销售人员激励性报酬计划管理(ppt 46页)

直销薪酬体系（例）
混合奖酬方案设计
1、工资加提成：广泛使用的方案。可以使公司获得最大销售量而不损害客户服务， 同时为销售队伍提供安全保障，并激励他们取得最大的销售业绩。
2、工资加奖金：有助于实现长期销售目标。可以激励销售人员建立特定的客户群组 合，或销售特殊的资本支出量高的商品种类。
奖金与提成不同之处在于： 1）对于某种特殊行为给予大额现金（股权）奖励，如完成定额、获得利润、赢得大
采用百分比（%） 65 48 42 39 37 28 22 19 16 16 15 14
案例研究
例一、直销薪酬体系
每个销售顾问按公司批发价的100%的价 格出售，对一次订购超过某一标准数量 的货物，给予特别报酬和奖励，如总额 的12%。但是，必须在提货前以现金或 支票结帐。并且保持一定量的库存。对 于退出人员的货物，公司以进价的90% 购回。每个顾问还可以从新介绍的顾问 的销售中获得奖励或佣金。1-4个4%， 5个以上8%，
固定工资方案
1、销售人员需要花费长时间排序学习和积累经验才能实现 高销售业绩的时候。
2、当销售活动技术性很强的时候，需要在销售人员、市场 支持人员、技术人员和高层经理共同组成团队的时候；
3、当广告、促销和直邮对最终销售有重要影响的时候； 4、需要鼓励非销售行为的时候（为客户提供服务、建立和
重新设计商场展台、引进新产品、拜访潜在客户等）； 5、在销售过程中，由于实施组织战略活动，在一段时间内
费用方案设计需要注意：
1、公平性：地区性消费差异（食、宿、 交通、娱乐、销售不同产品、与不同客 户交往、新老客户、履行不同销售计划）
2、灵活性：有一定的自主权保持已有客 户和获得新客户。
3、易于管理：规定清晰、标准确定、费 用报销范围容易理解。
费用报销方案
1、有限报销方案：按预算或按销售额报销，有 利于控制销售费用和控制道德与责任不足。但 是可能造成销售人员过分注意费用而损失市场， 以及伤害销售人员的感情（感到不信任）。
适合直销市场、工业产品销售、家具零售业、汽车销售、房地产中介及集团销售 优点： 1、销售人员的收入与其销售结果直接挂钩； 2、销售人员可以获得高收入，而且没有上限； 3、销售人员容易使自己的销售期望、努力与收入挂钩； 4、不占用公司的资源（预付除外），减少公司风险和控制销售费用； 5、销售人员行为具有极大的自由度和刺激； 6、业绩差的销售人员自动淘汰。 缺点： 1、销售人员对公司的忠诚度很差； 2、销售人员会由于未来收入的不确定性而焦虑； 3、销售人员的收入受业务周期影响； 4、销售人员除了销售，没有理由做其他的事，即便对未来销售有利； 5、销售人员不关心客户的特定需求，由此引起客户不满； 6、销售人员抵制有利于公司而不利于自己的变革。
直接提成方案（佣金制）
直接提成制设计要点： 1、确定计量基础或计量单位：一般以销售额（货币单位）、销售量
（实物单位），毛利率、把毛利或利润与销售额相结合。 2、设定提成比率：一般以百分比表示。 3、确定提成初始点：一个确定的销售单位，一定的销售额或销售量。 4、提成的支付周期：周度、月度、季度，不宜过长。 5、支付点确定：接受订单、收到定金、货品装运还是尾款回收。 5、对特殊情况的处理：订货取消（在订单到达以后），货款未付或
为培育和开发市场而没有销售收入或销售收入小的时候；
固定工资方案设计
工作要求 教育
分数
5
销售职位 初级销售人员 3 中级销售人员 4 高级销售人员 4 地区销售经理 4
经验 8
4 6 7 8
销售技能 可能总分
10
23
奖酬悌度
2
9
1.00
6
16
1.25~1.60
8
19
1.60~2.50
10
22
2.75~3.30
季度获优胜双星一枚
直销薪酬体系（例）
小组组长： 资格： *5个以上从业雇员 *必须是美容顾问 报酬及认可： *在自己组织的美容讲座中获得50%的佣金 *获得“温柔爱心关护”字样夹克衫 *雇员销售总额8%的佣金奖金 *如果5个以上雇员季度销售额600以上或本人月度销售额600以上，
获得12%是佣金奖励。 *在成功计划阶梯中获组长胸针一枚 *可参与季度销售竞赛
直销薪酬体系（例）
侯选督导： 资格： *必须获得组长资格； *申请时必须有12个从业雇员； *必须向公司承诺达到督导资格的期望时间； 报酬及认可 *获得“侯选督导”标志的夹克衫； *小组组长和VIP的所有利益
直销薪酬体系（例）
准督导（DIG） 资格： *15位雇员 *向公司提出督导申请意向书； *所在组督导的推荐书； 在连续三个月内： *新雇员15人，总雇员30人以上； *批发总额三个月分别在4000，4500，5000以上； 报酬及认可： *小组组长以上报酬； *季度销售比赛资格
销售薪酬方案
1、纯佣金制：销售人员的收入直接与销售额或 销售利润相关（低销售量时组织成本最低）
2、固定工资制：与销售实际状况无关的按时间 支付的报酬（高销售量时组织成本最低）
3、混合奖酬制：基本工资加个人提成或红利， 关键在于比例关系（在达成目标、取得高销售 利润和市场控制与客户服务方面的综合效果）
*与个人努力相关
业绩工资
二、薪酬设计原则（续）
3、效率性原则：以生产率为基础
与行业的平均效率为参照
*单车人工成本或人均产量的行业水平 4、企业的支付能力
*在行业平均利润空间下的价格竞争力
二、薪酬设计原则（续）
5、符合劳动特征
工
工
资
资
水
知识Baidu Nhomakorabea技术的
水
平
平
操作与熟练的
工作时间（经验）
三、营销系统报酬特征
基本工资
企业不同发展阶段的薪酬策略
企业发展阶段 初创期
高成长期 成熟期 稳定期 衰退期 更新期
基本薪资 低
具有竞争力 具有竞争力
高 高 具有竞争力
奖金 高 高
具有竞争力 低 无 高
福利 低 低
具有竞争力 高 高 低
二、薪酬设计原则（续）
2、激励性原则：激励性报酬
个人对组织业绩的贡献度
*与业绩相关
提成额 0
180 240 300 360 600 840 300 420 180 3420
预付提成 -200 200 200 200 200 200 200 200 200 1200 2000
平衡 -200 -220 -180 180 80 480 1120 1220 1440 1420 1420
直接提成制的讨论
直销薪酬体系（例）
销售督导 资格： *月批发总额4000以上 报酬及认可： *销售着额9%-13%的佣金； *月度销售奖金： 3000~4999时300元 5000以上500元 *月度雇员增加奖金 新增3~4人100元 新增5~7人200元 新增8~11人300元 新增13人以上400元 *定做督导套服 *侯选督导全部佣金和奖金
未付清尾款等。 6、是否预先支付提成：提成预付基金（公司还是销售部门或区域），
安全保障预付等。 7、注意当以销售量为基础的时候，销售人员可能要求折扣权。（例）
以12%提成周200预付
周 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 总计
销售量 0
1500 2000 2500 3000 5000 7000 2500 3500 1500 28500
准备工作说明书
工作说明书的目的：确定职责和行为标准 包括： 1、工作内容： 1）直接销售 2）顾客指导 3）支持性服务 2、资格要求
建立销售和其他目标
1、销售额或销售量 2、利润 3、为顾客提供销售样品的数量 4、为建立顾客关系而售出的新产品数量 5、特定产品销售量 6、公司推销资源和展品被客户使用的数量 7、公司产品被客户登广告的次数 8、换算率，即订单数量在公司销售样品中的百分比 9、赢得新客户的数量 10、经营效率，即某销售区域内，每单位销售成本水平 11、保持老客户的数量 12、分级客户数量及销售量和赢利状况
直销薪酬体系（例）
第一级：新美容顾问（好开端俱乐部的成员） 好开端俱乐部的成员资格： *学习并完成好开端工作手册； *参观三次美容讲座； *在两周内约定至少接受8次美容讲座； 报酬及认可： *收到好开端胸针 *获得零售额50%的佣金（减去特别促销时给顾客的折
扣价） *新开发从业人员4%的佣金（达到一定销售额的新雇员）
直销薪酬体系（例）
第二级：星级顾问 资格： *必须有三位新从业人员； *每位新雇员的销售额在600美圆； 报酬及认可： *获得星级胸针 *获得一件红色夹克衫 *三个月内定货额1800以上时获得成功阶梯身份 *在美容讲座的个人销售中50%的佣金； *获得其他雇员零售额50%的佣金 *参与季度销售特别奖角逐的资格 *连续8个季度满足星级顾问资格，可以获得优胜星阶梯胸针，16个
直销薪酬体系（例）
VIP（业绩突出者） 资格： *必须已获得组长资格； *连续三个月批发额均在600以上； *小组批发额连续三个月在3000以上； 报酬及认可：
*在自己组织的美容讲座中获得50%的佣金 *获得“温柔爱心关护”字样夹克衫 *雇员销售总额12%的佣金奖金 *在成功计划阶梯中获VIP胸针一枚 *可参与季度销售竞赛
激励性薪酬与工作绩效直接相关。如果达到绩 效目标（数量和质量），就应该支付激励性薪 酬；相反，就不支付这种激励性薪酬；
公平与效率
1、效率优先，兼顾公平 2、公平优先，兼顾效率 按平衡点的销售奖酬制度
设计销售报酬体系
1、准备工作说明书 2、建立销售和其他目标 3、确定适当的奖励类型 4、发展和修订奖酬方案 5、执行和评价报酬方案
2、无限报销方案：可以体现不同地区、产品、 客户的费用差异性。但是建立的基础在于销售 人员的管理者的道德和责任感。
3、混合报销方案：保证区分性和可控性。如食 宿、差旅费用采取无限，而把其他开支与销售 额挂钩。
特殊激励方案
目标 提高总需求 强调所选项目 提升总体水平 寻找新客户 引进新产品 提高士气和信誉 支持销售淡季 转移产品项目 抵补竞争 支持消费品促销 准备旺季销售 建立商业网络
提成与分红
1、确定销售定额，即最基本的销售量。基本工资高则定额高。 2、确定超额销售与个人收益的关系，分为固定和不固定，等比例和
级差比例。创新性业务和新业务比例高。 3、固定比例易于执行，但不能刺激销售人员产生必要努力。而递增
比例可以给销售人员以挑战性。而当公司市场销售量的增长与销 售人员的努力不相关的时候，可以采取递减比例。 4、当两个销售人员拜访同一个单位的不同层次部门时，直接产生销 售的人员应获得更大奖励，如90%。 5、股票期权：用来留住高素质高业绩的销售人员。 6、额外福利：
1、直接销售系统 2、销售支持系统 3、顾客服务系统
三、工作评价
（公平性报酬计划）
工作的价值是衡量出来的
1、责任 2、知识和技能 3、努力程度：精力与体力 4、环境
激励性报酬计划
激励措施关注员工在特定绩效目标上的努力， 为培育重要员工和获得企业利益提供激励；
激励的支付是与结果的实现联系在一起的变动 成本，而基本工资是与产出相关的固定成本；
客户、大量销售新产品等。 2）可以对个人或团队行为进行支付； 3）降低个人税率； 3、提成加奖金：一般用于团队销售。 4、工资加提成加奖金：是前面方案的延伸，有助于集中销售力量去完成特定目标。 1）工资保障销售人员安全； 2）提成刺激个人销售； 3）奖金针对特定产品、特定客户、或特定目标。
销售费用的控制
销售人员激励性报酬计划
中国人民大学劳动人事学院 付亚和
一、薪酬与绩效的关系
1、薪酬与绩效的本质是对等承诺 2、对等承诺是等价交换 3、等价交换是市场经济的运行的基础
二、薪酬设计原则
1、公平性原则：公平性报酬
人力资本对核心能力的贡献
*内部公平性 —— 每一个工作在组织内的 相对价值
*外部公平性 —— 每一个工作的市场价值
固定工资方案讨论
适应范围：重型机械、航空工业、化学、石油和易消费品业；在稳 定市场比开拓市场更重要的时候。 优点： 1、为销售人员提供安全保证； 2、便于直接引导整个销售； 3、在地区分配和销售活动分配中具有灵活性和适宜性； 4、易于管理； 缺点： 1、对销售效率和实现销售利润最大化缺乏刺激； 2、不管销量如何，都有固定的销售费用支出； 3、收入与发展不对等，低效率时销售人员的工资多；高效率的时候工资又 少了； 4、在高效率的销售人员中导致销售业绩的回落； 5、优化队伍依靠行政手段。