员工岗位职级评定表
19.员工职级晋升评定表
□符合 □不符合
年度考勤数据
□符合 □不符合
本职级停留年限
□符合合 □不符合
奖惩情况
□符合 □不符合
特殊贡献说明
综合评定：综合评分：分，（□符合晋级要求 □不符合晋级要求）。
人资负责人：日期：年月日
三、领导意见
分管领导意见：□同意晋级 □不同意晋级
员工职级晋升评定表
一、推荐信息
姓 名
工 号
岗 位
中 心
部 门
科 室
班 组
入职日期
现有职等
现有职级
晋升后职级
联系电话
推荐理由陈述：
部门负责人：日期：年月日
部门分管领导（特殊人员）：日期：年月日
二、人资初评
评定项目
实际描述
符合判定
评定项目
实际描述
符合判定
最低任职学历
□符合 □不符合
年度培训课时
□符合 □不符合
3、因职级晋升涉及薪酬调整的，由部门填写《员工薪酬福利审批表》，经公司权限领导审批，进行薪酬调整。
考评签字：
日 期：年月日
总经理意见：□同意晋级 □不同意晋级
考评签字：
日 期：年月日
董事长意见：□同意晋级 □不同意晋级
考评签字：日期：年月日
说明：1、不符合晋级条件的，须先经分管领导审批后，方可提交至人力资源。后由人资进行资格审查，后交高层进行晋级审批；
2、班长级及以下由分管领导审批。主管级至经理级由总经理审批，（副）经理级报董事长备案。副总监级及以上由董事长审批；
职级评定表(自己写的)
统招本科以上学历， 工作经验8年以上（或硕士以上学历，工作经验5年以上，或非统招本科10年以上工作经验）参加过与职 I3 位相关的培训并取得相关的证书或职称，并有在大型企业、上市公司、外企、世界500强其中一种类型的企业工作经验，离职
前职位为经理以上，入职考核达到出众以上
统招本科以上学历， 工作经验10年以上（或硕士以上学历，工作经验8年以上，或非统招本科12年以上工作经验）参加过与职
统招本科以上学历， 工作经验6年以上（或硕士以上学历，工作经验3年以上，或非统招本科7年以上工作经验）参加过与职位 M3 相关的培训并取得相关的证书或职称，并有在大型企业、上市公司、外企、世界500强其中一种类型的企业工作经验，离职前
职位为经理以上，入职考核达到出众
统招本科以上学历， 工作经验8年以上（或硕士以上学历，工作经验5年以上，或非统招本科10年以上工作经验）参加过与职 I1 位相关的培训并取得相关的证书或职称，并有在大型企业、上市公司、外企、世界500强其中一种类型的企业工作经验，离职
晋升标准
连续3次考核达到良好以上，获得晋升C2 级资格
连续3次考核达到良好以上，获得晋升C3 级资格
连续3次考核达到良好以上，获得晋升C4 级资格
连续3次考核达到良好以上，获得晋升C5 级资格
连续3次考核达到良好以上，获得晋升C6 级资格
在我司工作满一年以上，并连续3次考核 达到良好以上，获得晋升S1级资格
前职位为经理以上，入职考核达到良以上
总监 （I级）
统招本科以上学历， 工作经验8年以上（或硕士以上学历，工作经验5年以上，或非统招本科10年以上工作经验）参加过与职 I2 位相关的培训并取得相关的证书或职称，并有在大型企业、上市公司、外企、世界500强其中一种类型的企业工作经验，离职
岗位职级设定表
岗位职级设定表一、初级岗位初级岗位是一个组织中的基层工作职位，通常由刚入职或经验较少的员工担任。
初级岗位职级设定表如下：1. 实习生：作为组织的新成员，实习生通常需要接受一定期限的培训，帮助他们适应工作环境并提升工作技能。
2. 助理：助理职位需要协助上级完成日常工作，并提供一定的支持。
助理的工作负责范围通常比较狭窄，但是对于基础工作的执行至关重要。
3. 初级专员：初级专员是一个团队中的核心成员，他们负责执行各种任务，协助上级完成项目和目标。
初级专员需要具备一定的专业知识和技能，并能够独立完成工作。
二、中级岗位中级岗位是一个组织中的中层管理职位，通常由经验丰富的员工或在基层工作一段时间后晋升而来。
中级岗位职级设定表如下：1. 主管：主管负责管理一个团队，并协调团队成员的工作。
他们需要制定工作计划、分配任务、监督工作进度，并提供必要的指导和支持。
2. 项目经理：项目经理负责组织和管理项目的实施，包括项目的规划、执行、监控和总结。
项目经理需要具备良好的组织和沟通能力，能够有效地协调各方资源，确保项目按时、按质量完成。
3. 部门经理：部门经理负责管理一个部门的运营和发展。
他们需要制定部门的发展战略和目标，协调各个团队的工作，确保部门能够有效地运转，并为组织的整体发展做出贡献。
三、高级岗位高级岗位是一个组织中的高层管理职位，通常由经验丰富且在组织中有一定影响力的员工担任。
高级岗位职级设定表如下：1. 总监：总监是一个组织的核心管理者，负责制定组织的发展战略和目标，并监督其实施。
总监需要具备全面的管理能力和战略思维，能够有效地协调各个部门和团队，推动组织的持续发展。
2. 副总裁：副总裁是一个组织中的高级管理职位，通常负责某个特定领域的运营和管理。
副总裁需要具备深厚的专业知识和丰富的经验，能够为组织提供战略性的指导和决策。
3. 总裁：总裁是一个组织的最高管理者，负责制定组织的整体战略和目标，并监督其实施。
总裁需要具备卓越的领导能力和战略眼光，能够为组织的发展开拓新的方向和机会，推动组织实现长期可持续发展。
职级、薪级评分表(标准版)
职级、薪级评分表评估人签字：职级、薪级评分表（标准版）使用说明一、概述职级、薪级评分表是用于评估员工在当前岗位上的综合表现、技能水平、解决问题能力、职责胜任度以及个人资历等要素的工具。
该表旨在通过量化指标，科学、公正地评价员工的职业发展状态，为薪酬调整、职位晋升等人事决策提供有力依据。
二、评分表结构评分表主要由以下几个部分组成：工作技能水平：评估员工在岗位上的技能掌握情况，分为基本技能、重要技能和关键及核心技能三个层次，分别对应不同的分值（2分、5分、8分）。
解决问题能力：考察员工在面对工作问题时的应对能力，分为重复性问题、模式化问题和适应性问题三类，同样对应不同的分值（2分、5分、8分）。
岗位职责胜任度：衡量员工对岗位职责的承担能力，包括基本胜任、大部分胜任和完全胜任三个级别，对应分值分别为2分、5分、8分。
直接上级评估：由员工的直接上级根据其价值观、性格、主观能动性及企业文化匹配度进行加减分，加减范围在0-5分之间。
职级分数合计：将上述各项评分汇总，得出员工的职级总分。
薪级评分：基于员工的工作经验、专业背景、学历及资质证书等因素进行评分，具体包括同岗位级别工作年限、同专业类型工作年限、公司规模及管理师、经济师等认证证书和学历等多个维度。
同岗位级别工作年限：根据员工在相同级别岗位上的工作年限，划分为二年以下（含）、二年以上至六年以下（含）、六年以上三个档次，分别对应3分、6分、9分。
同专业类型工作年限：考虑员工在相同专业类型岗位上的总体工作时间，同样划分为三年以下（含）、三年以上至六年以下（含）、六年以上三个级别，对应分值为3分、6分、9分。
公司规模：基于员工过往工作经历中公司规模的大小，划分为200人以内、200-500人、500人以上三个区间，分别对应2分、4分、6分。
管理师、经济师等认证证书：根据员工持有的认证证书级别（初级、中级、高级），给予1分、2分、3分的加分。
学历：按员工取得的学历层次（专科、本科、硕士以上），分别赋予1分、2分、3分的分值。
岗位职级与薪酬等级表
行政职级设计
职级
岗位总经理管理
行政一级行政二级行政三级管理一级管理二级管理三级员工一级员工二级员工三级员工四级员工五级员工六级
主任
院长副院长院办
主任财务主任后
勤主任市场主任
备注：浅色块代表职级调整
范围，如财务岗位对应管理
二~三级，深色块代表最高职级，如称职的会计可定为管理一级或二级，初始即为一级。
医师职级设计职级
岗位咼级职称副咼职称中级职称初级职称T6 T7 T8 T9 T10 高级职称/副高级职称
中级职称
初级职称
备注：高级职称、副高级职称可按照高级或副高职称确定薪酬，也可按照管理职级确定薪酬
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公司晋升评定标准表
公司晋升评定标准表
公司晋升评定标准表
序号岗位名称职级晋升条件晋升评定标准备注
1 实习生 P1 完成实习期满6个月 - -
2 初级职员 P2 工作满1年，表现优秀 - -
3 中级职员 P3 工作满3年，表现优秀 - -
4 高级职员 P4 工作满5年，表现优秀 - -
5 主管 P5 工作满8年，表现优秀 - -
6 经理 P6 工作满10年，表现优秀 - -
7 高级经理 P7 工作满15年，表现优秀 - -
8 总监 P8 工作满20年，表现优秀 - -
注意事项：
1. 晋升条件指的是在该岗位上工作的最低时间要求。
2. 晋升评定标准将根据员工在工作中的表现、能力、贡献等方面进行综合评定。
3. 备注栏可填写特殊情况或其他需要说明的事项。
以上为公司晋升评定标准表，该表旨在为公司内部员工提供晋升的参考依据。
根据员工的职级和工作年限，以及其在工作中的表现和能力等方面，公司将评
定员工是否符合晋升条件。
评定标准将根据公司的具体情况和需求进行制定，
并根据员工的实际情况进行评估。
晋升评定标准的制定旨在激励员工不断提升
自己的能力和表现，为公司的发展做出更大的贡献。
岗位职级与薪酬等级表
行政职级设计职级岗位行政一级行政二级行政三级管理一级管理二级管理三级员工一级员工二级员工三级员工四级员工五级员工六级总经理管理主任院长副院长院办主任财务主任后勤主任市场主任备注：浅色块代表职级调整范围，如财务岗位对应管理二~三级，深色块代表最高职级，如称职的会计可定为管理一级或二级，初始即为一级。
医师职级设计职级岗位高级职称副高职称中级职称初级职称T6 T7 T8 T9 T10高级职称/副高级职称中级职称初级职称备注：高级职称、副高级职称可按照高级或副高职称确定薪酬，也可按照管理职级确定薪酬精选范本职级营销之路职级设计岗位M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 M9 M10 高级品牌经理品牌经理品牌专员备注：营销领域其他岗位可按照管理之路确定职级精选范本管理职级月薪年固定工资职务消费业绩奖金岗位津贴年工资+奖金总额年工资/奖金总经理3,800 45,600 28,800 45,600 91,200 120,000 5比5 总监一级3,400 40,800 18,400 40,800 81,600 100,000 5比5 总监二级3,200 38,400 3,200 38,400 76,800 80,000 5比5 总监三级3,000 36,000 36,000 72,000 72,000 5比5 经理一级3,200 38,400 25,600 64,000 80,000 6比4 经理二级2,600 31200 20,800 52,000 52,000 6比4 经理三级2,000 24000 16,000 40,000 40,000 6比4 员工一级1,800 21600 14,400 36,000 36,000 6比4 员工二级1,600 19200 12,800 32,000 32,000 6比4 员工三级1,400 16800 11,200 28,000 28,000 6比4 员工四级1,200 14400 9,600 24,000 24,000 6比4 员工五级1,000 12000 8,000 20,000 20,000 6比4 员工六级800 9600 6,400 16,000 16,000 6比4备注：当聘请非常优秀的高级员工时，可酌情使用岗位津贴精选范本营销职级月薪年固定工资职务消费业绩奖金岗位津贴年工资+奖金总额年工资/奖金M1 6,000 72,000 108,000 180,000 180,000 4比6 M2 5,000 60,000 90,000 150,000 150,000 4比6 M3 3,800 45,600 68,400 114,000 114,000 4比6 M4 3,000 36,000 54,000 90,000 90,000 4比6 M5 2,600 31,200 46,800 78,000 78,000 4比6 M6 2,200 26,400 39,600 66,000 66,000 4比6 M7 1,800 21,600 32,400 54,000 54,000 4比6 M8 1,400 16,800 25,200 42,000 42,000 4比6 M9 1,000 12,000 18,000 30,000 30,000 4比6 M10 600 7,200 10,800 18,000 18,000 4比6备注：当聘请非常优秀的高级员工时，可酌情使用岗位津贴【精选范本技术职级月薪年固定工资职务消费业绩奖金岗位津贴年工资+奖金总额年工资/奖金T1 6,000 72,000 72,000 144,000 144,000 5比5 T2 5,000 60,000 60,000 120,000 120,000 5比5 T3 4,000 48,000 48,000 96,000 96,000 5比5 T4 3,000 36,000 36,000 72,000 72,000 5比5 T5 2,000 24,000 24,000 48,000 48,000 5比5 T6 1,800 21,600 21,600 43,200 43,200 5比5 T7 1,600 19,200 19,200 38,400 38,400 5比5 T8 1,400 16,800 16,800 33,600 33,600 5比5 T9 1,200 14,400 14,400 28,800 28,800 5比5 T10 1,000 12,000 12,000 24,000 24,000 5比5备注：当聘请非常优秀的员工时，可酌情使用岗位津贴精选范本。
员工职级评定方案含考评表-V1
员工职级评定方案含考评表-V1员工职级评定方案含考评表员工职级评定是企业管理的一个重要环节，它能够帮助企业了解员工的能力和表现，制定合适的薪资和晋升计划。
下面是一份员工职级评定方案，其中包含考评表。
一、考评对象本方案适用于公司内部所有员工。
二、考评标准1.工作能力包括工作技能、业务水平、学习能力等。
2.工作态度包括工作积极性、责任心、服从性等。
3.团队合作包括协作能力、沟通能力、团队精神等。
4.业绩表现包括工作完成度、工作质量、绩效指标等。
5.专业能力包括专业知识掌握、专业技能应用等。
三、考评表考评表包含五个方面，分别以ABCDEF六个等级评定，综合各方面等级得出总评等级。
工作能力：A 熟练掌握工作技能，具有较高的专业能力和业务水平，能够快速处理工作中出现的问题。
B 较好地掌握工作技能，能够完成基本的业务工作，但还需进一步提高技能水平。
C 工作技能尚需提高，需要加强学习和积累。
D 工作技能明显不足，需要进行培训提高，否则将严重影响工作。
E 工作技能无法满足相应职务岗位要求，建议重新分配岗位或辞职。
工作态度：A 总是能够以积极的态度完成工作，随时保持工作热情，并且以身作则树立正面榜样。
B 工作态度尚可，但有时过于自我主义，需要加强团队合作。
C 工作态度一般，需要时常进行沟通与调查原因，引导或帮助改善。
D 工作态度明显需要改善，需要进行相关培训或采取针对性措施。
E 工作态度非常消极，严重影响工作进度，需要取消晋升资格。
团队合作：A 能够热爱团队，善于发挥自己的优势，积极配合团队，带动他人进步。
B 团队合作尚佳，但有时需经过倡导才能起到很好的配合和沟通协作。
C 团队合作一般，需要加强沟通、学习合作。
D 团队合作极差，需要进行必要的沟通引导、培训，否则将面临更多困难。
E 团队合作无法协调，严重影响工作进度，建议重新分配岗位或辞职。
业绩表现：A 具有卓越的绩效成果，代表性突出，为企业创造了巨大的贡献。
B 业绩水平良好，具有一定突出表现，能够保障单位的日常生产经营。
项目部员工职级评定表
模块15
项目超额利润或挽回损失
15.1任当前岗位，项目超额利润(挽回损失)10万以上
1
15.2任当前岗位，项目超额利润(挽回损失)50万以上
2
15.3任当前岗位，项目超额利润(挽回损失)100万以上
3
15.4任当前岗位，项目超额利润(挽回损失)300万以上
5
15.5任当前岗位，项目超额利润(挽回损失)500万以上
3
模块1全部+模块2-2.1、2.2、2.3+3.1、3.2+模块4中对应项+5.1对应项、5.2+模块6-6.1（安全B或C）+6.7.1 +基础提升类得2分+模块16的16.2+模块17的17.1
4
模块2的2.1、2.2、2.3、2.4+模块3的3.1、3.2+模块4中任意2项+5.1对应项.、5.2+模块6-6.1（安全B或C）+6.7.2+基础提升类得4分+模块16的16.2+模块17的17.1
10
模块16
本岗位年限
16.1本岗经验1-3年，加1分；
16.2本岗经验3-5年，加3分；
16.3本岗经验5-8年，加5分；
16.4本岗经验8年以上，加8分；
1-8
模块17
学历
17.1专科，第一学历加2分，函授加1分；
17.2本科，第一学历加4分，函授加3分；
17.3硕士研究生，加6分；
17.4博士研究生，加10分；
5
2.4特大桥施工组织设计（含互通立交）及五项计划
8
模块3
测量
3.1水准测量
2
3.2放线测量
岗位职级与薪酬等级表
精品行政职级设计职级行政一级行政二级行政三级管理一级管理二级管理三级岗位员工一级员工二级员工三级员工四级员工五级员工六级总经理管理主任院长副院长院办主任财务主任后勤主任市场主任~三级，深色块代表最高职级，如称职的会计可定为管理一级或二级，初始即为一级。
备注：浅色块代表职级调整范围，如财务岗位对应管理二医师职级设计职级高级职称副高职称中级职称岗位初级职称T8T9T10T7T6高级职称/ 副高级职称中级职称初级职称备注：高级职称、副高级职称可按照高级或副高职称确定薪酬，也可按照管理职级确定薪酬精品职级营销之路职级设计岗位M1M2M6M5M3M4M7M8M9M10高级品牌经理品牌经理品牌专员备注：营销领域其他岗位可按照管理之路确定职级精品年工资+奖金年工资/ 奖金总额岗位津贴月薪管理职级年固定工资职务消费业绩奖金5比5总经理28,80045,60045,600120,00091,2003,80055比总监一级18,40040,80040,8003,400100,00081,6005比5总监二级3,20076,8003,20038,40038,40080,00055比总监三级72,00036,0003,00036,00072,000 46比经理一级80,00038,4003,20025,60064,000 4比6经理二级52,00020,80052,000312002,600 46比经理三级40,00016,000240002,00040,000 46比员工一级36,0001,80014,40036,00021600 46比员工二级32,000192001,60032,00012,800 46比员工三级28,00011,200168001,40028,000 46比员工四级24,00024,0009,6001,20014400 46比员工五级20,0008,00020,000120001,000 46比员工六级16,000800960016,0006,400备注：当聘请非常优秀的高级员工时，可酌情使用岗位津贴精品年工资+奖金年工资/ 奖金总额营销职级月薪业绩奖金岗位津贴年固定工资职务消费4比6180,0006,00072,000108,000M1180,0004比6150,000M290,00060,000150,0005,0006比4114,0003,80068,40045,600M3114,0006比490,00054,00090,000M43,00036,00064比78,00046,8002,600M531,20078,0006比466,00039,6002,20026,40066,000M66比454,00054,0001,800M732,40021,60064比42,000M816,80025,20042,0001,40064比30,00030,00012,000M918,0001,0006比418,00018,000600M107,20010,800备注：当聘请非常优秀的高级员工时，可酌情使用岗位津贴【精品年工资+奖金年工资/ 奖金总额技术职级业绩奖金岗位津贴月薪年固定工资职务消费5比5144,000144,00072,000T16,00072,0005比5120,00060,0005,00060,000120,000T25比596,000T348,00048,00096,0004,00055比72,00036,0003,000T472,00036,00055比48,0002,00024,00024,000T548,00055比43,20021,6001,800T621,60043,2005比538,40038,4001,600T719,20019,20055比33,600T816,8001,40033,60016,80055比28,80014,4001,200T914,40028,80055比24,0001,00024,000T1012,00012,000备注：当聘请非常优秀的员工时，可酌情使用岗位津贴精品．。
职级考量维度表
职级考量维度表一、工作职责工作职责是评估职级的重要维度之一，它涵盖了员工在工作中的职责大小、范围和复杂度。
对于每个职位，都应该明确规定其职责，并以此为基础来评估员工的工作表现。
在考量工作职责时，应关注以下几个方面：1. 职责范围：员工的工作职责范围是否广泛，是否涉及到多个领域。
2. 工作复杂度：员工的工作是否具有较高的技术含量和复杂度，是否需要较强的专业知识和技能。
3. 决策权和影响力：员工在工作中所拥有的决策权和影响力大小，是否能够对公司的业务和战略产生影响。
二、工作绩效工作绩效是评估员工职级的另一个重要维度，它反映了员工的工作成果和贡献。
在考量工作绩效时，应关注以下几个方面：1. 目标完成情况：员工是否能够按时按质地完成工作任务和目标，是否能够达到预期的绩效标准。
2. 工作质量：员工的工作质量是否高，是否能够保证工作的准确性和完整性。
3. 工作效率：员工的工作效率是否高，是否能够高效地完成工作任务。
4. 工作态度：员工的工作态度是否积极，是否能够保持良好的工作状态和职业精神。
三、技能和能力技能和能力是评估员工职级的又一重要维度，它反映了员工的专业素质和工作能力。
在考量技能和能力时，应关注以下几个方面：1. 专业技能：员工是否具备与岗位职责相关的专业技能和知识，是否能够熟练地运用这些技能和知识。
2. 学习能力：员工的学习能力是否强，是否能够快速地掌握新知识和技能。
3. 沟通能力：员工的沟通能力是否强，是否能够有效地与同事和客户进行沟通和交流。
4. 解决问题的能力：员工是否具备问题解决的能力，是否能够应对复杂的问题和挑战。
四、工作经验工作经验也是评估员工职级的维度之一，它反映了员工在职业生涯中所积累的经验和智慧。
在考量工作经验时，应关注以下几个方面：1. 工作年限：员工的工作年限长短，是否具备丰富的行业经验。
2. 工作经验：员工在工作中所积累的经验和技能是否与公司的业务和发展方向相符。
3. 职业发展：员工的职业发展规划是否清晰，是否有明确的职业目标和追求。
岗位职级与薪酬等级表
2,600
31200
20,800
52,000
52,000
6比4
经理三级
2,000
24000
16,000
40,000
40,000
6比4
员工一级
1,800
21600
14,400
36,000
36,000
6比4
员工二级
1,600
19200
12,800
32,000
32,000
6比4
员工三级
1,400
16800
5比5
T6
1,800
21,600
21,600
43,200
43,200
5比5
T7
1,600
19,200
19,200
38,400
38,400
5比5
T8
1,400
16,800
16,800
33,600
33,600
5比5
T9
1,200
14,400
14,400
28,800
28,800
5比5
T10
1,000
12,000
3,400
40,800
18,400
40,800
81,600
100,000
5比5
总监二级
3,200
38,400
3,200
38,400
76,800
80,000
5比5
总监三级
3,000
36,000
36,000
72,000
72,000
5比5
经理一级
3,200
38,400
员工岗位职等职级对照表(确定版)
平面设计员 媒体宣传员 助理策划师 助理规划师
文职类
营销序列
总经理秘书 董事长秘书
特级培训师
资深培训师
高级培训师 区域经理
高级海外业务员 海外业务员 业务主任 培训师 外贸业务
高级外派店长 美工编辑
外派店长
海外单证员 助理培训师 文案专员（电商） 产品专员（电商）
高级文员
中级文员
客服专员 订单评审员 产品专员（电商）
初级文员
F-0601#-005A
F-0601#-005A
G2
组长级 （G）
组长
设计师 高级专员
工程师
助理设计师 专员
高级技师
G3
副组长
中级技师 初级专员
领班级 (H)
H1
I1
员工级 （I）
I2
初级技师 AAA级岗位 普通工种类
产品开发类
首席设计师
技术专家
特级设计师 特级放样师 资深设计师 资深放样师
高级放样师 高级设计师
结构工艺工程师 涂装工艺工程师
设计师 放样师 主任设计师 雕刻造型设计师
岗位职等职级对照表
职位/岗位名称
品质技术类
资讯技术 类
人资行政类
专业线 财务类
高级管理师 厂务厂长
注册会计师 资深会计师
会计师
ERP工程 师
管理师 体系工程师 高级安全主任 绩效管理师
助理品质 工程师
IPQC IQC FQC 品控专员
网管员
初级维修技师
助理管理师
保安队长 中级安全主任
高级电工 文ห้องสมุดไป่ตู้专员 人资专员 员工关系专员 招聘文员 中级电工 中级焊工 维修技工 初级专员 初级安全主任 宿舍管理员
职级评定表(自己写的)
连续5次考核达到良好以上，获得晋升M3 级资格
在我司工作满三年以上，并连续5次考核 达到良好以上，获得晋升I1级资格
连续5次考核达到优秀以上，获得晋升I2 级资格
连续5次考核达到优秀以上，获得晋升I3 级资格
在我司工作满五年以上，并连续5次考核 达到优秀以上，获得晋升A1级资格
职位为主管以上，入职考核达到良以上
经理 （M级）
统招本科以上学历， 工作经验6年以上（或硕士以上学历，工作经验3年以上，或非统招本科7年以上工作经验）参加过与职位 M2 相关的培训并取得相关的证书或职称，并有在大型企业、上市公司、外企、世界500强其中一种类型的企业工作经验，离职前
职位为主管以上，入职考核达到优以上
连续5次考核达到优秀以上，获得晋升A2 级资格
在我司工作满五年以上，并连续5次考核 达到优秀以上，获得晋升G1级资格
在我司工作满五年以上，并连续在一年 的考核中全部达到优秀以上，获得晋升
G2级资格
综合条件定职级 条不符合，则职级降低一级
（G级）
总经理 （G级）
统招本科以上学历， 工作经验12年以上（或硕士以上学历，工作经验10年以上，或非统招本科15年以上工作经验）参加过与 G2 职位相关的培训并取得相关的证书或职称，并有在大型企业、上市公司、外企、世界500强其中一种类型的企业工作经验，离
职前职位为总经理以上，入职考核达到出众以上
同；又如：C1、S1、M1的岗位工资各不相同）福利随着每个字母级别的提升而提升，同一字母下的级别福利待遇相同。
员工入职时每人发一本《员工手册》，此薪酬方案在附页里，每个级别的附页不同，可以看到自己级别及以下各个级别的薪酬方案，这样便于在招 聘时候各个部门负责人可以预算和控制自己部门的人力资源成本。人力资源部也可以根据各部门每年的预算提供不同的招聘方案。
【表格】岗位职级与薪酬等级表
行政职级设计职级岗位行政一级行政二级行政三级管理一级管理二级管理三级员工一级员工二级员工三级员工四级员工五级员工六级总经理管理主任院长副院长院办主任财务主任后勤主任市场主任备注：浅色块代表职级调整范围，如财务岗位对应管理二~三级，深色块代表最高职级，如称职的会计可定为管理一级或二级，初始即为一级。
医师职级设计职级岗位高级职称副高职称中级职称初级职称T6 T7 T8 T9 T10高级职称/副高级职称中级职称初级职称备注：高级职称、副高级职称可按照高级或副高职称确定薪酬，也可按照管理职级确定薪酬职级营销之路职级设计岗位M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 M9 M10 高级品牌经理品牌经理品牌专员备注：营销领域其他岗位可按照管理之路确定职级管理职级月薪年固定工资职务消费业绩奖金岗位津贴年工资+奖金总额年工资/奖金总经理3,800 45,600 28,800 45,600 91,200 120,000 5比5 总监一级3,400 40,800 18,400 40,800 81,600 100,000 5比5 总监二级3,200 38,400 3,200 38,400 76,800 80,000 5比5 总监三级3,000 36,000 36,000 72,000 72,000 5比5 经理一级3,200 38,400 25,600 64,000 80,000 6比4 经理二级2,600 31200 20,800 52,000 52,000 6比4 经理三级2,000 24000 16,000 40,000 40,000 6比4 员工一级1,800 21600 14,400 36,000 36,000 6比4 员工二级1,600 19200 12,800 32,000 32,000 6比4 员工三级1,400 16800 11,200 28,000 28,000 6比4 员工四级1,200 14400 9,600 24,000 24,000 6比4 员工五级1,000 12000 8,000 20,000 20,000 6比4 员工六级800 9600 6,400 16,000 16,000 6比4备注：当聘请非常优秀的高级员工时，可酌情使用岗位津贴营销职级月薪年固定工资职务消费业绩奖金岗位津贴年工资+奖金总额年工资/奖金M1 6,000 72,000 108,000 180,000 180,000 4比6 M2 5,000 60,000 90,000 150,000 150,000 4比6 M3 3,800 45,600 68,400 114,000 114,000 4比6 M4 3,000 36,000 54,000 90,000 90,000 4比6 M5 2,600 31,200 46,800 78,000 78,000 4比6 M6 2,200 26,400 39,600 66,000 66,000 4比6 M7 1,800 21,600 32,400 54,000 54,000 4比6 M8 1,400 16,800 25,200 42,000 42,000 4比6 M9 1,000 12,000 18,000 30,000 30,000 4比6 M10 600 7,200 10,800 18,000 18,000 4比6备注：当聘请非常优秀的高级员工时，可酌情使用岗位津贴【技术职级月薪年固定工资职务消费业绩奖金岗位津贴年工资+奖金总额年工资/奖金T1 6,000 72,000 72,000 144,000 144,000 5比5 T2 5,000 60,000 60,000 120,000 120,000 5比5 T3 4,000 48,000 48,000 96,000 96,000 5比5 T4 3,000 36,000 36,000 72,000 72,000 5比5 T5 2,000 24,000 24,000 48,000 48,000 5比5 T6 1,800 21,600 21,600 43,200 43,200 5比5 T7 1,600 19,200 19,200 38,400 38,400 5比5 T8 1,400 16,800 16,800 33,600 33,600 5比5 T9 1,200 14,400 14,400 28,800 28,800 5比5 T10 1,000 12,000 12,000 24,000 24,000 5比5备注：当聘请非常优秀的员工时，可酌情使用岗位津贴。
职级等级一览表
职级等级一览表职级等级定义初级员工（A1）初级员工是组织中最基层的职位等级。
在这个职位上，员工主要负责日常的工作任务，并且需要按时完成工作。
初级员工通常需要接受员工培训和指导。
中级员工（A2）中级员工在公司内部的职位等级介于初级员工和高级员工之间。
他们在工作中有一定经验，并且能够独立完成工作任务。
中级员工通常需要对工作流程和团队成员有一定的管理能力。
高级员工（A3）高级员工在公司内部的职位等级介于中级员工和初级主管之间。
他们具备丰富的工作经验和专业知识，在完成工作任务的同时也能提供指导和支持给初级员工和中级员工。
初级主管（B1）初级主管是职级等级中的第一个主管级别。
初级主管需要能够管理和领导一个小团队，并确保团队成员按时完成工作任务。
中级主管（B2）中级主管在公司内部的职位等级介于初级主管和高级主管之间。
他们需要能够管理一个较大的团队，并对团队成员进行工作安排和指导。
高级主管（B3）高级主管是公司内部职位等级中的最高主管级别。
高级主管具备良好的领导才能和决策能力，能够带领一个大团队并确保团队达到预期目标。
初级经理（C1）初级经理是管理职位中的第一个层级。
初级经理负责管理一个或多个团队，制定部门的工作计划和目标，并确保团队的顺利运作。
中级经理（C2）中级经理在职位等级中介于初级经理和高级经理之间。
中级经理需要具备较高的管理能力，在工作中担任更为重要和复杂的角色。
高级经理（C3）高级经理是公司内部职位等级中的最高经理级别。
高级经理需要具备卓越的领导力和战略规划能力，能够对整个部门或业务领域进行全面的规划和管理。
初级总监（D1）初级总监是领导岗位中的第一个层级。
初级总监负责管理一个或多个部门，负责制定和执行部门的战略目标，并确保资源的合理分配和利用。
中级总监（D2）中级总监在职位等级中介于初级总监和高级总监之间。
中级总监需要具备更高级别的领导力和战略规划能力，在公司内部扮演重要的决策者和执行者角色。
高级总监（D3）高级总监是公司内部领导岗位中的最高层级。
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能够给与产品或者客户提出一些合理的建议或者意见；(2分)
5
在上级协助下可进行部分横向部门的沟通与协作(1分)
40
准确无误、逻辑清晰、简练的表达自己的观点，准确的领悟对方观点(2分)
10
团队内部和进行角色的高沟通，当出现双方有冲突时能够进行深入探讨并得到解决方案(1分)
10
对小组的任务或者目标的达成负责。(1分)
上年度月度绩效考核分值均得分在81-90分，得8分
上年度月度绩效考核分值均得分在91分以上的10分
10
专业
技能
条件
专业领域
10
准确判断分析需求是否可以转换为数据分析项目；可以将业务目标转化为数据分析目标；(2分)
10
熟悉智慧城业务分析模型，对客户业务有一定的思考。(2分)
5
熟练掌握数据预处理方法，能够根据用户需求合理地划定数据分析边界(2分)
5
有一定计划能力，有清晰地目标及路径，并执行落地。(1分)
5
能够对小组内的角色进行协调并合理安排工作事项，使各角色能够高效的进行协同工作，完成任务或者目标(2分)
40
评定分值合计
100
评定小组成员（委员）：
签字： 日期： 1998年 10月 15日
10
对项目中的业务需求和建立模型建立各项关键指标并评估和持续优化；(2分)
10
熟练掌握数据库设计工具，能够对所负责模块的进行合理的业务/数据库模型方案设计；(2分)
40
理解并合理使用行业最佳实践；(2分)
10
熟练掌握统计学、概率论和数理统计、多元统计分析、数据挖掘、机器学习相关理论；(2分)
10
充分理解客户需求，并能有效满足客户的需求；(2分)
5
年度成果
40
完成上年度考核任务指标在61%-70%的，得10分
完成上年度考核任务指标在71%-80%的，得20分
完成上年度考核任务指标在81%-90%的，得30分
完成上年度考核任务指标在91%以上的，得40分
40
月度业绩
10
上年度月度绩效考核分值均得分在61-70分，得2分
上年度月度绩效考核分值均得分在71-80分，得5分
员工岗位职级（职档）评定表
参评员工基本信息
工作单位
世界科技
工作部门
学习研究部
姓 名
张三
岗位名称
工程师
申请评定职级
Y1
申请评定职档
高级工程师
职级/职档评定项目/条件/评定结果
类型
评定条件
分值
评定规则
评定得分
固定
评定
条件
工作时长
（价值观）
5
累计忠诚在公司工作满61个月以上的，得5分
5
资历
5
1.软件工程、计算机学、计算机信息等专业初级工程师职称网络工程师初级、DBA数据库管理员资质和取得会计师初级职称、PMP项目管理资质、人力资源管理师初级资格证书等初级，得2分；
5
针对不同分析主体，可以熟练的进行维度分析，能够从海量数据中搜集并提取信息；通过相关数据分析算法，结合相关工具和软件完成数据的处理和分析(2分)
40
掌握高级数据处理技术及机器学习方法（贝叶斯、线性回归、决策树、神经网络与深度学习、支持向量机、模型评估、聚类分析、关联规则、序列模式等）和可视化相关技术。(2分)
5
专业能力
30
能够进行数据需求调研、数据分析、数据挖掘等，能够根据数据情况建立有效的数据分析模型；(2分)
5
对工作中使用到分析方法和常用第三方类库特性和优缺点非常熟悉并做选择；(2分)
40
熟悉各种工具和对应方法完成建模分析；能迅速对业务场景进行数据归集，数据预处理、建立模型、诊断模型、模型评估等相关工作；(2分)
2.软件工程、计算机学、计算机信息等专业中级工程师职称和取得数据库工程师（DE）、中级网络工程师、中级会计师职称、人力资源管理中级资质等中级资质或职称，得3分；
3.软件工程、计算机学、计算机信息等专业高级工程职称和取得项目管理师（CPMP）、注册信息安全师（CISP）、人力资源高级管理师、注册会计师、高级会计师职称等高级资质或职称，得5分