(完整word版)组织行为学主要概念中英文对照

组织行为学的名词解释

组织行为学的名词解释组织行为学（Organizational Behavior）是研究人们在组织中的行为模式和互动关系的学科，并通过理论和实践来推动组织效能和员工满意度的提升。

本文将深入解释组织行为学中的几个重要名词，包括组织结构、领导风格、团队文化和员工动机。

一、组织结构组织结构是组织中各个部门、岗位和个人之间的关系和权力分配的方式。

它可以分为垂直结构和水平结构，垂直结构包括有多少层级和权威的分配，而水平结构则决定了不同部门之间的沟通和协作方式。

组织结构的设计可以影响员工的工作效率、工作满意度和创造力。

一种常见的组织结构是分工明确的职权制，但也有其他形式的结构如矩阵式和平坦式等。

二、领导风格领导风格是指领导者在组织中对员工的行为和工作方式的影响方式。

研究发现，领导风格可以分为权威型、民主型和任务型领导风格等。

权威型领导者通常会直接下达指令，对员工进行严格管理和控制；民主型领导者更注重员工参与和协作的决策过程；而任务型领导者重视员工完成工作任务的效率和目标实现。

领导风格对员工的动机和满意度有着重要的影响，选择合适的领导风格可以激发员工的积极性和创造力。

三、团队文化团队文化是指在组织内部形成的共同的行为模式和价值观。

团队文化是由组织成员共同创造并共同遵守的，它可以在团队中起到凝聚力和推动力的作用。

团队文化可以分为理念型、支持型和创新型文化等。

理念型文化强调共享的价值和信仰；支持型文化注重员工支持和关怀的氛围；创新型文化鼓励员工的创新和实验。

团队文化对于员工的归属感和工作满意度有重要影响，良好的团队文化可以吸引和留住优秀的人才。

四、员工动机员工动机是指促使员工积极参与工作、努力工作的内在和外在因素。

传统的员工动机理论主要包括激励理论、期望理论和需要层次理论。

激励理论认为，员工的动机来自于激励因素，如奖励、晋升和工作环境等；期望理论则侧重于员工对于努力和绩效之间的期望关系；需要层次理论则认为员工有不同层次的需求，如生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

(完整word版)组织行为学(第14版-最新)重点内容整理

组织行为学（第14版-最新）斯蒂芬·P·罗宾斯蒂莫西·A·贾奇著前言1、本份资料整理的是《组织行为学（第14版）》每一章节的部分重点内容，并不全面，仅供参考；2、全部内容皆由作者根据课本一字一句敲打出来，非网上搜寻资料。

如有错漏之处，欢迎指出及补充~~第一章什么是组织行为学管理者的职能：计划组织领导控制管理者的角色：人际角色信息传递者角色决策角色管理者的技能：技术技能人际技能概念技能1、从管理者的职能、角色和技能角度，如何理解组织行为学这一概念？答：管理者的职能包括计划、组织、领导和控制；管理者的角色分为人际角色、信息传递者角色以及决策角色；管理者的技能有技术技能、人际技能和概念技能。

其中对人的管理是管理者的职能、角色、技能中的一条共同的主线，不管它被称为管理者的“领导技能”、“人际交往的角色”，还是“人际技能”，显而易见，管理者要想在工作中有效，就必须开发自己的人际交往技能。

对于“人际技能”这一概念，普遍用的学科术语就是——组织行为学。

组织行为学（Organizational behavior，OB）是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。

组织行为学的研究涉及到以下领域：①对领导行为的研究，即对领导人个性、行为方式及领导效能等方面的研究，从而形成了丰富的领导理论，有利于实现管理者的领导职能；②对个体行为的研究，包括对人性的认识、对个体心理因素的认识，对人的需要的认识及有关激励理论的研究；对群体行为的研究，主要对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争、交流等方面的研究。

这些都有利于实现管理者的人际交往角色和人际技能。

概言之，组织行为学就是把研究个体、群体和结构对行为的影响所获的知识加以运用，使管理者的职能、角色和技能更为有实践意义。

2、识别并对比三种基本的管理角色。

答：明茨伯格的企业管理者的角色理论表明，管理者扮演着十种角色，这十种角色可被归入三大类：人际角色、信息角色和决策角色。

(完整word版)名组织行为学名词解释

组织行为学名词解释第一章绪论组织（organization）是由一定的人群构成，通过专业化分工协作来实现组织目标的开放性社会技术系统。

组织行为（organizational behavior）组织内部的个人和群体所产生的行为，以及组织与外部环境之间的交互作用和自身的运行状态。

组织环境（organizational environment）任何组织的生存与发展依赖于特定的客观物质基础和社会条件，存在于组织之外并对组织产生一定影响作用的外部环境和现象就构成了组织环境。

利益相关者（party interested）组织与环境的相互作用具体表现为组织环境中的各种要素、其他组织与个人的相互作用，这些与组织直接作用的其他组织和各人称为利益相关者。

是组织外部环境中受组织决策和行动影响的任何相关者。

技术技能（technical skill）技术技能包括专门知识和技能水平。

是指管理者对业务领域相关专业知识和方法的掌握程度。

人际技能（interpersonal skill）是指与人共事、理解别人、激励别人的能力。

概念技能（conception skill）管理者必须具备心智能力去分析和诊断复杂的情况。

是指管理者面对纷繁复杂的环境，通过分析、判断、抽象和概括，洞察事物，分辨各种因素的作用，认清主要矛盾，抓住问题实质，形成正确的概念，从而做出正确的判断。

组织行为学（organization behavior）是研究一定组织体系中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织目标的能力。

需要（need）是个体对生理和社会客观需求在人脑中的反映。

它是指客观刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西时产生的一种心理状态。

动机（motivation）是一种驱使人们进行活动，从而满足需要、达到目标的内部动力。

对个体而言，动机往往是一以愿望、兴趣、意图、信念、理想等形式表现出来的是激励人们行动的主要因素，是推动人们行为的直接原因。

组织行为学名词解释

组织行为学名词解释组织行为学（Organizational Behavior，简称OB）是一门研究人的行为与态度在组织环境中的影响的学科。

它聚焦于研究人员在组织内部的行为，包括个体、团队和整个组织层面。

通过理解和解释人的行为模式和决策过程，组织行为学帮助管理者和组织从个体和团队层面优化组织绩效和效率。

在组织行为学中，有许多关键概念和术语，我们将从几个不同的方面进行名词解释，并解释它们在组织行为学中的作用和意义。

首先，个体特质（Individual Traits）是组织行为学中一项重要的概念。

个体特质是指人的个人特性和倾向，如性格、价值观、情绪、知识和技能等。

个体特质对人的行为和决策产生重要影响，它们可以影响个体的工作态度、组织承诺和工作绩效等因素。

通过了解个体特质，组织可以更好地进行员工选拔、培训和发展，以提高员工的适应能力和工作表现。

第二，团队动力（Team Dynamics）也是组织行为学中一个重要的概念。

团队动力是指在一个团队中成员之间的相互作用和影响。

团队动力主要包括团队合作、团队决策、团队信任和团队文化等方面。

良好的团队动力可以促进团队成员之间的协作和互信，提高团队的创造力和绩效。

团队动力的研究和应用有助于组织建立高效的团队，使员工能够充分发挥个人才能，实现个体和组织的共同目标。

第三，领导力（Leadership）是组织行为学中一个广泛研究的领域。

领导力关注领导者对组织成员行为和激励的影响。

领导力可以通过不同的风格和方法发挥作用，在组织内部对员工进行指导、激励和管理。

不同领导风格的运用可以影响员工的工作动机、满意度和绩效。

研究和实践领导力有助于组织培养和发展有效的领导者，并提高组织的领导力水平。

第四，组织文化（Organizational Culture）也是组织行为学中的重要概念。

组织文化是指在一个组织中共享的价值观、信念、规范和行为方式。

组织文化可以影响员工的态度、行为和工作方式，因此对于组织绩效和员工满意度具有重大影响。

组织行为学名词解释(中文首字母版)

总是不断的驱动自己要在最短的时间里干最多的事情 ,并在必要的情况下，对妨碍自己的其他人进行攻击.,工作环境这些因素，当这些因素充分时，员工便没有了不满意感。

包括工资和其他项目，以及非现金的各种员工福利。

,认为行为是其结果的函数.愉快的条件，目的在于控制和促进改正不良品德行为，称为惩罚。

取销维持莫伊行为的所有强化物的方法称为忽视。

一种民族文化属性，强调未来，节俭和持久。

人们向来固守着某项政策，尽管有明显证据表明该决策是错误的。

又称为得寸进尺效应 ,是指一个一旦接受了他人的一个微不足道的请求，为了避免认知上的不协调，或者想给他人先后一致的现象，就更有可能接受更大的需求，这种现象宛如登门坎时一级一级的往上，这样就更容易登上高处。

他往往受到最近接触的其他人的影响。

,并按此评估一件事的可能性。

.指的是他人对于群体或者群体成员的位置或者层次进行的一种社会界定。

德尔菲法又名专家意见法，是依据系统的程序,采用匿名发表意见的方式，团队成员之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，以反复的填写问卷，以集结问卷填写人的共识及搜集各方意见，可用来构造团队沟通流程，应对复杂任务难题的管理技术不同工作领域的员工组成，他们走到了一起的目的就是完成某项任务.包括三类核心需要：存在需要，关系需要，成长需要。

(也被称作反社会行为或者工作场所的无礼行为) ,是指违反重要的组织规则，从而危胁组织和个人健康的主动性行为。

自我价值的重要程度。

,他们认为个人权力高于一切。

,通过增加员工完成任务的数量和变化性，从而使工作本身更具多样化.指工作的纵向发展,他增加了员工对于工作在规则，执行和评估方面的控制程度。

群体成员共同接受的一些行为标准。

进行决策，匡助每一个成员更好的承担起自己的责任。

团队队员努力地结果导致团队绩效远远大于个体绩效之和.个体对那些并不产生反应的刺激做出回应。

如果呈现某事物，导致行为者愉快并使行动者特定行为表现频率增加，称为积极强化。

组织行为学名词解释

组织行为学名词解释组织行为学（Organizational Behavior，简称OB）是研究个体、团队和组织在工作环境中的行为和互动的学科。

它关注员工的行为和决策，以及如何管理这些行为以达成组织的目标。

以下针对组织行为学的一些关键概念进行详细解释。

1. 个体行为个体行为是指在组织中个人展示出的行动和决策。

个体行为的研究关注员工的情绪、动机、个性、态度以及他们与工作的认同度等因素。

这种研究有助于了解员工在组织中的表现和如何激励他们提高绩效。

2. 团队效能团队效能是团队成员有效地协同合作以实现共同目标的程度。

团队效能的高低与团队沟通、决策过程、信任、共享目标和角色明确程度等因素密切相关。

有效的团队效能有助于解决问题、增加创新和提高绩效。

3. 组织文化组织文化是指在组织中共享的信念、价值观、行为规范和工作方式。

组织文化对员工的行为和态度产生影响，它可以塑造组织的身份认同、激励员工的工作态度，并影响组织的绩效和适应性。

4. 领导力领导力是指影响和指导员工实现组织目标的能力。

领导力研究着重于领导者的特质、行为和影响力，以及如何培养和提高领导力。

有效的领导力可以激发员工的创造力、建立高绩效的团队和塑造积极的组织文化。

5. 组织变革组织变革是组织在追求适应环境和实现目标时的重大改变。

组织变革包括战略转变、结构重组、文化改变等。

研究组织变革可以帮助管理者理解变革过程中员工的情感反应、应对挑战并确保变革成功。

6. 动机理论动机理论研究个体为何会产生行为并如何维持行为的动力。

经典的动机理论包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和期望理论等。

了解员工的动机可以帮助管理者设计适当的激励措施，提高员工的工作满意度和绩效。

7. 决策过程决策过程是指个体或团队在做出选择时的思考和行动过程。

决策过程可以通过理性决策模型、行为决策模型和政治决策模型来解释。

了解决策过程有助于优化组织中的决策效果，提高组织的绩效和创新能力。

组织行为学(Organizational资料

组织行为学（Organizational Behavioral Science ）所谓组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。

组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。

近年来出版了很多与组织行为学有关并以此命名的书籍。

从管理应用方面来定义，组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。

组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科，又是具有两重性和应用性的学科。

（1）边缘性表现为多学科相交叉性和多层次相交切性；（2）两重性表现为组织行为学既具有自然属性，又具有社会属性；（3）应用性表现为组织行为学研究的直接目的在于联系组织管理者工作实际，提高其工作能力，提高组织的工作绩效。

组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。

弗雷德·鲁森斯是国际著名的管理学家，第一代组织行为学家，“George Holmes杰出管理学教授”，自1967年开始就一直在尼布拉斯加大学商学院任教，此前曾在美国西点陆军学院任教。

他曾在应用和学术性杂志上发表过150多篇文章，并因“名列一直在美国管理学院的核心期刊上发表大量学术论文之学者前5名”，而入选美国管理科学院名人廊。

出版过许多著作，其中与Robert Kreitner合著的《组织行为矫正》(Organizational Behavior Modification)荣获美国人事管理学会的人力资源管理杰出贡献奖。

弗雷德·鲁森斯曾出任美国管理科学院中西部地区主席，美国管理科学院学术年会学术委员会主席，并曾荣获美国管理科学院杰出教育家大奖。

(完整word版)组织行为学重点整理

组织行为学第一章组织行为学概述1、影响组织有效性的因素：①环境因素(组织外部因素)：可预测性、复杂性、敌对性；②组织因素：结构、技术、规模、年限；③管理政策和实践因素：战略、控制、领导、报酬、沟通、决策；④员工因素：目标、技能、动机、态度、价值观。

2、20世纪60年代中叶之后，行为科学的又一个重要发展方向是对组织行为的研究，主要论述企业性组织中人和群体的行为。

3、1911年泰勒《科学管理原理》的面世标志着科学管理从此诞生。

4、霍桑实验：1924-1932年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一系列实验。

①霍桑实验包括四个方面的内容：照明实验、福利实验、访谈实验、观察实验。

②霍桑实验的一个重大贡献在于，它不同意泰勒把人只看成是“会说话的机器”或人的活动只是受金钱的驱使，认为人是“社会人”。

另一个重大的贡献是，它发现并证实了“非正式群体”的存在，这种“非正式群体”有其特殊的规范、感情和倾向，控制着每个成员的行为，甚至影响整个正式群体的活动。

③经梅奥归纳、总结，整理成《工业文明中人的问题》一书，于1933年正式出版，由此形成了著名的人群关系学说。

5、组织行为学的学科基础：组织行为学是在心理学、生理学、生物学、人类学、社会学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘形成的新学科。

6、组织行为学的研究方法有：①自然实验法；②行为观察法；③心理测验法；④现场调查法。

第二章个人行为基础7、社会知觉的范围：①对他人的知觉；②人际知觉；③自我知觉。

8、自我概念：就是自己对自己的看法，莱米认为，自我概念是综合现在及过去对自己观察而获得的有关自己的知觉组织，是对自己的一种看法与想法。

9、归因：是人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。

10、归因理论：有凯利的归因理论，维纳的三维归因理论。

维纳的三维归因理论：人们对自己的成功和失败主要归因于四个因素：努力、能力、任务难度和机遇。

维纳的归因模式：11、费斯廷格的认知失调理论：①认知失调理论的假说：认知元素之间的矛盾或失调，使个体心理上的不快感和压迫感加剧，这时人们就设法减轻或消除不协调关系，从而促使个人的态度发生改变。

组织行为学_中文版

第二节
组织行为学：
组织行为学的产生与发展
是一门综合运用管理学、心理学、行为学、社会学、伦理学、生理学的基本理论来研究企业中的人或群体的心理行为活动规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以达到提高组织效率的综合性科学。
组织行为学的三个层次
组织群体个体

一、管理科学的发展和组织行为学的产生

(二)组织类型
根据组织人员的多少，可将组织分成：１、小型组织(3人～30人)；２、中型组织(30人～1 000人)；３、大型组织(1 000人～45 000人)。
根据产权的归属，可分成：１、公有组织如国有企业、集体企业、国有学校等，归国家、全民或集体所有；２、私有组织如私营企业、私立学校等，归某个或某些公民个人所有。

3、现代管理阶段是在第二次世界大战以后形成的，分为行为科学学派、管理科学学派。行为科学学派强调从心理学、社会学的角度研究管理问题。它重视社会环境、人们之间的相互关系对于提高工作效率的影响。认为生产不仅受物理、生理因素影响，而且受社会因素、心理因素的影响。不能只重视物质因素、技术因素，而忽视社会因素、心理因素对工作效率的影响。行为科学学派重视人的因素，主张用各种办法调动人的工作积极性，强调以人为中心的管理。填补了科学管理时期对人的因素的忽视，组织行为学就是强调以人为中心的行为科学学派在学科上的体现。

7、差异律
人与人之间在能力、人格特质、价值观、兴趣、动机等方面存在差异，源于遗传、环境、情景等影响。劳动力多样化有利于组织绩效的提高。

8、本我律
虽然一个人在行动时考虑到法律与道德的约束，但在本质上个体只顾追求自己的利益、自己的目标。弗洛伊德：人格由本我、自我、超我构成：梦的分析本我蕴藏着人们的本能冲动，以无意识的非理性冲动为特征，按照快乐原则操作，不顾后果，寻求即刻满足。自我是在现实的需要与本我的非理性需要之间起中介作用。按照“现实原则”操作，为了在以后得到更大满足，因此推迟不合适的即刻的满足。超我是受父母的教化和道德准则影响所形成的良心和理想自我，对自我进行监视和统制。

(完整word版)组织行为学知识点,推荐文档

组织行为学(OB)第一章1、组织的定义：是指由一些功能相关的群体组成的有共同明确目标的人群集合体。

2、组织行为的定义：是指各类组织的成员在工作过程中表现出来的所有行为。

3、组织行为学的定义：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便改善组织绩效（Robbins）。

组织行为学是行为学科的一个分支(60年代后，行为科学的一个重要发展方向是组织行为学的研究。

) 也是一门研究管理中人的因素的学科，是研究组织中人的心理活动规律和行为规律的一门科学，它对组织内个体和群体的行为和心理进行的系统研究。

决定组织中行为的因素为：个体、群体和结构。

组织行为学的研究领域的主要内容有动机、领导行为与权力、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计以及工作压力。

4、对组织行为学有贡献的学科：心理学、社会心理学、社会学、人类学。

5、开发组织行为学模型：（1）因变量包括生产率、缺勤率、流动率、工作场所中的越轨行为、组织公民行为、工作满意度。

（2）自变量包括个体水平的变量、群体水平的变量、组织系统水平的变量。

6、OB学科特点：(1)、边缘性、综合性（多学科交叉性、多层次交切性）(2)、两重性即自然属性和社会属性(来自于多学科性、来自于研究对象、来自于管理的两重性)（3）、组织行为是一门不精确的科学（4）实用性7、OB研究对象：组织中的人及其心理活动和行为。

8、OB研究方法：对组织行为的研究是传统方法和现代方法的有机结合。

(1)观察法：运用感官器官对人的行为进行观察与分析。

优点：方法简单，使用方便，效果直观。

缺点：往往缺乏深刻性和准确性。

(2)访谈调查法：运用口头的信息沟通方式（个别访谈，调查会），传递与交流，分析人的心理与行为。

优点：双向沟通，加强感情交流，增加相互了解。

缺点：无法完全避免主观因素，暗示，诱导所形成的信息失真。

(3)问卷法：运用标准的问卷量表对人的心理与行为进行分析与调查。

斯蒂芬·P·罗宾斯组织行为学完整版

可变比例在变化的产出次数基础非常高的绩效水平，并且
上给予奖励
消失缓慢
埃默里的管理层从节约经费的角度考虑，希望搬运工尽可能多地使用货运集装箱。当问到搬运工使用集装箱装载货物的利用率时，得到的都是一致的回答：90％。但公司通过分析发现，集装箱的实际利用率只有45％。为了鼓励员工使用集装箱，管理层建立了一项致力于提供反馈和积极强化的方案。他们指导每个搬运工用一张核查表记录每天的搬运量，包括使用集装箱的货物和没有使用集装箱的货物。每天结束时，搬运工计算出自己的集装箱利用率。简直令人不敢置信的是，在方案实施的第一天，集装箱的使用率就猛升至90％以上，并且一直保持着这一水平。埃默里公司报告说，3年以来，仅这项简单的反馈和积极强化方案，就为公司节省了200万美元。
这一说，客人像受了污辱似的发怒道：“你这是什么话，我又不是付不起。房费七折是你们老总给我的待遇。去，把你们总经理叫来，我不希罕这个七折优惠。”后来，饭店一位老总专程去赔礼道歉。
2.2 态度与一致性三鹿集团为何倒闭？ 1、添加一些三剧氢氨没有什么了不起。 2、为了增加效益大家都在加。
3、终止添加。
当某一具体行为重复了一定数量后个体才可得到强化。
间距强化
个体在第一次恰当的行为之后要再经历一段时间才会得到强化。
可变比率
当奖励根据个体行为的差异而发生变化时固定时距
每隔一段固定的时间就给予一次强化。
可变时距
根据时间分配奖励，但强化物却是不可预测的
强化程序
强化的实质
对行为的影响
?管理者的角色组织管理者人际角色信息传递者角色决策角色?管理者的技能头面人物领导者联络人人际角色负责激励和指导下属象征性的首脑需要完成法律性或社交性的例行工作维持与外部保持联系的社交网络以获得好处和信息监控者传播者发言人信息传递者角色信息传递者角色接受各种各样的信息作为组织内外信息的神经中枢把从外部或下属那里获得的信息传递给组织中的其他成员向外界发布组织的计划政策行动和结果的信息以组织所属行业专家的身份出现创业者混乱处理者资源分配者谈判者决策角色决策角色从组织和环境中寻找机会推动能够带来变革的方案当组织面临重大的意外的混乱时负责采取正确的行动作出或批准组织中的重大决策在主要的谈判当中代表组织行使责任33

《组织行为学》(OB,OrganizationalBehavior)

101 30
3.“自我实现人”的假设
（1）什么是自我实现的人：这个概念由美国心理学家马斯洛提出的，它认为人类需要的最高层次就是自我实现。认为人并非好逸恶劳，人都需要发挥自己的潜力，施展自己的才能，当才能得到充分的发挥和表现时，才会感到最大的满足。 “每个人都必须成为自己所希望的那种人。 ”
101 9
企业成败与职工的心理评价

1．人的因素是最稳定的因素； 2．心理评价指标：方向感：职工明确地意识到本单位的发展方向，寄希望于它的发展；信任感：职工与领导相互信任，职工以主人翁的姿态；成就感：领导认识到单位的成就都与职工个人的成就有关；职工意识到自己工作的价值；温暖感：职工的归属感，为职工排忧解难，人际关系和谐；舒适感：对工作环境、条件感到比较舒适，有安全感；实惠感：解决职工的切身利益，物质利益、热爱专业、安于职守；
5

对物的管理，称为：“人——物”关系系统（人—机系统）：主要是劳动心理学和工程心理学的研究对象，它的任务是尽可能的设计出最佳的的环境，使得人和机器达到完美的配合，从而提高生产效率。
101
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对人的管理，称为“人——人”关系系统：主要是（组织行为学）管理心理学范畴，它是从如何调动人的生产积极性者一整体观点上来提高生产率的。这就体现了现代管理观念的一个显著特征，就是“以人为中心”的管理（以人为本）。
18
101
(二)人性的假设

对人的本质不同的认识，必然导致采取不同的管理指导思想和采取不同的管理模式。西方管理学、心理学中对人性提出了各种理论，称为人性的假设。
101
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1.“经济人”假设

领导力、组织行为学、SWOT英文翻译

领导力、组织行为学、SWOT英文翻译领导力（Leadership）就是指在管辖的范围内充分的利用人力和客观条件在以最小的成本办成所需的事提高整个团体的办事效率。

Leadership is the accomplishment of a goal at minimum cost by making the best use of human resources and objective conditions in one’s jurisdiction, which improves the efficiency of a team.组织行为学（Organizational Behavioural Science ）所谓组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。

组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。

近年来出版了很多与组织行为学有关并以此命名的书籍。

Organizational Behavioural Science is an academic discipline concerned with researching the reaction regularity of people's psychology and behaviour in an organisation or in the interaction between organisation and environment. Many academic disciplines related to human behaviour (including psychology, sociology, cultural anthropology, physiology, biology, economics and politics) are synthetically used in organizational behavioural science to research the reaction regularity in a certain organisation. In recent years, many publications related to organizational behavioural science appeared.SWOT是一种分析方法，用来确定企业本身的竞争优势，竞争劣势，机会和威胁，从而将公司的战略与公司内部资源、外部环境有机结合。

组织行为学译文

第一章组织行为学概述TAKEAWAYS重点掌握1. 1Organization behavior is a field of study devoted to understanding and explaining the attitudes and groups in organizations. More simply, it focuses on why individuals and groups in organizations act the way they do.1。

1组织行为学的研究领域是一个致力于理解和解释的态度和组织的组合。

通俗地讲，它着重于个人和组织原因群体行为的方式做。

1.2 The two primary outcomes in organizational behavior are job performance and organizational commitment.1.2组织行为中的两个主要成果是工作绩效与组织承诺。

1.3 A number of factors affect performance and commitment, including individual (job satisfaction; stress; motivation; trust, justice, and ethics; learning and decision making), individual characteristics (personality, cultural values, and ability), group mechanisms (teams, leadership), and organizational mechanisms (organizational structure, organizational cultural)1.3许多因素会影响性能，包括个人承诺，（工作满意度;压力;动机，信任，正义，道德，学习和决策），个人特征（个性，文化价值和能力），组机制（队，领导），和组织机制（组织结构，组织文化）。

名组织行为学名词解释

组织行为学名词解释第一章绪论组织（organization）是由一定的人群构成，通过专业化分工协作来实现组织目标的开放性社会技术系统。

组织行为（organizational behavior）组织内部的个人和群体所产生的行为，以及组织与外部环境之间的交互作用和自身的运行状态。

组织环境（organizational environment）任何组织的生存与发展依赖于特定的客观物质基础和社会条件，存在于组织之外并对组织产生一定影响作用的外部环境和现象就构成了组织环境。

利益相关者（party interested）组织与环境的相互作用具体表现为组织环境中的各种要素、其他组织与个人的相互作用，这些与组织直接作用的其他组织和各人称为利益相关者。

是组织外部环境中受组织决策和行动影响的任何相关者。

技术技能（technical skill）技术技能包括专门知识和技能水平。

是指管理者对业务领域相关专业知识和方法的掌握程度。

人际技能（interpersonal skill）是指与人共事、理解别人、激励别人的能力。

概念技能（conception skill）管理者必须具备心智能力去分析和诊断复杂的情况。

是指管理者面对纷繁复杂的环境，通过分析、判断、抽象和概括，洞察事物，分辨各种因素的作用，认清主要矛盾，抓住问题实质，形成正确的概念，从而做出正确的判断。

组织行为学（organization behavior）是研究一定组织体系中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织目标的能力。

需要（need）是个体对生理和社会客观需求在人脑中的反映。

它是指客观刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西时产生的一种心理状态。

动机（motivation）是一种驱使人们进行活动，从而满足需要、达到目标的内部动力。

对个体而言，动机往往是一以愿望、兴趣、意图、信念、理想等形式表现出来的是激励人们行动的主要因素，是推动人们行为的直接原因。

组织行为学主要概念中英文对照

组织行为学主要概念中英文对照ability 能力absenteeism 缺勤率achievement motivation 成就动机achievement need成就需要achievement/power theory 成就/权力理论affective component of an attitude 态度的情感成分affiliation need 亲和需要arbitrator 仲裁者attitude 态度attribution 归因attributional bias 归因偏见attributional model 归因模型authority 权威、权力behavioral component of an attitude 态度的行为成分behavior theories of leadership 领导的行为理论boundaryless organization 无边界组织brainstorming 头脑风暴法bureaucracy 官僚结构centralization 集权chain of command 指挥链change 变革change agent 变革代理人channel 渠道,通道channel richness 通道丰富性charisma 领导魅力；领导者的超凡魅力charismatic leadership 具有超凡魅力的领导者chief executive officer(CEO) 首席执行官classical conditioning 经典条件反射coercive power 强制权cognitive component of an attitude 态度的认知成分cognitive conflict 认知冲突cognitive dissonance 认知不协调；认知失调cognitive evaluation theory 认知评价理论cohesiveness 内聚力；凝聚力collaborating 合作collectivism 集体主义collegial model 学院模型command group 命令群体communication 沟通communication media 沟通媒介communication process 沟通过程communication networks 沟通网络compromising 妥协conceptual skills 概念分析技能conciliator 调停者conflict 冲突conflict management 冲突管理conflict process 冲突过程conformity 从众content theories of motivation 内容型激励理论contingency model of leadership 领导的权变模型contrast effects 对比效应core dimensions of jobs 工作的核心纬度core values 核心价值观counseling 咨询cross-cultural communication 跨文化沟通cross-function teams 跨职能团队culture 文化decentralization 分权decisions 决策decoding 译码；解码delegation 授权Delphi technique 德尔菲法departmentalism 部门化dependent variables 因变量distributive bargaining 分配谈判distributive justice 分配公平downward communication 下行沟通dysfunctional conflict 功能失常性冲突employee stock ownership plans（ESOPs）员工持股计划encoding 编码environment 环境equity theory 公平理论ERG theory ERG理论esteem needs 尊重需要existence needs 生存需要expectancy 期望expectancy theory 期望理论expert power 专家权力face-to-face communication 面对面的沟通Fiedler contingency model 费德勒权变模型formal group 正式群体formalization 正规化formalization stage 正规化阶段forming 形成functional conflict 功能正常性冲突fundamental attribution error 基本归因错误Gain sharing plan 收益分享计划goal setting 目标设置goal-setting theory 目标设置理论group 群体groupthink 群体思维growth need 成长需要halo effect 晕轮效应Hawthorne experiment 霍桑效应hierarchy of needs theory 需要层次理论higher-order needs 高层次需要horizontal conflict 横向冲突human relations 人际关系human skills 人际技能hygiene factors 保健因素illegitimate political behavior 非法的政治行为incentives 刺激；诱因independent variables 自变量individual differences 个体差异individualism 个人主义informal group 非正式群体informal leaders 非正式领导informal network 非正式网络informal organization 非正式组织information-based power 信息权information technology 信息技术instrumental values 工具性价值观integrative bargaining 整合谈判intergroup conflict 群体间冲突internal locus of control 内部控制点internals 内控者interorganizational conflict 组织间冲突interpersonal conflict 人际冲突intragroup conflict 群体内冲突intraorganizational conflict 组织内冲突intrapersonal conflict 个人内部冲突intuitive decision making 直觉决策lateral communication 横向沟通Leader-Member exchange(LMX) theory 领导－员工交换理论leader-participation model 领导参与模型leadership 领导leadership style 领导方式leading 领导learning 学习learning organization 学习型组织learning theory 学习理论Least-Preferred Co-worker(LPC) questionnaire 最难共事者问卷legitimate political behavior 合法的政治行为legitimate power 合法权利locus of control 控制点lower-order needs 低层次需要Maslow`s theory of needs 马斯洛需求理论Machiavellianism 马基雅维里主义maintenance factor 保健因素Management By Objectives(MBO) 目标管理Management By Walking Around(MBWA) 走动式管理managerial grid 管理方格图managers 管理者；经理matrix organization 矩阵组织matrix structure 矩阵结构Meclelland`s theory of needs 麦克利兰的需求理论mechanistic organizations 机械组织meditation 调停mediator 调停者models of organizational behavior 组织行为模型Motivating Potential Score(MPS) 激励的潜在分数Motivation 激励；动机motivation-hygiene theory 激励－保健理论motivational factors 激励因素motivational patterns 激励类型Need 需要needs theories 需要理论negative reinforcement 负强化neglect 忽略；疏忽negotiation 谈判；协商network 网络nominal group 名义群体Nominal Group Technique(NGT) 名义群体法nonverbal communication 非言语沟通norm 常规；规范；定额；平均数norming 规范化operant conditioning 操作性条件反射organic organizations 有机组织organization 组织Organizational Behavior(OB) 组织行为organizational culture 组织文化organizational citizens 组织公民organizational design 组织设计organizational development 组织发展organizational politics 组织政治organizational socialization 组织社会化organizational structure 组织结构organizational life cycle 组织生命周期organizing 组织Participation 参与participative counseling 参与式咨询participative leader 参与式领导者participative management 参与式管理path-goal theory 途径－目标理论perception 知觉perceptual biases 知觉偏见perceptual error 知觉错误performance-outcome expectancies 绩效－产出期望performance-satisfaction-effort loop 绩效－满意－努力环personal-based influence 个人影响力personal power 个人权力personality 个性；人格personality-job fit theory 个性－工作匹配理论personality traits 人格特质piece rate 计件工资piece-rate pay plans 计件工资计划piecework system 计件工作系统planned change 有计划的变革polarization 极化political behavior 政治行为political power 政治权利politics 政治positive reinforcement 正强化position power 职位权力power 权力power distance 权力距离power need 权力需要power tactics 权力战术，权术prejudice 偏见；成见problem-solving teams 问题解决小组procedural justice 程序公正性procedure 程序process consultation 过程咨询production-oriented leader 以生产导向的领导productivity 生产力profit-sharing plan 利润分享计划projection 投射psychological success 心理成功psychological costs 心理成本psychological contract 心理契约psychological distance 心理距离punishment power 惩罚性权力quality circles 质量圈qualify of life 生活质量Qualify of Work Life(QWL) 工作生活质量quantity of life 生活数量rationality 理性realistic job previews 实际工作预览reference group 参照群体reciprocal interdependence 互惠的相互依赖reengineering 工程再造refreezing 重新冻结referent power 参照性权力reinforcement 强化reinforcement theory 强化理论reinforcement schedule 强化程序relatedness need 相互关系需要reliability 信度resistance to change 变革阻力reward power 奖励权role 角色selective perception 选择性知觉self-actualization 自我实现self-efficacy 自我效能self-esteem 自尊self-managing teams 自我管理小组self-serving bias 自我服务偏见sensitivity training 敏感性训练shared value 共同价值观situational leadership theory 领导的情境理论skill-based pay 技能工资skill variety 技能多样化social comparison theory 社会比较论social-learning theory 社会学习理论Social Readjustment Rating Scale 社会再适应评估量表Socialization 社会化span of control 控制幅度specification 专业化stereotyping 刻板印象storming 风暴阶段stress 压力stressors 施压源substitutes for leadership 领导的替代物survey feedback 调查反馈synergy 协同作用task significance 任务重要性task structure 任务结构task team 任务小组；任务团队task uncertainty 任务不确定性team building 团队建设technical skills 技术技能technology 技术total quality management(TQM) 全面质量管理traits theories of leadership 领导特质理论transactional leaders 交易型领导turnover 离职率two-factor model of motivation 双因素激励理论type A personality A型人格type B personality B型人格uncertain avoidance 不确定性规避unity of command 统一指挥upward feedback 上行反馈upward communication 上行沟通valence 效价validity 效度value system 价值观体系values 价值观variable-pay programs 可变报酬计划vertical conflict 纵向冲突work force diversity 劳动力多元化work group 工作群体work specialization 工作专业化written communication 书面沟通。