政治建设的重要目标，企业作为经济社会最基本的构成要素之一，是实现和谐社会的重要条件。
党的十六届四中全会明确提出把构建社会主义和谐社会作为党执政的重要目标。
党的十七大报告中也论述了“要通过发展增加社会物质财富，不断促进社会和谐”。
亚当斯公平理论的价值蕴涵，使之成为构建和谐企业文化进程中应然的价值参考，从而实现了公平理论与和谐企业文化的历史耦合，进一步促进了和谐社会的构建。
一、亚当斯公平理论的内涵“公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国心理学家亚当斯在20世纪60年代提出的一种激励理论，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性，公平导致员工对薪酬的满意，从而影响着员工工作的积极性。
”公平理论反映了“每一个人都应公平地得到报酬”这个古老原则。
亚当斯认为，当一个人察觉到他投入于工作的努力对由于工作所得到的结果的比与其他人的投入对结果的比相比较后若得出的结果不同，这个人的感觉就不同。
这里所提到的比较是：他要将自己获得的报偿（金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的投入（教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值，与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平。
员工产生不公平感的原因是多方面的：第一，企业在客观上确实存在不合理分配的现象。
第二，不同员工在投入和所得上存在不可比性，人总是过多地估计自己的投入和别人的所得。
第三，不同员工对投入和产出的认知不同，他们总是挑选对自己有利的方面与人进行比较。
第四，组织中的一些绩效考评和奖励制度不透明，增大了员工的猜测和不公平感。
员工在企业工作中的这种不公平是创建和谐企业文化的消极因素，严重损害了员工的情绪，企业文化的构建，科技的创新，最终也会影响社会的和谐与稳定。
二、和谐企业文化的创建所谓和谐的企业文化是指企业文化在“自为”和“差异”的条件下，根据环境和活动能力特征进行自主协调，达成的一种合理、有序的状态和氛围。
公平理论
315出品
壹
公平理论的基本观点 公平理论的基本模式
公平 理论
贰 叁
消除不公平的方法
（一）公平理论的基本观点
1.公平理论的提出
公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰· 斯 塔希· 亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。该 理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理 论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报 酬和投入的比例的主观比较感觉。
比较
横向比较
纵向比较
公平比较的对象(参照对象)一般有四种类型
(1)自我－内部：员工自己在同一组织内不同职位上的经验，比如今年
和去年的比较。 (2)自我－外部：自己若不在同一个组织中工作可得到的收益，比如不 在此公司，而在其他公司中可能得到的报酬，也就是劳动力市场上的 市场价格。 (3)别人－内部：与自己在同一组织中的其他同事进行比较。 (4)别人－外部：第四类比较对象是不在同一组织中工作的朋友、亲友、 同学等。
公平的原因
第一，它与个人的主观判断有关。
第二，它与个人所持的公平标准有关。
第三，它与绩效的评定有关。
第四，它与评定人有关。
（三）消除不公平的方法
壹
采取一定的行动，谋求增加自己的报酬。
贰
采取一定行动，谋求降低他人的报酬。
方 法
叁 肆 伍
通过自我解释，达到自我安慰。
另换一个比较对象已获得主观上的公平感。
6、科学考评，合理奖励。 7、各有依据，适当分配。三种分配率： ①贡献率。亚当斯的公平公式是建立在贡献率基础上。
②平均率。
③需要率。 每种分配率都有使用的条件，应适当选取。如，没有有效的 绩效考核办法或者分配者认识能力差，就不能采用贡献率； 不了解下级具体需要，也用不成需要率。实际上，往往是同 时采用几种不同的分配规范。
公平理论
-每一个人都在进行着比较
1、相关背景
公平理论又称社会比较理论，美国行为科 学家、心理学家亚当斯（J．S．Adams) 在 1963年发表了他的论文《对于公平的理解》， 1965年又发表了《在社会交换中的不公平》， 从而提出了公平理论的观点。
亚当斯的公平理论
（1）人是社会的人，进行社会比较是人的 ）人是社会的人， 天性，追求公平是人的基本要求。 天性，追求公平是人的基本要求。
（2）职工的工作动机，不仅受其所得的绝 ）职工的工作动机， 对报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响。 对报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响。
• 亚当斯提出“贡献率”的公式
QP / IP=QX / IX
横向比较— 横向比较 每个人都会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得报酬同他 人付出的劳动和所得报酬进行社会比较 纵向比较— 纵向比较 把自己现在付出的劳动和所得报酬同自己过去付出的劳动和所 得报酬进行历史的比较
（4）一旦感到不公平，会产生挫败感和 ）一旦感到不公平， 内疚感，使人极度不安，想办法排除。 内疚感，使人极度不安，想办法排除。
• 不公平的后果及消除方式 • 1、个体可以采用增加或减少投入以达到其 所认为的公平水平 • 2、个体可以通过改变其产出以恢复公平感 • 3、心理曲解 （1）对自己 （2）对他人 • 4、离职或要求调离 • 5、更换参照对象
横向比较过程 横向
QP / IP QX / IX
QP / IP <QX / IX
不公平
QP / IP=QX / IX
公平
QP / IP
> QX / IX
不公平
减少贡献 或增加报酬
工作满意
增加贡献 或减少报酬
QP / IP
亚当斯-公平理论
调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝 大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低 而产生的;但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。
我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams） 在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
第四，它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。
然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按 旮独停 按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。
国家开放大学非正式组织名词解释
国家开放大学非正式组织名词解释控制：是组织在动态的环境中为保证实现既定目标和任务而采取的检查和调整的活动或过程。
控制工作是一个信息反馈过程，指管理者根据事先确定的标注或根据组织内外环境的变化和组织的发展需要重新拟定标准，纠正措施的过程。
公平理论：又称社会比较理论，认为的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
管理幅度：指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部属数目。
当增加一个下属时，直接单独联系的数量按算术级数增加，而相应的联系总数，由于加上直接团体联系和交叉联系，是按指数比例增加的。
非正式组织：是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。
其成员在一定的基础上，产生了一些被大家所接受并遵守的行为规则，从而使原来松散随机性的群体渐渐趋向固定的非正式组织。
决策树：决策树一般都是自上而下的来生成的。
每个决策或事件都可能引出两个或多个事件，导致不同的结果，把这种决策分支画成图形很像一棵树的枝干，故称决策树
组织文化：组织文化是组织在长期的实践活动中形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色价值观念，团体意识，工作作风，行为规范和思维方式的总和。
非正式沟通：指经过正式组织途径以外的信息流通方式。
是指办公室在正式沟通渠道之外进行的各种沟通活动，一般以办公室人员之间的交往为基础，经过各种各样的社会交往而产生。
作用可以弥补正式沟通渠道的不足，传递正式沟通无法传递的信息。
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公平理论与社会比较理论
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams) 在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。
0p／Ip＝Oc／Ic
其中：Op——自己对所获报酬的感觉
Oc——自己对他人所获报酬的感觉
Ip——自己对个人所作投入的感觉
Ic——自己对他人所作投入的感觉
当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：
(1 )Op／Ip＜Oc／Ic
在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。
此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
( 2）Op/Ip＞Oc/Ic
在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
只有相等时他才认为公平，如下式所示。
0p／Ip=0h／Ih
其中：0p——自己对现在所获报酬的感觉
Oh——自己对过去所获报酬的感觉
Ip——自己对个人现在投入的感觉
Ih——自己对个人过去投入的感觉
当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况：
(1) Op/Ip＜Oh／Ih 当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。
(2）Op/Ip＞0h／Ih
当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。
调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的;但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。
我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：
第一，它与个人的主观判断有关。
上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。
第二，它与个人所持的公平标准有关。
上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。
例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。
第三，它与绩效的评定有关。
我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。
但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。
最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。
第四，它与评定人有关。
绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。
由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。
然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。
其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。
再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。
如有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公平感。