培训课件卫生人力资源管理
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《护理人力资源管理》课件
定期评估与调整
激励措施创新
员工参与
行业交流与学习
根据护理人员的需求和工作表现，创新激励措施，提高员工的积极性和工作质量。
鼓励护理人员参与薪酬福利管理的决策和改进工作，提高员工的归属感和满意度。
与其他医疗机构进行薪酬福利管理的交流与学习，借鉴先进的理念和方法，不断完善本机构的薪酬福利管理体系。
定期对薪酬福利体系进行评估和调整，以适应市场变化和机构发展需求。
03
04
实践案例分析
选取典型的护理人员关系管理实践案例，进行深入剖析和总结。
应用场景分析
分析不同应用场景下护理人员关系管理的特点和难点。
管理效果评估
制定护理人员关系管理效果的评估指标和方法，对实践效果进行评估和反馈。
持续改进
根据实践效果评估结果，持续优化护理人员关系管理的方法和措施，提高管理效果。
薪酬调整
定期对护理人员的薪酬进行调整，以保证薪酬的公平性和激励作用。
法定福利
按照国家法律法规的规定，为护理人员提供五险一金、带薪休假等福利。
补充福利
提供护理人员补充保险、住房补贴、交通补贴等福利，以提高员工的生活质量。
培训与发展
为护理人员提供职业培训和晋升机会，促进个人职业发展。
员工关怀
关注护理人员的身心健康，提供心理咨询、健康体检等服务。
面试后反馈
及时给予应聘者面试结果反馈，对于未通过面试的应聘者给予鼓励和建议。
遵守法律法规
确保面试过程符合相关法律法规的规定，不出现歧视和不公平现象。
评估招聘效果
根据招聘计划和实际招聘结果，评估招聘的效率和效果，总结经验教训。
分析选拔结果
对选拔过程中各项指标进行分析，了解选拔标准和程序的合理性和有效性。
卫生人力资源管理概述(ppt 45页)
（由个人培训要求和最高主管部门确定的附加要求组成）
培训阶段
（具体形式有在职培训、脱产培训，半脱产培训等）
考试或考核阶段
三、管理人员的培训
5.培训中应注意的几个问题 第一，受训者学习要是自愿的 第二，培训教员的选择 第三，上级必须支持培训工作 第四，培训的内容要合适 第五，培训的方法要有效 I、培训的方法有多种，究竟选用哪一种方法，并无
二、管理人员的选拔 1.重要性： 第一，直接影响到目标的实现； 第二，影响组织的未来发展。 2.选拔管理人员的标准 总标准：强调要符合德才兼备的标准 所谓德：是指要有良好的政治素质，忠诚党的事业。 所谓才：是指有从事管理工作的能力和知识水平。
二、管理人员的选拔
要求 第一、要有管理愿望 第二、要有管理能力
一、人力资源管理概述
3.人员配备的基本理论 管理人员应具备的条件：即管理人员的要求是什么；
标准是什么？
共同条件说 情势需要说 三大技能说
一、人力资源管理概述
I.共同条件说 这种学说认为尽管领导者由于职务的不同而有所差 异，但必须具备以下一些共同条件。
（1）智慧转变，具有主动的创造力； （2）意志坚定，不屈不挠； （3）身体健康，精力充沛； （4）具有洞察力
二、管理人员的选拔
组织提出，招聘，自荐
面谈、组织了解、群众 了解、评价中心、咨询 公司、考试、测验。
组织讨论确定，选举 确定，经上级批准予
以任用。
二、管理人员的选拔
5.选拔过程中应注意的问题 第一，谁来选拔,这里要解决两个问题:
一是谁来评价 二是谁负责决定。 第二，掌握选拔的时机 第三，选拔条件要适应 第四，对候选人潜在能力的评价 第五，注意管理层次的差异 第六，正确区分管理人员与专家的关系。
培训阶段
（具体形式有在职培训、脱产培训，半脱产培训等）
考试或考核阶段
三、管理人员的培训
5.培训中应注意的几个问题 第一，受训者学习要是自愿的 第二，培训教员的选择 第三，上级必须支持培训工作 第四，培训的内容要合适 第五，培训的方法要有效 I、培训的方法有多种，究竟选用哪一种方法，并无
二、管理人员的选拔 1.重要性： 第一，直接影响到目标的实现； 第二，影响组织的未来发展。 2.选拔管理人员的标准 总标准：强调要符合德才兼备的标准 所谓德：是指要有良好的政治素质，忠诚党的事业。 所谓才：是指有从事管理工作的能力和知识水平。
二、管理人员的选拔
要求 第一、要有管理愿望 第二、要有管理能力
一、人力资源管理概述
3.人员配备的基本理论 管理人员应具备的条件：即管理人员的要求是什么；
标准是什么？
共同条件说 情势需要说 三大技能说
一、人力资源管理概述
I.共同条件说 这种学说认为尽管领导者由于职务的不同而有所差 异，但必须具备以下一些共同条件。
（1）智慧转变，具有主动的创造力； （2）意志坚定，不屈不挠； （3）身体健康，精力充沛； （4）具有洞察力
二、管理人员的选拔
组织提出，招聘，自荐
面谈、组织了解、群众 了解、评价中心、咨询 公司、考试、测验。
组织讨论确定，选举 确定，经上级批准予
以任用。
二、管理人员的选拔
5.选拔过程中应注意的问题 第一，谁来选拔,这里要解决两个问题:
一是谁来评价 二是谁负责决定。 第二，掌握选拔的时机 第三，选拔条件要适应 第四，对候选人潜在能力的评价 第五，注意管理层次的差异 第六，正确区分管理人员与专家的关系。
卫生人力资源管理概述(ppt55张)
11
•
从城乡结构看，城镇人口71182万人，比上年末增 加2103万人；乡村人口64222万人，减少1434万人；城 镇人口占总人口比重达到52.57%，比上年末提高1.30 个百分点。全国居住地和户口登记地不在同一个乡镇 街道且离开户口登记地半年以上的人口（即人户分离 人口）2.79亿人，比上年末增加789万人；其中流动人 口为2.36亿人，比上年末增加669万人。年末全国就业 人员76704万人，比上年末增加284万人；其中城镇就 业人员37102万人，比上年末增加1188万人。 • 2012年劳动人口的总量2012年是9.37亿，减少了 345万，2012年中国劳动年龄人口相当长时期第一次出 现了绝对下降。
（三）工勤技能人员
2007年以前工勤技能人员系工勤人员数，不包括药剂员和检 验员等技能人员。
27
表 各类卫生人员增长情况
总卫生 卫生技 人员数 术人员 医生 护师 药剂 检验 (士) 人员 人员 176 97 41 17 192 113 42 19 其他技 管理 工勤 术人员 人员 人员
1990 1995
卫生人力资源：是指在一定时间内存 在于卫生行业内部具有一定专业技能 的各种劳动力 数量和质量的总和。 ⑴卫生行业内部 卫生服务体系内部 ⑵一定专业技能 准入限制，如执业医师与执业范围的限制 ⑶各种劳动力 卫生技术人员： 其他技术人员：会计师、律师、设备维护人员 管理人员： 工勤人员： ⑷数量 2009年 778.1（万） ⑸质量 素质&资格 14
127 125 131 135 168 185 205
41 36 35.5 35 33.1 34.2 35.4
20 20.9 21.2 21.1 30.5 32.3 33.9
15.8 18 19.9 22.6 25.5 27.5 29.0
•
从城乡结构看，城镇人口71182万人，比上年末增 加2103万人；乡村人口64222万人，减少1434万人；城 镇人口占总人口比重达到52.57%，比上年末提高1.30 个百分点。全国居住地和户口登记地不在同一个乡镇 街道且离开户口登记地半年以上的人口（即人户分离 人口）2.79亿人，比上年末增加789万人；其中流动人 口为2.36亿人，比上年末增加669万人。年末全国就业 人员76704万人，比上年末增加284万人；其中城镇就 业人员37102万人，比上年末增加1188万人。 • 2012年劳动人口的总量2012年是9.37亿，减少了 345万，2012年中国劳动年龄人口相当长时期第一次出 现了绝对下降。
（三）工勤技能人员
2007年以前工勤技能人员系工勤人员数，不包括药剂员和检 验员等技能人员。
27
表 各类卫生人员增长情况
总卫生 卫生技 人员数 术人员 医生 护师 药剂 检验 (士) 人员 人员 176 97 41 17 192 113 42 19 其他技 管理 工勤 术人员 人员 人员
1990 1995
卫生人力资源：是指在一定时间内存 在于卫生行业内部具有一定专业技能 的各种劳动力 数量和质量的总和。 ⑴卫生行业内部 卫生服务体系内部 ⑵一定专业技能 准入限制，如执业医师与执业范围的限制 ⑶各种劳动力 卫生技术人员： 其他技术人员：会计师、律师、设备维护人员 管理人员： 工勤人员： ⑷数量 2009年 778.1（万） ⑸质量 素质&资格 14
127 125 131 135 168 185 205
41 36 35.5 35 33.1 34.2 35.4
20 20.9 21.2 21.1 30.5 32.3 33.9
15.8 18 19.9 22.6 25.5 27.5 29.0
卫生人力资源管理与开发总论 PPT课件
其中：卫生人员达608万人、乡村医生和卫生员90万人。 与上年比较，卫生人员增加17万人，增长2.88%；乡 村医生和卫生员减少2万人。
含义
宏观：对社会人力资源的管理，是国家对人力 资源整体的管理，立足于社会经济发展的总体 规划，有计划地投资于人力资源管理领域，开 拓人力资源培养、继续教育的路径和专业，保 证人力资源整体结构的适应性与合理性。
微观：各个组织对其组织内部人力资源的管理， 即依据组织和个人发展的需要，对组织中的人 力资源进行有效开发、合理利用与科学管理的 机制、制度、流程、技术和方法的总和。
4
卫生人力资源管理总论
5
总论
1、概述 2、公共卫生人力资源管理环境、目标与原
理 3、人力资源管理的职责与角色 4、人力资源管理理论
6
1 概述
人力资源 人力资源管理（微观） 卫生人力资源 卫生人力资源管理
7
1.1 人力资源
资源
为创造社会财富而投入生产过程中的一切要素
自然资源 资本资源 信息资源 人力资源
8
1.1 人力资源
含义
投入和将要投入社会财富创造过程的，能够推动经济和社会发展 的，具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
构成
数量—由就业、失业和潜在就业人口组成的现实人力资源
影响因素：人口总量、年龄构成、人口迁移
质量—人力资源所具有的体质、智力、知识技能水平以及劳动态度
影响因素：遗传等先天因素、营养、教育
人员；商业、服务业工作人员；农林牧渔劳动者；生产运输设备操作工 人和有关人员；军人；不便分类的其他劳动者
12
1.1 人力资源
特点 能动性—自我强化、选择职业、积极劳动
含义
宏观：对社会人力资源的管理，是国家对人力 资源整体的管理，立足于社会经济发展的总体 规划，有计划地投资于人力资源管理领域，开 拓人力资源培养、继续教育的路径和专业，保 证人力资源整体结构的适应性与合理性。
微观：各个组织对其组织内部人力资源的管理， 即依据组织和个人发展的需要，对组织中的人 力资源进行有效开发、合理利用与科学管理的 机制、制度、流程、技术和方法的总和。
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卫生人力资源管理总论
5
总论
1、概述 2、公共卫生人力资源管理环境、目标与原
理 3、人力资源管理的职责与角色 4、人力资源管理理论
6
1 概述
人力资源 人力资源管理（微观） 卫生人力资源 卫生人力资源管理
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1.1 人力资源
资源
为创造社会财富而投入生产过程中的一切要素
自然资源 资本资源 信息资源 人力资源
8
1.1 人力资源
含义
投入和将要投入社会财富创造过程的，能够推动经济和社会发展 的，具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
构成
数量—由就业、失业和潜在就业人口组成的现实人力资源
影响因素：人口总量、年龄构成、人口迁移
质量—人力资源所具有的体质、智力、知识技能水平以及劳动态度
影响因素：遗传等先天因素、营养、教育
人员；商业、服务业工作人员；农林牧渔劳动者；生产运输设备操作工 人和有关人员；军人；不便分类的其他劳动者
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1.1 人力资源
特点 能动性—自我强化、选择职业、积极劳动
卫生人力资源管理课件
[第一节]
人力资源在卫生系统中的作用
第一节 卫生人力资源在卫生系统中的作用
一、卫生系统与卫生人力资源
医疗产品和技术
服务提供
mo卫tiva生tion筹资
卫生系统
领导管理
卫生信息
第一节 卫生人力资源在卫生系统中的作用
l 卫生系统通过提供卫生服务来促进、恢复和维持人 群的健康。
l 所有卫生服务都由一定的卫生技术人员来提供。卫 生系统的其它资源（财力、技术、设备、药品、信 息等）也都由卫生人力来操作和使用，才能转化为 有效的卫生服务。
卫生人力需求量与供给量的匹配
对卫生人力的需求量和供给 量进行预测后，需要对卫生人 力的需求量和供给量进行匹配 ，确定在未来某个时间内卫生 人力的供需是否均衡。应该注 意的是，供需的均衡匹配不仅 仅要关注数量上的均衡，也要 注意卫生人力在结构和分布上 的供需关系是否均衡。
第四节 卫生系统中人力资源管理策略
第三节 卫生系统中的人力资源现状分析
卫生人力资源数量分析的维度
卫生人力资源数量 分析维度
具体指标
卫生人员数量
绝对数
卫生人员总量
相对数 卫生人员数量的比较 横向比较
纵向比较
每千人口卫生技术人员数
每千人口卫生技术人员数量 与其它国家和地区的比较
卫生人员总量或每千人口卫生 技术人员数不同年份的变化
二、卫生人员结构
强制性 干预措施
1) 有激励机制的强制性措施 Ø 教育培训相关的激励措施 Ø 职业发展相关的激励措施 Ø 经济相关的激励机制 2) 无激励机制的强制性措施
为农村地区吸引与保留卫生人才
第四节 卫生系统中人力资源管理策略
经济激励性 干预措施
1）直接的经济激励 2）有附加条件的经济激励
卫生人力资源管理 (2)课件
技能和体力（健康状况）等因素之和。20世纪60 年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了
比较完整的人力资本理论。这一理论有两个核心
观点：
在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；
人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资
的主要部分。
8
西门子是如何发挥其人力资本的作用：
做业务部门的伙伴 肥水先流自家田 拾阶而上的发展思路 员工是企业内的企业家 推行上下级定期谈话制度 薪酬不是最重要
在充分评价现有人力资源的数量和质 量的情况下，根据区域发展规划预测将来 人力资源的需求，进行区域层面的卫生人 力资源规划。
27
（2）卫生人力资源的培养工作 卫生人力资源的培养需要比较长的时
间，必须在规划的指导下，提前培养，以 免人才短缺。
28
（3）卫生人力资源的评价工作 一方面要按照胜任力模型，对各种职
目的在于增强卫生人力的满意感，提高其劳动积 极性和劳动生产率，增加组织的绩效
35
二、人力资源管理的职能
4、调控。是卫生人力实施合理、公平的动态管
理的过程，是卫生人力资源管理的控制与调整 职能。它包括：
科学、合理的卫生人力绩效考评与素质评价 以考核与评价结果为依据，对卫生人力使用进行
动态管理，如晋升、调动、奖惩、解雇等
33
二、人力资源管理的职能
2、整合。使卫生人力之间和睦相处、协调共事、 取得群体认同的过程，是卫生人力与组织之间个 人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化 过程，是人际协调职能与组织同化职能。主要内 容有：
组织同化，即个人价值观趋同于组织理念、个人行 为服从于组织规范，使卫生人力与组织认同并产生 归属感
32
二、人力资源管理的职能1、 Nhomakorabea取：它主要包括卫生人力资源规划、招聘与 录用 为了实现组织的战略目标，卫生人力资源管 理部门要根据组织结构确定职务说明书与卫 生人力素质要求，制定为实现组织目标而行 之有效的卫生人力资源需求与供给计划，根 据卫生人力资源的供需计划开展招募、考核、 选拔、录用与配置等工作。
医院人力资源管理PPT课件
狭义 在一定时期内，组织 中具有的能够为组织的 发展贡献体力与智力的 人员总称。
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6
※ 医 院 人 力 资 源 （ hospital human resource）是指在医院中拥有一定的知识、 技术、专长的人员的总和，他们运用智力、 体力劳动为医院目标的实现贡献自己的价 值。
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质量 一 系 列 管 理 活 动 。 管理 医 院 人 力 资 源 的
质量决定着医院 的医疗技术水平 及服务质量，代 表了医院的核心 竞争能力
16
医院人力资源管理特征
人本 性
全方位 性
战略 性
动态 性
创新 性
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17
三、医院人力资源管理发展趋势
战略性人力资源管理 现代人力资源管理
传统人事管理
战略性人力资源管
全方位 将人才作为竞争优势
医院战略伙伴 效益部门 劳资双方、环境 围绕战略目标运作
与医院战略高度匹配
从属、对立关系 平等、和谐关系
共同发展
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医院人力资源管理未来发展趋势:
1.医院人力资源管理逐步从行政事务性管理、现代人力 资源管理转变为真正意义上的战略性人力资源管理；
三、医院人力资源管理发展趋势
第二节 医院人力资源管理内容
一、医院人力资源规划
二、医院人力资源配置 三、医院人员招聘 四、医院人员培训 五、医院人员绩效管理 六、医院人员薪酬管理
第三节 医院人力资源管理评价 一、医院人力资源管理评价内涵 二、医院人力资源管理评价内容 三、医院人力资源管理评价方法
七、医院人员职业生涯管理
7
医院人力资源的三层含义：
【培训课件】卫生人力资源管理
1950-1999年医生>人口增长
不均衡：80年10万发达1000名 发展中200名
目前，有些国家限制人力发展
质量管理
20世纪50年代中期关注 欧美/日本注重专科医生培训 培养/资格认证制度化法制化
流动管理
国家间标准一体化 第三世界国家外流
分布管理
今年来开始关注 我国东西部差异，城乡差异
始创于1975年的个人电脑软件制造商 资产评估高于通用和国际商用机器公司
稳定充满智 慧和激情员
工队伍
创建者——Bill Gates 美国首富
知识密集型企业
雇员6.4万人，2005年营业额368亿美元
Bill Gates：我雇佣了一批精明强干的人
如何发现和招募人才：访问130多所大学/年
面谈侧重于创造力和解决问题能力，而非编程的知识
倾向重视价值实现而不是报酬多少，60-70小时/周
为表现卓越员工提供股票期权－2000多人成百万富翁
3
说明……
任何管理者在组织 工作中任务之一— —将合适人员配置 到合适的岗位上
一个组织素质高低在很大程度上是其所聘用和保有人员 素质的一种总括反映
15
卫生人力资源外在和内在要素
外在要素——量的管理
根据人力和物力及其变化，对于人力资源进行恰 当培训、组织和协调，使两者经常保持最佳比例 和有机的结合，使人和物均充分发挥最佳效益
内在要素——质的管理
对人的心理和行为的管理。调动个体主观能动性 和使得群体细想观念上一致，感情融合，行动合 作，1+1>2
16
卫生人力资产的质量及其构成
结合卫生事业管理单位的需要，分9个环节
– 职务体系设计
− 绩效管理
– 岗位设置和职务分析
不均衡：80年10万发达1000名 发展中200名
目前，有些国家限制人力发展
质量管理
20世纪50年代中期关注 欧美/日本注重专科医生培训 培养/资格认证制度化法制化
流动管理
国家间标准一体化 第三世界国家外流
分布管理
今年来开始关注 我国东西部差异，城乡差异
始创于1975年的个人电脑软件制造商 资产评估高于通用和国际商用机器公司
稳定充满智 慧和激情员
工队伍
创建者——Bill Gates 美国首富
知识密集型企业
雇员6.4万人，2005年营业额368亿美元
Bill Gates：我雇佣了一批精明强干的人
如何发现和招募人才：访问130多所大学/年
面谈侧重于创造力和解决问题能力，而非编程的知识
倾向重视价值实现而不是报酬多少，60-70小时/周
为表现卓越员工提供股票期权－2000多人成百万富翁
3
说明……
任何管理者在组织 工作中任务之一— —将合适人员配置 到合适的岗位上
一个组织素质高低在很大程度上是其所聘用和保有人员 素质的一种总括反映
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卫生人力资源外在和内在要素
外在要素——量的管理
根据人力和物力及其变化，对于人力资源进行恰 当培训、组织和协调，使两者经常保持最佳比例 和有机的结合，使人和物均充分发挥最佳效益
内在要素——质的管理
对人的心理和行为的管理。调动个体主观能动性 和使得群体细想观念上一致，感情融合，行动合 作，1+1>2
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卫生人力资产的质量及其构成
结合卫生事业管理单位的需要，分9个环节
– 职务体系设计
− 绩效管理
– 岗位设置和职务分析
卫生人力资源管理 PPT课件
8
人力资源和人力资本
• 人力资源和人力资本的区别
外延不同：人力资源是一个宏观的、概括性的范畴， 具有层次性，既包括自然人力资源，即不经过任何形式的 教育和培训就拥有的劳动能力。还包括经过培训才能上岗 的，从事复杂劳动的劳动者的能力和知识。而人力资本只 是人力资源中全部教育性投资的凝结，仅指从事复杂劳动 的能力和知识。 形成途径不同：人力资源属于自然人力资源，其形成只 是维持其体力简单再生产的费用，如衣、食、住、行等， 这部分不形成人力资本；人力资本是普通教育、职业教育 培训、继续教育等支出等价值在劳动者身上的凝固。
人力资源概述
4
人力资源的相关概念
人口：一个国家或地区在一定时期内所有人的总和 劳动力：人口中达到法定劳动年龄，具有现实的劳
动能力，并且参加社会就业的那一部分人
人才：人力资源中层次较高的那一部分人。相对于
普通劳动力来说，人才就是较高层次的复杂劳动力
人力资源概述
5
人口、劳动力、人力资源与人才的关系
处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据 人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口” 尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未 成年劳动者”或“未成年就业人口”
已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老
年劳动人口”或“老年就业人口”
以上三部分人，构成就业人口的总体。
人力资源概述
• 人力资源的可再生性
（“活”的资源。人本身、人的体能、知识技能。）
• 人力资源的社会性（社会属性）
பைடு நூலகம்
人力资源概述
15
五 人力资源管理 什么是人力资源管理？
(human resource management) 对组织中“人”的管理。
人力资源和人力资本
• 人力资源和人力资本的区别
外延不同：人力资源是一个宏观的、概括性的范畴， 具有层次性，既包括自然人力资源，即不经过任何形式的 教育和培训就拥有的劳动能力。还包括经过培训才能上岗 的，从事复杂劳动的劳动者的能力和知识。而人力资本只 是人力资源中全部教育性投资的凝结，仅指从事复杂劳动 的能力和知识。 形成途径不同：人力资源属于自然人力资源，其形成只 是维持其体力简单再生产的费用，如衣、食、住、行等， 这部分不形成人力资本；人力资本是普通教育、职业教育 培训、继续教育等支出等价值在劳动者身上的凝固。
人力资源概述
4
人力资源的相关概念
人口：一个国家或地区在一定时期内所有人的总和 劳动力：人口中达到法定劳动年龄，具有现实的劳
动能力，并且参加社会就业的那一部分人
人才：人力资源中层次较高的那一部分人。相对于
普通劳动力来说，人才就是较高层次的复杂劳动力
人力资源概述
5
人口、劳动力、人力资源与人才的关系
处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据 人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口” 尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未 成年劳动者”或“未成年就业人口”
已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老
年劳动人口”或“老年就业人口”
以上三部分人，构成就业人口的总体。
人力资源概述
• 人力资源的可再生性
（“活”的资源。人本身、人的体能、知识技能。）
• 人力资源的社会性（社会属性）
பைடு நூலகம்
人力资源概述
15
五 人力资源管理 什么是人力资源管理？
(human resource management) 对组织中“人”的管理。
人力资源管理培训课件超级完整)ppt
培训反馈的收集和处理
员工发展规划与职业规划
定义：员工发展规划是指企业为 满足员工职业发展需求，制定并 实施的职业发展计划。
职业规划：员工根据自身兴趣、 能力和职业目标，制定个人职业 发展计划。
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
目的：帮助员工实现自我价值， 提高职业素质和能力，增强企业 竞争力。
培训与发展：企业提供各种培训 和发展机会，帮助员工实现职业 规划目标。
培训计划制定： 制定详细的培训 计划，包括培训 时间、地点、内 容等
培训实施：按照 计划进行培训， 包括理论讲解、 案例分析、实践 操作等
培训效果评估： 对培训效果进行 评估，不断改进 和优化培训计划
培训效果评估与反馈
培训效果评估的目的和意 义
培训效果评估的方法和工 具
培训效果评估的结果分析 和应用
薪酬福利调整与管理
薪酬福利构成 薪酬福利调整策略 薪酬福利管理技巧 薪酬福利制度建设
PART 7
员工关系与企业文化建设
员工关系管理的定义与重要性
01
员工关系管理的定义：指企业通过一系列政策和措施，建立和维 护员工之间的良好关系，促进企业与员工之间的沟通和协作，提 高员工满意度和忠诚度，从而为企业创造更大的价值。
遵守相关法律法规，确保招 聘与选拔过程合法合规。
严格遵守保密协议，保护应 聘者的隐私权。
对于涉及到的招聘与选拔资 料，需妥善保管并确保信息
安全。
PART 4
员工培训与发展
培训需求分析
员工培训与发展概述
培训需求分析的重要性
培训需求分析的方法
培训需求分析的实践应用
培训计划与实施
培训需求分析： 了解员工需求， 确定培训内容和 目标
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国际交流与合作
加强国际交流与合作，借鉴国 际先进经验，推动卫生人力资 源管理的法治化和伦理化进程
。
04 卫生人力资源的信息化管 理
卫生人力资源信息化管理的意义
01
02
03
提高管理效率
通过信息化手段，简化管 理流程，提高管理效率， 降低管理成本。
优化资源配置
信息化管理有助于实现卫 生人力资源的精准配置， 提高资源利用效率。
卫生人力资源的招聘与选拔
招聘与选拔是卫生组织或机构根据自身需求和标准，通过一定的程序和途径，吸引 和选择合适的人员加入组织的过程。
招聘与选拔的目的是为组织找到符合要求的人员，为组织的长期发展提供保障。
招聘与选拔需要遵循公平、公正、公开的原则，确保选拔出的人员具备专业素质和 职业道德。
卫生人力资源的培训与开发
云计算技术的应用
通过云计算技术实现数据存储、备份 和安全保障，提高数据安全性。
移动应用
开发移动应用，方便管理人员随时随 地查看和管理卫生人力资源信息。
卫生人力资源信息化管理的挑战与展望
跨部门协同与信息共享
需要加强与其他相关部门的协同 与信息共享，打破信息孤岛，实 现卫生人力资源信息的全面整合。
04
培训与开发是指卫生组织或机构通过 一定的方式和方法，提高员工的知识、 技能和能力，以适应组织发展和工作 需要的过程。
培训与开发的内容应与组织战略和员 工职业发展相结合，采用多种形式和 方法，如内部培训、外部培训、在线 学习等。
培训与开发的目的是提高员工的工作 效率和绩效，增强组织的竞争力。
卫生人力资源的绩效管理
绩效管理是指卫生组织或机构对 员工的工作表现和业绩进行评估 和管理，以达到组织目标的过程。
加强国际交流与合作，借鉴国 际先进经验，推动卫生人力资 源管理的法治化和伦理化进程
。
04 卫生人力资源的信息化管 理
卫生人力资源信息化管理的意义
01
02
03
提高管理效率
通过信息化手段，简化管 理流程，提高管理效率， 降低管理成本。
优化资源配置
信息化管理有助于实现卫 生人力资源的精准配置， 提高资源利用效率。
卫生人力资源的招聘与选拔
招聘与选拔是卫生组织或机构根据自身需求和标准，通过一定的程序和途径，吸引 和选择合适的人员加入组织的过程。
招聘与选拔的目的是为组织找到符合要求的人员，为组织的长期发展提供保障。
招聘与选拔需要遵循公平、公正、公开的原则，确保选拔出的人员具备专业素质和 职业道德。
卫生人力资源的培训与开发
云计算技术的应用
通过云计算技术实现数据存储、备份 和安全保障，提高数据安全性。
移动应用
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卫生人力资源信息化管理的挑战与展望
跨部门协同与信息共享
需要加强与其他相关部门的协同 与信息共享，打破信息孤岛，实 现卫生人力资源信息的全面整合。
04
培训与开发是指卫生组织或机构通过 一定的方式和方法，提高员工的知识、 技能和能力，以适应组织发展和工作 需要的过程。
培训与开发的内容应与组织战略和员 工职业发展相结合，采用多种形式和 方法，如内部培训、外部培训、在线 学习等。
培训与开发的目的是提高员工的工作 效率和绩效，增强组织的竞争力。
卫生人力资源的绩效管理
绩效管理是指卫生组织或机构对 员工的工作表现和业绩进行评估 和管理，以达到组织目标的过程。
医院人力资源管理PPT课件
人力资源管理的大画卷、大视野（吴冬梅） 不同价值观导向的HRM：政治取向；管理取向；法律取向 不同利益取向的HRM：股东；员工；客户；公众 不同层次的HRM：事务层面；战略层面；愿景层面
工作规划
1
2
四、人力资源实践的三大规律
彼得原理 帕金森定律 帕累托原理
01
工作规划
02
彼得原理
1969年美国管理学家劳伦斯.彼得发现：
医院法人治理结构
01
医院董事会决策制度、职业院长制度
02
建立和完善医院法人治理结构
工作规划
02
戴维．沃尔里奇（密西根大学教授）人力资源管理四大角色： 战略伙伴 行政专家； 组织变革者； 员工帮助者．
01
B
D
A
C
E
爱德华.劳勒三世（南加州大学教授）
战略伙伴；
行政支持．
人力资源管理的三条产品线
商业伙伴；
01
员工招聘： 选人 →招募→选拔→录用→评估 选拔技巧: 履历分析， 笔试, 面试, 心理测评, 背景调查
02
工作规划
员工培训的流程
培训需求调研—制定培训计划—执行培训计划—评估培训效果
员工培训:育人
医院培训的主要内容
住院医师规范化培训 业务知识与技能培训 政策法规培训 管理知识与技能培训 职业生涯发展培训 医院文化培训 客户培训(医患关系改善的重要渠道)
知识技能因素（280）
1专业技术知识技能(60)
管理知识技能(50)
3经验 (30)
4综合能力(30)
知识多样性(30)
最低学历要求 (20)
7沟通能力（20）
8文字应用要求(20)
计算机知识(20)
《卫生人力资源管理》PPT课件
ห้องสมุดไป่ตู้整理ppt
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（4）激励 （5）绩效管理 （6）薪酬组合与福利安排 （7）人员培训与开发及组织学习 （8）员工关系与认识争议处理 （9）生涯管理与接任者计划
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第四节
战略性人力资源管理的思想及其 运用
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一、战略性人力资源管理思想的主要观点
人力资源管理作为一个部门职能，必须服从 组织的整体战略，为组织的整体战略的实 现服务，绝对不能与之相冲突。
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9
二、中国卫生人力资源的基本情况
总的来说，中国卫生人力资源从50世纪开始 有较快的增加，从上世纪90年代开始，学 历也有较大提高，但是增加不平衡，现在 是城市卫生人员的比重增加，农村的反而 减少。
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三、中国卫生人力资源的开发与管理的指导 思想
1.国家卫生行政管理部门的相关思想
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6
卫生事业单位的服务质量跟员工的知识、经 验和技能有关，但是员工的职业操守和工 作态度对服务质量的影响同样非常重要。
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7
第二节 卫生人力资源的基本情况和发展战略
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8
一、世界卫生人力资源的基本情况
世界卫生人力资源的基本情况是短缺的，而 且结构失衡，人员分布不均衡。而且现在 的卫生事业人力资源还存在道德水准下降 和信任度逐渐淡薄等危机。
• 外部因素、组织层面因素、个人层面因素。
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个人层面因素：
投入期相对较长、投入相对较为集中、风险 较高、学科变迁相对难度较大、受益相对 较为稳定、受益水平总体应该相对较高、 受益期较长。个人受益水平较多受其组织 和团队影响。
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面谈侧重于创造力和解决问题能力，而非编程的知识
倾向重视价值实现而不是报酬多少，60-70小时/周
为表现卓越员工提供股票期权－2000多人成百万富翁
3
说明……
任何管理者在组织 工作中任务之一— —将合适人员配置 到合适的岗位上
一个组织素质高低在很大程度上是其所聘用和保有人员 素质的一种总括反映
1950-1999年医生>人口增长
不均衡：80年10万发达1000名 发展中200名
目前，有些国家限制人力发展
质量管理
20世纪50年代中期关注 欧美/日本注重专科医生培训 培养/资格认证制度化法制化
流动管理
国家间标准一体化 第三世界国家外流
分布管理
今年来开始关注 我国东西部差异，城乡差异
智力性和知识密集性
智力具有继承性，能积累、延续和增强 学历层次和工作性质决定，高风险和高技术含量工作
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卫生人力资源管理与发展
宏观系统管理
研究医学教育的供给 与卫生服务需要的关系
微观系统管理
研究卫生人力资源的 开发与利用
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卫生人力资源管理与发展
——宏观管理
数量管理
二战后，数量管理为主
- 沟通(面谈/建议/训导)
– 引导并培训新雇员
- 员工的培训与开发
– 工作及薪金的管理
- 培养员工献身精神
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人力资源管理过程(Stephen P.Robbins)
（Human Resource Management Process）
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卫生人力资源管理
（Human Resource Management, HRM）
培养管理
60年代后
规划管理
1950年前苏联首次 服务需求与培养联系
结构管理
不同人才构成培养
系统管理
80年代以后注重 人员培训、职业位置
与数量与需求相符
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卫生人力资源管理与发展
——微观➢卫管生服理务组织
内得人力资源管
在卫生组织内，运用现代化科学方法理➢注，重对卫于生人一力 定物力相结合的人力进行合理培训、组资织源开和发调与配利用， 使人力、物力经常保持最佳状态，同时对于人的 思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调， 充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其 人，人事相宜，以实现组织目标
– 建立权力、信息、沟通的渠道
• 人事
– 确定人才录用标准，招募雇员 – 确定工作绩效标准及支付报酬 – 绩效评价，向雇员提供建议 – 对雇员实施培训和技能开发
• 领导
– 促使其他人完成他们的工作 – 维持成员士气，激励下属
• 控制
– 制定像销售定额、质量标准或生产水平标准 – 对照标准核查工作绩效，必要时采取适当行动
始创于1975年的个人电脑软件制造商 资产评估高于通用和国际商用机器公司
稳定充满智 慧和激情员
工队伍
创建者——Bill Gates 美国首富
知识密集型企业
雇员6.4万人，2005年营业额368亿美元
Bill Gates：我雇佣了一批精明强干的人
如何发现和招募人才：访问130多所大学/年
两重性
既是投资结果又是创造财富的关键要素
时效性
具有生命的资源和技术更新与数量程度，开发和利用 受时间限制
时代性：经济发展不同的人力资源的质量也会不同
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卫生人力资源特征
再生性
新老交替、同一代能力不断使用不断产生 基于人口的再生产和社会再生产过程
开发过程的连续性
使用后还能继续开发
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卫生人力资源概念
（Health Human Resource）
在卫生部门和单位从事和提供卫生服务和与之 相关的一切人员，包含管理、专业技术和工勤 三类人员
受过不同卫生教育与职业培训，能够根据人民 健康需要提供卫生服务并贡献才能和智慧的人
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人力资源管理
（Human Resource Management, HRM）
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卫生人力资产的质量及其构成
得到并保持能干员工是每个组织取得成功关键所在 不管该组织是刚刚建立还是运作多年 无论该组织是否设立专门的人事部门，管理均身处人力
资源决策中
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任何管理者都要执行
• 计划
– 确定目标和标准
– 制定规则和程序
– 拟定计划及预测
• 组织
– 给下属分配任务，设立工作部门
– 向下属授权，协调下属之间工作
公平就业机会 安全与健康 申诉与劳资管理获取和提升及其
最大限度发挥作用所开展的各项工作（满足组织和个
人发展）又称人事管理(Personnel Management)
– 工作分析(确定工作性质) - 奖金和福利提供
– 制定需求计划/人员招募 - 工作绩效的评价
– 对求职者进行甄选
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人力资源（Human Resource, HR）
广义：蕴涵在人身上的一种潜在有用性（智力正常人） 狭义：能够推动经济发展和社会发展的具有智力劳动
和体力劳动能力的人们的总和 生产活动中最活跃的因素 经济学家：第一资源
人力资产：一定时期内拥有/能以货币计量/能带来未 来经济利益的劳动力资源(人力资源资本化形式) 包含人力资源的数量和质量，当然质量更为重要
结合卫生事业管理单位的需要，分9个环节
– 职务体系设计
− 绩效管理
– 岗位设置和职务分析
− 薪酬组合与福利安排
– 人员规划
− 人员培训与开发及组织
– 人员获取甄选与聘任
学习
– 激励
− 人事关系与争议处理及
生涯管理与接任者计1划0
卫生人力资源特征
能动性
目的性、主管能动性、社会意识性和可激励性 不仅被开发和利用对象，且具有自我开发能力
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卫生人力资源外在和内在要素
外在要素——量的管理
根据人力和物力及其变化，对于人力资源进行恰 当培训、组织和协调，使两者经常保持最佳比例 和有机的结合，使人和物均充分发挥最佳效益
内在要素——质的管理
对人的心理和行为的管理。调动个体主观能动性 和使得群体细想观念上一致，感情融合，行动合 作，1+1>2
卫生人力资源管理
Health human resource management
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教学要求
掌握（卫生）人力资源及管理概念 掌握HHR特征/开发内容/配置途径/原则 理解宏观管理与微观管理之间关系 熟悉卫生人力资源预测的技术 了解测评的原理与原则、考核方法
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案例介绍
——企业经营成功典型
Microsoft Corp.