非人力资源经理的人力资源管理(优秀课件)

需求分析
制定计划
培训实施
培训评估
公 司 高 层
• 共同分析与公司 整体战略发展相 关的培训需求
• 决定公司的中长 期和年度培训方 针，批准培训计 划
• 在工作安排中 预留培训空间
• 指导培训评估， 并提出改进建议
组织进行企业整体 • 负责制定公司的 • 负责培训准备和 • 对培训的结果进
人
培训需求分析
10
培训者工作 职能缺战略 性定义
我们认为一个完整的培训体系应该包括以
下内容
需求管理
课程管理
师资管理
实施监控
强有
力的
高层
支持
效果管理
及责
任明
晰的
架构 设置
应用管理
内外 部部 师师 资资
培训计划
人
员
才
工
储
异
备
动
培训始于组织战略并服务于组织战略
外部师资库
内部师资库
学员档案库
课程资料库
培训体系中的角色分工
6
缺乏行 之有效 的计划
2
企业文化建 设推进力度 不够，员工 缺乏认同感
7
部门主管 及培训的 组织人员 缺乏对培 训后期工 作的跟进
3
公司高层对 培训工作的 重视程度及 认识程度不 够
8
对外部 培训资 源缺乏 了解
4
员工个人发 展在培训中 没有得到很 好的体现
9
没有统一 的培训发 展规划
5
各部门培训 工作缺乏协 调性，公司 高层支持力 度不够
中国人力资源管理发展的困惑
• 专业化程度不高 ；
• 知识技能不足； • 缺乏战略思维； • ……
人力资源管理者
领导者
• 缺乏人力资本 管理意识和经 验；
• 没有受过系统 的管理训练；
• ……
• 管理理念有问题 ；
• 缺乏管理知识/技 能/经验；
• ……
非人力资源管理者
人力资源管理必须从正确认识人性开始
“人性”：
第一，人是在乎自己利益的（避害趋利）！ 第二，人更喜欢以一种高尚的、符合社会 道德规范的、心安理得的方式获得自己的利益！
人力资源管理的专业框架
使命
人力资源规划 招募 甄选/配置
愿景
价值观
组织战略/目标 人力资源战略 组织结构/部门职责
部门/单位绩效目标
职位分析/职位再设计 职位评价/能力评价
中长期培训计划 实施的过程监控 行检查、评估并
力 资 源 部
协助各部门进行培 训需求分析，汇 总各部门的培训 需求
及企业培训预算
• 负责具体培训课 程的设计和规划
• 各部门专业培训 的协调和指导
做出报告
相 关 部
了解、掌握本部门 • 负责制定本部门 员工的培训需求 的培训计划及培 并进行分析整理 训预算
非人力资源经理的人力资源管理
友情提示
请勿在室内吸烟
上课时间请勿：
上课时间欢迎：
--请将您手机改为“震动”
--提问题和积极回答问题
避免在课室里使用手机
--随时指出授课内容的不当之处
--交谈其他事宜
--随意进出教室
目录
人力资源管理与组织的关系 职部门经理与HR部门的责任分工 培训与开发 绩效管理
人力资源理论的价值模型
培训专项职能
•本年度培训工作总结 •本年度培训效果评估 •本年度培训工作经验与 教训 •次年度培训工作面临的 课题与建议对策
发展战略对人力资源与培训的要求 •战略明晰与分解 •次年度经营计划分析 •年度人力资源计划分析 外部行业环境变化对工作技能的要求 •外部环境的分析 •竞争对手的变化 •客户希望的变化
❖ 招聘和甄选员工时：注重才干， 而不是技能、经验或决心；
❖ 对员工提要求时：重视界定正 确的结果，而不是正确的步骤；
❖ 激励员工时：帮助每个人发挥 其独特的优势，而不是弥补或克 服其弱点；
❖ 培养员工时：帮助每个人因才 适用，找到合适的位置，而不是 一味往上爬。
现代有效经理人的特征
具备远大的目光； 知道如何吸引、开发人才； 良好的沟通能力；(EQ) 给下属创造发挥才干的机会； 开拓下属思路，提出建设性的意见； 帮助别人通过个人努力赢得自信； 给员工良好的职业发展机会； 周围有好的顾问
确定年度培训的中心目标与任务
明确具体培训时间及人员
执
行
各职能部门
•明确公司目标及部 门目标 •分析差距 •本部门本年度培训 效果的年终评估 •确定部门需要的培 训项目及人员
基于战略的人力资源价值链管理模型
战略输入
（Strategic Performance Management/Value Oriented）
绩效薪酬
(Payments Management/ Value Oriented)
价值定义 (Value Definition)
价值创造 (Value Creation)
个人绩效目标/标准 绩效评价与反馈
胜任能力模型
薪酬管理
培训开发/职业规划/晋升/流动
企业培训发展受阻原因分析
目前很多企业都认识到培训对于企业发展的重要的意义，但往往花了很多费用和 时间，投入了很多人力和物力，而最终体现的结果却很一般，培训工作成了企业 管理中名副其实的“鸡肋”
1
企业发展 战略与培 训没有有 效结合
公司战略
获取：工作分
整合：企业文
析、招聘录用
化、团队建设
法
环
律
人力资源
境
管理目标
激励：绩效考 评、奖金薪酬、 员工激励
开发：员工教 育培训、职业 生涯发展
基础管理
战略规划
管理程序之间相互密切联系
经营计划
业绩管理
公司战略
产品经营 业务系统
资本经营 投资管理流程
制定关键 业绩指标
完成公司 经营预算
制定资本 预算
• 组织开展本部门 的培训活动
• 对员工培训的结 果进行检查、评 估并做出报告
门 将部门培训需求汇
总至人力资源部
员 工
• 分析个人培训需 求，填写“员工 培训需求表”
• 知晓公司和部门 培训计划
• 参与培训前评估
• 按照需求分析结 果参加相关培训
• 协助开展培训后 评估
培训计划的制定
员工个人
•明确学习的目的 •分析个人发展需要 •提出培训需求
源自文库
价值评价 (Value Evaluation)
价值分配 (Value Distribution)
价值实现 （Value Realization）
价值驱动 （Value Driving）
人力资源规划与开发 （Human Resources Planning and Development）
企业人力资源管理系统与组织的关系
根据目标 评估业绩
人力资源管理角色模型
战略 合作伙伴
变革 推动者
价值 管理者
人力资源/资本 开发者
传统的管理智慧与顶级经理的实践
❖ 招聘和甄选员工时：根据 他的经验、智力和决心；
❖ 对员工提出要求时：规定 正确的步骤；
❖ 激励员工时：帮助员工识 别和克服弱点；
❖ 培养员工时：帮助员工学 习和获得提升。