卫生人力资源管理概述
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卫生人力资源管理概述(ppt 45页)
（由个人培训要求和最高主管部门确定的附加要求组成）
培训阶段
（具体形式有在职培训、脱产培训，半脱产培训等）
考试或考核阶段
三、管理人员的培训
5.培训中应注意的几个问题 第一，受训者学习要是自愿的 第二，培训教员的选择 第三，上级必须支持培训工作 第四，培训的内容要合适 第五，培训的方法要有效 I、培训的方法有多种，究竟选用哪一种方法，并无
二、管理人员的选拔 1.重要性： 第一，直接影响到目标的实现； 第二，影响组织的未来发展。 2.选拔管理人员的标准 总标准：强调要符合德才兼备的标准 所谓德：是指要有良好的政治素质，忠诚党的事业。 所谓才：是指有从事管理工作的能力和知识水平。
二、管理人员的选拔
要求 第一、要有管理愿望 第二、要有管理能力
一、人力资源管理概述
3.人员配备的基本理论 管理人员应具备的条件：即管理人员的要求是什么；
标准是什么？
共同条件说 情势需要说 三大技能说
一、人力资源管理概述
I.共同条件说 这种学说认为尽管领导者由于职务的不同而有所差 异，但必须具备以下一些共同条件。
（1）智慧转变，具有主动的创造力； （2）意志坚定，不屈不挠； （3）身体健康，精力充沛； （4）具有洞察力
二、管理人员的选拔
组织提出，招聘，自荐
面谈、组织了解、群众 了解、评价中心、咨询 公司、考试、测验。
组织讨论确定，选举 确定，经上级批准予
以任用。
二、管理人员的选拔
5.选拔过程中应注意的问题 第一，谁来选拔,这里要解决两个问题:
一是谁来评价 二是谁负责决定。 第二，掌握选拔的时机 第三，选拔条件要适应 第四，对候选人潜在能力的评价 第五，注意管理层次的差异 第六，正确区分管理人员与专家的关系。
培训阶段
（具体形式有在职培训、脱产培训，半脱产培训等）
考试或考核阶段
三、管理人员的培训
5.培训中应注意的几个问题 第一，受训者学习要是自愿的 第二，培训教员的选择 第三，上级必须支持培训工作 第四，培训的内容要合适 第五，培训的方法要有效 I、培训的方法有多种，究竟选用哪一种方法，并无
二、管理人员的选拔 1.重要性： 第一，直接影响到目标的实现； 第二，影响组织的未来发展。 2.选拔管理人员的标准 总标准：强调要符合德才兼备的标准 所谓德：是指要有良好的政治素质，忠诚党的事业。 所谓才：是指有从事管理工作的能力和知识水平。
二、管理人员的选拔
要求 第一、要有管理愿望 第二、要有管理能力
一、人力资源管理概述
3.人员配备的基本理论 管理人员应具备的条件：即管理人员的要求是什么；
标准是什么？
共同条件说 情势需要说 三大技能说
一、人力资源管理概述
I.共同条件说 这种学说认为尽管领导者由于职务的不同而有所差 异，但必须具备以下一些共同条件。
（1）智慧转变，具有主动的创造力； （2）意志坚定，不屈不挠； （3）身体健康，精力充沛； （4）具有洞察力
二、管理人员的选拔
组织提出，招聘，自荐
面谈、组织了解、群众 了解、评价中心、咨询 公司、考试、测验。
组织讨论确定，选举 确定，经上级批准予
以任用。
二、管理人员的选拔
5.选拔过程中应注意的问题 第一，谁来选拔,这里要解决两个问题:
一是谁来评价 二是谁负责决定。 第二，掌握选拔的时机 第三，选拔条件要适应 第四，对候选人潜在能力的评价 第五，注意管理层次的差异 第六，正确区分管理人员与专家的关系。
卫生人力资源管理卫生事业管理教学课件
卫生人力资源的规划
卫生人力资源规划的定义
卫生人力资源规划是指根据卫生事业发展的需要，预测未 来的人力资源需求，并制定相应的政策和措施，以实现人 力资源供需平衡的过程。
卫生人力资源规划的步骤
包括需求预测、供给预测、供需平衡分析、制定规划方案 和实施规划方案等步骤。
卫生人力资源规划的意义
卫生人力资源规划对于卫生事业的发展至关重要，它有助 于提高卫生服务的质量和效率，保障人民的健康权益。
卫生人力资源管理卫生事业管理教 学课件
目录
• 卫生人力资源管理的概述 • 卫生人力资源的规划与配置 • 卫生人力资源的开发与培训 • 卫生人力资源的激励与约束 • 卫生人力资源管理的法律与伦理 • 卫生人力资源管理的发展趋势与展望
01 卫生人力资源管理的概述
卫生人力资源管理的定义
01
卫生人力资源管理是指对卫生人 力进行合理配置、开发和利用， 以实现卫生事业的总体目标与战 略。
卫生人力资源管理与公共 利益的关系
分析卫生人力资源管理如何维护公共利益， 如防止医疗资源浪费、提高医疗质量等。
06 卫生人力资源管理的发展 趋势与展望
国际卫生人力资源管理的发展趋势
全球化趋势
随着全球化进程加速，国际卫生组织、跨国医疗集团等机 构对卫生人力资源的需求日益增长，国际卫生人力资源管 理逐渐成为重要议题。
法律法规约束
遵守相关法律法规，对违法违规的卫 生人力资源进行依法惩处。
卫生人力资源的薪酬福利管理
薪酬管理
根据卫生人力资源的工作表现和 贡献，合理确定其薪酬水平，确 保薪酬的公平性和激励性。
福利管理
提供完善的福利制度，包括社会 保险、住房公积金、带薪休假、 节日福利等，提高卫生人力资源 的生活质量和工作满意度。
卫生人力资源管理概述(ppt55张)
11
•
从城乡结构看，城镇人口71182万人，比上年末增 加2103万人；乡村人口64222万人，减少1434万人；城 镇人口占总人口比重达到52.57%，比上年末提高1.30 个百分点。全国居住地和户口登记地不在同一个乡镇 街道且离开户口登记地半年以上的人口（即人户分离 人口）2.79亿人，比上年末增加789万人；其中流动人 口为2.36亿人，比上年末增加669万人。年末全国就业 人员76704万人，比上年末增加284万人；其中城镇就 业人员37102万人，比上年末增加1188万人。 • 2012年劳动人口的总量2012年是9.37亿，减少了 345万，2012年中国劳动年龄人口相当长时期第一次出 现了绝对下降。
（三）工勤技能人员
2007年以前工勤技能人员系工勤人员数，不包括药剂员和检 验员等技能人员。
27
表 各类卫生人员增长情况
总卫生 卫生技 人员数 术人员 医生 护师 药剂 检验 (士) 人员 人员 176 97 41 17 192 113 42 19 其他技 管理 工勤 术人员 人员 人员
1990 1995
卫生人力资源：是指在一定时间内存 在于卫生行业内部具有一定专业技能 的各种劳动力 数量和质量的总和。 ⑴卫生行业内部 卫生服务体系内部 ⑵一定专业技能 准入限制，如执业医师与执业范围的限制 ⑶各种劳动力 卫生技术人员： 其他技术人员：会计师、律师、设备维护人员 管理人员： 工勤人员： ⑷数量 2009年 778.1（万） ⑸质量 素质&资格 14
127 125 131 135 168 185 205
41 36 35.5 35 33.1 34.2 35.4
20 20.9 21.2 21.1 30.5 32.3 33.9
15.8 18 19.9 22.6 25.5 27.5 29.0
•
从城乡结构看，城镇人口71182万人，比上年末增 加2103万人；乡村人口64222万人，减少1434万人；城 镇人口占总人口比重达到52.57%，比上年末提高1.30 个百分点。全国居住地和户口登记地不在同一个乡镇 街道且离开户口登记地半年以上的人口（即人户分离 人口）2.79亿人，比上年末增加789万人；其中流动人 口为2.36亿人，比上年末增加669万人。年末全国就业 人员76704万人，比上年末增加284万人；其中城镇就 业人员37102万人，比上年末增加1188万人。 • 2012年劳动人口的总量2012年是9.37亿，减少了 345万，2012年中国劳动年龄人口相当长时期第一次出 现了绝对下降。
（三）工勤技能人员
2007年以前工勤技能人员系工勤人员数，不包括药剂员和检 验员等技能人员。
27
表 各类卫生人员增长情况
总卫生 卫生技 人员数 术人员 医生 护师 药剂 检验 (士) 人员 人员 176 97 41 17 192 113 42 19 其他技 管理 工勤 术人员 人员 人员
1990 1995
卫生人力资源：是指在一定时间内存 在于卫生行业内部具有一定专业技能 的各种劳动力 数量和质量的总和。 ⑴卫生行业内部 卫生服务体系内部 ⑵一定专业技能 准入限制，如执业医师与执业范围的限制 ⑶各种劳动力 卫生技术人员： 其他技术人员：会计师、律师、设备维护人员 管理人员： 工勤人员： ⑷数量 2009年 778.1（万） ⑸质量 素质&资格 14
127 125 131 135 168 185 205
41 36 35.5 35 33.1 34.2 35.4
20 20.9 21.2 21.1 30.5 32.3 33.9
15.8 18 19.9 22.6 25.5 27.5 29.0
卫生人力资源管理
4．激励 5．绩效管理 6．薪酬组合与福利安排
7．人员培训与开发及组织学习 提高员工个人人力资产， 实现员工个人发展
8．员工关系与人事争议处理 9．生涯管理与接任者计划
课堂作业
模拟应聘面试 应聘单位：高校教师，行政机关公务员或
疾病控制中心人员 介绍自己 时间3-5分钟左右
包括： 1 实际拥有的卫生人力 2．预期卫生人力
卫生人力资源的特点： 1）卫生人力资源培养周期长 2）卫生人力资源的知识密集性 3）卫生人力资源的组合复杂性 4）卫生人力资源的时效性 5）卫生人力资源开发的连续性
卫生人力资产的质量 1）健康 2）经验 3）知识 4）技能 5）忠诚
我国当前卫生人力资源现状
卫生人力资源管理
管理学家托马斯波德斯说：“企业和事业 唯一真正的资源是人，管理就是充分开发 人力资源以做好工作”。
4月7日是世界卫生组织确定的“世界卫生 日”， 2006年世界卫生日主题是“卫生 人力资源”。
卫生人力资源管理概述
卫生人力资源：指受过不同卫生职业培训， 能够根据居民的健康需求提供卫生服务， 为卫生事业发展贡献自己的才能和智慧的 人员的总称。
人力资源管理的具体内容
1. 职务体系设计：职务种类、职务等级、 各类比例和规模、岗位设置、职务的责权 利。
科学配置原则 1) 因岗设人 2）责、权、利一致 3）用人所长，扬长避短 4）合理流动，人尽其才
2.人员规划： 人力资源需求预测 1）预测的分类: 2）预测的特点
3．人员的获取甑选与聘任 公平、公正、公开的原则
3.24
2.82
1.45
1.06
1.821Biblioteka 201.000.70
1.29
0.97
7．人员培训与开发及组织学习 提高员工个人人力资产， 实现员工个人发展
8．员工关系与人事争议处理 9．生涯管理与接任者计划
课堂作业
模拟应聘面试 应聘单位：高校教师，行政机关公务员或
疾病控制中心人员 介绍自己 时间3-5分钟左右
包括： 1 实际拥有的卫生人力 2．预期卫生人力
卫生人力资源的特点： 1）卫生人力资源培养周期长 2）卫生人力资源的知识密集性 3）卫生人力资源的组合复杂性 4）卫生人力资源的时效性 5）卫生人力资源开发的连续性
卫生人力资产的质量 1）健康 2）经验 3）知识 4）技能 5）忠诚
我国当前卫生人力资源现状
卫生人力资源管理
管理学家托马斯波德斯说：“企业和事业 唯一真正的资源是人，管理就是充分开发 人力资源以做好工作”。
4月7日是世界卫生组织确定的“世界卫生 日”， 2006年世界卫生日主题是“卫生 人力资源”。
卫生人力资源管理概述
卫生人力资源：指受过不同卫生职业培训， 能够根据居民的健康需求提供卫生服务， 为卫生事业发展贡献自己的才能和智慧的 人员的总称。
人力资源管理的具体内容
1. 职务体系设计：职务种类、职务等级、 各类比例和规模、岗位设置、职务的责权 利。
科学配置原则 1) 因岗设人 2）责、权、利一致 3）用人所长，扬长避短 4）合理流动，人尽其才
2.人员规划： 人力资源需求预测 1）预测的分类: 2）预测的特点
3．人员的获取甑选与聘任 公平、公正、公开的原则
3.24
2.82
1.45
1.06
1.821Biblioteka 201.000.70
1.29
0.97
卫生人力资源管理的探讨1000字
卫生人力资源管理的探讨卫生人力资源管理是指卫生部门针对人力资源的需求、配置、发展、评价等进行计划、组织、领导、协调、监督和评估的活动，其目的是优化卫生人力资源，提高卫生服务质量和效率。
本文将从卫生人力资源管理的定义、影响因素、管理模式等几个方面进行探讨。
一、卫生人力资源管理的定义卫生人力资源管理是一种人力资源管理，其特点是卫生部门的专业性、复杂性和灵活性。
卫生人力资源管理的任务是为卫生服务提供优质人力资源，使医护人员能够发挥最大效益，提升卫生服务质量。
卫生人力资源管理面临的挑战包括医务人员数量不足、专业技能缺乏、工作压力大等。
二、影响卫生人力资源管理的因素卫生人力资源管理受到许多因素的影响，包括政策和法规、信息技术、医疗市场和卫生服务需求等。
政策和法规：医疗保健政策和法规会影响卫生部门的人力资源管理政策。
政策和法规对于医疗保健的资金、诊疗费用及医务人员数量、分配等都有规定。
政策和法规的变化将导致人力资源管理的策略和计划的调整。
信息技术：医疗保健信息系统的普及和发展，对卫生人力资源管理产生了深远的影响。
信息技术可以帮助医疗保健机构更好地管理医疗数据，提高沟通和协作的效率，同时可以支持在线培训和知识共享等。
医疗市场：医疗市场也是影响卫生人力资源管理的重要因素。
医疗市场的需求和供应状况，会导致人力资源的分布和配置的变化。
卫生部门需要跟踪医疗市场的变化，以适应不同的市场需求。
卫生服务需求：卫生服务需求随着人口增长、人民生活水平提高、医疗保健技术进步等因素不断变化。
这种变化会影响医务人员数量的需求和类型的需求，影响卫生部门对人力资源的管理。
三、卫生人力资源管理的模式卫生人力资源管理有不同的模式，包括需求预测模式、聘任制模式、培训模式、绩效管理模式等。
需求预测模式：需求预测模式是以分析未来卫生服务需求的变化为基础，制定合理的人力资源管理策略，以保证医疗保健机构能够满足卫生服务的需求。
聘任制模式：聘任制模式是对医务人员进行公开招聘，评估、培训和考核的过程。
卫生人力资源管理概述
卫生人力资源绩效管理的原则与目标
原则
公平、公正、客观、科学、可操作。
目标
提高卫生人力资源利用效率，促进卫生事业发展，提升卫生服务质量。
卫生人力资源绩效评估的方法与指标
方法
定量与定性相结合，综合运用多种评估方法，如问卷调查、专家评审、数据分析等。
指标
包括工作效率、工作质量、工作满意度、创新能力等方面，以及学历、职称、工作经验等个人素质指 标。
完善激励机制
通过建立科学的激励机制，激 发卫生人才的积极性和创造力 ，提高卫生服务的质量和效率
。
THANKS
谢谢您的观看
专业化和高素质化。
案例二
某地区卫生行政部门组织卫生人 才培训计划，针对不同岗位和层 级的人员，提供针对性的培训课 程，提高卫生人才的专业素养和
服务能力。
案例三
某医学院校开展卫生人才培养改 革，注重实践教学和职业道德教 育，加强与医疗机构的合作，培 养具备创新精神和实践能力的卫
生人才。
04
卫生人力资源的绩效管理
保障居民健康权益
卫生人力资源的合理配置和有效利 用，能够更好地满足居民的健康需 求，保障居民的健康权益。
卫生人力资源的分类与分布
分类
卫生人力资源主要包括医生、护士、 药剂师、技师等不同专业背景的人员 ，他们各自承担着不同的医疗卫生服 务工作。
分布
卫生人力资源在不同地区和不同医疗 机构之间的分布不均衡，一些偏远地 区和基层医疗机构存在人力资源短缺 的问题。
06
卫生人力资源管理的挑战与对 策
卫生人力资源管理的挑战分析
人才流失严重
由于工作环境、待遇等原 因，卫生人才流失现象严 重，影响了卫生事业的可 持续发展。
卫生人力资源管理
四、管理人员旳考核
3.考评旳要求 第一、考评指标要客观
a、指标旳拟定应具体、准确； b、指标要尽可能定量化。 第二、考评旳方法要可行 a、评价项目数量要适中； b、考评旳结果应客观可靠、令人信服。 第三、考评旳时间要适当
4.考核旳方式
四、管理人员旳考核
自我考核 上级考核 同级考核 下级考核
五、卫生人事管理 1.人事调配
考核就难以进行，同步有时会造成忽视人员培养旳 正常进行。
四、管理人员旳考核
第三，按管理人员旳原则进行考核 a、考核内容是根据管理旳基本概念和基本原理来考
察管理人员旳工作；b、详细措施是将管理旳职能分 类，在此基础上列出一系列问题来阐明每一种职能 旳要求和内容有哪些，最终根据所提出旳原则进行 考核。 评价：这种措施客观地反应了管理人员旳实际工作情 况。
管理能力旳详细要求
（1）决策旳才干
（3）能有效地授权
（5）有创新能力
（7）尊重别人
（9）品德超人
（2）合作精神 （4）有组织能力 （6）敢于负责 （8）具有应变能力 （10）能承担风险
二、管理人员旳选拔
管理人员旳个人素质旳要求
知识构造 基本能力 思想素质 身体素质
二、管理人员旳选拔
第三、管理愿望与管理能力旳关系
定论，应以培训收到实效为原则，针对不同受训人 员，因地制宜旳选用不同旳培训措施，例如理论培 训，参观考察等等。
三、管理人员旳培训
II、培训措施 ① 理论培训（详细形式有短期训练班、专题讨论会
或函授夜校学习等） ② 提升（是指把管理人员从较低层次提拔到较高层
旳过程，经过提升使其从中学到不同层次旳管理 措施） ③ 职务轮换（它是使受训者在组织中旳不同部位旳 不同职务上轮番工作，从而能全方面了解整个组 织旳不同工作内容和情况，得到多种不同旳经验， 为提升较高层次任职打好基础）
第八章 卫生人力资源管理
第八章卫生人力资源管理一、卫生人力资源管理的概念⏹卫生人力资源管理（health human resources management）是指对卫生人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
它贯穿于卫生人力资源的整个运动过程，包括卫生人力资源的预测与规划，工作分析与设计，卫生人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等，最终促进卫生事业的健康发展。
二、卫生人力资源管理的基本内容与程序（一）卫生人力资源管理的基本内容⏹卫生人力资源环境管理⏹卫生人力资源的战略与规划⏹卫生人力资源的开发与考核⏹卫生人力资源管理者的管理（二）卫生人力资源管理的程序⏹卫生人力资源现状调查，制定卫生人力资源战略规划包括短期、中期和长期规划⏹卫生人力资源薪金与报酬管理⏹卫生人力资源培训与开发⏹卫生人力资源考核评价三、卫生人力资源规划概念：卫生人力资源规划（health human resources planning）是从卫生组织的战略目标出发，根据内外环境的变化，对卫生行业未来发展所需要的人力资源进行预测，并为满足这一需求所进行的活动过程。
因此，卫生人力资源规划是卫生人力资源管理的基础。
四、卫生人力资源规划内容：⏹卫生人力资源数量管理⏹卫生人力资源质量管理⏹卫生人力资源结构、分布与流动管理⏹卫生人力资源报酬管理五、中国的卫生人力资源准入制度：⏹临床医师准入制度⏹护士准入制度⏹医技科室技术人员准入制度⏹行政后勤管理人员准入制度六、国外卫生人力资源准入制度：⏹美国的卫生人力资源准入制度⏹英国的卫生人力资源准入制度⏹澳大利亚的卫生人力资源准入制度七、卫生人力资源开发⏹卫生人力资源教育⏹卫生人力资源培训⏹卫生人力资源激励八、卫生人力资源考核：⏹卫生人力资源考核概念⏹卫生人力资源考核内容⏹卫生人力资源考核方法。
卫生人力资源管理
资料4：《医药卫生中长期人才发展规划 （2011-2020年》，卫生部
为使卫生人才规模能基本满足我国人民群众健康服务 需求，《规划》提出到2015年，卫生人员总量要达到 935万人，基层医疗卫生人员达到387人（其中全科医 师达到18万人），专业公关卫生机构人员达到95万人 ，注册护士达到286万人，药师达到55万人，其他紧 缺人才同步增长。
资料5：住院医师规范化培训
“住院医师规范培训”是医学生毕业后教育的 重要组成部分，对于培训临床高层次医师，提 高医疗质量极为重要。
“住陪制度”在医学教育中的意义：
具有医学终生教育的承前（医学院校基本教育）启 后（继续医学教育）的重要地位，是医学临床专家 形成过程的关键所在。
如要实现2015年达到95万人的发展目标，年增长率 应达到5.1%。
三、 卫生人力培训
卫生人力培训
基本概念
卫生人力培训 （health workforce training）是指卫 生组织根据整体规划，有计划地实施帮助医务人员 有效提高能力、更新知识和培养职业精神的活动。
卫生人力培训通过有组织的知识传递、技能传递和信念 传递，改进医务人员知识、技能和态度，使其不断适应 工作岗位的要求。
二、 卫生人力规划
卫生人力规划
基本概念
卫生规划 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱheath planning）
卫生规划是根据区域卫生问题和可获得的确切资源，制定适 宜的目标和任务，以及为达到目标而制定技术和管理行动 的过程。
卫生人力资源规划（health human resource planning）
简称卫生人力规划，是对未来卫生人力资源的需求量、供 给量和供需关系，以及卫生人力的数量、知识和技能类型 进行预测，制定卫生人力计划的过程。
卫生人力资源管理概述
跨国卫生人才培养与合作
加强跨国卫生人才培养与合作，培养具有国际视 野和跨文化交流能力的卫生人才，推动我国卫生 事业走向世界。
卫生人力资源管理创新发展
01
人才引进与激励机制创新
建立多元化的人才引进和激励机制，通过岗位竞争、绩效评价、知识产
权激励等方式，激发卫生人才的创新活力。
02
“互联网+”卫生人力资源管理
运用互联网思维和信息技术，创新卫生人力资源管理模式和服务方式，
实现管理流程优化和服务模式创新。
03
卫生人才评价与评估机制创新
建立科学、客观的卫生人才评价和评估机制，通过量化指标和综合评价
方法，全面评估卫生人才的能力和业绩，促进人才合理配置和流动。
感谢您的观看
THANKS
了解相关法律法规
了解国家及地方卫生人力资源管理的法律法规和政策文件。
执行相关政策
按照国家和地方政策要求，落实卫生人才引进、培养、使用 等方面的政策措施。
03
卫生人力资源实践
医院卫生人力资源管理实践
招聘与选拔
培训与发展
医院通过多种渠道进行招聘，严格筛选应 聘者，确保选人用人的公平性和准确性。
绩效管理
培训与发展问题：卫 生人力资源培训和发 展不足，缺乏规范化 、系统化的培训体系 。
对策建议
建立规范的卫生人力 资源培训体系，提高 培训质量，增强卫生 人员的专业素质。
加强继续医学教育， 鼓励卫生人员终身学 习，提高专业水平。
实施卫生人才培养计 划，加大对优秀人才 的选拔和培养力度。
卫生人力资源绩效管理问题与对策
对新员工进行岗前培训， 使其了解岗位职责、工作 流程和业务知识。
在职培训
针对员工工作中存在的问 题和不足，开展在职培训 ，提高员工业务能力和素 质。
加强跨国卫生人才培养与合作，培养具有国际视 野和跨文化交流能力的卫生人才，推动我国卫生 事业走向世界。
卫生人力资源管理创新发展
01
人才引进与激励机制创新
建立多元化的人才引进和激励机制，通过岗位竞争、绩效评价、知识产
权激励等方式，激发卫生人才的创新活力。
02
“互联网+”卫生人力资源管理
运用互联网思维和信息技术，创新卫生人力资源管理模式和服务方式，
实现管理流程优化和服务模式创新。
03
卫生人才评价与评估机制创新
建立科学、客观的卫生人才评价和评估机制，通过量化指标和综合评价
方法，全面评估卫生人才的能力和业绩，促进人才合理配置和流动。
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了解相关法律法规
了解国家及地方卫生人力资源管理的法律法规和政策文件。
执行相关政策
按照国家和地方政策要求，落实卫生人才引进、培养、使用 等方面的政策措施。
03
卫生人力资源实践
医院卫生人力资源管理实践
招聘与选拔
培训与发展
医院通过多种渠道进行招聘，严格筛选应 聘者，确保选人用人的公平性和准确性。
绩效管理
培训与发展问题：卫 生人力资源培训和发 展不足，缺乏规范化 、系统化的培训体系 。
对策建议
建立规范的卫生人力 资源培训体系，提高 培训质量，增强卫生 人员的专业素质。
加强继续医学教育， 鼓励卫生人员终身学 习，提高专业水平。
实施卫生人才培养计 划，加大对优秀人才 的选拔和培养力度。
卫生人力资源绩效管理问题与对策
对新员工进行岗前培训， 使其了解岗位职责、工作 流程和业务知识。
在职培训
针对员工工作中存在的问 题和不足，开展在职培训 ，提高员工业务能力和素 质。
第十八章卫生人力资源管理
卫生人力考核
卫生人力的业务考核：是对卫生人力为完成 某一特定专业任务所必需的能力进行测量，是以 某类卫生人力为执行某种任务所必备的能力作为 测量标准，通过考试和现场观察，对被考核者所 表现的行为进行定量分析。 一名合格的卫生人力，其行为应表现在三个 方面：认识能力（只是）、精神运动能力（即能） 和情感能力（态度）
谁进行绩效评价
被评价者的直接上司 同级或同事进行评价 自我评价 下级评议上级 局外人进行评价 服务对象评价
绩效评价应采取的步骤
制定评价标准和评价表 确定权重系数，如上绩、自我、下级的 评价在总分重的权重 对被评价者进行评价、计分，然后计算 总分。
消除评价误差
常见评价误差：1、严格；2、宽容、3、中心 倾向性；4、晕圈效应；5、近期效应；6、反 差效应；7、归因。 消除评价误差：1、及时观察及时纪录；2、认 1 2 真设计好评价表；3、不应要求评价人员在一 定时期内对许多部属进行评价；4、训练他们 避免这些误差；5、培训管理人员有效使用评 价技术；6、搞好卫生人力信息的科学储存。
二、有效卫生人力群体
（一）群体的概念： 群体是指具有以下特征的一群人：他们拥有一 定的规范，在行为上互相制约；他们互相影响，互 相依赖，彼此感到他们联系在一起，是一个整体； 为完成共同的目标他们分工协作，贡献自己的力量。
（二）群体的功能与特征 （三）影响群体有效性的因素
外部环境 规 模 成员的构成和 作用
卫生人力规划 卫生人 力发展
卫生服务 学术团体
大学教育 初级中转教育
卫生人 力管理
卫生人 力生产 成人进修教育
进修教育机构
三、卫生人力规划步骤
10、执行、监督、评价 9、详细规划 8、人力策略 7、组织和管理 6、解决人力失调 5、需求量和拥有量匹配 4、未来人力拥有量的预测 3、未来人力需求量的预测 2、现有人力状况报告 1、准备工作
卫生人力资管理
人力资源概述
4
人力资源的相关概念
人口：一个国家或地区在一定时期内所有人的总和 劳动力：人口中达到法定劳动年龄，具有现实的劳
动能力，并且参加社会就业的那一部分人
人才：人力资源中层次较高的那一部分人。相对于
普通劳动力来说，人才就是较高层次的复杂劳动力
人力资源概述
5
人口、劳动力、人力资源与人才的关系
卫生事业管理
卫生人力资源管理
1
第一节 人力资源管理概述
人力资源概述
2
回顾人力资源管理
一、什么是人力资源 (human resource) ？
第一资源，不同的人有不同的理解
劳动者就是人力资源
人口就是人力资源
人的劳动能力是人力资源
推动社会发展和经济运转的人的劳动能力
人力资源概述
3
一 人力资源的概念
服务场所的人员。
19
卫生人力资源概述
(2)卫生人力资源分类 从事医疗专业工作中的中医（含民族医）、西医、
•
•
中西医结合等人员，其技术职称分为主任医师、 副主任医师、主治医师、医师、医士 从事疾病预防和控制、卫生防疫、寄生虫及地方病 防治、工业卫生、妇幼保健、计划生育等专业工作 医疗人员 的专业技术人员。职称与医疗人员一致 从事药剂、药检的人员，包括从事中药、西药专业 的技术人员。职称主任药师、副主任药师、主管药 公共卫生人员 师、药师、药士。 指在医院、社会卫生服务机构、门诊部和其他医疗 预防保健机构内担任各种护理工作，在医师指导下 药剂人员 执行治疗或在责任地段内担任一般医疗处理、预防 指从事检验、影像、理疗、病理、放射线核素、营 保健和卫生防疫等工作的人员。职称：主任护师、 养等技术操作，器械维修以及生物制品研制等专业 护理人员 副主任护师、主管护师、护师、护士。 技术人员。职称为主任技师、副主任技师、主管技 指在卫生行政部门、卫生企事业组织和学术团体。 从事医疗、科研、教学、防治、保健、计划生育、 其他技术人员师、技师、技士。 药械等技术管理工作的，具有高、中等医药院校毕 业或具有同等学力的人员。职称为研究员、副研究 卫生技术管理干部 员、助理研究员和实习研究员。
卫生人力资源管理ppt
国际交流与合作
加强国际交流与合作，借鉴国 际先进经验，推动卫生人力资 源管理的法治化和伦理化进程
。
04 卫生人力资源的信息化管 理
卫生人力资源信息化管理的意义
01
02
03
提高管理效率
通过信息化手段，简化管 理流程，提高管理效率， 降低管理成本。
优化资源配置
信息化管理有助于实现卫 生人力资源的精准配置， 提高资源利用效率。
卫生人力资源的招聘与选拔
招聘与选拔是卫生组织或机构根据自身需求和标准，通过一定的程序和途径，吸引 和选择合适的人员加入组织的过程。
招聘与选拔的目的是为组织找到符合要求的人员，为组织的长期发展提供保障。
招聘与选拔需要遵循公平、公正、公开的原则，确保选拔出的人员具备专业素质和 职业道德。
卫生人力资源的培训与开发
云计算技术的应用
通过云计算技术实现数据存储、备份 和安全保障，提高数据安全性。
移动应用
开发移动应用，方便管理人员随时随 地查看和管理卫生人力资源信息。
卫生人力资源信息化管理的挑战与展望
跨部门协同与信息共享
需要加强与其他相关部门的协同 与信息共享，打破信息孤岛，实 现卫生人力资源信息的全面整合。
04
培训与开发是指卫生组织或机构通过 一定的方式和方法，提高员工的知识、 技能和能力，以适应组织发展和工作 需要的过程。
培训与开发的内容应与组织战略和员 工职业发展相结合，采用多种形式和 方法，如内部培训、外部培训、在线 学习等。
培训与开发的目的是提高员工的工作 效率和绩效，增强组织的竞争力。
卫生人力资源的绩效管理
绩效管理是指卫生组织或机构对 员工的工作表现和业绩进行评估 和管理，以达到组织目标的过程。
加强国际交流与合作，借鉴国 际先进经验，推动卫生人力资 源管理的法治化和伦理化进程
。
04 卫生人力资源的信息化管 理
卫生人力资源信息化管理的意义
01
02
03
提高管理效率
通过信息化手段，简化管 理流程，提高管理效率， 降低管理成本。
优化资源配置
信息化管理有助于实现卫 生人力资源的精准配置， 提高资源利用效率。
卫生人力资源的招聘与选拔
招聘与选拔是卫生组织或机构根据自身需求和标准，通过一定的程序和途径，吸引 和选择合适的人员加入组织的过程。
招聘与选拔的目的是为组织找到符合要求的人员，为组织的长期发展提供保障。
招聘与选拔需要遵循公平、公正、公开的原则，确保选拔出的人员具备专业素质和 职业道德。
卫生人力资源的培训与开发
云计算技术的应用
通过云计算技术实现数据存储、备份 和安全保障，提高数据安全性。
移动应用
开发移动应用，方便管理人员随时随 地查看和管理卫生人力资源信息。
卫生人力资源信息化管理的挑战与展望
跨部门协同与信息共享
需要加强与其他相关部门的协同 与信息共享，打破信息孤岛，实 现卫生人力资源信息的全面整合。
04
培训与开发是指卫生组织或机构通过 一定的方式和方法，提高员工的知识、 技能和能力，以适应组织发展和工作 需要的过程。
培训与开发的内容应与组织战略和员 工职业发展相结合，采用多种形式和 方法，如内部培训、外部培训、在线 学习等。
培训与开发的目的是提高员工的工作 效率和绩效，增强组织的竞争力。
卫生人力资源的绩效管理
绩效管理是指卫生组织或机构对 员工的工作表现和业绩进行评估 和管理，以达到组织目标的过程。
卫生人力资源管理概述
组织各类员工活动，增进团队凝聚力和员工 的归属感。
员工冲突管理
员工离职管理
有效处理员工之间的冲突，维护良好的工作 关系和组织稳定。
完善离职流程，提供离职面谈和职业辅导服 务，降低员工离职率。
绩效管理
绩效计划
制定明确的绩效计划，设定合理的绩效目 标和期望值。
激励与奖惩
根据绩效评估结果，实施相应的激励和惩 罚措施，心职 责与功能
招聘与选拔
制定招聘计划
结合组织需求和人力资源规划，制 定详细的招聘计划。
发布招聘信息
通过各种渠道发布招聘信息，吸引 合格的候选人。
面试与评估
组织面试和进行背景调查，评估候 选人的专业能力和综合素质。
录用决定
根据评估结果，决定是否录用候选 人，并通知其录用结果。
能够脱颖而出。
人尽其才
卫生组织应充分发挥每个人的才 能和特长，根据个人的能力和兴 趣安排合适的岗位和发展机会。
激励与约束并举
通过合理的激励和约束机制，激发 员工的工作积极性和创造力，同时 也要确保员工的行为符合卫生组织 的规范和要求。
卫生人力资源管理的新理念
以人为本
卫生组织应将员工视为最宝贵 的资源，关注员工的成长和发 展，为员工提供更好的职业发
卫生医疗机构人力资源管理具有医疗服务连续性、团队 合作性、信息共享性等特点，同时也面临着医务人员工 作压力大、人力资源配置不足等问题。
卫生科研机构的人力资源管理实践
卫生科研机构人力资源管理的背景和意义
卫生科研机构作为医学科技创新的重要力量， 其人力资源管理水平直接影响到医学科技创新 的水平和进程。
卫生人力资源管理是卫生事业管理的重要组成部分，是卫生管理专业中不可或缺 的核心课程之一。
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二、管理人员的选拔
要求 第一、要有管理愿望 第二、要有管理能力
管理能力的具体要求
•（1）决策的才能
•（3）能有效地授权
•（5）有创新能力
•（7）尊重他人
•（9）品德超人
•（2）合作精神 •（4）有组织能力 •（6）敢于负责 •（8）具有应变能力 •（10）能承担风险
二、管理人员的选拔
管理人员的个人素质的要求
政治素质、业务水平 和管理能力，通过学习和培训，使管理人员能适应 组织内外环境的变化，为组织发展的需要做准备， 从而保证组织目标的实现。
三、管理人员的培训
2.培训的意义 第一，通过人员培训可以提高各级组织的科学管理水
平。 第二，使管理人员掌握现代管理的理论和手段，了解
4.进行人员配备的原则 第一、在人员配备与管理上，应贯彻能级能质原则 第二、强调职务明确的原理 第三、应注意互补原则 第四、贯彻公开、公平的原则 第五、干部配备中强调动态原则： 第六、贯彻权、责、利一致原理 第七、重视培养的原则
二、管理人员的选拔 1.重要性： 第一，直接影响到目标的实现； 第二，影响组织的未来发展。 2.选拔管理人员的标准 总标准：强调要符合德才兼备的标准 所谓德：是指要有良好的政治素质，忠诚党的事业。 所谓才：是指有从事管理工作的能力和知识水平。
•决定候选对象
•组织提出，招聘，自荐
•考虑了解，评定 •确定人选，报上级批准
•面谈、组织了解、群众 •了解、评价中心、咨询 •公司、考试、测验。
•组织讨论确定，选举 •确定，经上级批准予
•以任用。
二、管理人员的选拔
5.选拔过程中应注意的问题 第一，谁来选拔,这里要解决两个问题:
一是谁来评价 二是谁负责决定。 第二，掌握选拔的时机 第三，选拔条件要适应 第四，对候选人潜在能力的评价 第五，注意管理层次的差异 第六，正确区分管理人员与专家的关系。
工作调查登记资料，找出空缺职位；根据资料进 行研究分析找出合适的人选。
二、管理人员的选拔
（二）外部招聘 外部招聘是指从组织外部通过各种方法，得到组织 所需要的人员，特别是一些重要职位的关键人员。
二、管理人员的选拔
优点： ① 使组织有广泛的候选人，并有机会招聘到第一流
的人才； ② 新来组织的人员能给组织带来新思想、新观念； ③ 克服没选拔到人员产生的消积影响； ④ 应聘者有一定的经验或能力，节省培训的时间及
二、管理人员的选拔
第三、管理愿望与管理能力的关系
二、管理人员的选拔
3.选拔的途径 两条基本途径 （一）内部提升：
内部提升是指从组织内部选拔那些符合条件，能胜 任管理工作的人员充实到组织中的各种管理职位。
二、管理人员的选拔
优点： ① 对候选人情况比较了解，能准确选出合适人选； ② 可以激发组织成员的工作热情和积极性，不断提
2.人员配备的重要性 第一、人员配备是管理有效性的基础。 第二、人员配备是实现组织目标的保证 第三、人员配备是组织发展的准备
一、人力资源管理概述
3.人员配备的基本理论 管理人员应具备的条件：即管理人员的要求是什么；
标准是什么？
一、人力资源管理概述
I.共同条件说 这种学说认为尽管领导者由于职务的不同而有所差 异，但必须具备以下一些共同条件。
一、人力资源管理概述
II.情势需要说： 这种学说不过份强调共同标准，而是强调不同职 务的具体要求；强调管理者应做出的结果与领导 工作的绩效。
III.三大技能说 美国管理学家罗伯特提出管理者应具备的三大基 本技能
（1）技术技能 （2）人事技能（3）概念技能（综合 技能即处理和协调各种关系的技能）
一、人力资源管理概述
（1）智慧转变，具有主动的创造力； （2）意志坚定，不屈不挠； （3）身体健康，精力充沛； （4）具有洞察力
一、人力资源管理概述
（5）富有责任心 （6）富有热情与同情心； （7）有乐观、进取和积极的精神； （8）有效表达意见的能力； （9）有推行新观念，说服他人的能力； （10）有组织与团结群众的能力。
国内外新知识、新方法的发展动态，跟上时代的形 势，提高管理人员的素质和能力。 第三，保证组织内部各项工作的顺利进行，加强决策 的科学性与正确性，处理好组织与外界的联系。 第四，通过培训，可以普及管理知识，加强管理队伍 自身建设，提高管理人员的管理技能。
三、管理人员的培训
3.培训计划的制定 培训计划应包括培训的目的、对象、内容、过程、 时间安排等等。
第一，培训目的 第二，培训对象 a、培训对象不仅包括中下层的管理人员，也应包括
上层管理人员，而且上层管理人员必须首先接受培 训。 b、实行全员培训，即除管理人员以外，也应对组织 中的非管理人员进行培训，要针对他们的不同特点 ，分别采取不同的培训方法。
三、管理人员的培训
第三，培训的内容 a、政治思想教育 b、学习业务知识 c、提高管理能力：提高管理人员的实际管理能力是
培训的一个重要内容，根据不同层次管理人员的特 点，进行不同侧重内容的培训 （1）基层管理人员培训的重点是技术培训和管理基 本理论及方法的学习。 （2）中层管理人员培训的重点是领导艺术和管理技 能的提高。 （4）高级管理人员培训的重点是提高战略分析能力 和规划的能力。
高自身的水平和要求。 ③ 被提人员比较了解组织内部的情况，能很快进入
管理角色。
二、管理人员的选拔
缺点： ① 被提人员对以往做法已经习惯，不易带来新观念
，造成近亲繁殖； ② 难以调整管理结构； ③ 组织内未被选拔人员的积极性会受到挫伤，影响
工作。 ④ 要求： ⑤ 内部提升的前提，应是组织中建立详细的人员
卫生人力资源管理概述
2020年4月24日星期五
第五章 卫生人力资源管理
一、人力资源管理概述 二、管理人员的选拔 三、管理人员的培训 四、管理人员的考评 五、卫生人事管理
一、人力资源管理概述
1.概念：人员配备作为管理的职能，是指对组织中的 各种人员进行恰当而有效的选拔，培训和考评的过 程。
一、人力资源管理概述
费用。
二、管理人员的选拔
缺点： ① 应聘者不十分了解组织的情况，对组织评价有失
客观性，双方可能会产生一定的分歧； ② 对实际工作有一个熟悉过程； ③ 对内部人员的情绪有影响。
要求： 外部招聘，必须把空缺职务的相关条件如实地告 诉应聘者，应聘者介绍本人情况也必须属实
二、管理人员的选拔
4.选拔的程序与方法