非人力资源经理的人力资源管理(优秀课件)
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非人力资源经理的人力资源管理PPT课件
晋升可能性： 生涯开发潜力：
现职为： -所需开发项目-
-可晋升职位-
28
候选人：
人力资源供给预测
替换规划法
替换规划法采用替换单（或职位调配卡）。替换单根据雇 员目前的工作绩效，清楚地显示潜在的空缺和可能出现的 替换
总经理
业务经理
☆ 张某 ■ ◎ 李某 ◆
管理经理
◎ 王某 ▲
◎ 姜某 ◆
29
符号标志
知识 技能
能力
绩效管理
40
工作分析的具体内容
1、岗位责任
责任的种类：管理责任、非管理责任 岗位责任分析的原则 ✓ 用主动性的功能动词 ✓ 使用专业术语 ✓ 说明工作责任的相互关系 ✓ 确定任务排列 ✓ 刻画任务的数量和质量要求 ✓ 写好开场白
41
工作分析的具体内容
2、资格条件 工作经验 智力水平 技巧和准确性 体力要求 其他心理素质要求
人本主义经营
需求、动机、态度、行动等因 素影响人力资源的绩效。
通过激励使绩效最大化
人力资源不仅是开发的对象， 而且是自我开发的主体。
培训与职业生涯开发
与组织成果最密切的资源是人 通过核心人才开发与利用
力资源。
提高组织竞争力
如果没有被雇佣，人力资源会 自然消失
人力资源计划
6
人力资源管理与企业外部环境的变化
建立新的组织 公司战略调整和业务发展 企业的技术创新，需要进行新的定岗定员 建立公司制度的需要
34
工作分析的6个方面
工作内容(What） 职衔（Who） 工作地点（Where） 工作时间（When） 怎样操作（How） 为何设立该岗位（Why）
35
工作分析方法
观察法 专家法 问卷法 特殊事项法 工作日志法 实验法 综合法
现职为： -所需开发项目-
-可晋升职位-
28
候选人：
人力资源供给预测
替换规划法
替换规划法采用替换单（或职位调配卡）。替换单根据雇 员目前的工作绩效，清楚地显示潜在的空缺和可能出现的 替换
总经理
业务经理
☆ 张某 ■ ◎ 李某 ◆
管理经理
◎ 王某 ▲
◎ 姜某 ◆
29
符号标志
知识 技能
能力
绩效管理
40
工作分析的具体内容
1、岗位责任
责任的种类：管理责任、非管理责任 岗位责任分析的原则 ✓ 用主动性的功能动词 ✓ 使用专业术语 ✓ 说明工作责任的相互关系 ✓ 确定任务排列 ✓ 刻画任务的数量和质量要求 ✓ 写好开场白
41
工作分析的具体内容
2、资格条件 工作经验 智力水平 技巧和准确性 体力要求 其他心理素质要求
人本主义经营
需求、动机、态度、行动等因 素影响人力资源的绩效。
通过激励使绩效最大化
人力资源不仅是开发的对象， 而且是自我开发的主体。
培训与职业生涯开发
与组织成果最密切的资源是人 通过核心人才开发与利用
力资源。
提高组织竞争力
如果没有被雇佣，人力资源会 自然消失
人力资源计划
6
人力资源管理与企业外部环境的变化
建立新的组织 公司战略调整和业务发展 企业的技术创新，需要进行新的定岗定员 建立公司制度的需要
34
工作分析的6个方面
工作内容(What） 职衔（Who） 工作地点（Where） 工作时间（When） 怎样操作（How） 为何设立该岗位（Why）
35
工作分析方法
观察法 专家法 问卷法 特殊事项法 工作日志法 实验法 综合法
非人力资源经理的人力资源管理课件
非人力资源经理的人力资源管理课件人力资源是企业中非常重要的一个职能部门，它负责管理和协调员工的招聘、培训、绩效评估等事务。
通常情况下，人力资源管理课程被设计为培养和提升企业内部人力资源经理的技能和知识。
然而，尽管非人力资源经理并不担任这样的职务，但他们也可以从人力资源管理课程中收益匪浅。
本课件将以非人力资源经理的角度，介绍一些人力资源管理的基本概念和技巧，帮助非人力资源经理更好地管理和协调员工。
第一部分：人力资源管理概述首先，了解人力资源管理的定义和重要性是非常关键的。
人力资源管理是一门学科，旨在通过合理利用人力资源，达到组织的目标。
它涵盖了招聘、培训、薪酬管理、绩效评估等多个方面。
人力资源管理的目标是建立一个高效且满意度高的工作环境，从而促进员工的发展和组织的成功。
第二部分：招聘与选用招聘是人力资源管理的首要任务之一。
非人力资源经理在招聘时，需要明确岗位要求和技能，并制定相应的招聘计划。
此外，了解各种招聘渠道和方法也是非常必要的，如内部招聘、校园招聘、社交媒体招聘等。
在面试和选拔阶段，非人力资源经理需要掌握一些有效的技巧，如提问技巧、评估人才潜力的方法等。
第三部分：员工培训与发展员工培训与发展是提高员工绩效和促进个人职业发展的重要手段。
非人力资源经理可以通过充分利用内部培训资源，如内部导师制度、岗位轮换等来提升员工能力。
此外，借助于外部培训和研讨会，也可以为员工提供更广泛的学习机会，不断更新知识和技能。
第四部分：薪酬管理与绩效评估薪酬管理和绩效评估是激励员工的重要手段。
非人力资源经理需要了解基本的薪酬设计原则和绩效评估方法，以确保薪酬和绩效评估系统的公平性和有效性。
此外，非人力资源经理还可以解读薪酬和绩效评估结果，为员工提供有针对性的激励和反馈。
第五部分：员工关系管理良好的员工关系是组织成功的关键之一。
非人力资源经理可以借助于沟通、团队建设、冲突管理等技巧，促进员工之间的和谐与合作。
此外，非人力资源经理还需要了解劳动法律法规，确保组织的人力资源管理行为符合法律的要求。
非人力资源经理的人力资源管理课件
所有非人力资源部门的员工都期望经理能够带 领他们做一些事情。带人就是带“心”，如果能让员 工得到学习的机会，他将会很高兴的。所以非人力 资源经理也要学习，帮助企业的员工提升学习成 果，提高培训的效力。
第一部分 部门经理常有的人事难题
第二讲 部门经理如何与人力资源人员配合
了解公司人力资源规章制度 遵守现行人力资源作业流程 明确人力资源部门的功能 公司对部门人力资源管理的要求 确定人力资源部门能给予的资源
职业生涯：蚯蚓的目标阶梯（摘自《广州日报》）
18岁，高中毕业典礼上：我发誓要当李嘉诚第二，成为国内首富； 20岁，春节老同学聚会上：我想创立自己的公司并拥有资产2000
万； 23岁，在某市工厂当技术员，第二职业是炒股：我正在为离开这
家工厂而奋斗，因为在这里工作没有前途，我将全力炒股，三年 内用5万炒到300万； 25岁，炒股失意而情场得意，开始准备结婚：我希望能有10万元 让我风风光光的结婚； 26岁，不太风光的婚礼上：我想生个胖小子，不久的
1.3 懂得人力资源的好处
• 有能力招聘到非常好的员工 • 可以创造一个很好的工作氛围
这些工作都需要非人力资 源部门的经理掌握许多人力资 源的工作方法才能够完成。所 以作为非人力资源经理的你， 平常除了你自己的专业能力要 提升之外，人力资源管理的一 些基本技能也要常常去学习， 最好与人力资源部门加强交流。
非人力资源经理的 人力资源管理
请大家积极参与
用心享受培训 开放心态参与 跟上课程思路 遵守作息时间
手机调成静音
课程内容
前言 第一部分 部门经理常有的人事难题 第二部分 部门经理人力资源专业技能培育
课程内容
前言 第一讲 成为部门经理心态及形势变更 第二讲 部门经理如何与人力资源人员配合 第三讲 部门经理的日常人力资源管理
第一部分 部门经理常有的人事难题
第二讲 部门经理如何与人力资源人员配合
了解公司人力资源规章制度 遵守现行人力资源作业流程 明确人力资源部门的功能 公司对部门人力资源管理的要求 确定人力资源部门能给予的资源
职业生涯：蚯蚓的目标阶梯（摘自《广州日报》）
18岁，高中毕业典礼上：我发誓要当李嘉诚第二，成为国内首富； 20岁，春节老同学聚会上：我想创立自己的公司并拥有资产2000
万； 23岁，在某市工厂当技术员，第二职业是炒股：我正在为离开这
家工厂而奋斗，因为在这里工作没有前途，我将全力炒股，三年 内用5万炒到300万； 25岁，炒股失意而情场得意，开始准备结婚：我希望能有10万元 让我风风光光的结婚； 26岁，不太风光的婚礼上：我想生个胖小子，不久的
1.3 懂得人力资源的好处
• 有能力招聘到非常好的员工 • 可以创造一个很好的工作氛围
这些工作都需要非人力资 源部门的经理掌握许多人力资 源的工作方法才能够完成。所 以作为非人力资源经理的你， 平常除了你自己的专业能力要 提升之外，人力资源管理的一 些基本技能也要常常去学习， 最好与人力资源部门加强交流。
非人力资源经理的 人力资源管理
请大家积极参与
用心享受培训 开放心态参与 跟上课程思路 遵守作息时间
手机调成静音
课程内容
前言 第一部分 部门经理常有的人事难题 第二部分 部门经理人力资源专业技能培育
课程内容
前言 第一讲 成为部门经理心态及形势变更 第二讲 部门经理如何与人力资源人员配合 第三讲 部门经理的日常人力资源管理
《非人力资源经理人力资源管理》(S)PPT课件
灵活用工
随着市场变化和业务需求的变化，企业需要更加灵活地管理员工队伍， 采用灵活用工的方式应对市场变化。
绩效管理变革
企业需要建立更加科学、公正的绩效管理体系，激发员工的积极性和 创造力。
企业文化建设
企业需要加强文化建设，提高员工的归属感和忠诚度，增强企业的凝 聚力和竞争力。
非人力资源经理在人力资源管理变革中的角色与作用
沟通与反馈
了解员工的需求和期望，提供良好的工作 环境和福利待遇，提高员工的满意度和忠 诚度。
建立有效的沟通机制，及时了解员工的意 见和建议，为员工提供反馈和改进的机会 。
员工发展
团队建设
关注员工的职业发展，提供培训和晋升机 会，帮助员工提升技能和能力。
加强团队凝聚力，提高团队协作能力，促 进员工之间的合作与交流。
培训与发展中的挑战与应对策略
应对资源限制
在有限的资源条件下，合理分配培训 和发展资源，确保关键岗位和核心人 才得到充分发展。
提高培训效果
通过创新培训方式、提高培训内容针 对性、加强实践操作等方式，提高培 训效果。
激发员工积极性
建立激励机制，如晋升通道、奖励措 施等，激发员工参与培训和发展的积 极性。
绩效管理与激励的反馈与调整
总结词
掌握绩效管理和激励的调整策略
详细描述
随着组织内外部环境的变化，绩效管理和激励措施需要进行相应的调整。这包括 对目标进行调整、更新评估标准和方法、调整奖励体系等。此外，还需要根据员 工的反馈和表现进行个别化的调整。
05
员工关系与企业文化建设
员工关系管理的核心要素
员工满意度
01
02
03
04
简历筛选
根据岗位需求和招聘标准，筛 选符合条件的简历，提高面试
随着市场变化和业务需求的变化，企业需要更加灵活地管理员工队伍， 采用灵活用工的方式应对市场变化。
绩效管理变革
企业需要建立更加科学、公正的绩效管理体系，激发员工的积极性和 创造力。
企业文化建设
企业需要加强文化建设，提高员工的归属感和忠诚度，增强企业的凝 聚力和竞争力。
非人力资源经理在人力资源管理变革中的角色与作用
沟通与反馈
了解员工的需求和期望，提供良好的工作 环境和福利待遇，提高员工的满意度和忠 诚度。
建立有效的沟通机制，及时了解员工的意 见和建议，为员工提供反馈和改进的机会 。
员工发展
团队建设
关注员工的职业发展，提供培训和晋升机 会，帮助员工提升技能和能力。
加强团队凝聚力，提高团队协作能力，促 进员工之间的合作与交流。
培训与发展中的挑战与应对策略
应对资源限制
在有限的资源条件下，合理分配培训 和发展资源，确保关键岗位和核心人 才得到充分发展。
提高培训效果
通过创新培训方式、提高培训内容针 对性、加强实践操作等方式，提高培 训效果。
激发员工积极性
建立激励机制，如晋升通道、奖励措 施等，激发员工参与培训和发展的积 极性。
绩效管理与激励的反馈与调整
总结词
掌握绩效管理和激励的调整策略
详细描述
随着组织内外部环境的变化，绩效管理和激励措施需要进行相应的调整。这包括 对目标进行调整、更新评估标准和方法、调整奖励体系等。此外，还需要根据员 工的反馈和表现进行个别化的调整。
05
员工关系与企业文化建设
员工关系管理的核心要素
员工满意度
01
02
03
04
简历筛选
根据岗位需求和招聘标准，筛 选符合条件的简历，提高面试
非人力资源经理的人力资源管理通用课件
寻求专业建议
遇到问题时，寻求人力资源专家的帮 助或建议，以解决实际问题。
建立良好的人际关系
与人力资源部门和其他部门建立良好 的合作关系，共同推动企业人力资源 管理水平的提升。
03
招聘与选拔
招聘计划与流程
招聘需求分析
明确公司各部门人员需求，制定 招聘计划。
招聘渠道选择
选择合适的招聘渠道，如招聘网站、 猎头公司、高校合作等。
职业发展支持
提供职业发展所需的培训、轮岗、晋升等机会，支持员工实现职业发 展目标。
职业发展评估
定期对员工的职业发展进行评估，调整职业发展计划，确保员工职业 发展的持续性和有效性。
07
薪酬福利管理
薪酬体系设计
薪酬体系设计原则
01
公平性、激励性、竞争性、合法性
薪酬结构设计
02
基本工资、绩效工资、奖金、津贴补贴等
企业文化建设
企业文化是指在一定的社会历史条件 下，企业在生产经营和管理活动中所 创造的具有该企业特色的精神财富和 物质形态。
企业文化建设的方法：制定企业文化 战略、设计企业形象、开展文化活动 等。
企业文化建设是指通过一系列的活动 和措施，塑造和强化企业的核心价值 观和行为准则，以提升企业的形象和 竞争力。
任务分析
分析岗位职责和工作要求，明确员工所需掌握的 知识和技能。
人员分析
评估员工的绩效表现、能力差距和培训需求，制 定个性化的培训计划。
培训计划制定与实施
01
02
03
04
制定培训计划
根据培训需求分析结果，制定 详细的培训计划，包括培训目 标、内容、时间、方式等。
培训资源安排
确定培训讲师、场地、设备等 资源，确保培训计划的顺利实
非人力资源经理的人力资源管理培训教材课件(1).ppt
表达方式2：表格法
直接上级职位 同级职位
直接下级职 位
内部客户
外部客户
非人力资源经理的人力资源管理培训教材
31
F、任职要求
任职要求（通常指基本的任职条件和任职素质要求）
➢ 教育背景
应具备的知
学历和专业背景方面的要求，不能要求过高或过低，也不是条
识、技能、 经验和其
件越多越好
➢专业知识技能
指为正确完成本职位职责所应必须具备的专业知识和技能
非人力资源经理的人力资源管理培训教材
企业人力资源管理责任的分解承担
高层管理者的 角色与责任
中层管理者的 角色与责任
高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管 理者都关心人力资源问题，随担人力资管理责任角色定位：人力资 源战略的倡导者，人力资源政策的制定者，领导团队的建设者，人 力资源政策导向的把握者，自我管理者。
人才甄选应考虑的因素
• 要与企业的战略目标相匹配 • 要与行业环境和企业地位相适宜 • 要与地域的经济水平和人文环境相结合 • 要考虑人才市场的供应现状 • 要兼顾短期和长期人才需求 • 要考虑人力资源成本
非人力资源经理的人力资源管理培训教材
人力资源部和其他部门的职责
人力资源部的职责
设计流程与工作表格 组织面试 实施测试 背景调查 参与雇佣决定 培训和咨询
• 书写的注意事项： • 尽量不出现模糊性的动词，如“负责”、“管理”、“领导” 等 • 通俗易懂，尽量避免采用任职者或上级不熟悉的专业术语
• 按职责的重要性或职责的内在流程的逻辑关系进行排序 • 关于“完成领导交办的其它工作”
非人力资源经理的人力资源管理培训教材
29
D、职位工作权限
非人力资源经理人的人力资源管理ppt课件
PART 1:
人力资源管理概说
两个基础思考？
什么是“管理”？
管－
理－
什么是“高绩效”？
4
什么是人力资源管理？
组织在自己的文化理念和战略的指导下 获取、配置、开发、使用和保护 人力资源的 活动， 这种活动同时也受到环境要素的制约。
人力资源的奥林匹克（五环）
战略目标
育
用
留
征
选
企业文化
部门经理与人力资源部门合作关系（1） 例：绩效管理
无情绪、专注 固定不变 追求一致性 考虑较长 话不多、有耐心 合作、谦虚
PART 3:
工作（岗位）分析1： 事：工作聚焦七步法
工作分析三要素：MMM
做什么
权
DUTY
尽什么职责
责
KRA
岗位分析
具备那些能力 （素质水平）
能
Competency
练习准备:选择模拟职位－
职位名称
职务内容 简单描述
2 1
必需具备
有则更佳
评量方式
学历以上 年 年
产出第2表： 岗位的胜任力模型
胜任力类型
Attitude 工作态度
Skills 技巧
内容 专业
职位 1
职位 2
非技术
Knowledge 知识
学历
专业
Experience 经验
Traits
特质
体质 3 9
职位 3
职位 4 职位 5
案例：卡夫食品领导力核心才能模型
资材/采购
单价管制 交期管制 采购程序 供应商管理 供应商开发 订购量 订购点 资材管理
主要绩效范围例举
财务/会计 资金管理 信用审核 成本管理 财务分析 现金流量 帐款管理 报表提出 风险评估 费用审核
非人力资源经理的人力资源管理讲义课件(ppt92张)
地应对任何阻力； 他们还需要具有更广泛的工作经验。例如许多企业坚持领导候选人要有 创业、并购经验，要有在快速成长公司中工作的经历，实施过变革或者 推动过新的技术，在国外担任过领导职务等等。否则的话，他们也许不 能具备很强的适应性和灵活性，无法在陌生的领域游刃有余。
分析成 功特征
确定能力 素质模型
确 定 面 试 维 度
任职者的冰山模型
行 为 表 现
知识（K） 专业技能（S）
综合能力（A）
个性特质（P） 动机（M） 价值观（V）
如何考察“K/S/A”
K的考察：知识专业测评、案例分析 S的考察：行为面谈、现场模拟、实操
A的考察：行为面谈、评价中心、模拟
《哈佛商业评论》的领导洞见
谦逊虚心
充满活力
直觉敏锐 远见卓识 视野开阔 富有激情
信念坚定
学而不辍
詹姆斯· 库泽斯&巴里· 波斯纳
领导力领域第一力作《领导力》
卓越领导力的五种行为：
以身作则 共启愿景
挑战现状
使众人行
激励人心
全球第一位领导力教授 约翰· 阿代尔教授的观点
面的内容；
一个人对应聘岗位而言最重要的是其KSA和PMV（知识、技
能、能力、个性、动机、价值观），通常情况下，比较重视
知识、技能、经验，而忽略非常重要的综合能力与个性、价
值观。
如何确定一个岗位的考核维度
将KSA作为确定面试维度的一个基础，而胜任能力模型一
方面作为深入检验一个应聘者综合能力（A）的工具和标尺，
了解人性的特点
满足必要的需求 基于员工的决策 支持员工的发展
分析成 功特征
确定能力 素质模型
确 定 面 试 维 度
任职者的冰山模型
行 为 表 现
知识（K） 专业技能（S）
综合能力（A）
个性特质（P） 动机（M） 价值观（V）
如何考察“K/S/A”
K的考察：知识专业测评、案例分析 S的考察：行为面谈、现场模拟、实操
A的考察：行为面谈、评价中心、模拟
《哈佛商业评论》的领导洞见
谦逊虚心
充满活力
直觉敏锐 远见卓识 视野开阔 富有激情
信念坚定
学而不辍
詹姆斯· 库泽斯&巴里· 波斯纳
领导力领域第一力作《领导力》
卓越领导力的五种行为：
以身作则 共启愿景
挑战现状
使众人行
激励人心
全球第一位领导力教授 约翰· 阿代尔教授的观点
面的内容；
一个人对应聘岗位而言最重要的是其KSA和PMV（知识、技
能、能力、个性、动机、价值观），通常情况下，比较重视
知识、技能、经验，而忽略非常重要的综合能力与个性、价
值观。
如何确定一个岗位的考核维度
将KSA作为确定面试维度的一个基础，而胜任能力模型一
方面作为深入检验一个应聘者综合能力（A）的工具和标尺，
了解人性的特点
满足必要的需求 基于员工的决策 支持员工的发展
非人力资源经理的人力资源管理培训PPT课件
才，为其快速发展提供了有力支持。
03
腾讯的员工关怀
腾讯公司注重员工的福利待遇和工作环境。通过提供具有竞争力的薪资、
完善的福利制度和舒适的工作环境，腾讯有效地提高了员工的满意度和
忠诚度，从而提升了整体绩效。
非人力资源经理在人力资源管理中的实际案例分析
如何处理员工绩效不 佳
非人力资源经理在面对员工绩效 不佳时，需要采取有效的沟通和 辅导措施，帮助员工识别问题并 制定改进计划。同时，也要建立 公正的奖惩机制，激励员工提高 工作表现。
评估实施
通过评估标准对培训效果进行评估， 收集员工反馈。
反馈与改进
根据评估结果和员工反馈，对培训计 划进行调整和改进。
持续改进
定期对培训计划进行评估和反馈，不 断优化和改进培训效果。
05
绩效管理
绩效评估的标准与流程
制定明确的绩效评估标准
确保评估标准与公司战略目标一致，具体、可衡量、可达成。
设计合理的评估流程
和忠诚度。
企业文化建设与推广
价值观塑造
明确企业的核心ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ值观和行为准则，引导员工认 同和遵守。
活动策划
组织各类企业文化活动，如团队建设、员工培训、 年会等，增强员工的归属感和凝聚力。
宣传推广
通过内部宣传、外部公关等途径，提高企业文化 的知名度和影响力。
07
法律法规与劳动政策
劳动法相关规定与遵守
劳动法规定
包括定期评估、反馈和调整，确保评估过程公平、透明。
定期审查与更新标准
根据业务发展和员工需求，定期审查和调整评估标准。
激励与惩罚机制
设计激励机制
通过薪酬、奖金、晋升等方式， 激发员工的工作积极性和创造力。
非人力资源经理的人力资源管理ppt课件
取证
参与雇佣决定
给经理以适当培训及咨询
44
面试步骤
面试准备 寒暄并开始面试 结构化面试 结束面试
45
行为表现和面试相结合
过去的行为能预见将来
行为是一个人过去曾做过、说过的事实
案例
46
面试中问题
NG
YES
（1）你是怎样分派任务的？是分派 给已经表现出有能力完成任务的人呢，（1）请描述一下你是怎样分派任务 还是分派给有兴趣完成该任务的人？ 的，并举例子说明。 或者是随机分配？
环境
1. 劳动法规的风险 2. 企业管理的专业化 3. 人力资源市场的困局 4. 管理人员角色的转换 5. 金融危机后的企业竞争国际化
1
1、劳动法规的风险
《劳动法》的颁布与实施 员工雇用成本大幅提升 更为方便的投诉通道、维权意识的提升、 政府的关注使得员工投诉状况普遍 企业制度、举证的疏忽
2
2、企业管理的专业化
直线主管的主管范围
人力资源分配 部门管理目标建立 各岗位人员工作分配、分析及回馈 新员工面试 目标达成结果评价与辅导 员工调职调薪 员工激励 员工培训
14
直线经理的人力资源管理范围
人力资源经理 1 人力资源规划 2 工作分析 3 员工招聘选拔 4 绩效评估 5 薪酬管理 6 员工激励 7 人才培训与开发
低 所需管理成本
行为取向
特征取向 高
56
考核方法比较
评核方法
优点
缺点
1
特性取向
1.简单 2.方便排列
1. 主观性强 2. 说服力弱
2
行为取向
1. 较客观，针对员工能控制之 事务加以考核
2.明确回馈员工该努力的地方
员工感觉不自在，无时无 刻都有人在监视
非人力资源管理的人力资源管理PPT课件
05
非人力资源经理的人力资源管理未来
趋势
技术在人力资源管理中的应用
人工智能
人工智能在人力资源管理中的应 用将更加广泛，如自动化招聘、 智能面试、员工培训等，提高人
力资源管理的效率和精度。
大数据分析
大数据技术能够分析员工行为、绩 效等数据，为人力资源决策提供有 力支持，帮助企业更好地了解员工 需求和期望。
与员工共同设定绩效目标，明 确工作重点和要求。
绩效跟踪与反馈
定期跟踪员工绩效，提供反馈 和指导，促进员工绩效提升。
绩效考核与激励
进行绩效考核，根据绩效结果 进行激励或改进措施。
绩效改进计划
针对员工绩效不足之处，制定 改进计划，促进员工能力提升
。
员工关系与文化建设
员工沟通与关系维护
建立良好的沟通机制，关注员工需求和意见， 维护员工关系。
非人力资源管理的人力资 源管理
• 引言 • 非人力资源经理的人力资源管理技能 • 非人力资源经理的人力资源管理实践
• 非人力资源经理的人力资源管理挑战 与解决方案
• 非人力资源经理的人力资源管理未来 趋势
01
引言
定义与重要性
定义
非人力资源管理的人力资源管理是指由非人力资源部门承担的人力资源管理职 责，如招聘、培训、绩效评估等。
与解决方案
人才流失与应对策略
人才流失
当公司员工大量离职或关键人才 流失时，非人力资源经理需要关 注这一现象，并采取措施防止人 才流失。
应对策略
建立良好的员工关系、提供职业 发展机会、提高福利待遇等，以 吸引和留住优秀人才。
多元化团队的管理
多元化团队
随着全球化的发展，公司内员工背景、文化、价值观等呈现多元化趋势，非人力 资源经理需要管理好这些多元化团队。
非人力资源经理的人力资源管理完整课件
劳动纠纷预防与处理
预防措施
建立健全的劳动规章制度，明确双方的权利和义务，加强劳 动法律法规的宣传和培训。
处理流程
建立劳动纠纷处理流程，及时、公正地处理劳动纠纷，维护 公司和员工的合法权益。
06 企业文化建设与传播
企业文化定义与特点
企业文化定义
企业文化是指企业在长期发展过程中 形成的共同价值观、信仰、行为准则 和道德规范的总称。
职责
非人力资源经理需要协助人力资源部门进行招聘、培训、绩效管理等各项工作 ，同时也要关注员工的需求和发展，营造良好的工作氛围和文化。
02 招聘与选拔
招聘策略与流程
制定招聘计划
根据岗位需求，制定详细的招 聘计划，包括招聘时间、渠道 、预算等。
筛选简历
根据岗位要求，筛选合格的简 历，邀请候选人进行面试。
明确招聘需求
非人力资源经理需与部门负责 人密切沟通，了解岗位需求， 为招聘工作提供明确的方向。
发布招聘信息
通过多种渠道发布招聘信息， 如招聘网站、社交媒体、校园 招聘等。
面试与评估
组织面试，对候选人的能力、 经验、性格等方面进行评估， 确保选拔到合适的人才。
选拔标准与面试技巧
01
选拔标准
制定人才选拔标准，包括学历、工作经验、专业技能、 沟通能力等方面。
及时反馈
定期与员工进行绩效面谈，及时给予员工反 馈。
以事实为依据
具体明确
反馈要具体明确，指出员工需要改进的地方 。
以客观事实为依据，避免主观臆断。
02
01
提供改进建议
针对员工需要改进的地方，提供具体的改进 建议。
04
03
激励机制与奖惩制度
激励机制
通过奖励优秀员工，激 发员工的积极性和创造 力。
非人力资源经理人的人力资源管理ppt课件
培训计划制定与实施
制定培训计划
根据培训需求分析结果，制定详 细的培训计划，包括培训内容、
时间、地点、方式等。
选择培训方法
根据培训内容和员工特点，选择 合适的培训方法，如讲座、案例 分析、角色扮演、在线学习等。
实施培训
按照培训计划进行培训，确保培 训过程的顺利进行，同时关注员
工的反馈和表现。
员工职业发展规划
多元化与包容性
组织越来越重视多元化和 包容性，以吸引不同背景 的优秀人才，并营造一个 开放、包容的工作环境。
非人力资源经理在人力资源管理中的角色
招聘与选拔
非人力资源经理可以参与招聘和 选拔过程，协助确定岗位需求和 候选人标准，以及进行面试和评
估。
培训与发展
非人力资源经理可以为员工提供必 要的培训和发展机会，帮助他们提 升技能和知识，促进个人和组织的 发展。
绩效管理
非人力资源经理可以参与绩效管理 过程，与员工设定明确的目标和期 望，并提供反馈和指导，以帮助员 工改进和提高绩效。
02 招聘与选拔
招聘流程与策略
01
02
03
04
确定招聘需求
分析公司业务和部门需求，明 确招聘岗位、人数和任职要求
。
制定招聘计划
确定招聘渠道、招聘时间和预 算，制定详细的招聘计划。
评估方法
采用多种评估方法，如面 试评分、心理测试、案例 分析等，全面评估应聘者 的适应性和发展潜力。
员工选拔与录用决策
确定选拔标准
根据岗位要求和公司文化，确 定员工选拔的标准和权重。
比较分析
对应聘者的面试表现、评估结 果和背景资料进行比较分析， 确定最合适的候选人。
录用决策
根据选拔结果和公司政策，做 出录用决策，并与候选人进行 薪资和入职等事项的沟通。
非人事经理的人力资源管理ppt课件
重要性
人力资源管理对于组织的发展至关重 要，它能够帮助组织吸引和留住优秀 人才，提高员工满意度和绩效，增强 组织的竞争力和适应能力。
人力资源管理的角色与职责
角色
人力资源管理在组织中扮演着战 略伙伴、员工代言人、变革推动 者和行政管理专家等角色。
职责
人力资源管理的职责包括制定人 力资源战略、招聘与选拔、培训 与发展、绩效管理、薪酬福利管 理、员工关系管理等。
负责员工培训和发展
非人事经理需要关注员工的培 训和发展需求，为员工提供必 要的培训和发展机会，帮助员 工提高技能和能力，促进员工 的职业发展。
参与绩效管理和激励工作
非人事经理可以参与绩效管理 和激励工作，为员工提供反馈 和指导，帮助员工改进工作表 现，同时根据员工的工作表现 给予相应的奖励和激励。
02
风险防范措施与应对策略
完善人力资源管理制度
建立健全的人力资源管理制度，规范招聘、 培训、考核、薪酬等各个环节。
加强劳动合同管理
严格履行劳动合同，避免违法解除和终止劳 动合同引发的风险。
关注员工心理健康
建立员工心理健康档案，提供心理咨询和辅 导服务，防范因心理问题引发的风险。
及时处理劳动争议
积极与员工沟通协商，妥善处理劳动争议， 避免矛盾激化。
案例分析法
通过分析实际案例，引导员工 思考、讨论和解决问题。
在线学习法
利用网络平台和数字资源，进 行在线学习和自主学习。
员工发展规划与支持
职业规划
协助员工进行职业规划，明确职业目标和发 展路径。
绩效与激励
建立科学的绩效评估体系，通过奖励、晋升 等方式激励员工发展。
晋升与转岗
根据员工能力和公司需求，制定合理的晋升 和转岗机制。
人力资源管理对于组织的发展至关重 要，它能够帮助组织吸引和留住优秀 人才，提高员工满意度和绩效，增强 组织的竞争力和适应能力。
人力资源管理的角色与职责
角色
人力资源管理在组织中扮演着战 略伙伴、员工代言人、变革推动 者和行政管理专家等角色。
职责
人力资源管理的职责包括制定人 力资源战略、招聘与选拔、培训 与发展、绩效管理、薪酬福利管 理、员工关系管理等。
负责员工培训和发展
非人事经理需要关注员工的培 训和发展需求，为员工提供必 要的培训和发展机会，帮助员 工提高技能和能力，促进员工 的职业发展。
参与绩效管理和激励工作
非人事经理可以参与绩效管理 和激励工作，为员工提供反馈 和指导，帮助员工改进工作表 现，同时根据员工的工作表现 给予相应的奖励和激励。
02
风险防范措施与应对策略
完善人力资源管理制度
建立健全的人力资源管理制度，规范招聘、 培训、考核、薪酬等各个环节。
加强劳动合同管理
严格履行劳动合同，避免违法解除和终止劳 动合同引发的风险。
关注员工心理健康
建立员工心理健康档案，提供心理咨询和辅 导服务，防范因心理问题引发的风险。
及时处理劳动争议
积极与员工沟通协商，妥善处理劳动争议， 避免矛盾激化。
案例分析法
通过分析实际案例，引导员工 思考、讨论和解决问题。
在线学习法
利用网络平台和数字资源，进 行在线学习和自主学习。
员工发展规划与支持
职业规划
协助员工进行职业规划，明确职业目标和发 展路径。
绩效与激励
建立科学的绩效评估体系，通过奖励、晋升 等方式激励员工发展。
晋升与转岗
根据员工能力和公司需求，制定合理的晋升 和转岗机制。
《非人力资源的人力资源管理》ppt课件
《非人力资源的人力资源管理》ppt课件•人力资源管理概述•招聘与选拔•培训与发展•绩效管理目录•员工关系管理•法律法规与劳动合同定义：人力资源管理是指通过一系列管理活动，对组织内外的人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
重要性人力资源管理是组织管理的核心，直接影响组织的绩效和竞争力。
人力资源管理能够提高员工的工作满意度和忠诚度，降低员工流失率。
人力资源管理有助于构建良好的组织文化，提高组织的凝聚力和向心力。
010*******人力资源管理的定义与重要性以人事管理为主，主要关注员工的招聘、选拔、薪酬等事务性工作。
初级阶段开始关注员工的培训、绩效管理和激励等方面，强调员工个人与组织目标的协同。
发展阶段全面关注员工的职业发展、组织文化、领导力开发等战略性议题，致力于构建高效能的人力资源管理体系。
成熟阶段人力资源管理的发展历程招聘与选拔培训与发展绩效管理员工关系管理非人力资源经理在人力资源管理中的角色01020304参与面试流程，协助人力资源部门选拔合适的候选人。
为员工提供必要的培训和发展机会，促进员工个人成长和组织目标的实现。
与员工进行定期的绩效沟通，提供反馈和指导，帮助员工提升工作表现。
关注员工的工作状态和心理健康，协助解决员工之间或员工与组织之间的矛盾和问题。
招聘流程与策略制定招聘计划面试安排选择招聘渠道、发布招聘信息、安排招聘时间等。
通知面试者面试时间、地点、方式等。
确定招聘需求筛选简历面试评估明确招聘岗位、人数、任职要求等。
根据任职要求筛选合格的简历。
根据面试者的表现进行评估，决定是否录用。
包括知识、技能、能力、态度等方面。
选拔标准选拔方法综合考虑笔试、面试、心理测试、背景调查等。
将多个方面的评估结果综合考虑，选择最合适的人选。
030201选拔标准与方法面试技巧与注意事项面试技巧提问技巧、倾听技巧、观察技巧等。
注意事项避免主观偏见、保持客观公正、注意言行举止等。
非人力资源经理的人力资源管理培训PPT课件
与员工进行目标沟通的技巧
倾听、表达清晰、确认理解、达成共识。
目标设定中的常见问题及解决方法
目标过于笼统、不可衡量等问题的处理。
绩效评估方法及流程介绍
绩效评估的常见方法
关键绩效指标法、360度反馈法、目标管理法等。
绩效评估流程
制定评估计划、收集评估信息、进行评估分析、形成评估报告。
绩效评估中的注意事项
企业文化塑造和传播途径
企业文化理念体系
明确企业的使命、愿景、价值观等核心理念，引 领企业发展。
企业文化宣传
通过内部刊物、宣传栏、企业文化活动等多种途 径宣传企业文化。
企业文化培训
将企业文化融入员工培训计划中，加强员工对企 业文化的认同和理解。
提升员工满意度和忠诚度策略
薪酬福利体系
建立公平、合理的薪酬福利体系，吸引和留 住优秀人才。
员工发展机会
提供广阔的职业发展空间和晋升机会，鼓励 员工不断提升自我。
员工关怀计划
关注员工身心健康，提供多样化的员工关怀 措施，增强员工归属感。
激励机制
建立有效的激励机制，激发员工的工作积极 性和创造力。
THANKS
感谢观看
简历筛选与面试技巧培训
简历筛选
制定简历筛选标准，快速准确地 从众多简历中挑选出符合要求的
候选人。
面试技巧培训
对非人力资源经理进行面试技巧 培训，包括提问技巧、倾听技巧 、观察技巧等，以提高面试效率
和准确性。
面试评估表设计
针对每个招聘岗位，设计相应的 面试评估表，以便对候选人的各
项能力进行客观评价。
团队。
03
CATALOGUE
培训与发展
员工培训需求分析
确定培训目标
倾听、表达清晰、确认理解、达成共识。
目标设定中的常见问题及解决方法
目标过于笼统、不可衡量等问题的处理。
绩效评估方法及流程介绍
绩效评估的常见方法
关键绩效指标法、360度反馈法、目标管理法等。
绩效评估流程
制定评估计划、收集评估信息、进行评估分析、形成评估报告。
绩效评估中的注意事项
企业文化塑造和传播途径
企业文化理念体系
明确企业的使命、愿景、价值观等核心理念，引 领企业发展。
企业文化宣传
通过内部刊物、宣传栏、企业文化活动等多种途 径宣传企业文化。
企业文化培训
将企业文化融入员工培训计划中，加强员工对企 业文化的认同和理解。
提升员工满意度和忠诚度策略
薪酬福利体系
建立公平、合理的薪酬福利体系，吸引和留 住优秀人才。
员工发展机会
提供广阔的职业发展空间和晋升机会，鼓励 员工不断提升自我。
员工关怀计划
关注员工身心健康，提供多样化的员工关怀 措施，增强员工归属感。
激励机制
建立有效的激励机制，激发员工的工作积极 性和创造力。
THANKS
感谢观看
简历筛选与面试技巧培训
简历筛选
制定简历筛选标准，快速准确地 从众多简历中挑选出符合要求的
候选人。
面试技巧培训
对非人力资源经理进行面试技巧 培训，包括提问技巧、倾听技巧 、观察技巧等，以提高面试效率
和准确性。
面试评估表设计
针对每个招聘岗位，设计相应的 面试评估表，以便对候选人的各
项能力进行客观评价。
团队。
03
CATALOGUE
培训与发展
员工培训需求分析
确定培训目标
非人力资源经理的人力资源管理原始资料PPT课件
案例二：培训与发展的实践
培训需求分析
非人力资源经理需要与员工沟 通，了解其培训和发展需求。
培训实施
组织培训活动，确保培训内容 的落实。
总结词
通过培训和发展，提升员工的 技能和能力
制定培训计划
根据需求分析结果，制定培训 计划，包括培训内容、时间、 方式等。
培训效果评估
对培训效果进行评估，总结经 验教训，持续改进培训计划。
法律法规遵守
01
02
03
法律法规了解
非人力资源经理需要了解 相关法律法规，确保公司 的人力资源管理工作符合 法律法规要求。
政策执行
确保公司的人力资源政策 符合法律法规，避免因违 规行为导致法律风险。
培训与指导
定期为员工提供法律法规 培训和指导，提高员工的 法律意识和合规意识。
员工满意度和留任
员工反馈机制
重要性
人力资源管理对于企业的发展和竞争具有重要意义，它能够提高员工的素质和 能力，激发员工的积极性和创造力，增强组织的凝聚力和竞争力。同时，人力 资源管理也是企业实现可持续发展的重要保障。
02
非人力资源经理的人力资源管理职责
招聘与选拔
确定岗位需求
与部门经理沟通，明确 岗位需求，制定招聘计
划。
筛选简历
激励措施
根据员工的需求和特点，为其 提供合适的激励措施，激发工
作沟通
定期与员工进行沟通，了解其工作状态和需 求，解决存在的问题。
企业文化建设
参与企业文化建设活动，推动企业文化的落 地和传承。
员工关怀
关注员工的身心健康，为其提供必要的关怀 和支持。
团队建设与活动组织
组织各类团队建设活动和员工活动，增强团 队凝聚力。
非人力资源经理的人力资源.ppt
员工考核的两大类别
❖ Performance Appraisal的翻译
管理人员日常绩效评估
❖ 目标管理法
SMART原则
❖ Specific
具体
❖ Measurable
量化
❖ Achievable / Attainable 可实现
❖ Realistic / Relevant
相关
❖ Track able / Time Bound 有时限
人员评价中的观念问题
❖ 一流 ❖ 择优 ❖ 扬长避短 ❖
管理人员的优化组合
❖如何看待“一个馒头一块糕”？
下属积极性的激发
❖ 下属缺乏积极性的主要原因？
马需
斯求
洛量
需
和 强
求度
Hale Waihona Puke 层次论社
安
交
全
生
理
自 我 实 尊现 重
心理发展过程
31
双 因 素 理 论
69
-40
导致不满意的因素 导致满意的因素
成就感 81 成绩认可 工作内容 责任与权力 提升 成长与发展 公司政策与管理方式
面谈常见的差错
❖ “光环效应” ❖ “魔角效应” ❖ 比较误差 ❖ 松紧不一 ❖ 武断 ❖ 过于自由 ❖ 谈与试不分
使面谈有助于识人
❖ 氛围 ❖ 程序 ❖ 内容 ❖ 时间 ❖ 结果
工作测试
❖ 实测 ❖ 提问 ❖ 谈心 ❖ 演讲 ❖ ……
评价中心
❖ 公文处理 ❖ 角色扮演 ❖ 无领导小组讨论
心理测试
最终结果 生存 竞争力 成长性 盈利 灵活性
如何科学地考核员工？
❖ 基础 ——
工作分析与用人
其他 HRM活动 改善方案
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
中长期培训计划 实施的过程监控 行检查、评估并
力 资 源 部
协助各部门进行培 训需求分析，汇 总各部门的培训 需求
及企业培训预算
• 负责具体培训课 程的设计和规划
• 各部门专业培训 的协调和指导
做出报告
相 关 部
了解、掌握本部门 • 负责制定本部门 员工的培训需求 的培训计划及培 并进行分析整理 训预算
公司战略
获取：工作分
整合：企业文
析、招聘录用
化、团队建设
法
环
律
人力资源
境
管理目标
激励：绩效考 评、奖金薪酬、 员工激励
开发：员工教 育培训、职业 生涯发展
基础管理
战略规划
管理程序之间相互密切联系
经营计划
业绩管理
公司战略
产品经营 业务系统
资本经营 投资管理流程
制定关键 业绩指标
完成公司 经营预算
制定资本 预算
❖ 招聘和甄选员工时：注重才干， 而不是技能、经验或决心；
❖ 对员工提要求时：重视界定正 确的结果，而不是正确的步骤；
❖ 激励员工时：帮助每个人发挥 其独特的优势，而不是弥补或克 服其弱点；
❖ 培养员工时：帮助每个人因才 适用，找到合适的位置，而不是 一味往上爬。
现代有效经理人的特征
具备远大的目光； 知道如何吸引、开发人才； 良好的沟通能力；(EQ) 给下属创造发挥才干的机会； 开拓下属思路，提出建设性的意见； 帮助别人通过个人努力赢得自信； 给员工良好的职业发展机会； 周围有好的顾问
• 组织开展本部门 的培训活动
• 对员工培训的结 果进行检查、评 估并做出报告
门 将部门培训需求汇
总至人力资源部
员 工
• 分析个人培训需 求，填写“员工 培训需求表”
• 知晓公司和部门 培训计划
• 参与培训前评估
• 按照需求分析结 果参加相关培训
• 协助开展培训后 评估
培训计划的制定
员工个人
•明确学习的目的 •分析个人发展需要 •提出培训需求
根据目标 评估业绩
人力资源管理角色模型
战略 合作伙伴
变革 推动者
价值 管理者
人力资源/资本 开发者
传统的管理智慧与顶级经理的实践
❖ 招聘和甄选员工时：根据 他的经验、智力和决心；
❖ 对员工提出要求时：规定 正确的步骤；
❖ 激励员工时：帮助员工识 别和克服弱点；
❖ 培养员工时：帮助员工学 习和获得提升。
非人力资源经理的人力资源管理
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--提问题和积极回答问题
避免在课室里使用手机
--随时指出授课内容的不当之处
--交谈其他事宜
--随意进出教室
目录
人力资源管理与组织的关系 职部门经理与HR部门的责任分工 培训与开发 绩效管理
人力资源理论的价值模型
确定年度培训的中心目标与任务
明确具体培训时间及人员
执
行
各职能部门
•明确公司目标及部 门目标 •分析差距 •本部门本年度培训 效果的年终评估 •确定部门需要的培 训项目及人员
个人绩效目标/标准 绩效评价与反馈
胜任能力模型
薪酬管理
培训开发/职业规划/晋升/流动
企业培训发展受阻原因分析
目前很多企业都认识到培训对于企业发展的重要的意义，但往往花了很多费用和 时间，投入了很多人力和物力，而最终体现的结果却很一般，培训工作成了企业 管理中名副其实的“鸡肋”
1
企业发展 战略与培 训没有有 效结合
价值评价 (Value Evaluation)
价值分配 (Value Distribution)
价值实现 （Value Realization）
价值驱动 （Value Driving）
人力资源规划与开发 （Human Resources Planning and Development）
企业人力资源管理系统与组织的关系
10
培训者工作 职能缺战略 性定义
我们认为一个完整的培训体系应该包括以
下内容
需求管理
课程管理
师资管理
实施监控
强有
力的
高层
支持
效果管理
及责
任明
晰的
架构 设置
应用管理
内外 部部 师师 资资
培训计划
人
员
才
工
储
异
备
动
培训始于组织战略并服务于组织战略
外部师资库
内部师资库
学员档案库
课程资料库
培训体系中的角色分工
基于战略的人力资源价值链管理模型
战略输入
（Strategic Performance Manபைடு நூலகம்gement/Value Oriented）
绩效薪酬
(Payments Management/ Value Oriented)
价值定义 (Value Definition)
价值创造 (Value Creation)
培训专项职能
•本年度培训工作总结 •本年度培训效果评估 •本年度培训工作经验与 教训 •次年度培训工作面临的 课题与建议对策
发展战略对人力资源与培训的要求 •战略明晰与分解 •次年度经营计划分析 •年度人力资源计划分析 外部行业环境变化对工作技能的要求 •外部环境的分析 •竞争对手的变化 •客户希望的变化
6
缺乏行 之有效 的计划
2
企业文化建 设推进力度 不够，员工 缺乏认同感
7
部门主管 及培训的 组织人员 缺乏对培 训后期工 作的跟进
3
公司高层对 培训工作的 重视程度及 认识程度不 够
8
对外部 培训资 源缺乏 了解
4
员工个人发 展在培训中 没有得到很 好的体现
9
没有统一 的培训发 展规划
5
各部门培训 工作缺乏协 调性，公司 高层支持力 度不够
中国人力资源管理发展的困惑
• 专业化程度不高 ；
• 知识技能不足； • 缺乏战略思维； • ……
人力资源管理者
领导者
• 缺乏人力资本 管理意识和经 验；
• 没有受过系统 的管理训练；
• ……
• 管理理念有问题 ；
• 缺乏管理知识/技 能/经验；
• ……
非人力资源管理者
人力资源管理必须从正确认识人性开始
“人性”：
第一，人是在乎自己利益的（避害趋利）！ 第二，人更喜欢以一种高尚的、符合社会 道德规范的、心安理得的方式获得自己的利益！
人力资源管理的专业框架
使命
人力资源规划 招募 甄选/配置
愿景
价值观
组织战略/目标 人力资源战略 组织结构/部门职责
部门/单位绩效目标
职位分析/职位再设计 职位评价/能力评价
需求分析
制定计划
培训实施
培训评估
公 司 高 层
• 共同分析与公司 整体战略发展相 关的培训需求
• 决定公司的中长 期和年度培训方 针，批准培训计 划
• 在工作安排中 预留培训空间
• 指导培训评估， 并提出改进建议
组织进行企业整体 • 负责制定公司的 • 负责培训准备和 • 对培训的结果进
人
培训需求分析