人力资本视角下的高校二级管理模式现状分析
高校二级学院管理模式探析
高校二级学院管理模式探析高校二级学院是指在大学基本组织结构中的二级单位，一般是按学科领域或专业来划分的学院。
在中国高等教育体系中，二级学院在培养人才、科学研究、社会服务等方面发挥着重要作用。
而如何更好地管理和运作这些二级学院，成为了高校管理者和学者们关注的焦点问题。
一、高校二级学院管理模式的现状1.传统管理模式在传统的高校二级学院管理模式中，学院通常由院长、副院长和一批行政人员组成，负责学院的日常运作和管理。
教师们一般由学术委员会或教学委员会进行管理和决策，学院往往按照学科或专业进行部门化管理。
2.新型管理模式随着高校管理体制的改革，一些高校开始尝试新型的二级学院管理模式。
在这种模式下，学院管理团队的构成更加多元化，包括专业人才、管理人员和行政人员。
学院内部管理结构也更加灵活，更加注重师生参与和民主决策。
二、高校二级学院管理模式的探索和实践1.教师队伍建设在二级学院的管理模式中，教师队伍建设是至关重要的环节。
一方面，学院管理者应该注重教师的选聘和培养，建立完善的教师评价、晋升和激励机制；应该加强对教师的职业发展指导和支持，激发教师的工作激情和创新活力。
2.学科建设和发展规划学科是二级学院的核心和基础，学科建设和发展规划是学院管理的重要内容。
学院管理者应该加强对学科的规划和布局，促进学科间的交叉融合和协同发展；应该鼓励和支持老师们进行学科建设和科研项目申报，增强学院的学科竞争力和影响力。
3.学生管理和服务学生是学院的重要组成部分，学生的管理和服务是学院管理的重要任务。
学院管理者应该注重学生的全面素质培养，加强对学生的教育指导和心理健康关怀；应该提供多样化的学生服务和活动，丰富学生课余生活，促进学生成长成才。
4.科研管理和成果转化科研是高校二级学院的重要职责之一，科研管理和成果转化是学院管理的重要内容。
学院管理者应该加强科研项目的规划和管理，促进科研团队的建设和协作；应该加强科研成果的转化和产业化合作，增强学院的科研创新和社会影响。
我国高校人力资源管理现状与对策分析
我国高校人力资源管理现状与对策分析【摘要】我国高校人力资源管理一直是一个备受关注的话题。
本文旨在分析我国高校人力资源管理的现状，并提出相应的对策。
文章介绍了背景和研究意义，明确了研究目的。
然后，通过对我国高校人力资源管理现状的分析，指出存在的问题，并提出建立科学的人力资源管理制度、加强人才培养和激励机制、推动人力资源管理信息化建设等对策。
在结论部分总结现状及对策，展望未来发展，并给出建议与启示。
通过本文的研究，我们可以更好地认识我国高校人力资源管理的现状，为其改进和完善提供重要参考。
【关键词】关键词：高校、人力资源管理、现状分析、存在问题、对策、科学制度、人才培养、激励机制、信息化建设、发展展望、建议、启示。
1. 引言1.1 背景介绍随着我国高等教育不断发展壮大，高校人力资源管理也日益凸显其重要性。
在全球化和信息化的背景下，高校人力资源管理已经成为高校管理的核心内容之一。
高校人力资源管理的合理性和科学性直接关系到高校的发展方向和成效。
人力资源是高校的重要资源，对高校的可持续发展起着至关重要的作用。
加强我国高校人力资源管理的研究和实践具有重要意义。
随着我国高等教育规模的不断扩大和高校人才需求的增加，高校人力资源管理面临着诸多挑战和困难。
如何建立科学的人力资源管理制度、加强人才培养和激励机制、推动高校人力资源管理信息化建设，成为当前亟待解决的问题。
本文将就我国高校人力资源管理的现状及对策进行分析和研究，旨在为高校管理者和研究者提供参考和借鉴，促进我国高校人力资源管理水平的提升。
1.2 研究意义高校作为人才培养和科学研究的重要场所，人力资源管理对于高校的发展至关重要。
研究高校人力资源管理的现状及对策，可以帮助我们深入了解我国高校人力资源管理的现状，发现存在的问题并提出解决方案，促进高校人才培养和科学研究水平的提升。
通过对比国际先进经验，可以借鉴和吸收先进的管理理念和方法，提高我国高校人力资源管理的水平，为建设世界一流大学提供有力支持。
浅析高职院校校院二级管理难点及解决对策
浅析高职院校校院二级管理难点及解决对策高职院校作为我国教育体系中的重要组成部分，承担着培养高素质技术人才的重要使命。
在高职院校的管理中，校院二级管理是一个重要环节。
校院二级管理涉及学校管理体制、管理机构、管理职能等方面，是保障学校正常运行和高效管理的关键。
在实践中，这一领域也存在着一些难点和问题，需要解决对策。
本文将就高职院校校院二级管理的难点进行浅析，并提出相应的解决对策。
1.管理体制不够灵活传统的高职院校管理体制比较僵化，难以适应变化多端的教育需求和社会发展需求。
一些学校管理体制设置不合理、职能分工模糊、决策效率低下，导致管理领域出现滞后和僵化。
2.管理职能不清晰在一些高职院校中，管理职能不够清晰，导致管理混乱，甚至出现了职能交叉和职责不明。
管理职能不明确使得高职院校管理者难以有效地进行管理工作。
3.管理机构运作不协调在一些高职院校中，各管理机构之间缺乏有效的协调和沟通，导致管理机构之间出现矛盾和冲突，影响了管理工作的正常开展。
4.缺乏有效的监督机制一些高职院校的管理中存在监督机制不完善的问题，导致一些管理者的行为不规范，甚至出现了腐败现象，严重影响了管理工作的正常开展。
5.管理信息化水平低在一些高职院校中，管理信息化水平较低，导致学校管理工作效率低下，无法满足学校管理工作的需要。
1.改革管理体制，提高管理体制的灵活性高职院校应该适时进行管理体制改革，调整管理结构，提高决策效率。
可以通过精简机构、压缩层级、强化学校领导层权威等方式，提高管理体制的灵活性，提高管理效率。
2.明确管理职能，强化管理职能的专业化高职院校应该明确各管理部门的职责和职能，强化管理职能的专业化，避免职能交叉和职责不明。
可以通过建立管理职能清单、制定管理职能绩效考核标准等方式，强化管理职能的专业化。
3.加强管理机构协调，建立有效的沟通渠道高职院校应该加强各管理机构之间的沟通与协调，建立有效的管理沟通机制，及时解决管理中出现的矛盾和冲突。
我国高校校院二级管理的改革和思考
现代商贸工业2021年第17期45作者简介:骆霄(1985-),男,云南昆明人,讲师,主要从事教学管理㊁系统分析㊁集成㊁数据分析等研究㊂我国高校校院二级管理的改革和思考骆 霄 张丽娟 汪 杨 罗隽雁 杨 波(昆明学院教务处,云南昆明650214)摘 要:高等院校校院二级管理是现代大学管理进步的一个象征㊂深化高校管理改革,建立更加健全的现代大学管理体系,创建更高水平的学科人才培养结构,是提升我国高等教育实力的必然选择㊂本文通过对现有高校教学管理所存在的问题和国外高校校院二级管理所得出的一些经验,对如何完成我国高校教育二级管理的改革,提出了个人的相应思考和建议㊂关键词:高等院校;校院二级;管理中图分类号:F 27 文献标识码:A d o i :10.19311/j .c n k i .1672-3198.2021.17.021 不同的大学都有自己不同的发展状况㊂当前社会发展迅速,很多大学格局逐步扩大,在办学过程当中垂直的多层次管理,不再适合现有大学学科发展和学校管理㊂学校发展的逐步提升,也使得的原有大学当中学校顶层这一级别管理校内一切事务的模式,不再适用于现有的学校发展㊂教育部于2015年发布的‘关于深入推进教育管办评分离,促进政府职能转变的若干意见“中对就明确说明: 推进管办评分离,构建政府㊁学校㊁社会之间新型关系,是全面深化教育领域综合改革的重要内容,是全面推进依法治教的必然要求㊂ 也有专家指出: 现在高等教育存在的主要问题,说到底是体制㊁机制问题,即制度问题㊂当前,中国高等教育既缺乏经费又缺乏人才,但更缺乏现代大学的观念和制度㊂现代大学制度的理解从对外角度来说,应该是明确政府㊁社会㊁学校之间的各类关系,从大学自身而言,就是要完善高校的结构建设和管理㊂二级学院在实际的工作中承担了学科建设㊁人才培养等重要业务工作,是学校最基本的构成单元,如何实行校院二级管理,是高校综合改革的出口和方向,是深化改革的必然选择,是从基础逐步走向提升的必由之路㊂1 我国高校内部管理现状和分析我国高校现行的校院二级管理层级结构主要有:校㊁院㊁系㊁教研室管理模式㊂部分高校配合高质量研究中心㊁重点实验室和工程研究中心等院级机构,综合完成学校学术教学和科研活动㊂这样的管理环境下,往往会出现以下一些问题:(1)管理权力集中于学校一级,统一管理后各类资源无法较高效率的进行使用,相应的各类审批集中在某一个口径中,口径内的办事效率有限,学院办学自主权和办学活力无法得到有效的激发㊂(2)二级学院的职能固化,在原有系部被提升至学院以后的系统中,提升后的学院这一级多数只是将自己的名称改变,实施的各类工作内容和职能未发生实质性的改变,从而无法形成提升级别也同时提升办学格局的状态,就只能是形式上的变化㊂(3)二级学院的定位不明确,使得二级学院在实践中不能完善自己和学校之间的行为配合的问题,学院在内部的决定如果较多,人事㊁经费㊁财务和评审都消化在了学院一级,会使得很多系一级或者教研室一级的状态仍然保持原有状态,从而无法突破,反映不够积极㊂反之如果把二级学院的定位给明确固化,则容易造成二级学院的管理松散,只做明确过的相关事务,这样的行为最终会让二级学院难以作为,如何平衡学院的定位,较为困难㊂(4)越多的管理层级,交叉越多,学科专业无法有效融合,多方决策才能产生的博弈管理目标,难以确定管理结果,无法创建优势专业和学科㊂(5)学校权力界定模糊,无法合理使用㊂使得行政和教学之间的权力无法均衡,学院这个办学主体,在管理上也就极大的受到各类不同权力的制约,成为一个有名无实的管理群体㊂(6)学校框架及构建等问题在学校层面无法更有前瞻性和规范性,在进行学校宏观调整的过程中,容易盲目跟风,无法走出独立的学校风格㊂比如设置专业,为了市场现有经济目标,学校都会按热门方向进行一些专业设置的安排,这样的设置无异于主动投身专业 红海 之中,长期难以消化,而未来即将成为主流的 蓝海 专业却无法得到发展㊂(7)监督的不完善㊂使得在院校分级管理时,监督影响到管理中的实际空间有限,也可能使得决策和执行缺失客观和全面的基础,高校中或多或少的官本位主义,使得行政力的制约容易压制教学和学术科研,也就对学校主业产生制约㊂2 针对国外二级管理的一些研究和思路美国大学的管理体系在很多场合都是被津津乐道的话题,原因是它的构成较为成熟,学校-学院-系部,这样的三级体系是美国大学通用的标准模式㊂在学校一级的层面,董事会(B o a r do fd i r e c t o r s)㊁校长(pr e s i d e n t )和评议会(也成教授会,A c a d e m i c S e n a t e 或A c a d e m i c C o u n c i l )构成了统一而又相互制约的结构,校长成了一个大学权力的中心,但是也要被董事会和评议会(教授会)进行制约㊂董事会是各种利益群体的一种投资性构成,对大学的发展做出其需要的决策,聘任校长是为了执行这些决策,这就是所谓董事会领导下的校长负责制㊂校长和董事会更多的是一种合作状态,为了相对统一的目标进行管理㊂校长的实际状态表现出其相对明显的行政权力,而在学术相关领域,包品牌战略与电子商务现代商贸工业2021年第17期46括学术成员组成,课程的安排和学科专业等内容,就是由学校评议会进行决定,包括职称聘任晋升和学术决策的相关领域有着绝对的权力,这样行政权和学术权的相对分离,使得学校内部团体相互合作㊁相互制约,也就自然形成一种相互监督的格局㊂二级学院架构中也分有学科群的不同系,二级学院也设置了教授会㊁院务会㊁课程委员会等不同利益的综合群体,由这些群体对二级学院的院长进行民主监督㊂二级学院的实际工作承担了大部分学校的工作,所以活性是最强的㊂系是学校的最基层的部门,系主任是由学术权威的高职人员进行担任,系也可以进行教师职称㊁课程安排和学位授予等权力,在管理中分工明确井然有序,师生得以积极而宽松的进行工作学习,原生动力是较强的㊂而在欧洲,大学体系各有不同㊂德国高校作为欧洲大学体系代表之一,是全球传统学术大学典范,原来多数有神学科㊁医学科㊁哲学科和法律科组成,进入20世纪后段,为了促进新学科发展,改革成了现有的多科系形式㊂德国高校的领导机制一般有两种:第一种是校长制;第二种是主席团制㊂主席团制机构构成一般采用高校主席团㊁高校理事会和大学评议会为第一级别,第二级别是不同科系,各科系下有研究所(教研室)㊂这些不同的机构分工比较明确,主席团统筹工作,基本的部门较为丰富,包括财务㊁教学㊁人事等部门,评议会负责学校日程工作的检视,没有决策的权力㊂科系是德国高校的基层机构㊂科系主任负责日常主导日常工作,教授在科系中会把教研室㊁人事财务和相关研究工作担负起来,德国的大学管理模式就形成较为统一的科研环境,教学自由㊁教授治校㊁学术自由㊂作为亚洲大学模范,日本的大学是以学术权力为出发点进行设计结构的,校长仍然为最高的负责人,议员会是最高的决策机构,成员由校长和理事共同组成;经营协议会与教育研究评议会是大学的审议机构,校长选考委员会实行校长选任及解任权力㊂这四大主体使得其学校内部形成了以下三个特点:(1)各部门分工明确㊁权力互相制衡㊂(2)行政权力和学术权力分离,民主管理㊂(3)制度章程立法保障治理有法可依,与时俱进保障章程适宜当下㊂由于日本的文化和我国较为类似,有很多管理逻辑容易进行转换㊂3 国外高校的管理对我国高校校院二级管理的一些启示3.1 均采用校院分级管理模式几乎所有的国外高校都是采用院校多级管理模式,无论在管理的运行过程,人员调配和学校活力来说,多级管理都具有不可替代的优势㊂虽然不同国家在分级管理上有着相应不同的分类模式,但最终要达到的目的都是需要学校提高效率㊁人才活性增加㊁学术权和相应的行政权有所制约,最终达到相互依托㊁相互制约而相互促进的目的㊂只有先进的管理体系才可能达到先进的校院发展氛围,才可能使得学校这个需要生命力的地方充满生命力㊂3.2 核心需要院系管理学院作为一个学校基层的组织核心㊂需要有相对比较强的执行能力㊂对学校整体的课程设置㊁学科设置㊁教学管理㊁科研管理㊁教师管理和学生管理等工作都具有最直接的执行需要,是执行学校各种决策的基础实体㊂学校的各项实际的执行措施都是由学院院长或者是系部主任进行实际的基层实施,而多数学术相关内容都是由学院完成㊂学院能否充满生命力的发展,最终将直接影响到学校是否有活力㊂3.3 基础需要责权明确高校行使自身权利和义务的进步随着时代发展愈发明显,权责意识的完善,让大学不管分层级别如何,都要对学校内部基本的权利和义务明确下来㊂妥当的权责体系可以使得校院二级管理不容易出现对立的局面㊂在观察国外高校使用的多集团分配权力的方式以后,会发现这样的方法使得权利不再那么高度集中,可以让高校自己的学术权得到充分的施展,也使得行政在整个过程当中自然的配合调控,权力制约型的架构是比较明确和健康的㊂避免行政权进行过度干预的情况,可以保障了民主科学在决策中的基本地位㊂明确了不同的权利和责任,也就明确了行政和学术的分治状态,使得学校管理可以达到平衡和健康㊂不同层级的职责范围行使不同层级的权力,管理监督都可以规范,行使的各项活动都健康有序㊂不同的决策团体㊁不同的委员会在各自的工作范畴之内履行合理的本职职责㊂对学校的监督以及对学校提出的意见可以利于学校和学院之间相互平衡,利于学院和学院之间的平衡,最终可以使得每个人对提出的观点更加客观和具体,也使得学校可以通过这些有效的信息,提供比较合理的资源分配办法㊂客观的信息发布,为学校各项资源合理的使用打下有力的基础㊂这样的架构一方面体现了各类管理人员在管理中的智慧,另一方面又可以使学校和学院之间的运行正常㊁履职正常㊂3.4 学术占核心位置对知识的崇尚,在大学表现得尤为明显,一般情况下以学术为主的大学校长所需要的人物都是由某一学术领域有着较高威望的专业人才中选出㊂一个学校校长是学术为主的人物,那么这个学校的主流意识形态也会以学术作为基本主导㊂这也是国外多数大学在学术发展比较自由㊁有活力的一种基础意识配置㊂学术为主导的行政管理核心也促使学术自由的意识不断进步,两者相辅相成,使得国外的学术核心资源㊁行政核心资源都逐渐配置给了需要的部门,也就是二级学院,这样的权利下移,不断促进学院自我扩展和繁荣㊂减少了过多的上层行政压力和制约,学院自我的学术发展的方向和步伐可以自由掌握㊂多院系相互平衡之下的发展,是学校得以更好发展的方向㊂所以有着学术较强背景的教授和专家进行大学校园的相应内部管理,是现有国外大学成熟的模式㊂这也将是我国大学发展的方向㊂4 针对如何进行我国高校校院二级管理改革的一些思考和建议4.1 科学进行机构设置、构建合理管理体制科学的进行机构设置,建立良好的运行管理体制,是学校高效运转的基础,也是使得校院二级管理能够衔接有效的必然路径㊂在现有主管部门的引导和支持现代商贸工业2021年第17期47下,学校进行了一些相应的整合改革,很多学校把现有职能较为相近相似的部门进行相应的重组㊂这样的好处是把多部门有可能进行职权交叉的岗位,放到了同一个部门之下㊂管理形成一个部门对多项事务进行统筹㊂精简了相应的行政级别和相应的行政机构㊂运行效率得到了极大的提高㊂2019年4月,华中农业大学就进行了力度空前的行政机构改革㊂在改革过程当中,将原有的33个部门减少到了20个㊂把原有资源分散,效率不高,边界不清,协同不够的现象㊂从结构上进行了调整㊂按照一类事物归口一个部门有一套人员负责,进行了六次统一㊂从小部门合并成高效协同的大部门㊂从现有的运行效果来看,该项改革的执行效果是比较理想的㊂4.2 二级学院以学术学科作为支撑进行重组现有高校的特点往往是要以学科作为基础的㊂多数高校都需要有复合型的专业在其中㊂所以如何建立以学科为基础的学院和学校的统筹体系,是摆在各大高校面前重要的问题㊂每个高校只有认真了解自身发展方向㊁学术学科专业背景和相应的自身优势特色㊂从这样的特色学科支持特色学院㊁由特色学院支持特色学校的布局㊂高校必须通过把特色核心学科作为学校基础支撑的受力点,优化学科和专业的结构和布局㊂将学院的位置放到更核心的地方㊂有很多高校是把了学科学院进行相应的匹配㊂学科相近的进行合并,学科和学科相近的专业,安置在同一个的学院当中,减少专业和学院之间匹配跨度大的问题㊂学科和专业明确支持学校的特色,突出以学科为特色的学校发展定位㊂将公共基础性学科及专业和特色行业型学科专业进行进一步拓展,做出优势㊂将公共基础较差的行业特色学科及专业,进行大力度改革㊂在改革完成前,暂停招生或撤销相应老旧退化专业㊂由于不同行业在社会当中也有不同的分工,不同行业的社会认可度高低不同㊂所以在学校当中的不同学科专业,也需要有不同的梯队,给予不同的支持㊂这样就可以从基础的结构上,调整原有同一平台所带来的错综复杂的问题㊂通过学科和专业的重组,二级学院在相应的执行过程当中就有了相同相近学科,这样的改观更容易进行学术的各项交叉汇通,产生核心的学术权,对学术权的相对统一,带给了管理学术权方面的支撑㊂给学校如何统筹相应的资源㊁架构更合理的校内绩效评价机制带来了可能㊂学院通过学术㊁学科和专业的相应独立,才可能拥有和学校相对扁平的一种管理逻辑㊂当学校能把人事㊁财物等权力交由学院自主以后,学校的管理职能重心也就可以下移到二级学院,二级学院对相应的学科建设㊁人才培养和社会服务也将更加积极㊂原有的集权统一规划模式最终会被打破㊂4.3 目标责任明确㊁均衡配置合理资源学院在哪些方面需要重点建设学院和其相应的学科专业之间的关系是如何界定?通过学院学科和专业的科学配置才能明确以上问题㊂而学校总体发展规划对相应的学校资源的配置,需要向优势的特色专业学科进行倾斜,这样才能对将来可能出现的新学科模块,有充足的准备㊂对不同级别的学科人才培养,建立相应的评价标准和机制,促进学院办学质量提高,为学院办学找到特色㊁提供动力㊂学校各部门通过指标考核对人财物进行实时监测,形成动态的评价指标,为后期均衡配置合理资源提供相应依据㊂4.4 明确校院二级权力清单㊁完善监督体系将学校和各学院之间的人权㊁事权㊁物权进行相应的权力清单的清理,在整个改革体系中是必须要做的事情㊂院校二级管理形势下,学校改革发展㊁宏观全局战略的事项事由学校层面予以把控,并对学院进行指导㊁协调㊁监督和服务㊂而学院对专业建设㊁学科建设㊁人才培养㊁社会服务㊁组织人事㊁财务支配等实际工作进行实践㊂完善监督体系,充分实施民主监督,完善监察职能,落实党风廉政责任制,严肃各项纪律和问责追究制度,完善责任落实,做好部门审计和干部个人审计㊂4.5 构建合理的评价考核机制学校和学院同时需要对其自身的目标制定相应的考核机制,对不同类别的考核内容进行分类的考核,对基本需要完成的内容进行基础考核㊂这样才能把相应学校和学院之间各自需要达到的工作内容更加明细的表现出来㊂对后期的奖惩有更好的定量定性依据㊂而学术性的相关内容也可以通过相应的考核评价有所促进㊂总而言之,校院二级管理是现代大学制度的一个象征,对我国深化高等教育综合改革,是一条必经的道路㊂通过校院二级管理的改革,可以更好地提升高校的内涵发展㊁提升质量㊂国内有很多大学已经进行了校院二级管理相应改革,而这些管理改革的突破和创新,越来越明显的为其带来主动活力和可观的创造力㊂当然,需要校园二级管理的健康发展,就必须要探索一条适合不同学校的对策和改革方案㊂核心的基本点是不变的,其一是需要明确不同的管理层级,设置方式要使机构更加的高效,明确学院所取得的身份,将学校的管理重心移交学院,管理体系框架适应学校总体发展㊂其二是要明确校院二级权力清单,明确学术权和行政权,相互制约㊁相互促进㊁相互监督㊂其三是要构建合理的考评机制,动态的进行各项资源的分配,使整个学校运行可以不断的改进和优化㊂可以预见,在不断探索和发展过程之中,我国校园二级管理必将逐步进入各高校的主流管理体系之中,为现代化大学发展带来生机和动力㊂参考文献[1]李博.高等教育 管办评 分离机制与建构策略研究[D ].哈尔滨:哈尔滨师范大学,2016.[2]陈文联,陈之宸.现代大学制度建设:民办高校应有的追求[J ].黄河科技大学学报,2013,(01):4-7.[3]胡敏强,赵旻,严新平,等.大学章程制定的思考与实践[J ].国家教育行政学院学报,2011,(07):8-11.[4]陈巧云.现代大学制度导向下地方大学的章程制定研究[D 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我国高校人力资源管理中存在的问题与对策分析
高职 称 的教师 （ 如博 士 、 教授 等 ） 比例 大 。教 师从 事
第二 职业 、 外 兼 职 、 校 投身 股 市 的 也 日渐 增 多 。相 对于 显性 的教 师跳槽 改 行 ， 些 “ 这 隐性 流失 ” 同样 给 学校 发展 带 来 了重 大 影 响 。教 师 资源 的大 量 流 失 导致 学校 人力 资源 的智 力优 势 显著 恶 化 ， 有 人 力 原 资源 结 构 遭 到 不 同 程度 的破 坏 ， 才 断层 ， 员 素 人 人 质下 降 ， 给高校 人力 资源 系统造 成 了极大 的破 坏 。 （ ） 力资 源 配置不尽 合 理 二 人 这主要 体 现在人 员 编制 和人 才 结 构 两 个方 面 。
高 素质 人 力资 源开 发 的转 移 趋 势 。 因此 ， 人力 资源
开 发管 理 已成 为高 校 发展 的必 然选 择 。
高 校人 力 资 源 的 管 理包 括 以下 两 个 方 面 的 内 容： 一是对 学校教 职员工 潜 能 的充分 发 掘和 利用 ； 二 是 重视对 教 师专 业 能力 的培 养 以促 进 其 不 断 发 展 。
学 校 管 理 是 学 校 管 理 者 通 过 一 定 的机 构 和制
度 ， 用 一定 的手 段 和措 施 ， 领 和 引导 师 生员 工 ， 采 带
念 。第 二 ， 在管理方 法上 ， 把人 力 资源 管理 当成 一 门 严密 的科 学来对待 ， 重对人 的研 究 ， 注 重视 发挥 学校
中人 员的积极 陛、 主动 ｆ 生和创 造性 ， 掌握 管理 的主 动 权 。第三 ， 管 理 的 主次 关 系上 ， 人 力 资 源 的 开 在 把 发、 利用 、 划 培训 等 视 为 管 理 的重 心 ， 规 即注重 人 员
浅析高职院校校院二级管理难点及解决对策
浅析高职院校校院二级管理难点及解决对策高职院校作为我国教育体系中的重要组成部分，具有培养技能人才的重要责任。
在进行校院二级管理时，也面临着各种难点和挑战。
本文将从管理难点入手，分析其中的原因，并提出相应的解决对策，以期为高职院校校院二级管理提供参考。
1. 人才素质不足高职院校的校院二级管理人员往往是从教师岗位或其他部门岗位中选聘而来，他们在管理领域缺乏系统的专业知识和技能，往往难以胜任复杂多变的管理工作。
2. 管理制度不健全在一些高职院校，校院二级管理的制度建设不够完善，管理流程不够规范，导致管理效率低下，甚至出现管理混乱的情况。
3. 缺乏沟通协调机制校院二级管理中，各部门之间、各级别管理人员之间的沟通协调机制不够严谨，造成信息不畅通，工作无法协调推进，影响了学校整体的正常运转。
4. 绩效考核不科学有些高职院校在校院二级管理中，绩效考核机制不够科学合理，导致管理人员缺乏动力，工作效率不高，影响了整体管理水平。
5. 缺乏管理创新意识一些校院二级管理人员对管理工作缺乏创新意识，依旧停留在传统的管理模式中，使得管理工作无法适应时代发展的需要。
1. 提高管理人员的素质高职院校应当加强对校院二级管理人员的培训和学习，提升其管理专业知识和技能，使其能够更好地适应管理工作的需要。
2. 加强管理制度建设高职院校应当制定科学合理的校院二级管理制度，建立健全的管理流程和规范化的工作程序，确保管理工作的高效进行。
高职院校的校院二级管理是一个综合性的系统工程，需要全面的考量和有效的解决对策。
希望本文的分析和建议能够为高职院校校院二级管理工作提供一些参考和启示。
高校二级学院管理模式探析
高校二级学院管理模式探析【摘要】高校二级学院作为高等教育的重要组成部分，其管理模式对学院的发展至关重要。
本文从定义与特点入手，探讨了目前常见的高校二级学院管理模式，并分析了其优势和劣势。
结合未来发展趋势，探讨了高校二级学院管理模式的创新与完善。
通过对现有管理模式的探析，能够为高校二级学院的管理者提供借鉴和启示，从而不断提升学院管理水平，更好地服务于学生和社会。
本文旨在为高校二级学院管理模式的研究和实践提供参考，促进高校教育质量的提升和教学改革的深化。
通过对高校二级学院管理模式的探讨，为进一步完善高等教育体制和促进人才培养质量提供新的思路和建议。
【关键词】高校二级学院、管理模式、定义、特点、常见、优势、劣势、发展趋势、创新、完善、探析1. 引言1.1 高校二级学院管理模式探析高校二级学院是高等教育机构中的一个重要组成部分，其管理模式的探析对于提升教育质量、促进学生发展具有重要意义。
随着教育事业的不断发展和完善，高校二级学院管理模式也在不断调整和创新。
本文将从高校二级学院的定义与特点、目前常见的管理模式、优势和劣势、未来发展趋势以及创新与完善等方面进行深入探讨，旨在为高校二级学院管理模式的改进提供参考和借鉴。
高校二级学院旨在为学生提供更加专业化、个性化的教育服务，培养具有一定专业知识和技能的人才。
其管理模式的有效性直接影响着教学质量和学生发展。
通过对各种管理模式的比较分析，能够发现其各自的特点和优劣之处，从而为高校二级学院的管理实践提供理论依据和实践路径。
只有不断探索、创新和完善，高校二级学院的管理模式才能更好地适应时代发展的需求，更好地服务于学校和学生的成长。
2. 正文2.1 高校二级学院的定义与特点高校二级学院是指在大学内设立的独立管理、独立办学的组织单位，通常包括多个相关专业的教学和科研机构。
高校二级学院通常设有院长、副院长以及其他管理人员，拥有相对独立的预算和管理权限，可以自主决定招生、课程设置、教学安排等事务。
高校人力资源管理与开发的现状分析及对策
高校人力资源管理与开发的现状分析及对策一、现状分析随着中国高等教育的快速发展，高校人力资源管理与开发也面临着一系列的挑战和困境。
高校人才流失严重。
由于高校人才自由流动的制度，很多优秀的教职人员都选择了跳槽到其他高校或者企业，导致人才流失严重，给学校的管理和教学带来了不小的影响。
高校人才培养与需求不匹配。
随着社会的不断进步和发展，高校对于各类人才的需求也在不断变化，然而在很多情况下，高校培养的人才却与社会需求存在一定的脱节，导致很多毕业生在就业市场上面临就业难的困境。
高校人力资源管理机制不完善。
在很多高校中，由于管理机制不够健全，人力资源管理常常出现混乱和不公平的现象，导致一些教职人员对学校管理产生不满，甚至离职。
高校的人才激励机制不够完善。
由于很多高校普遍存在着激励机制不够完善的问题，使得教职人员的积极性和创造力无法得到有效的调动，导致学校的教学和科研水平无法得到有效的提升。
二、对策建议为了解决上述问题，需要从多方面入手，建立健全的高校人力资源管理与开发体系。
需要加强高校人才的引进和留住工作。
在人才引进方面，高校可以采取提高薪酬水平、优化工作环境等方式，吸引更多优秀的人才加入到高校教职人员队伍中。
在人才留住方面，可以通过加强对教职人员的培训和发展，提供更多的职业发展机会和空间，激励他们留在学校。
需要优化高校人才培养模式。
高校应该充分调查市场对人才的需求情况，调整专业设置和课程结构，加强学生的实践能力培养，使得学校培养的学生更符合社会的需求。
要建立健全的高校人力资源管理机制。
高校应该建立完善的人力资源管理制度，包括招聘、聘用、薪酬、考核、晋升等方面，确保人力资源的合理配置和管理，提高管理的透明度和公平性。
建立完善的高校人才激励机制。
高校可以通过制定奖励机制、激励机制、评优评先机制等方式，调动教职人员的积极性和创造力，激发他们更好地投入到教学和科研工作中。
高校人力资源管理与开发的现状确实存在一些问题和困境，但通过建立健全的管理机制和制度，加强人才引进和培养，优化人才激励机制，可以有效地解决这些问题，推动高校人力资源管理与开发工作取得更好的成效。
高校人力资源管理的现状及改革路径探析
高校人力资源管理的现状及改革路径探析摘要：高校人力资源是高校长远发展的主要因素，在高校资源中占据着重要地位。
本文根据高校人力资源的特性、内涵，分析了高校人力资源管理的现状，并提出了一些改革对策。
关键词：高校；改革；人力资源管理1、高校人力资源管理的阐述1.1高校人力资源管理的涵义人力资源指的是某个范围内所有人口具有的劳动能力、知识和技能的总和。
高校中的人力资源范围比较广，包括高校中从事教学或科研工作的，以及在管理和服务部门工作的教职工所具有的劳动能力、知识和技能的总和。
高校人力资源管理主要负责高校毕业生的招聘、培训、录用、调动、升迁直到退休的整个过程的管理。
通过科学的管理，使教职员工与师生之间，教职员工与社会环境之间和谐相处，达成事半功倍的效果。
1.2高校人力资源的特点1.2.1储藏量丰富、文化素质高高等教育需要由高等的教育工作者来担任；且良好的学习条件和文化氛围能够促进高校各领域的工作者文化素质的提高。
所以，高校云集了各领域的高端人才，蕴藏着丰富的人力资源。
1.2.2主观能动性较强高校的教学和科研工作有很强的自我意识和独立性，在意志和时间方面能够享受自由，所以高校的工作者主观性都比较强。
1.2.3劳动价值比较模糊学术的劳动力不能像八小时工作单位那样按照有序的指令进行管理，高校教师的经济价值和劳动价值不能直接完全展现出来，实现周期比较长，劳动价值比较模糊。
1.2.4资源的共享性由于高校教师工作时间灵活，所以同一名教师的知识、体力、能力以及技能都可以在不同的院校重复使用，所以就表现出了高校资源的共享性和流动性。
目前人才的流动性主要是“人往高处走”的特征，这就造成“两极分化”现象更为严重，一部分是人力资源过剩造成资源浪费，一部分是人力资源不足而阻碍发展。
1.3高校人力资源管理的作用1.3.1有利于提升高校竞争水平在社会经济高速发展的情况下，人才的竞争越来越激烈。
高校加强对人力资源的管理，完善师资队伍的建设，加强对人才的培养，制定合理的分配制度，可以调动教师们的积极性，提高师资队伍的素质。
浅析高职院校校院二级管理难点及解决对策
浅析高职院校校院二级管理难点及解决对策高职院校作为我国教育体系中的一部分，一直以来都发挥着重要的作用。
随着我国经济不断发展，对于高素质的人才需求也越来越大，因此高职院校的地位也愈加重要。
随着高职院校规模的不断扩大和教学质量的不断提升，校院二级管理面临着诸多挑战和困难。
本文将从高职院校校院二级管理的定义、难点及解决对策等方面进行浅析，以期为高职院校的校院二级管理提供一些思路和建议。
一、高职院校校院二级管理的定义校院二级管理是指高职院校内部的管理体系，包括了校级管理和院级管理两个层面。
校级管理是指高职院校整体的管理体系，包括教学、科研、人事、财务、后勤等各方面的管理；院级管理是指高职院校下设的各个院系或部门的管理体系，包括专业建设、教学管理、科研管理等方面的管理。
1. 教学管理难点目前高职院校的教学管理面临着一些难点，主要表现在教学资源配置不均衡、教学质量评估体系不完善、学生管理难度加大等方面。
教学资源配置不均衡主要是由于高职院校规模的不断扩大，导致了教学资源不足的问题；教学质量评估体系不完善则会影响教学质量的提升；学生管理难度加大则是由于学生素质的差异化和多元化，需要更加精细化的管理手段来应对。
高职院校的科研管理面临着一些困难，主要表现在科研人员队伍结构不合理、科研项目管理不畅、科研成果转化难度较大等方面。
科研人员队伍结构不合理主要是由于高职院校科研人员的整体素质和水平存在较大差异，需要更加科学合理的激励机制和管理制度；科研项目管理不畅则会导致科研成果的转化难度增大，影响了高职院校的科研水平和科研成果的应用。
高职院校的人事管理面临着一些挑战，主要表现在人才培养机制不健全、人才选拔机制不公平、人才流动机制不畅等方面。
人才培养机制不健全会导致高职院校人才培养的质量不高；人才选拔机制不公平则会影响高职院校人才队伍的形成和发展；人才流动机制不畅则会限制高职院校人才资源的合理配置和使用。
针对教学管理难点，高职院校可以完善教学资源配置体系，建立健全的教学质量评估体系，加强对学生的精细化管理。
高校人力资源管理的现状及对策分析
高校人力资源管理的现状及对策分析当前高校人力资源管理面临着许多挑战和变化，主要表现为以下几个方面：一、高校结构性变革对人力资源管理的影响随着高校结构性变革的推进，高校管理体制和人才培养模式都发生了变化。
高校对人才的需求也从传统的学术型人才向全面发展的复合型人才转变，这对高校的人力资源管理提出了更高的要求。
二、高校教育发展对人力资源管理的要求高校教育发展需要高质量的人才支撑，人力资源管理需要更加注重人才培养和发展。
高校需要通过制定科学合理的人才选拔、评价和激励机制，吸引优秀人才和挖掘潜力，保证高校教育质量的提高。
三、高校人才流动的影响随着社会竞争的加剧，高校人才的流动趋势也越来越明显。
高校人力资源管理需要关注人才流动对高校发展的影响，制定相应的保留人才和吸引人才的政策，提高员工的福利待遇和工作环境，塑造良好的企业形象。
针对以上问题和挑战，高校人力资源管理需要采取以下的对策：一、优化人才管理流程和机制高校需要加强对人力资源的管理，建立科学的人才评价和激励机制，对基层骨干教师和年轻教师加强关注和扶持，培养他们成为学科带头人和学术骨干，同时也要加强对行政人员和管理人员的管理和培养，提高其从事高校管理的能力和水平。
二、强化学科建设和创新引领高校需要加强学科建设和创新引领，建立学科评价和成果转化机制，提高高校科研水平和学术地位，增强对人才的吸引力和竞争力。
三、加强与企业、行业和社会的合作和交流高校需要加强与企业、行业和社会的合作和交流，开展联合培训和研究项目，提高学生的就业率和质量，增强高校与社会的联系，使高校更加接地气、贴近人民。
四、依托信息化技术，提高高校管理效率高校需要依托信息化技术，建立和完善高校管理信息化系统，提高管理效率和水平，开展数据分析和预测，为高校管理决策提供科学数据支持。
总之，高校人力资源管理需要与时俱进，不断优化管理机制和流程，加强学科建设和创新引领，强化校企合作和社会交流，实现高校管理工作的有效推进。
高校人力资源管理的现状及发展趋势
高校人力资源管理的现状及发展趋势近年来，高校人力资源管理越来越受到关注。
由于高校是人才培养和创新的重要场所，其人力资源管理的水平直接影响到学校教学和科研的质量和效果。
本文将从高校人力资源管理的现状出发，探讨其存在的问题，并进一步展望未来的发展趋势。
一、高校人力资源管理的现状高校人力资源管理的现状，主要表现在以下几个方面：1.缺乏全面的人力资源管理理念高校人力资源管理还停留在以往简单的人事管理阶段，缺乏更为全面的人力资源管理理念，导致在招聘、培训、绩效考核、激励等方面存在管理盲区。
2.人力资源管理的专业化程度不高高校人力资源管理人员的专业化程度不高，缺乏相应的专业人才，人才流动性大，从而导致人才管理和开发效果不佳。
3.存在招聘中的抄袭问题在高校人才招聘中，存在相互抄袭、推荐升迁等问题，容易引起学校内部不满和教师之间的矛盾。
4.对高端人才的管理不够严格高校在引进高端人才时一方面存在“热衷于名校、名师、名人”的趋势，另一方面对人才后续的评价与监管力度不足，导致部分高端人才的离职率较高。
5.人才培养和激励机制不够完善高校人才培养和激励机制不够完善，缺乏多样化，无法真正发挥出人力资源管理的优势，增强学校的竞争力。
二、高校人力资源管理的发展趋势为了解决这些问题，高校人力资源管理需要发生重大的转变，下面几个方向是高校人力资源管理未来发展的趋势：1.促进知识管理知识管理是高校人力资源管理转型的主要方向之一，包括全员知识管理和知识资产管理。
在全员知识管理方面，高校需要建立全员教育培训制度，推动知识共享与传承。
在知识资产管理方面，高校需要建立知识产权管理制度，重视知识资产的保护和应用。
2.探索新型人才管理模式新型人才管理模式强调以人为本，注重人才的需求、发展、激励和管理。
高校将建立新型的人才激励机制，通过更精细化的管理和评价方法，催生出更加优秀的教师队伍。
同时，还要通过创新的机制吸引优质人才，营造舒适和高效的工作环境。
浅析高职院校校院二级管理难点及解决对策
浅析高职院校校院二级管理难点及解决对策高职院校作为我国培养技术与技能人才的重要渠道，具有举足轻重的地位。
校院二级管理是高职院校管理中一个重要的环节，其要求对学校各项工作进行有序、有效的管理，但同时也面临着诸多难点和挑战。
本文将从校院二级管理的难点出发，结合实际情况分析，探讨解决对策，以期为高职院校的发展提供一些思路和借鉴。
一、校院二级管理的难点1. 信息化建设滞后目前，随着信息化技术的飞速发展，高职院校作为培养人才的机构，在信息化建设方面普遍存在滞后的情况。
学校各部门之间信息不畅通，管理系统不够完善，这给校院二级管理带来了很大的不便。
2. 绩效评价标准不清晰校院二级管理中的绩效评价，是对学校各方面工作进行考核和评定的重要环节。
但是由于绩效评价标准不够清晰、不够科学，导致评价结果的公正性和客观性受到了挑战，容易引发管理混乱和工作效率低下。
3. 人才培养与社会需求脱节高职院校的宗旨是为社会培养技术与技能人才，但是目前很多学校的人才培养模式与社会需求脱节，导致学生毕业后就业难、就业率低。
这也是校院二级管理中亟待解决的一个难题。
4. 管理制度不完善在校院二级管理中，管理制度的完善程度对学校的发展有着重要的影响。
但是目前很多学校的管理制度存在不完善的情况，规章制度不健全、执法不严格等问题层出不穷，影响了学校的正常运转。
二、解决对策1. 推进信息化建设针对信息化建设滞后的问题，高职院校需要加大对信息化建设的投入，建立健全信息化管理系统，促进学校各部门信息共享共用，提高工作效率和管理水平。
2. 完善绩效评价体系校院二级管理中的绩效评价是重要的管理手段，需要建立科学、合理的绩效评价标准和体系，使评价结果更加客观公正，为学校的发展提供有效的参考依据。
3. 加强与社会需求对接高职院校要积极了解社会需求，调整人才培养模式，优化专业设置，加强与企业的合作，引入企业课程，提高学生的就业竞争力，以此来缩小人才供需的鸿沟。
4. 健全管理制度高职院校需要进一步加强管理制度建设，健全各项规章制度，加强执法力度，提高管理的严肃性和透明度，确保学校的正常秩序。
高校人力资源管理的现状及改革路径探析
高校人力资源管理的现状及改革路径探析引言高校是培养人才的重要场所，而高校人力资源管理在保证教学质量、推动科研进展、促进学术交流等方面起着关键作用。
然而，当前高校人力资源管理面临着诸多问题，如招聘流程繁琐、人事调动困难、绩效评估不公等，为了提升高校人力资源管理的效能和效果，需要进行改革和探索。
一、高校人力资源管理的现状1. 招聘流程繁琐在高校人力资源管理中，招聘是一个重要环节。
然而，目前的招聘流程往往繁琐，包括岗位发布、简历筛选、笔试面试等多个环节，耗时长、效率低。
2. 人事调动困难高校人事调动受到一定的限制，包括岗位调整、院系调配、跨学科合作等。
由于种种制度和规定的限制，使得人事调动难以灵活进行，影响了高校人力资源的优化配置。
3. 绩效评估不公高校需要对教师和工作人员进行绩效评估，以衡量其工作质量和贡献度。
然而，目前绩效评估往往存在主观性和不公平性，容易导致人员间的不满和不公平观念的加深。
二、高校人力资源管理的改革路径1. 简化招聘流程为提升高校招聘效率，可以使用信息化技术，建立招聘平台，实现简历的在线投递和筛选。
同时，可以引入面试评价系统，通过系统化考核标准，提高面试评价的客观性和准确性。
2. 放宽人事调动限制为了实现高校人力资源的优化配置，可以适度放宽相关人事调动的限制。
例如，可以建立跨院系、跨学科的协作机制，推动教师和工作人员之间的合作与交流，提高资源的利用效率。
3. 建立公平的绩效评估制度为了避免绩效评估的不公平问题，可以建立科学、公正的绩效评估制度。
该制度应包括客观的评价指标和评估方式，并确保评估结果与个人的工作质量和贡献密切相关。
同时，要加强对评估结果的监督和公开，确保评估的公平性和透明度。
4. 建立培训和发展体系高校人力资源管理的改革还需要加强对教师和工作人员的培训和发展。
通过建立完善的培训体系，提供多样化的培训课程和学习机会，提高教师和工作人员的专业水平和能力素质。
5. 加强信息化建设信息化建设是高校人力资源管理改革的基础保障。
浅析高校人力资源管理存在的问题及对策建议
浅析高校人力资源管理存在的问题及对策建议【摘要】高校人力资源管理是一个重要的管理领域，但目前存在着诸多问题。
本文通过分析高校人力资源管理存在的问题和问题的影响，提出了改善管理的建议。
其中包括加强培训和发展，优化管理流程和机制等方面。
在总结了对高校人力资源管理的建议，并展望未来的发展方向。
通过本文的分析和建议，可为高校人力资源管理提供参考，提高管理效率和员工满意度，推动高校管理水平的提升。
【关键词】高校、人力资源管理、问题、影响、建议、培训、发展、流程、机制、展望、发展方向、总结。
1. 引言1.1 研究背景在当今社会，高校人力资源管理面临着诸多挑战和问题，如人才流失率高、岗位匹配不合理、绩效考核制度不完善等。
随着高校教育的快速发展，对人力资源管理的需求也日益增加，因此深入研究高校人力资源管理存在的问题并提出对策建议具有重要意义。
高校作为培养人才的重要场所，其人力资源管理直接关系到高校教学质量和科研水平的提高。
高校人才的队伍构成多样化，需要更加精细化和个性化的管理方式，才能更好地激发人才的创造力和潜力。
对高校人力资源管理存在的问题进行深入剖析并提出有效对策，有助于提升高校整体的管理水平和竞争力，推动高校事业的可持续发展。
1.2 研究目的研究目的：本文旨在探讨高校人力资源管理存在的问题，并提出相关的对策建议，以帮助高校更好地管理和发展人力资源。
通过分析高校人力资源管理中存在的各种问题，我们可以更好地认识到其中的挑战和难点，从而提出切实可行的改进方案。
我们还将重点关注如何加强高校人力资源管理的培训和发展，以及优化管理流程和机制，从而提升高校人力资源管理的效率和效果。
通过本文的研究和分析，我们旨在为高校提供具体的建议和指导，促进其人力资源管理水平的提升，为高校的可持续发展和长期发展贡献力量。
2. 正文2.1 高校人力资源管理存在的问题1. 人才选拔机制不够科学合理：目前一些高校在人才选拔上过分注重学历背景和论文数量，而忽视了实际工作经验和专业技能，导致选拔出的人才不能有效地适应高校的需求。
浅析高职院校校院二级管理难点及解决对策
浅析高职院校校院二级管理难点及解决对策高职院校校院二级管理是高职教育中的重要环节，直接关系到学校的发展和教育质量。
由于高职院校具有较高的人才培养压力和复杂的管理要求，校院二级管理存在一些难点，需要找到相应的解决对策。
校院二级管理面临的难点之一是管理层次复杂。
高职院校的管理层次相对较多，包括校领导、院长、教务处、学工部等多个部门和层级，各部门之间需要协调配合，而且管理的范围广泛，涉及到人力资源、教师发展、学生管理等多个方面。
解决这个问题，需要建立科学的管理机制和流程，明确各个管理层次的职责和权限，同时加强各部门之间的沟通协调，建立起高效的团队合作机制。
校院二级管理难以兼顾学校发展和个别院系的需求。
高职院校拥有众多的院系和专业，每个院系都有其特殊的需求和发展方向。
在校院二级管理中，如何在全校整体发展和个别院系需求之间进行平衡是一个难题。
解决这个问题，需要建立健全的规划和评估机制，加强院系间的沟通和协作，确保学校发展和院系发展能够相互促进。
校院二级管理面临的另一个难点是人才队伍建设。
高职院校的管理人才和教师队伍是推动学校发展的重要因素，但是目前高职院校在管理人才和教师队伍建设方面还存在一些问题。
一方面，管理人才的培养和引进还不够，缺乏具备高职院校管理经验的人才；教师队伍中专职教师和兼职教师的比例不合理，导致教学和管理不够专业化。
为解决这个问题，高职院校需要加大对管理人才培养和引进的力度，同时加强对教师队伍的建设，提高教师的专业素质和管理能力。
校院二级管理还面临着信息技术应用不足的问题。
随着信息技术的迅速发展，高职院校的校院二级管理也需要充分利用信息技术来提高管理效率和服务质量。
目前还存在一些高职院校信息技术基础设施不完善、信息系统建设不够健全等问题。
为解决这个问题，高职院校需要加大对信息技术建设的投入，完善信息技术基础设施，建立健全的信息系统，提高校院二级管理的信息化水平。
高职院校校院二级管理面临着管理层次复杂、学校发展与院系需求难以兼顾、人才队伍建设不足以及信息技术应用不足等难点。
校院二级管理模式存在问题与对策思考
RESEARCH ON TRANSMISSION COMPETENCE传播力研究校院二级管理模式存在问题与对策思考刘方路西安科技大学建筑与土木工程学院摘要：校院二级管理模式作为高校管理体制改革的趋势，其初衷是调动二级学院管理主动性，使其在人才培养、教学质量管理等方面的主体地位得到充分体现，但改革过程中往往出现盲目下放、责权分离、效率低下等问题，未发挥出该模式在高校管理中的优势，如何改变这种现状，值得高教管理人员思考。
关键词：校院二级管理；体制改革；管理创新一、概述当前高校在教学管理上普遍采用“校院二级管理”模式，这种模式可以充分调动二级学院在教学管理中的积极性和主动性，发挥学院在人才培养、教学质量管理方面的主体地位，还可实现精简行政部门人员，优化管理组织机构的目的。
但由于各种条件的限制，导致实际操作中，存在放责不放权、基层组织建设不健全、信息渠道不畅通、管理工作效率低下等诸多问题。
笔者试图结合学院教学管理工作实际，分析目前“校院二级管理”模式中存在的问题，并探讨相应的对策与解决方法。
二、目前校院二级管理模式存在的问题(一)校院权责利关系混乱，降低组织机构运行效率推行校院二级管理体制，是目前我国高等教育改革的整体趋势，但改革不能一刀切，要兼顾学校的实际情况。
当前，一些地方高校罔顾自身发展实际，在学校管理水平、管理者素质、学校财力等条件尚不具备的情况下，匆忙上马，仓促推出校院二级管理体制改革，导致学校职能部门与二级学院在事权、财权、物权划分上出现混乱，也使得这些高校校院二级管理体制运行效率低下[1]。
学校职能部门往往是改革方案的直接制定者，如果校院二级管理体制改革方案没有充分征求二级学院意见，很可能会出现改革后大量日常管理工作被下放到二级学院，而二级学院无论在权力分配还是人员调配上均没有配套改革措施，导致二级学院对改革的抵触与对工作的推诿，并最终降低校院二级管理体制运行效率。
这种改革的突出问题其实是打着校院二级管理体制改革要求管理重心下移的幌子，将学校职能部门本应做的统筹协调及管理工作交给了二级学院。
我国高校实行校院两级管理体制改革的调研报告_刘亚荣
国家教育行政学院学报 ２００８．３
６８
●ＪＯＵＲＮＡＬ ＯＦ ＮＡＴＩＯＮＡＬ ＡＣＡＤＥＭＹ ＯＦ ＥＤＵＣＡＴＩＯＮ ＡＤＭＩＮＩＳＴＲＡＴＩＯＮ
点， 何时又需要较多的分权”②。
从调研结果看， 在 ３５ 所高校中， 有 ５ 所高
基于以上理论的认识以及实际管理者的管理 校仍完全实施 “一级管理”体制， 人事、财物和
报
只能作为典型调查结果。
明校院两级管理分权内容和分权程度。下面分别 告
３、所调研高校校院两级管理分权状况。
就这三项内容的调查结果表述如下。
表－ １ 所调研高校学科类别分布表
高校学科
理工 经济
综合性
师范类 农林类 医科类 合计
类别
科类 管理类
数 量 （所 ）
１５
８
４
４
１
１
３３
比例（％） ４５．５ ２４．２ １２．１ １２．１
考 学生教育管理经费和第二课堂费、研究生管理工 校由校级承担， 但有 ６ 所高校的学院承担投资比
察
表－ ５ 日常行政办公运行费状况表
调
日常运行费状况 校拨经费充足 校拨经费不充足， 校拨经费不充足， 合计
研
学院自筹经费补充 学院无经费补充
报
数 量 （所 ）
７
２０
７
３４
告
比 例 （％）
２０．６
５８．８
调
校院两级管理的改革基本处于 “事权下移， 财权、人权和重大事权仍然集中在校级”的状
研
态， 呈现出管理中的 “职能分权”特征， 仍然是一种集权状态。这种管理状态与我国高校和
报
政府存在密切的、直接的行政隶属关系直接相关。因此， 我国高校很难实行真正的学院分权
二级学院管理现状及发展趋势
查询相关学术论文获得以下资料：二级学院发展现状和趋势探讨1、高职院校可以通过打通专业界限，“盘活”二级学院（系部）师资、教学、科研和生产设备等资源，通过减少资源浪费，合理分配各种资源，按照效益性原则的标准进行二级管理的设计与实施。
2、责权利相一致原则。
明晰学校和二级学院（系部）各自的职责和权利，使二级学院（系部）的工作目标与人财物自主权相匹配。
学校层面要抓大放小，按照咨询、决策、执行、监督四个模块，构建科学化、程序化、民主化的管理体系；同时，建立科学严格的监督考核机制，对二级学院（系部）实行绩效管理，做到有奖有罚，充分调动二级学院（系部）和广大教职工的工作积极性和主动性。
3、循序渐进、分别施策原则。
推行二级管理体制是新形势下对高等教育发展的探索和创新，由于高等职业教育有很大的特殊性，没有可以照搬的现成模式。
高职院校在推进二级管理过程中，需要从实际出发，坚持循序渐进和逐步过渡，切勿搞“一刀切”。
对于基础强、底子硬的二级学院（系部）逐步实施“经费包干、相对独立”的切块包干模式，而对于规模较小的二级学院（系部），暂不实行二级管理，学校掌握办学自主权，待发展壮大后逐步放权。
4、校-院职责划分：学校管理重心不断下移，管理效能逐步提升二级管理实施之后，高职院校实现了管理重心下移，加强了院（系部）的工作职能和管理职责，建立了二级教代会等民主管理、民主监督等职能；二级学院（系部）开始逐步对人、财、物、信息等办学资源进行一定程度的配置和使用，使二级学院（系部）能够独立承担人才培养、专业建设和社会服务等相关职能；这样的实践探索使学校与学院（系部）各自的职责更加明确，节约了管理成本，有效地整合了教育资源，提升了管理效能。
二级学院（系部）自主办学，综合实力逐步增强二级管理之后，校院（系部）各司其责，职权相称。
学校的工作职能侧重了目标管理与考核，二级学院（系部）在专业设置、教学安排、科研服务、师资聘任有了较大的自主决策权。
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现状分析
１ ） 权力是“ 放” 还是“ 收” 。 复杂多变的各种情况会 给高校的管理带来新 的挑战，增加管理控制 的难度 。 高校二级管理模式运行是高校 自我优化结构 、 强化功 能的现实选择。这其 中权力的“ 放” 与“ 收” 、 权 限是否 下移是一个核心问题 ，这里面包括下放的着脚点、 权 力让渡后 的权力运行监管体制 、 相应配套的二级管理 制度 以及二级管理 的考核体 系等诸多问题还需我们
力。
般教职工来说 ，主要依靠其教学工作量获得收入 ，
而对于科研很强 的教职工 ， 则主要依靠其科研来获得 收入 。 ④强调教职工之间收入差距 。 据不完全统计 ， 高
校的最高收入与最低收入的 比值是 ７ ． ５ 倍。
太多 、 效率低下等 ， 教职工缺乏一种持续 的活力和动
２ 高校二级管理 的现 状
一
面， 二级院系权力不足 ， 利益不够 ， 校领导及机关管理 部门对二级院系的干涉过多 ， 使得院系缺乏 自我发展
所需 的 自 主决策及经济基础 ， 许多高校管理运行效率
极其低下 。
２ ． ２ 二 级管理 模 式不顺
一
些高校从表面上看是建立 了二级管理模式 ， 但
在实际上 ， 却是有名无实 、 空架子 ， 基本上仍沿用着 旧 的管理模式 ， 是换汤不换药。管理体制存在着很多弊 端， 如机构重叠 、 职能交叉 、 人浮于事 、 队伍臃肿 、 环节
３ 运用人 力资本理 论对高校 二级管理体 制 的
作者 简介 ： 王萍（ １ ９ ８ ４ 一 ） ， 女， 安徽 亳州人 ， 盐城 师范学院人事处 ， 扬 州大学企 业管理 ２ ０ １ ２ 级硕士研 究生 ， 研究方向 ： 人 力资源管理 。
①
２ ０ １ ３ 年第 ６ 期
技 经 济 市场
高校在校与院系间没有 明确划分 ， 基本职能不明 晰， 学校 的机关部 门与院系间在职能上存在着过多的
交叉和重叠 ， 学校的管理实质上仍集中在校级和机关
职能部门 ， 管理重心并 未真正 的下移 ， 导致学校与院 系的权利和义务分离。从工作 内容看 ， 院系的工作繁 杂多样 ， 教 学科研事情多如牛毛 ， 需要有一定 的管理
量符 号 。
发展 的重要方面存在着管理权限给予不足 ， 院系在管 理上很被动 ， 造成了学校管理层纵 向过于庞大 ， 二 级
２ ） 人力资本对高校文化的影响主要有 ：
①强调协作和团队精神 。高校管理 目标的实现 ，
管理的功能和优势没有得到充分 的发挥。由于权责划
一方面 ， 校领导 、 机关管理部 门、 院系三者 不再主要依靠指派和命令 ， 而更多地依赖于教职工积 分 的不清 ， 相互观望 ； 另一方 极主动配合和协作。高校致力于培养“ 团队精神 ” ， 使 之间在一些问题面前相互踢皮球 、
每个教职工找到 自己的归属感和使命感 ，相互理解 ， 相互协作 。 ②强调个人之间的能力 、 岗位差异。 高校岗 位分为 ： 专业技术岗、 其他专业技 术岗、 管理 岗、 工勤 岗， 其中专业技术 岗又分为教学岗、 科研 岗、 教学科研 岗。 ③强调教职工收入方式的不同。由于教职工 的能 力差异有所差别 ，导致他们对高校发展的贡献大小 、 方式都是不同的， 因此其收入方式也是不 同的。对于
目前 ， 在二级管理中， 缺乏必要 的配套制度 ， 如二
级教学管理就需要相应的二级教学管理制度来予 以 保障 ； －级人事管理就需要相应 的二级人事管理制度 来予以支撑 ； 二级科研管理就需要相应的二级科研管 理制度来予以保证等。 有且只有建立了健全的二级管 理制度 ， 才能保证二级管理模式人轨 ， 二级管理制度 是基础 、 是保障。 ４ ． ２ 建立科学合理、行之有效的二级管理评价考核
权， 而恰 恰 相 反 ， 在许 多关 键 问题 上 ， 如职称评审 、 人 才 引进 、 人员 调 配 、 专 业设 置 、 所 需 经 费等 关 系到 院 系
容： 人力资源是一切资源 中最主要的资源 ， 人力资本 理论是经济学的核心问题 ； 在经济增长中 ， 人力资本
的作用大于物质资本 的作用 ； 人力资本的核心是提高 人 口质量 ， 教育投资是人力投资 的主要部分 ； 教育投 资应 以市场供求关系为依据 ， 以人力价格的浮动为衡
１ 人力资本理论简 要叙 述
１ ）第一个将人力视为资本 的经济学家是经济学
学校与院系的管理关 系没有明晰 ， 本文通过对高 校运用 问卷和访谈的形式进行调查研究 ， 并搜集各种 文献、 政策 、 文件及数据统计分析资料 ， 高校在二级管
理上 的现状 ， 主 要表 现在 如下几 个方 面 ： ２ ． １ 二级 管理机 构责 权不 明
鼻祖亚当・ 斯密 ， 一代经济学宗师亚 当・ 斯密认 为经济 增 长 主要 表 现 在社会 财 富 或者 国民财 富 的增 长 上 ， 财 富增长的来源取决于两个条件 ： 一是专业分工促使劳 动生产率的提高 ，因为分工越细人们劳动效率越高。
二是劳动者数量的增加和质量的提高。 李嘉图认为只 有人的劳动才是价值 的唯一源泉。 人力资本理论 的内
经
人 力资本视角 下的高校 二级管理模式现状分析
王 萍
（ 盐城师范学院， 江苏 盐城 ２ ２ ４ ０ ０ ２ ）
摘 要： 文章站在人力资本 的视角对高校 二级 管理模 式进行 了分析： 高校二级管理模 式应理解 为分级管理 ， 是 内部管理 体制 自 我完善和发展 的要求 ， 权力重心的下移， 管理权限的下放。 实施二级管理更能激发教职 工工作积极性、 更是适应高 等教 育发展的客观 需要。但 目前 ， 受各种影响 因素的制 约， 大多数高校 的二级管理体制和机制仍不成 熟、 不健全 ， 没有形 成一个行之有效的管理 制度 。本 文从人力资本 的角度就高校二级管理模 式的现状进行 了详细分析并提 出 了解决对策 。 关键 词 ： 高校 ； 人力资本 ； 二级管理