【培训课件】卫生人力资源管理
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1950-1999年医生>人口增长
不均衡：80年10万发达1000名 发展中200名
目前，有些国家限制人力发展
质量管理
20世纪50年代中期关注 欧美/日本注重专科医生培训 培养/资格认证制度化法制化
流动管理
国家间标准一体化 第三世界国家外流
分布管理
今年来开始关注 我国东西部差异，城乡差异
始创于1975年的个人电脑软件制造商 资产评估高于通用和国际商用机器公司
稳定充满智 慧和激情员
工队伍
创建者——Bill Gates 美国首富
知识密集型企业
雇员6.4万人，2005年营业额368亿美元
Bill Gates：我雇佣了一批精明强干的人
如何发现和招募人才：访问130多所大学/年
面谈侧重于创造力和解决问题能力，而非编程的知识
倾向重视价值实现而不是报酬多少，60-70小时/周
为表现卓越员工提供股票期权－2000多人成百万富翁
3
说明……
任何管理者在组织 工作中任务之一— —将合适人员配置 到合适的岗位上
一个组织素质高低在很大程度上是其所聘用和保有人员 素质的一种总括反映
15
卫生人力资源外在和内在要素
外在要素——量的管理
根据人力和物力及其变化，对于人力资源进行恰 当培训、组织和协调，使两者经常保持最佳比例 和有机的结合，使人和物均充分发挥最佳效益
内在要素——质的管理
对人的心理和行为的管理。调动个体主观能动性 和使得群体细想观念上一致，感情融合，行动合 作，1+1>2
16
卫生人力资产的质量及其构成
结合卫生事业管理单位的需要，分9个环节
– 职务体系设计
− 绩效管理
– 岗位设置和职务分析
− 薪酬组合与福利安排
– 人员规划
− 人员培训与开发及组织
– 人员获取甄选与聘任
学习
– 激励
− 人事关系与争议处理及
生涯管理与接任者计1划0
卫生人力资源特征
能动性
目的性、主管能动性、社会意识性和可激励性 不仅被开发和利用对象，且具有自我开发能力
得到并保持能干员工是每个组织取得成功关键所在 不管该组织是刚刚建立还是运作多年 无论该组织是否设立专门的人事部门，管理均身处人力
资源决策中
4
任何管理者都要执行
• 计划
– 确定目标和标准
– 制定规则和程序
– 拟定计划及预测ห้องสมุดไป่ตู้
• 组织
– 给下属分配任务，设立工作部门
– 向下属授权，协调下属之间工作
智力性和知识密集性
智力具有继承性，能积累、延续和增强 学历层次和工作性质决定，高风险和高技术含量工作
12
卫生人力资源管理与发展
宏观系统管理
研究医学教育的供给 与卫生服务需要的关系
微观系统管理
研究卫生人力资源的 开发与利用
13
卫生人力资源管理与发展
——宏观管理
数量管理
二战后，数量管理为主
6
卫生人力资源概念
（Health Human Resource）
在卫生部门和单位从事和提供卫生服务和与之 相关的一切人员，包含管理、专业技术和工勤 三类人员
受过不同卫生教育与职业培训，能够根据人民 健康需要提供卫生服务并贡献才能和智慧的人
7
人力资源管理
（Human Resource Management, HRM）
5
人力资源（Human Resource, HR）
广义：蕴涵在人身上的一种潜在有用性（智力正常人） 狭义：能够推动经济发展和社会发展的具有智力劳动
和体力劳动能力的人们的总和 生产活动中最活跃的因素 经济学家：第一资源
人力资产：一定时期内拥有/能以货币计量/能带来未 来经济利益的劳动力资源(人力资源资本化形式) 包含人力资源的数量和质量，当然质量更为重要
卫生人力资源管理
Health human resource management
1
教学要求
掌握（卫生）人力资源及管理概念 掌握HHR特征/开发内容/配置途径/原则 理解宏观管理与微观管理之间关系 熟悉卫生人力资源预测的技术 了解测评的原理与原则、考核方法
2
案例介绍
——企业经营成功典型
Microsoft Corp.
- 沟通(面谈/建议/训导)
– 引导并培训新雇员
- 员工的培训与开发
– 工作及薪金的管理
- 培养员工献身精神
8
人力资源管理过程(Stephen P.Robbins)
（Human Resource Management Process）
9
卫生人力资源管理
（Human Resource Management, HRM）
两重性
既是投资结果又是创造财富的关键要素
时效性
具有生命的资源和技术更新与数量程度，开发和利用 受时间限制
时代性：经济发展不同的人力资源的质量也会不同
11
卫生人力资源特征
再生性
新老交替、同一代能力不断使用不断产生 基于人口的再生产和社会再生产过程
开发过程的连续性
使用后还能继续开发
– 建立权力、信息、沟通的渠道
• 人事
– 确定人才录用标准，招募雇员 – 确定工作绩效标准及支付报酬 – 绩效评价，向雇员提供建议 – 对雇员实施培训和技能开发
• 领导
– 促使其他人完成他们的工作 – 维持成员士气，激励下属
• 控制
– 制定像销售定额、质量标准或生产水平标准 – 对照标准核查工作绩效，必要时采取适当行动
培养管理
60年代后
规划管理
1950年前苏联首次 服务需求与培养联系
结构管理
不同人才构成培养
系统管理
80年代以后注重 人员培训、职业位置
与数量与需求相符
14
卫生人力资源管理与发展
——微观➢卫管生服理务组织
内得人力资源管
在卫生组织内，运用现代化科学方法理➢注，重对卫于生人一力 定物力相结合的人力进行合理培训、组资织源开和发调与配利用， 使人力、物力经常保持最佳状态，同时对于人的 思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调， 充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其 人，人事相宜，以实现组织目标
公平就业机会 安全与健康 申诉与劳资管理处理
人力资源开发和管理，围绕人力资产获取和提升及其
最大限度发挥作用所开展的各项工作（满足组织和个
人发展）又称人事管理(Personnel Management)
– 工作分析(确定工作性质) - 奖金和福利提供
– 制定需求计划/人员招募 - 工作绩效的评价
– 对求职者进行甄选
不均衡：80年10万发达1000名 发展中200名
目前，有些国家限制人力发展
质量管理
20世纪50年代中期关注 欧美/日本注重专科医生培训 培养/资格认证制度化法制化
流动管理
国家间标准一体化 第三世界国家外流
分布管理
今年来开始关注 我国东西部差异，城乡差异
始创于1975年的个人电脑软件制造商 资产评估高于通用和国际商用机器公司
稳定充满智 慧和激情员
工队伍
创建者——Bill Gates 美国首富
知识密集型企业
雇员6.4万人，2005年营业额368亿美元
Bill Gates：我雇佣了一批精明强干的人
如何发现和招募人才：访问130多所大学/年
面谈侧重于创造力和解决问题能力，而非编程的知识
倾向重视价值实现而不是报酬多少，60-70小时/周
为表现卓越员工提供股票期权－2000多人成百万富翁
3
说明……
任何管理者在组织 工作中任务之一— —将合适人员配置 到合适的岗位上
一个组织素质高低在很大程度上是其所聘用和保有人员 素质的一种总括反映
15
卫生人力资源外在和内在要素
外在要素——量的管理
根据人力和物力及其变化，对于人力资源进行恰 当培训、组织和协调，使两者经常保持最佳比例 和有机的结合，使人和物均充分发挥最佳效益
内在要素——质的管理
对人的心理和行为的管理。调动个体主观能动性 和使得群体细想观念上一致，感情融合，行动合 作，1+1>2
16
卫生人力资产的质量及其构成
结合卫生事业管理单位的需要，分9个环节
– 职务体系设计
− 绩效管理
– 岗位设置和职务分析
− 薪酬组合与福利安排
– 人员规划
− 人员培训与开发及组织
– 人员获取甄选与聘任
学习
– 激励
− 人事关系与争议处理及
生涯管理与接任者计1划0
卫生人力资源特征
能动性
目的性、主管能动性、社会意识性和可激励性 不仅被开发和利用对象，且具有自我开发能力
得到并保持能干员工是每个组织取得成功关键所在 不管该组织是刚刚建立还是运作多年 无论该组织是否设立专门的人事部门，管理均身处人力
资源决策中
4
任何管理者都要执行
• 计划
– 确定目标和标准
– 制定规则和程序
– 拟定计划及预测ห้องสมุดไป่ตู้
• 组织
– 给下属分配任务，设立工作部门
– 向下属授权，协调下属之间工作
智力性和知识密集性
智力具有继承性，能积累、延续和增强 学历层次和工作性质决定，高风险和高技术含量工作
12
卫生人力资源管理与发展
宏观系统管理
研究医学教育的供给 与卫生服务需要的关系
微观系统管理
研究卫生人力资源的 开发与利用
13
卫生人力资源管理与发展
——宏观管理
数量管理
二战后，数量管理为主
6
卫生人力资源概念
（Health Human Resource）
在卫生部门和单位从事和提供卫生服务和与之 相关的一切人员，包含管理、专业技术和工勤 三类人员
受过不同卫生教育与职业培训，能够根据人民 健康需要提供卫生服务并贡献才能和智慧的人
7
人力资源管理
（Human Resource Management, HRM）
5
人力资源（Human Resource, HR）
广义：蕴涵在人身上的一种潜在有用性（智力正常人） 狭义：能够推动经济发展和社会发展的具有智力劳动
和体力劳动能力的人们的总和 生产活动中最活跃的因素 经济学家：第一资源
人力资产：一定时期内拥有/能以货币计量/能带来未 来经济利益的劳动力资源(人力资源资本化形式) 包含人力资源的数量和质量，当然质量更为重要
卫生人力资源管理
Health human resource management
1
教学要求
掌握（卫生）人力资源及管理概念 掌握HHR特征/开发内容/配置途径/原则 理解宏观管理与微观管理之间关系 熟悉卫生人力资源预测的技术 了解测评的原理与原则、考核方法
2
案例介绍
——企业经营成功典型
Microsoft Corp.
- 沟通(面谈/建议/训导)
– 引导并培训新雇员
- 员工的培训与开发
– 工作及薪金的管理
- 培养员工献身精神
8
人力资源管理过程(Stephen P.Robbins)
（Human Resource Management Process）
9
卫生人力资源管理
（Human Resource Management, HRM）
两重性
既是投资结果又是创造财富的关键要素
时效性
具有生命的资源和技术更新与数量程度，开发和利用 受时间限制
时代性：经济发展不同的人力资源的质量也会不同
11
卫生人力资源特征
再生性
新老交替、同一代能力不断使用不断产生 基于人口的再生产和社会再生产过程
开发过程的连续性
使用后还能继续开发
– 建立权力、信息、沟通的渠道
• 人事
– 确定人才录用标准，招募雇员 – 确定工作绩效标准及支付报酬 – 绩效评价，向雇员提供建议 – 对雇员实施培训和技能开发
• 领导
– 促使其他人完成他们的工作 – 维持成员士气，激励下属
• 控制
– 制定像销售定额、质量标准或生产水平标准 – 对照标准核查工作绩效，必要时采取适当行动
培养管理
60年代后
规划管理
1950年前苏联首次 服务需求与培养联系
结构管理
不同人才构成培养
系统管理
80年代以后注重 人员培训、职业位置
与数量与需求相符
14
卫生人力资源管理与发展
——微观➢卫管生服理务组织
内得人力资源管
在卫生组织内，运用现代化科学方法理➢注，重对卫于生人一力 定物力相结合的人力进行合理培训、组资织源开和发调与配利用， 使人力、物力经常保持最佳状态，同时对于人的 思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调， 充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其 人，人事相宜，以实现组织目标
公平就业机会 安全与健康 申诉与劳资管理处理
人力资源开发和管理，围绕人力资产获取和提升及其
最大限度发挥作用所开展的各项工作（满足组织和个
人发展）又称人事管理(Personnel Management)
– 工作分析(确定工作性质) - 奖金和福利提供
– 制定需求计划/人员招募 - 工作绩效的评价
– 对求职者进行甄选