卫生人力资源管理
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教学要求
掌握（卫生）人力资源及管理概念 掌握HHR特征/开发内容/配置途径/原则
理解宏观管理与微观管理之间关系
熟 悉 卫 生 人 力 资 源 预 测 的 技 术
了解测评的原理与原则、考核方法
案例介绍
——企业经营成功典型
Microsoft Corp.
始创于1975年的个人电脑软件制造商 资产评估高于通用和国际商用机器公司 创建者——Bill Gates 美国首富
两重性
既是投资结果又是创造财富的关键要素
时效性
具有生命的资源和技术更新与数量程度，开发和利用 受时间限制
时代性：经济发展不同的人力资源的质量也会不同
卫生人力资源特征
再生性
新老交替、同一代能力不断使用不断产生
基于人口的再生产和社会再生产过程
开发过程的连续性
使用后还能继续开发
• 领导
– 促使其他人完成他们的工作 – 维持成员士气，激励下属
• 控制
– 制定像销售定额、质量标准或生产水平标准 – 对照标准核查工作绩效，必要时采取适当行动
人力资源（Human Resource, HR）
广义：蕴涵在人身上的一种潜在有用性（智力正常人） 狭义： 能够推动经济发展和社会发展的具有智力劳动
任何管理者都要执行
• 计划
– 确定目标和标准 – 制定规则和程序 – 拟定计划及预测
• 组织
– 给下属分配任务，设立工作部门 – 向下属授权，协调下属之间工作 – 建立权力、信息、沟通的渠道
• 人事
– 确定人才录用标准，招募雇员 – 确定工作绩效标准及支付报酬 – 绩效评价，向雇员提供建议 – 对雇员实施培训和技能开发
稳定充满智 慧和激情员 工队伍
知识密集型企业
雇员6.4万人，2005年营业额368亿美元 Bill Gates：我雇佣了一批精明强干的人 如何发现和招募人才：访问130多所大学/年 面谈侧重于创造力和解决问题能力，而非编程的知识 倾向重视价值实现而不是报酬多少，60-70小时/周 为表现卓越员工提供股票期权－2000多人成百万富翁
结构管理
流动管理
国家间标准一体化 第三世界国家外流
系统管理
分布管理
今年来开始关注 我国东西部差异，城乡差异
卫生人力资源管理与发展
——微观管理 卫生服务组织
内得人力资源管 理 在卫生组织内，运用现代化科学方法，对于 注重卫生人力 资源开发与利用 一定物力相结合的人力进行合理培训、组织和调
说明……
任何管理者在组织 工作中任务之一— —将合适人员配置 到合适的岗位上
一个组织素质高低在很大程度上是其所聘用和保有人员 素质的一种总括反映 得到并保持能干员工是每个组织取得成功关键所在 不管该组织是刚刚建立还是运作多年 无论该组织是否设立专门的人事部门，管理均身处人力 资源决策中
培养管理
60年代后
1950年前苏联首次 服务需求与培养联系 不同人才构成培养 80年代以后注重 人员培训、职业位置 与数量与需求相符
发展中200名 目前，有些国家限制人力发展
规划管理
质量管理
20世纪50年代中期关注 欧美/日本注重专科医生培训 培养/资格认证制度化法制化
配，使人力、物力经常保持最佳状态，同时对于
人的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协
调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事 得其人，人事相宜，以实现组织目标
卫生人力资源外在和内在要素
外在要素——量的管理
根据人力和物力及其变化，对于人力资源进行恰
当培训、组织和协调，使两者经常保持最佳比例
受过不同卫生教育与职业培训，能够根据人 民健康需要提供卫生服务并贡献才能和智慧 的人
人力资源管理
（Human Resource Management, HRM）
人力资源开发和管理，围绕人力资产获取和提升及其
最大限度发挥作用所开展的各项工作（满足组织和个
人发展）又称人事管理(Personnel Management)
智力性和知识密集性
智力具有继承性，能积累、延续和增强
学历层次和工作性质决定，高风险和高技术含量工作
卫生人力资源管理与发展
宏观系统管理
研究医学教育的供给
与卫生服务需要的关系
微观系统管理
研究卫生人力资源的
开发与利用
卫生人力资源管理与发展
——宏观管理
数量管理
二战后，数量管理为主 1950-1999年医生>人口增长 不均衡：80年10万发达1000名
–职务体系设计
–岗位设置和职务分析 − 绩效管理 − 薪酬组合与福利安排 − 人员培训与开发及组织 学习 − 人事关系与争议处理及 生涯管理与接任者计划
–人员规划
–人员获取甄选与聘任
–激励
卫生人力资源特征
能动性
目的性、主管能动性、社会意识性和可激励性 不仅被开发和利用对象，且具有自我开发能力
和体力劳动能力的人们的总和
生产活动中最活跃的因素 经济学家：第一资源 人力资产： 一定时期内拥有 / 能以货币计量 / 能带来未
来经济利益的劳动力资源(人力资源资本化形式)
包含人力资源的数量和质量，当然质量更为重要
卫生人力资源概念
（Health Human Resource）
在卫生部门和单位从事和提供卫生服务和与 之相关的一切人员，包含管理、专业技术和 工勤三类人员
– 工作分析(确定工作性质) - 奖金和福利提供 – 制定需求计划/人员招募 – 对求职者进行甄选 - 工作绩效的评价
申 诉 安公 与 平 劳全 就 资与 业 管健 机 理 康会 处 理
- 沟通(面谈/建议/训导)
- 员工的培训与开发 - 培养员工献身精神
– 引导并培训新雇员
– 工作及薪金的管理
人力资源管理过程(Stephen P.Robbins)
（Human Resource Management Process）
人力资源 规划 招聘 甄选
选聘有 能力员工
解聘 能适百度文库组织 能干的员工 培训 定向
绩效考核
职业发展
满意的 劳资关系
长期保持高绩效 能干、杰出员工
卫生人力资源管理
（Human Resource Management, HRM）
结合卫生事业管理单位的需要，分9个环节
掌握（卫生）人力资源及管理概念 掌握HHR特征/开发内容/配置途径/原则
理解宏观管理与微观管理之间关系
熟 悉 卫 生 人 力 资 源 预 测 的 技 术
了解测评的原理与原则、考核方法
案例介绍
——企业经营成功典型
Microsoft Corp.
始创于1975年的个人电脑软件制造商 资产评估高于通用和国际商用机器公司 创建者——Bill Gates 美国首富
两重性
既是投资结果又是创造财富的关键要素
时效性
具有生命的资源和技术更新与数量程度，开发和利用 受时间限制
时代性：经济发展不同的人力资源的质量也会不同
卫生人力资源特征
再生性
新老交替、同一代能力不断使用不断产生
基于人口的再生产和社会再生产过程
开发过程的连续性
使用后还能继续开发
• 领导
– 促使其他人完成他们的工作 – 维持成员士气，激励下属
• 控制
– 制定像销售定额、质量标准或生产水平标准 – 对照标准核查工作绩效，必要时采取适当行动
人力资源（Human Resource, HR）
广义：蕴涵在人身上的一种潜在有用性（智力正常人） 狭义： 能够推动经济发展和社会发展的具有智力劳动
任何管理者都要执行
• 计划
– 确定目标和标准 – 制定规则和程序 – 拟定计划及预测
• 组织
– 给下属分配任务，设立工作部门 – 向下属授权，协调下属之间工作 – 建立权力、信息、沟通的渠道
• 人事
– 确定人才录用标准，招募雇员 – 确定工作绩效标准及支付报酬 – 绩效评价，向雇员提供建议 – 对雇员实施培训和技能开发
稳定充满智 慧和激情员 工队伍
知识密集型企业
雇员6.4万人，2005年营业额368亿美元 Bill Gates：我雇佣了一批精明强干的人 如何发现和招募人才：访问130多所大学/年 面谈侧重于创造力和解决问题能力，而非编程的知识 倾向重视价值实现而不是报酬多少，60-70小时/周 为表现卓越员工提供股票期权－2000多人成百万富翁
结构管理
流动管理
国家间标准一体化 第三世界国家外流
系统管理
分布管理
今年来开始关注 我国东西部差异，城乡差异
卫生人力资源管理与发展
——微观管理 卫生服务组织
内得人力资源管 理 在卫生组织内，运用现代化科学方法，对于 注重卫生人力 资源开发与利用 一定物力相结合的人力进行合理培训、组织和调
说明……
任何管理者在组织 工作中任务之一— —将合适人员配置 到合适的岗位上
一个组织素质高低在很大程度上是其所聘用和保有人员 素质的一种总括反映 得到并保持能干员工是每个组织取得成功关键所在 不管该组织是刚刚建立还是运作多年 无论该组织是否设立专门的人事部门，管理均身处人力 资源决策中
培养管理
60年代后
1950年前苏联首次 服务需求与培养联系 不同人才构成培养 80年代以后注重 人员培训、职业位置 与数量与需求相符
发展中200名 目前，有些国家限制人力发展
规划管理
质量管理
20世纪50年代中期关注 欧美/日本注重专科医生培训 培养/资格认证制度化法制化
配，使人力、物力经常保持最佳状态，同时对于
人的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协
调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事 得其人，人事相宜，以实现组织目标
卫生人力资源外在和内在要素
外在要素——量的管理
根据人力和物力及其变化，对于人力资源进行恰
当培训、组织和协调，使两者经常保持最佳比例
受过不同卫生教育与职业培训，能够根据人 民健康需要提供卫生服务并贡献才能和智慧 的人
人力资源管理
（Human Resource Management, HRM）
人力资源开发和管理，围绕人力资产获取和提升及其
最大限度发挥作用所开展的各项工作（满足组织和个
人发展）又称人事管理(Personnel Management)
智力性和知识密集性
智力具有继承性，能积累、延续和增强
学历层次和工作性质决定，高风险和高技术含量工作
卫生人力资源管理与发展
宏观系统管理
研究医学教育的供给
与卫生服务需要的关系
微观系统管理
研究卫生人力资源的
开发与利用
卫生人力资源管理与发展
——宏观管理
数量管理
二战后，数量管理为主 1950-1999年医生>人口增长 不均衡：80年10万发达1000名
–职务体系设计
–岗位设置和职务分析 − 绩效管理 − 薪酬组合与福利安排 − 人员培训与开发及组织 学习 − 人事关系与争议处理及 生涯管理与接任者计划
–人员规划
–人员获取甄选与聘任
–激励
卫生人力资源特征
能动性
目的性、主管能动性、社会意识性和可激励性 不仅被开发和利用对象，且具有自我开发能力
和体力劳动能力的人们的总和
生产活动中最活跃的因素 经济学家：第一资源 人力资产： 一定时期内拥有 / 能以货币计量 / 能带来未
来经济利益的劳动力资源(人力资源资本化形式)
包含人力资源的数量和质量，当然质量更为重要
卫生人力资源概念
（Health Human Resource）
在卫生部门和单位从事和提供卫生服务和与 之相关的一切人员，包含管理、专业技术和 工勤三类人员
– 工作分析(确定工作性质) - 奖金和福利提供 – 制定需求计划/人员招募 – 对求职者进行甄选 - 工作绩效的评价
申 诉 安公 与 平 劳全 就 资与 业 管健 机 理 康会 处 理
- 沟通(面谈/建议/训导)
- 员工的培训与开发 - 培养员工献身精神
– 引导并培训新雇员
– 工作及薪金的管理
人力资源管理过程(Stephen P.Robbins)
（Human Resource Management Process）
人力资源 规划 招聘 甄选
选聘有 能力员工
解聘 能适百度文库组织 能干的员工 培训 定向
绩效考核
职业发展
满意的 劳资关系
长期保持高绩效 能干、杰出员工
卫生人力资源管理
（Human Resource Management, HRM）
结合卫生事业管理单位的需要，分9个环节