酒店业人力资源现状分析及对策
酒店人力资源管理现状及对策分析
酒店人力资源管理现状及对策分析酒店行业作为服务行业的重要组成部分，在人力资源管理方面面临着很多挑战和问题。
人力资源管理不仅是酒店运营和繁荣的关键因素，也是提高酒店竞争力和服务质量的重要保障。
针对酒店人力资源管理现状及对策进行分析，对于酒店行业的发展至关重要。
一、人力资源管理现状分析1. 人才缺乏问题随着酒店行业的迅猛发展，越来越多的酒店企业感受到了人才的紧缺。
酒店人员的专业素质和服务技能对酒店业的发展至关重要，但是目前普遍存在人才缺乏的现象。
2. 人员流动大目前酒店行业人员的流动性较大，员工待遇不佳、工作压力大等问题导致了大量员工流失，对于酒店的稳定经营带来了一定的影响。
3. 岗位培训不足目前酒店行业中的一些员工在岗位培训方面存在一定的不足，导致服务质量参差不齐，影响了酒店业务的发展。
4. 人力资源管理体系不完善一些小型酒店在人力资源管理上存在体系不完善的问题，没有建立完善的人才培养、激励、评价和升职通道，导致了酒店员工的滞留和流失。
二、对策分析1. 加强人才引进和培养针对人才缺乏问题，酒店企业可以加强人才引进和培养。
可以通过多渠道寻求优秀人才，同时加大对员工的培训力度，提升员工的专业素质和服务水平。
2. 完善福利待遇酒店企业需要重视员工的福利待遇，提高员工的工资待遇，改善员工的工作环境和生活条件，从而减少员工的流失。
在激励方面可以采取多种激励措施，如年终奖、团队建设活动等。
3. 建立完善的培训机制酒店企业需要建立完善的培训机制，对员工进行系统化、全面化的培训，提高员工的整体素质和专业技能，从而提升服务质量和竞争力。
4. 健全人力资源管理体系酒店企业需要健全人力资源管理体系，建立健全的薪酬体系、晋升通道和绩效考核机制，为员工提供良好的晋升空间和发展机会，提高员工的归属感和忠诚度。
三、结语酒店行业的发展离不开优秀的人才和健全的人力资源管理体系，只有不断优化人力资源管理，提高员工的整体素质和工作积极性，才能为酒店业的长远发展奠定坚实的基础。
人力资源管理在酒店业的发展现状与未来趋势分析
人力资源管理在酒店业的发展现状与未来趋势分析一、引言人力资源管理在酒店业中扮演着至关重要的角色，它涉及到招聘、培训以及员工福利等方面，对于酒店的正常运营以及提升竞争力起着关键作用。
本文将探讨人力资源管理在酒店业的发展现状与未来趋势。
二、人力资源管理的发展现状1.市场竞争加剧随着旅游业的蓬勃发展，酒店业竞争愈发激烈。
如何拥有优秀的员工队伍成为酒店经营者面临的首要问题。
因此，有效的人力资源管理方案成为酒店业的当务之急。
2.招聘与培训的创新传统的招聘与培训方式已不能满足对人才的需求。
越来越多的酒店开始注重培养内部员工，通过内部晋升和培训来提高员工的忠诚度和工作技能。
3.员工福利的重要性酒店员工是酒店的核心竞争力。
员工福利如弹性工作时间、健康保险、培训机会等对于员工的吸引力不可忽视。
酒店业通过提供良好的员工福利来保持员工的满意度和忠诚度，进而提升酒店的服务质量和声誉。
三、人力资源管理的未来趋势1.科技应用的广泛推进人力资源管理将进一步与科技融合，比如使用人工智能来筛选简历、自动化的面试机器人以及员工培训的虚拟现实技术等，将提高招聘效率和培训质量。
2.多元化的人员激励机制未来的酒店将更加注重员工激励，通过制定激励制度、提供更多晋升机会和奖励，来激发员工的积极性和创造力。
同时，还将兼顾员工的工作与生活平衡，提供更灵活的工作安排和福利政策。
3.人际关系与团队建设的重视酒店行业是一个服务型行业，强调人际关系的良好与和谐，与团队建设密不可分。
未来的人力资源管理将更注重团队建设，培养员工的合作能力和沟通能力，提高工作效率和团队协作。
四、结论人力资源管理在酒店业的发展现状与未来趋势呈现出多样化和创新化的特点。
酒店业需要关注市场竞争、招聘与培训创新、员工福利以及未来的科技应用、人员激励机制和团队建设等方面的发展，以适应新时代酒店业的需求，提升酒店的竞争力和服务质量。
通过科技的应用和注重员工的需求，人力资源管理将紧密结合酒店经营，推动酒店业向更高效、人性化的方向发展。
酒店人力资源管理现状及对策分析
酒店人力资源管理现状及对策分析随着社会经济的不断发展，酒店行业作为服务业的重要组成部分，近年来得到了迅猛的发展。
随着酒店行业的快速扩张，人力资源管理面临着越来越多的挑战和困难。
本文将从酒店人力资源管理的现状出发，结合实际情况进行分析，提出相应的对策和建议。
1. 人才流失问题严重酒店行业作为服务行业，员工的服务态度和技能对酒店的经营和发展起着至关重要的作用。
当前酒店行业存在着员工流动性大、留存率低的问题。
一方面，酒店员工的工作强度大，工资水平相对较低，导致员工流失率高；酒店员工的雇主忠诚度不高，对待工作的态度和动力较低。
2. 用工成本上升随着经济的发展和社会的进步，人工成本逐渐攀升，对酒店业务的经营造成了一定的压力。
尤其是在一线员工岗位上，工资、福利等成本不断攀升，使得用工成本不断上升，给酒店经营带来了一定的困难。
3. 人力资源管理模式滞后酒店人力资源管理大多仍处于传统的管理模式中，人工劳动力密集的缺乏现代信息化技术的支持与助力，导致管理效率低下，员工满意度不高。
4. 培训和激励机制不完善酒店员工工作环境复杂，服务要求高，需要不断地进行培训和提升。
但是在目前的酒店行业中，培训机制和激励机制不够完善，导致员工素质和技能的提升不够，难以满足酒店业务的发展需求。
二、对策分析1. 完善人才留存机制针对人才流失问题，酒店可通过提高员工薪酬水平、改善工作环境、加强员工福利待遇等方式，提高员工的忠诚度和工作积极性。
加强对员工的职业规划和发展指导，为员工提供更多的晋升机会，吸引和留住优秀人才。
2. 优化用工结构针对用工成本上升的问题，酒店可通过优化用工结构，调整岗位设置，提高员工的产出效率，降低人力成本。
增加对核心员工的福利待遇，加强对骨干员工的培训和激励，提高员工的忠诚度和士气。
酒店可以加大对人力资源管理信息化建设的投入，引入先进的管理软件和技术，提高管理效率和水平。
通过信息化手段，实现人力资源的智能化管理，提高生产效率，降低管理成本。
酒店人力资源管理现状及对策分析
酒店人力资源管理现状及对策分析酒店人力资源管理是酒店经营中至关重要的一环，其管理现状对酒店的经营效益和员工稳定性有着直接影响。
在当前激烈的市场竞争下，酒店人力资源管理亟待优化和改进，以适应市场的需求和促进酒店业的持续发展。
本文将从现状分析和对策提出两个方面对酒店人力资源管理进行深入探讨。
1. 人员流动性大由于酒店行业的特殊性，人员流动性大是目前酒店人力资源管理中的一个突出问题。
部分员工对工作环境的不满、薪酬待遇的不足以及职业发展空间的狭窄等因素，导致了员工的频繁流动，造成人力资源的浪费和岗位空缺的不稳定。
这给酒店的经营带来了很大的困扰。
2. 员工培训不足酒店员工的素质和技能直接关系到酒店服务水平的提高和酒店品牌形象的塑造。
目前很多酒店在员工培训上存在着明显的不足，培训的质量和水平不能满足市场的需求。
这不仅影响了员工的职业成长和发展，也制约了酒店业务的提升和发展。
3. 绩效考核不够科学绩效考核是激发员工工作积极性和发挥潜能的有效手段，然而目前的绩效考核体系在很多酒店中并不够科学和合理。
一些酒店的绩效考核存在主观性较大、标准不一致、奖惩机制不尽人意等问题，导致了员工的工作积极性不高和埋没了一些优秀的员工。
二、酒店人力资源管理对策提出1. 加强员工关怀酒店作为服务行业，员工是酒店最宝贵的资产。
为了减少员工的流动性，酒店应加强员工关怀，提高员工的归属感和忠诚度。
可以通过提高薪酬待遇、改善工作环境、加强员工福利待遇等方式来改善员工的工作满意度和忠诚度，从根本上减少人才流失。
2. 加大员工培训力度酒店应该加大对员工的培训力度，提高员工的综合素质和技能水平，使员工能够更好地适应市场的需求和发展。
可以通过开展各类技能培训、职业发展规划指导、定期轮岗培训等方式来提高员工的专业技能和综合素质。
3. 建立科学的绩效考核体系酒店需要建立科学合理的绩效考核体系，明确员工的工作目标和标准，形成量化的考核指标和奖惩机制。
可以通过设立绩效奖金、晋升机制、表彰先进员工等方式来激励员工的工作积极性和发挥潜能，提高员工的工作效率和表现。
我国酒店行业的人力资源管理现状和对策研究
我国酒店行业的人力资源管理现状和对策研究随着全球经济的发展和人们的生活水平的提高，旅游业得到了越来越多的关注。
而其中的酒店行业作为旅游业的重要组成部分，也在不断发展壮大。
然而，作为酒店行业的重要环节之一，人力资源管理却面临着种种挑战，今天本文就来探讨我国酒店行业的人力资源管理现状和对策研究。
第一、酒店行业人力资源管理的现状1.员工在酒店行业的地位呈现崩盘在酒店行业中，员工地位呈现崩盘的情况逐渐加剧。
由于长时间的加班和高负载的工作，许多酒店员工面临身体健康和生活品质问题，而由于竞争的加剧和用人成本的压力，大多数酒店就将员工当成了不断可替代和弃之可惜的“劳动力”来看待，而不是将员工作为公司最宝贵的财富而培养。
2. 培训不完备酒店行业的培训工作一直存在问题。
许多酒店的培训计划过于单一和笼统，缺乏细节和可操作性；酒店的管理者忽略了许多细节方面，从而导致员工缺乏专业技能和职业发展空间。
3. 工资水平低酒店行业的工资水平一直低于其他行业。
即便在一些五星级酒店，员工支薪水平也无法让人满意。
这导致优秀员工的流动性很高，而且长时间的低工资也导致员工对公司缺乏归属感，增加了员工的招聘和培训成本。
第二、针对酒店行业人力资源管理的对策研究1. 强调人性化管理酒店行业应该重视普及员工人性化管理教育。
通过在人性化管理方面的不断投资，酒店可以让员工感受到关心，从而不断提升员工的归属感和忠诚度。
人性化的管理方法包括：1)设立员工健康保障机制；2)注重员工权益保障；3)增加员工提名机制等。
2. 培训体系完善酒店行业应该在培训领域进行长期持续的改进。
首先，完善员工的岗位培训和晋升管道，让员工更有成就感；其次，注重员工的专业知识，增强员工的专业技能，让员工更加专业和成熟，进一步提升服务质量。
3. 薪酬设计合理酒店行业应该合理设计员工的薪酬，让员工感到工作的回报更加显著。
酒店应该注重“差异化”设计，根据员工能力来设计薪酬制度，以达到激励大多数员工，鼓励员工继续提高自己能力的效果。
酒店人力资源管理现状及对策分析
酒店人力资源管理现状及对策分析随着旅游业的不断发展壮大，酒店业的人力资源管理也变得日益重要。
良好的人力资源管理能够提高员工的工作积极性和效率，提高企业的竞争力和市场份额。
然而，目前酒店业的人力资源管理还存在着一些问题和挑战。
本文将针对这些问题进行分析，并提出相应的对策。
一、现状分析1.人才缺乏目前酒店业的人才缺口比较大，尤其是高端技术和管理人才的缺乏。
随着酒店业需求的快速增长，严重制约着酒店业的发展。
2.薪酬福利不足酒店业的薪酬福利相对较低，加班时间较长，员工压力大。
这使得酒店员工的工作积极性和效率不容易得到提高，也导致员工流失率较高。
3.培训教育不足酒店业对员工的培训和教育投入不足。
由于酒店行业具有特殊性，员工需要接受不同的培训和教育，以提高员工的专业知识和技能水平。
4.管理水平不高酒店业的管理水平相对较低，一些企业没有做好管理体系的建设和完善。
这会造成企业管理不善，效率低下等问题，从而影响到企业的竞争力和市场份额。
二、对策分析1.注重人才管理酒店业要注重人才管理，加强对高端技术和管理人才的培养和引进。
企业可以采取多种方式，例如与高等院校合作，为学生提供实习和就业机会，以此吸引人才的加入；为员工提供晋升和转岗机会，增加员工的职业发展空间和前景，从而促进员工的工作积极性和效率。
酒店业要提高员工的薪酬福利待遇，根据员工的工作岗位和职责，合理制定薪酬标准，同时加强员工权益的保障。
此外，企业还可以提供福利待遇，例如优质住宿、就餐和旅游等，以提高员工的参与度和忠诚度。
酒店业要加强培训教育投入，对员工进行多种形式的教育和培训，为员工提供专业知识和技能的培训，以及管理和沟通技能的培训。
企业可以根据员工的的实际岗位和职责，制定相应的培训计划，并为员工提供培训机会和支持。
酒店业要提高管理水平，建立并完善自己的管理体系，规范企业管理流程，优化管理结构，提高管理水平。
同时，企业也可以借鉴其他行业的管理经验，以提高自身的管理能力。
酒店人力资源管理现状及对策分析
酒店人力资源管理现状及对策分析1. 引言1.1 背景介绍酒店行业作为服务业中的重要组成部分，人力资源管理一直是该行业发展中的关键问题。
随着社会经济的不断发展，酒店业面临着越来越激烈的市场竞争和消费者需求的不断升级，人力资源管理工作变得尤为重要。
在酒店人力资源管理中，员工的培训和激励机制、招聘和绩效考核制度、员工关系管理等环节都存在一定程度的问题和挑战。
员工的素质和能力水平参差不齐，绩效考核不够公平和客观，员工管理存在矛盾和纠纷等，这些问题严重影响了酒店业的发展和形象。
本文旨在对酒店人力资源管理现状进行深入分析，探讨问题存在的原因，并提出针对性的对策建议，以期为酒店行业提供可行的人力资源管理方案，进一步提升酒店服务质量、提高员工满意度，实现酒店业的持续发展和良性循环。
1.2 问题概述酒店人力资源管理在当今社会面临着一系列问题，这些问题主要包括员工流失率高、员工满意度低、招聘难度大等。
随着社会的快速发展，人才的需求与供给之间的矛盾日益凸显，酒店行业在人力资源管理方面面临的挑战也越来越多。
在这样的背景下，酒店人力资源管理现状需要进行深入分析，并提出有效的对策措施，以应对当前的问题和挑战。
酒店人力资源管理存在的问题主要源自于多方面因素的综合作用。
酒店业的高周转率和严格的劳动力需求使得员工流动性大，员工稳定性低。
酒店行业的工作环境较为苛刻，工作压力大，薪酬待遇不尽如人意，员工满意度普遍偏低。
酒店业对人才的要求高，招聘难度大，造成了酒店人力资源短缺的情况。
这些问题的存在直接影响了酒店的运营效率和服务质量，给酒店业带来了不小的挑战。
我们需要认真分析酒店人力资源管理现状中存在的问题，以寻找有效的对策措施，提高酒店的竞争力和持续发展能力。
1.3 研究目的本文旨在探讨酒店人力资源管理现状及对策分析，旨在针对当前存在的问题进行深入分析并提出有效对策。
通过研究，我们旨在找出酒店人力资源管理中存在的难题和症结，为酒店行业提供更好的管理方案和人才培养策略。
酒店人力资源管理现状及对策分析
酒店人力资源管理现状及对策分析随着旅游业的迅猛发展，酒店业也面临着越来越激烈的竞争。
如何有效地管理酒店人力资源，培养高素质的员工队伍，成为酒店管理的一个重要问题。
本文将从酒店人力资源管理现状及对策两个方面进行分析。
1.人才短缺目前酒店业需要各类专业人才，但是由于人力市场的不稳定，对于优秀酒店从业人员的需求量远远超过供给量，使得人才短缺成为酒店业持续困扰的问题。
2.员工流动率高随着酒店业的崛起，员工流动率也在不断攀升。
酒店员工的流失源头包括薪资、福利、职业发展等方面，导致酒店难以维持一定的管理稳定性。
3.培训不足对于酒店从业人员来说，酒店业是一个不断学习、不断进步的行业。
然而，很多酒店不太注重员工的培训，从而导致员工能力水平不高，难以满足客户的需求。
二、对策分析1.建立激励机制针对酒店人才短缺和员工流动率高的问题，酒店应该为员工提供更好的薪酬和福利待遇，以及具有吸引力的职业发展。
此外，酒店还应该建立一套完善的激励机制，例如提供年度奖金、股权激励等，以激励员工发挥出更好的工作能力。
2.加强培训工作对于培训不足的问题，酒店应该加强对员工的培训，包括技能培训、管理培训等方面。
通过不断提升员工能力，从而提高服务质量和客户满意度。
3.建立有效的招聘渠道对于人才短缺的问题，酒店应该建立有效的招聘渠道，例如通过招聘网站、人才市场等寻求合适的人才。
同时，酒店还应该加强与高校的合作，吸引有能力的毕业生加入酒店从业队伍。
4.加强管理团队建设为了保证酒店的管理稳定性，酒店应该加强管理团队建设，建立一套完善的管理制度，确保管理人员能够更好地协调管理酒店从业人员，提高整个酒店运营的效率。
综上所述，酒店人力资源管理是酒店管理中的一个重要环节。
酒店应该通过建立激励机制、加强培训工作、建立有效的招聘渠道和加强管理团队建设等方法，全面提升酒店从业人员的素质，进一步提高酒店的竞争力和服务质量，以满足客户日益增长的需求。
酒店人力资源管理现状及对策分析
酒店人力资源管理现状及对策分析随着我国经济的快速发展和旅游业的兴起，酒店业的规模不断扩大。
然而，酒店业人力资源管理方面仍需改进，目前存在以下一些问题：一、人才流失现象较为严重在酒店业中，员工流动率较高，很多员工因为工作压力大、工资待遇不合理等问题，而选择离开酒店从事其他行业。
二、人力资源管理普遍缺乏标准化目前，酒店业中的人力资源管理普遍缺乏标准化，很多企业还没有建立完整的管理体系，导致企业管理不规范。
三、培训机制不健全酒店业中的培训机制存在一些问题，例如，培训内容和时间不充分、培训难度不够，导致员工无法有效地提升自身的能力和素质。
四、招聘渠道单一酒店业的招聘渠道主要是普通的网络招聘和人力资源中介机构，很难有效地寻找到适合企业需求的人才。
为了解决以上问题，酒店企业需要采取以下措施：一、提高员工福利待遇提高员工的福利待遇，包括提升薪资水平、改善工作环境、完善保险福利制度等，让员工感受到企业的关怀和支持，增强员工的归属感和忠诚度，降低员工流动率。
二、建立完整的人力资源管理体系企业需要建立完整的人力资源管理制度，包括制定明确的招聘和用工政策、完善员工职业发展计划、制定科学的绩效评估制度等。
通过建立完整的管理体系，提高企业的管理水平，降低用工成本。
三、加强员工培训企业需要加强员工培训，培养员工的业务和管理能力，提高企业的核心竞争力。
培训内容应该面向企业实际需求和员工岗位需求，并且培训时间和难度应该根据员工的实际情况进行调整。
四、创新招聘渠道酒店企业需要创新招聘渠道，通过互联网招聘、校园招聘、人才交流会等形式，积极寻找适合企业需求的人才。
同时，企业还可以通过提高企业知名度、加强品牌建设等方式，吸引更多的人才加入企业。
总之，酒店企业需要加强人力资源管理，完善管理体系，提高员工福利待遇和培训水平，创新招聘渠道，吸引更多的优秀人才加入企业，从而提升企业的核心竞争力和市场竞争力，实现持续稳定发展。
我国酒店人力资源管理现状和对策研究
近年来，随着我国旅游业的蓬勃发展和酒店业的迅速壮大，我国酒店人力资源管理问题也逐渐凸现出来。
如何有效地管理酒店人力资源，提高员工的工作积极性和企业的整体运营效率，成为了当前酒店业急需解决的重要问题之一。
本文将围绕“我国酒店人力资源管理现状和对策研究”这一主题展开深度和广度兼具的探讨。
一、现状分析1. 酒店人力资源管理的特点和难点在我国酒店业，人力资源管理面临着诸多挑战和难点。
酒店业的特殊性决定了员工的工作强度和工作环境相对较为特殊，需要更加人性化的管理方式。
酒店业的季节性和周期性较强，员工的流动率较高，造成了员工管理的不稳定性和不确定性。
酒店的服务品质直接关系到企业的生存和发展，而员工的素质与服务水平又直接关系到酒店的服务品质，如何有效培养和管理酒店员工成为了酒店人力资源管理的难点之一。
2. 酒店人力资源管理存在的问题目前，我国酒店业在人力资源管理方面还存在着一些问题。
部分酒店存在管理不规范、没有完整的人力资源管理制度和流程的情况，导致员工管理难以为继。
人力资源管理过程中，员工的薪酬福利待遇不合理，导致员工的流失率较高。
部分酒店缺乏有效的员工培训和激励机制，导致员工素质和服务意识的不断下降，影响了酒店的整体竞争力。
二、对策研究1. 建立健全的人力资源管理制度和流程针对酒店业人力资源管理存在的问题，应该建立健全的人力资源管理制度和流程。
可以从人员招聘、员工培训、绩效考核、薪酬福利等方面着手，建立科学规范的管理制度和流程，为员工提供良好的工作环境和发展空间。
2. 完善员工薪酬福利体系在员工薪酬福利方面，酒店可以根据员工的岗位、工作年限、工作表现等因素，建立完善的薪酬福利体系，提高员工的工作积极性和忠诚度。
3. 加强员工培训和激励机制酒店需要加强员工的培训和激励机制，为员工提供更多的学习和进步空间，提高员工的服务素质和专业水平，适应酒店业的发展和变化。
三、个人观点和理解在我看来，酒店人力资源管理是酒店业发展的关键所在。
酒店人力资源管理的现状与挑战
酒店人力资源管理的现状与挑战随着旅游业的蓬勃发展，酒店行业成为一个人才争夺的竞技场。
在这个竞争激烈的行业中，有效的人力资源管理成为酒店企业能否取得成功的重要因素。
本文将探讨酒店人力资源管理的现状和挑战，并提出解决方案。
一、酒店人力资源管理的现状1. 人才招聘与培训酒店行业对于各级各类人才的需求量大，但人才市场供给相对稀缺。
目前，酒店人力资源管理面临的一个关键问题是如何吸引、招聘和培养人才。
酒店企业需要建立有效的招聘渠道，并通过培训机制提升员工的专业能力和服务品质。
2. 薪酬与福利体系酒店行业一直被认为是高强度高压力的工作环境，员工的薪酬和福利待遇成为吸引和留住人才的重要因素。
然而，当前许多酒店的薪酬与福利水平相对较低，无法满足员工的期望。
酒店企业需要重视薪酬福利体系的建设，提供具有竞争力的薪酬待遇和丰富多样的福利选择，以增强人才的归属感与忠诚度。
3. 员工绩效评估与晋升酒店行业是一个高度服务导向的行业，员工的表现直接关系到客户满意度和企业形象。
然而，目前酒店行业的绩效评估和晋升机制普遍存在不公平和不透明的问题。
酒店企业应建立公正、透明的绩效评估体系，为员工提供公平晋升的机会，激发员工的积极性与创造力。
4. 员工流失与留存酒店行业的高周转率一直是酒店人力资源管理难题之一。
员工流失不仅导致企业的人才损失，还给企业带来了培训成本和运营风险。
酒店企业应加强员工关心关爱，提供良好的工作环境和发展机会，降低员工流失率，提升员工的忠诚度与稳定性。
二、酒店人力资源管理的挑战1. 多元化人才管理随着经济全球化和互联网技术的发展，酒店行业需要应对来自不同国籍、文化和背景的员工。
酒店人力资源管理需要面对不同文化习惯、语言能力和价值观的多元化挑战，合理管理和调动各类人才，确保员工能够顺利融入和愉快工作。
2. 人力成本控制酒店行业的人力成本一直是酒店企业的重要开支之一。
随着劳动力成本的上升，酒店企业需要在保证员工薪酬福利的同时，寻找降低成本的方法。
酒店企业人力资源管理现状分析及创新策略研究
目录
01 一、酒店企业人力资 源管理现状分析
03 参考内容
02 二、酒店企业人力资 源管理创新策略研究
随着全球化的深入发展，酒店业面临着日益激烈的竞争。而在这场竞争中， 人才无疑是最为核心的竞争力。人力资源管理，作为酒店业管理的核心环节，其 重要性不言而喻。本次演示将就酒店企业人力资源管理的现状进行分析，并探讨 其创新策略。
酒店行业是一个需要高度专业知识和技能的行业，因此培训和发展对于员工 来说至关重要。然而，目前很多酒店在培训方面投入不足，缺乏系统的培训计划 和课程，无法满足员工的需求。此外，酒店在员工职业发展方面缺乏规划和支持， 导致员工缺乏晋升机会和职业发展空间。
3、薪酬福利不合理
薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一。然而，目前很多酒店的薪酬福 利体系不够合理，缺乏市场竞争力。一些酒店甚至没有为员工提供基本的社保福 利，导致员工缺乏安全感和归属感。
2、完善培训体系：针对员工的不同层次和需求，制定系统的培训计划。除 了技能培训外，还应加强员工的沟通能力、团队协作能力以及应对压力的能力等 方面的培训。
3、强化激励机制：除了物质激励，如薪酬和奖金外，还应员工的精神需求， 如提供良好的工作环境、给予足够的尊重和认可等。这有助于提高员工的工作满 意度和忠诚度。
6、建立酒店文化：酒店文化是酒店发展的灵魂。通过建立独特的酒店文化， 可以增强员工的认同感和归属感，提高团队的凝聚力。同时，良好的酒店文化能 够提升酒店品牌形象，吸引更多优秀人才的加入。
7、引入第三方评估：为了更客观地了解酒店人力资源管理现状，可以引入 第三方评估机构进行评估。通过第三方评估，可以发现酒店人力资源管理中存在 的问题和不足，为改进提供方向。
酒店人力资源管理现状及对策分析
酒店人力资源管理现状及对策分析
酒店人力资源管理是酒店管理中至关重要的一环，对于酒店的效益、服务质量以及员
工满意度都有着重要影响。
以下是酒店人力资源管理现状及对策的分析。
1.高流动率：酒店员工流动率高，特别是一线员工，工作压力大，工资待遇较低，职
业发展机会有限，导致员工流动频繁，人员稳定性差。
2.员工素质参差不齐：酒店员工素质参差不齐，培训投入不足，导致员工技能水平和
服务意识无法达到要求。
3.激励措施缺失：酒店激励措施单一，只注重经济方面的奖励，缺少专业技能培训、
晋升机会等非经济激励。
4.缺乏员工发展规划：酒店对员工的职业发展规划缺乏，员工晋升通道不畅，缺少培
养和提升员工的机会，容易导致员工不满意和流失。
1.建立员工培训机制：重视员工培训，制定培训计划，提供相关培训课程，不断提高
员工的专业技能和服务意识。
2.建立员工激励体系：综合考量员工的绩效、能力和贡献，建立全面的员工激励体系，除了经济奖励外，还包括培训机会、晋升机会等非经济激励。
3.优化人力资源策划：建立健全的人力资源策划体系，对员工进行职业生涯规划，明
确员工的职业发展路径，提供晋升和培养的机会，激励员工发挥潜力。
4.加强沟通与沟通：加强酒店内部沟通与沟通，了解员工需求和问题，及时解决员工
关心的问题，增强员工归属感。
5.建立人才储备池：建立人才储备池，对潜在人才进行培养和挖掘，为酒店未来的发
展提供人力保障。
6.关注员工福利：提高员工薪酬待遇，增加福利，提供良好的工作环境和福利待遇，
提高员工满意度和忠诚度。
酒店人力资源管理存在的问题及对策分析
酒店人力资源管理存在的问题及对策分析【摘要】现代酒店业在人力资源管理方面存在着一些问题，包括员工流失率高、员工培训不足和员工薪酬福利不合理。
为了解决这些问题，可以建立员工发展计划、加强员工培训以及合理制定员工薪酬福利政策。
通过这些对策，可以提升员工满意度、减少员工流失率，从而提高酒店的绩效和服务质量。
酒店管理者需要重视人力资源管理，并制定有效的措施来解决相关问题。
展望未来，随着人力资源管理理念的不断完善，酒店业将能够更好地留住优秀员工，提高整体竞争力，实现可持续发展。
【关键词】酒店、人力资源管理、员工流失率、员工培训、薪酬福利、员工发展计划、员工薪酬福利政策、问题、对策、总结、未来展望1. 引言1.1 背景介绍酒店作为服务行业的重要组成部分，人力资源管理对其经营和发展起着至关重要的作用。
随着社会经济的发展和人们生活水平的提高，酒店业面临着越来越激烈的竞争，如何有效地管理和优化人力资源，成为了酒店经营者需要重点关注的问题之一。
在酒店人力资源管理过程中，存在着一系列问题。
员工流失率较高，造成了人才的流失和员工稳定性的不足。
部分酒店存在员工培训不足的情况，导致员工素质和服务水平难以提升。
一些酒店的员工薪酬福利政策不尽合理，无法激发员工的工作积极性和忠诚度。
针对以上问题，酒店人力资源管理需要采取一系列对策。
建立完善的员工发展计划，为员工提供发展空间和晋升机会。
加强员工培训，提高员工的专业素养和服务技能。
制定合理的员工薪酬福利政策，确保员工的工作收入和福利水平符合市场水准，激发员工的工作热情和归属感。
通过以上对策，酒店人力资源管理可以更加顺畅和有效地运转，为酒店的发展壮大提供坚实基础。
1.2 研究目的本文旨在分析酒店人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策。
通过对员工流失率高、员工培训不足以及员工薪酬福利不合理等问题进行深入探讨，以期为酒店提供可行的解决方案。
具体来说，本研究将重点探讨如何建立员工发展计划、加强员工培训以及合理制定员工薪酬福利政策等方面的对策。
酒店人力资源管理现状及对策分析
酒店人力资源管理现状及对策分析酒店人力资源管理是酒店运营中至关重要的一环，它直接关系到酒店的服务质量、员工素质和酒店业绩。
随着酒店行业的不断发展和竞争的日益激烈，酒店人力资源管理面临着各种挑战和困难。
本文将分析酒店人力资源管理的现状，并提出相应的对策，以期为酒店业提供一些有益的参考。
一、酒店人力资源管理现状1. 人才短缺酒店行业的快速发展给人力资源管理带来了很大的挑战，尤其是人才短缺问题。
酒店需要的员工不仅要具备专业知识和技能，还需要有较强的服务意识、沟通能力和团队合作精神。
但目前酒店行业面临着人才短缺的问题，尤其是高素质人才的稀缺性更为突出。
2. 高离职率由于酒店行业的工作环境较为繁忙、工作压力大，再加上一些酒店的管理制度不完善，导致员工高离职率成为了一个普遍的问题。
员工的高离职率不仅增加了酒店的用工成本，还会影响酒店的服务质量和员工的稳定性。
3. 人力成本过高酒店行业作为劳动密集型行业，人力成本一直是较大的开支，而且随着劳动力成本的不断上升，人力成本已经成为酒店的一大负担。
如何有效控制人力成本，提高员工的工作效率，成为了酒店人力资源管理的一大挑战。
4. 培训和发展不足由于酒店业务的快速发展和各种制度的变革，员工的培训和发展也面临着一定的困难。
一些酒店的培训和发展计划不够完善，缺乏系统性和连续性，员工的职业发展空间有限，从而影响了员工的积极性和忠诚度。
二、酒店人力资源管理对策分析1. 人才引进与培养为了解决人才短缺的问题，酒店可以采取多种方式加强人才引进与培养。
首先是加强对校园招聘的力度，与相关专业院校合作开展实习生招聘计划，并建立起完善的校企合作机制，为酒店引进更多的人才。
其次是加强员工培训机制，建立起完善的员工培训体系和职业发展规划，不断提升员工的综合素质和工作技能，为员工提供更多的晋升机会。
2. 优化薪酬福利为了提高员工的满意度和忠诚度，酒店可以优化薪酬福利机制，确保员工的工资福利水平达到行业标准，并建立绩效考核制度，给予表现优秀的员工更多的激励和奖励。
酒店人力资源管理问题分析及对策探究
酒店人力资源管理问题分析及对策探究一、本文概述酒店人力资源管理在酒店业发展中起着至关重要的作用。
随着酒店行业的迅猛发展，对从业人员的需求量日益增加，酒店业却面临着员工短缺、人员流动率高等问题。
本文通过对酒店的深入调查，发现酒店人力资源管理存在一系列问题，包括人力资源管理理念落后、员工薪酬不合理、人员结构不合理、对人力资源培养重视不够以及员工激励存在缺陷等。
为了解决这些问题，本文将对酒店人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的对策，旨在提高酒店人力资源管理的水平，促进酒店行业的健康发展。
二、酒店人力资源管理存在的主要问题人力资源管理机制不完善：部分酒店的人力资源管理观念较为落后，将员工视为简单的劳动力，忽视了员工的个性、特长和职业发展需求。
这种随意的人员配置和缺乏关注员工需求的做法，限制了员工潜力的发挥，不利于酒店的长远发展。
对人力资源开发的重视程度不够：许多酒店缺乏有效的人力资源培训机制，没有根据酒店和员工的发展需求制定科学的职业发展计划。
这导致员工对工作前景感到迷茫，工作积极性下降，甚至出现高离职率的情况。
员工流失率较高：酒店行业普遍存在员工流失率高的问题，尤其是一线操作服务层员工。
这主要是由于酒店对人力资源开发的重视不足、培训效果不佳、员工晋升机制不完善以及工作强度高等原因造成的。
考核管理与提升机制不足：酒店的考核和提升机制不健全，导致员工的职业发展受限。
员工的离职不仅仅是因为工资待遇，还与个人的发展空间、职务晋升和培训机会等因素密切相关。
这些问题的存在，严重影响了酒店人力资源管理的效果，限制了员工的工作积极性和创造力的发挥，进而影响了酒店的服务质量和市场竞争力。
解决这些问题对于促进酒店行业的健康发展至关重要。
三、解决酒店人力资源管理问题的对策酒店应当重视员工的培训与发展，通过定期的职业技能培训和个人发展计划，提高员工的工作技能和服务水平。
同时，鼓励员工参与职业发展规划，为员工提供晋升机会和职业发展路径，增强员工的职业安全感和归属感。
酒店人力资源管理现状及对策分析
酒店人力资源管理现状及对策分析当前，酒店人力资源管理面临着一些挑战和问题。
酒店员工的流动性较大，员工稳定性不够。
由于酒店行业的特殊性质，员工往往容易受到竞争对手的吸引或者更好的薪资待遇而离职。
这种人员流动性大大增加了酒店的人力资源管理难度，导致培训成本和人员更替成本高。
酒店行业的特殊性要求员工必须拥有一定的服务技能和专业知识。
很多新入职的员工缺乏相关工作经验和知识，需要长时间的培训和指导。
这加重了酒店的人力资源负担，增加了培训成本，并可能影响到服务质量。
酒店行业的工作环境比较辛苦，员工的心理和生理压力较大。
长时间工作、加班和应对客人的各种要求可能导致员工的压力、疲劳和疲倦。
这可能影响到员工的工作效率和服务态度，为酒店形象和服务质量带来风险。
酒店人力资源管理需要采取一些对策以解决这些问题。
酒店应该加强员工的福利待遇，提供具有竞争力的薪资和福利，以吸引和留住优秀的员工。
可以设计一些员工激励计划，根据员工的表现和贡献给予奖励和晋升机会，以增加员工的归属感和忠诚度。
酒店可以加大员工培训和发展的力度。
提供规范化的培训计划，包括入职培训、岗位培训和职业发展培训，以帮助员工快速适应工作并提升专业能力。
可以与相关院校建立合作关系，开展实习计划和学员项目，吸引优秀的学生加入酒店行业。
酒店可以关注员工的工作环境和健康。
提供良好的工作环境和舒适的员工休息区域，为员工提供必要的休息时间和工作调节机会。
培养员工的团队合作精神和积极的工作态度，加强员工的心理健康教育和管理。
可以组织员工活动和健身训练等，提高员工的身心健康，增强员工的工作幸福感和满意度。
酒店人力资源管理需要面对和解决员工流动性大、技能不足和工作压力等问题。
通过提高员工福利待遇、加强员工培训和发展、关注员工的工作环境和健康等一系列对策，可以有效提高酒店人力资源管理的效果，提升酒店的服务质量和竞争力。
2024年酒店人力资源工作总结参考7篇
2024年酒店人力资源工作总结参考7篇篇1一、引言在过去的一年里，酒店人力资源部门致力于优化人力资源管理，提升员工满意度与工作效率。
本报告将围绕人力资源工作的主要方面，详细总结今年所开展的工作、取得的成果以及面临的挑战，并提出未来的改进策略。
二、招聘与选拔工作今年，酒店面临业务拓展与人员扩张的双重任务，人力资源部门在招聘与选拔方面做出了如下努力：1. 拓展招聘渠道：充分利用网络平台和社交媒体，积极加入线上招聘市场，提高了招聘效率与覆盖率。
2. 优化选拔流程：通过行为面试和技能评估等多种方式，确保选拔到的人才符合岗位需求，提高了员工与岗位的匹配度。
3. 培训与培养：对新入职员工进行系统的岗前培训，并安排老员工进行经验分享，促进员工快速成长。
成效：成功招聘各类专业人才XXX余人，填补了各部门的人才空缺，提升了酒店整体服务质量。
员工满意度在选拔流程中得到提高。
三、员工培训与发展人力资源部门今年重点推进员工培训与发展工作，主要完成以下工作：1. 制定培训计划：结合酒店战略目标和员工发展需求，制定年度培训计划。
2. 开展各类培训：组织专业技能培训、管理培训、服务培训等，提高员工的业务能力和服务水平。
3. 职业发展通道建设：建立员工职业发展档案，为员工提供晋升通道和职业规划指导。
成效：通过培训，员工技能水平和服务质量得到显著提升。
员工晋升渠道更加明确，离职率有所下降。
四、绩效管理与激励机制本年度，人力资源部门在绩效管理和激励机制方面取得了如下进展：1. 绩效管理：建立科学的绩效管理体系，定期评估员工的工作表现，确保员工目标与酒店目标的一致性。
2. 激励机制：实施绩效考核与薪酬挂钩制度，设立优秀员工奖、季度最佳团队等奖项，激发员工的工作积极性。
3. 员工关怀：关注员工的工作和生活，提供心理疏导和必要支持，增强员工的归属感和忠诚度。
成效：绩效考核制度有效提升了员工的工作动力与效率。
激励机制的实施使员工更加认同酒店文化，工作满意度显著提高。
酒店业的人力资源管理现状和改进研究
酒店业的人力资源管理现状和改进研究现状分析目前，酒店业的人力资源管理存在一些问题和挑战。
首先，由于酒店业的劳动力需求波动较大，管理人员在招聘和培训方面面临困难。
其次，酒店业的工作环境复杂，劳动力的流动性较高，导致员工的离职率较高，对人力资源管理造成影响。
此外，酒店业的工资和福利待遇相对较低，难以吸引和留住优秀的人才。
改进策略为了改善酒店业的人力资源管理，可以采取以下策略：1. 招聘和培训：建立稳定的招聘和培训体系，以满足酒店业需求的劳动力。
通过与相关教育机构合作，提供专业的培训课程，提高员工的专业素质和技能水平。
2. 奖励和激励：建立激励机制，通过提供良好的薪资和福利待遇，以及职业发展机会，吸引和留住优秀的人才。
同时，根据员工的表现和贡献，给予奖励和晋升的机会，激励员工持续提高工作绩效。
3. 建立良好的工作环境：关注员工的工作环境和福利待遇，提供良好的工作条件和员工关怀。
通过改善工作条件、提供员工培训和发展机会，增强员工的归属感和工作满意度。
4. 绩效管理：建立科学的绩效管理体系，对员工的工作表现进行评估和反馈。
通过定期的绩效评估和个人发展计划，帮助员工提升能力和职业发展，同时提高整体团队的绩效水平。
5. 建立员工关系：重视员工的参与和沟通，建立良好的员工关系。
通过定期的员工满意度调查和员工反馈机制，了解员工的需求和意见，及时解决问题，增强员工对组织的认同感。
总结酒店业的人力资源管理面临一些挑战，但通过采取招聘和培训、奖励和激励、建立良好的工作环境、绩效管理和建立员工关系等策略，可以改善人力资源管理的现状，提升员工的工作表现和满意度，为酒店业的发展创造更好的人力资源环境。
酒店人力资源管理存在的问题及对策分析
酒店人力资源管理存在的问题及对策分析【摘要】酒店人力资源管理存在的问题包括人才招聘和留用困难、员工培训和发展不足、绩效考核体系不完善、员工福利待遇不合理以及沟通与协调机制不畅通等。
为解决这些问题，需要加强人才招聘和留用策略、提升员工培训和发展机会、建立完善的绩效考核体系、优化员工福利待遇以及加强沟通与协调机制。
通过这些对策，可以有效提升酒店人力资源管理的效能，提升员工满意度和整体绩效。
酒店行业作为服务型产业，人力资源是至关重要的资源，只有通过科学合理的管理和策略，才能确保酒店业的长期发展和竞争力。
【关键词】酒店、人力资源管理、问题、对策、招聘、人才、培训、发展、绩效考核、员工福利、沟通、协调、人才招聘、员工培训、绩效考核体系、员工福利待遇、沟通与协调、加强、提升、建立、优化。
1. 引言1.1 酒店人力资源管理存在的问题及对策分析酒店作为服务行业的重要组成部分，在人力资源管理方面面临着一系列问题。
人力资源招聘和留住人才的难题是酒店管理者必须面对的挑战之一。
随着行业竞争的加剧，优秀的员工往往成为各家酒店争夺的焦点，如何留住这些人才成为了亟需解决的问题。
员工培训和发展不足也是酒店人力资源管理存在的问题之一。
传统的培训方式往往不能满足员工的需求，员工的职业发展路径不清晰，导致员工的工作积极性和工作满意度下降。
绩效考核体系不完善也给酒店管理带来了困扰。
缺乏科学的绩效考核体系导致员工的工作动力不足，影响了整体运营效率。
员工福利待遇不合理也是酒店人力资源管理需要解决的问题之一。
员工的薪酬待遇、福利福利不尽人意，难以吸引和留住优秀的人才。
沟通和协调机制不畅通也是酒店管理中存在的问题。
部门之间、员工与管理层之间的沟通不畅，导致信息传递不畅，工作效率受到影响。
针对以上问题，加强人才招聘和留用策略、提升员工培训和发展机会、建立完善的绩效考核体系、优化员工福利待遇、加强沟通与协调，是酒店人力资源管理需要重点关注和改进的方向。
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门做起，因此对于大多数毕业生来讲，酒店 具备，只有认真分析，才能心中有数，才能 强毕业实习阶段的管理与控制。实习，并非
业不是他们的首选。
更好地展现自己的才华，只有将学校学到 是学校教育的终结，实习生也非企业的 “ 廉
的理论知识与实际工作相结合，使理论知 价工人”。校企双方应紧密配合，加强对实
根据学生调查问卷结果显 识升华，才能成为当代酒店业所需要的管 习学生的心理引导和协调管理，应为学生制
Ｔｉｍｅ ｓ Ｆｉｎａ ｎｃｅ
交流与思考
酒店业人力资源现状分析及对策
蔡梦寥 任昕竺 吕伟成
摘 要 & 酒店业作为旅游业的示范性支柱产业，近年来发展势头迅猛，然而，一个不容忽视的问题：酒店出于自身发展的需要，急需大量的 高素质专业人才，而高校旅游管理专业毕业的学生选择酒店就业的比率越来越低，已在酒店工作的大学生员工流失现象也呈逐 年递增趋势。这种供求的严重错位，是我国酒店人才市场中存在的一种现实状况，是社会、企业、学生、院校等多方因素相互作用 所构成的，而扭转这种供求错位现状，缓解酒店旅游管理专业人才的供需矛盾，避免人才资源的浪费，对我国酒店业及旅游教育事 业的健康发展有着重大的现实意义。
港等旅游景点较少的区域，这一比例高达 “ 控制人”；传统的人事管理模式将人力资源
９０％ 以上。然而，这一从业人群极不稳定， 视为一种 “ 成本”，将 “ 人”当作一种 “ 工具”，
苏州市星级饭店的一线员工平均岗位年流 注重的是投入、使用和控制，而缺乏 “ 人本”
观念，没有将 “ 人”作为一种 “ 资源”，去对其 进行合理的开发和利用。再加上传统的人 事制度的影响，使得部门领导为保其位而不 给下属以机会展示其才能，使得有才之士大 量流失，这也可以说是一种资源的浪费，是 现有酒店的一个通病。
训练，增加学生的行业实践机会，使学生能
左右的占 ２６．２％ ，这与酒店的现状相比偏
将理论与实践相结合，进一步提高学生的学
高。酒店业由于其行业的特殊性，工作时间
应树立从基层做起的思想，要认 习能力和创新能力。
较长，节假日的休息时间少，工作的轻松自 识到进入酒店工作后，不从服务员做起，就
为摆
由度不高，而工资待遇相对其它行业水平 不会有事业的成功。基层工作为大学生施 脱旅游类专业人才的供需错位局面，必须通
４９４ 所，中等职业学校 ７１３ 所。２００３ 年，旅 销售部、公关部管理人员等，俨然上演了一
游院校在校生总计为 ４５９，００４ 人，其中旅 出同行大聚会，这对上述酒店的冲击可想
游高等院校 １９９，６８２ 人，旅游中等职业学 而知。这引起了各大酒店高层的高度重视，
校 ２５９，３２２ 人 。 中 国 现 有 旅 游 涉 外 酒 店 并相继策划着人才贮备的长期战略。
偏低等，使得酒店业不具备行业的优势，这 展才华提供了有利条件，大学生应该克服 过校企合作办学的平台，来构建人才对接的
也是大学生毕业后不愿选择酒店就业和酒 怕苦心理，要有耐性，避免产生急于升迁焦 培养体系。首先企业应将人力资源计划渗
店人才流失的主要因素。
躁情绪，树立从零开始的理念，培养从大处 透到学校的教育阶段，采用定向委培、定单
着眼，小事入手的工作作风，树立良好的求 式培养等多种校企合作办学模式，将企业的
根据学生调问卷结果显示， 职心态。
用工计划与学校的招生培养计划对接，将企
旅游 类 专 业 大 学 生 中 有 ６６．７％ 首 选 旅 行
业的培养计划溶入到学校教育中，在整个教
社，２６．５％ 选择外企公司，仅 １７．７％ 选择酒
关键 词 & 酒店 人才 流失 供求 分析
一!酒店管理专业人才的供求现状
动率接近 １００％ ，个别岗位达 ３００％ ，也就
（ 一） 全国酒店管理专业人才的供求 是说，每三四个月就要换一个人。而随着国
现状
际知名酒店管理集团的相继入驻，使得酒店
近年来，随着我国旅游业的发展，开设 业所需专业人才更为短缺，前不久美国万豪
在调查的人群中，有４９．１％ 的大学生希望能在一年内得到提升，２６．２％ 的大学生希望在二年内得到提升，他们对自 己将来发展的期望值较高，而事实上在酒店 行业中要想短期内得到提升的机会不会太 大，这就出现学生的发展意愿与酒店的现实 情况相背离，导致许多毕业生最终放弃去酒 店就业的意愿，从而使旅游管理类专业人才
育过程中灌输企业文化、职业意向，激发职
店业。由此可以看出旅游类专业大学生对
在工作中遇到挫折要认真分析 业自豪感，培养职业精神和职业素质，重点
酒店的认识不仅不够，认同度还不高，而相 失败的原因，是主观努力不够还是客观要 实施有针对性的职业引导和职业教育，培养
对与其他行业，酒店工作要从一线服务部 求太高，是客观条件苟刻还是主观条件不 和训练企业所需要的职业技能。其次，应加
８０００ 多个，星级酒店 ３０００ 余家，按说酒店
苏州酒店业的发展在某种程度上具有
人力资源在供给的数量上应不存在问题， 一定的代表性，以下仅以该地区为例进行分
但一个不容忽视的现状是，酒店管理专业 析探讨，仅供参考。
人才流失情况较为严重：广州某全国重点高
二!导致酒店管理专业人才供求错位的
校酒店管理专业的 ９８ 届 ３５ 名应届毕业生 因素分析
留在酒店工作。杭州某高校近 ５ 年旅游管 业，又被认为是 “ 吃青春饭，老来一场空”，特
理专业毕业生分配到杭州市的酒店企业的 别是对大学生而言，要他们从基层做起，同
学生的流失率达 ７７．６％ ，２００１ 届毕业生进 中职毕业生甚至外来民工站在同一起跑线
入酒店工作不到 １ 年，其流失率达 ５６．３％ ， 上，面对面的去伺候客人，在自尊心上过不
人，仅占总人数的 １１．４％ 。根据市旅游局提 其核心竞争力，导致人才流动过快。
供的数据，２００４ 年全市旅游行业的直接从
业人员为 ４ 万人左右，间接从业人员超过
传统的人事管理模式是
２０ 万。在 ４ 万多名直接从业人员中，酒店业 以 “ 事”为中心，只见 “ 事”，不见 “ 人”，强调的
的从业人员约占 ７６．６％ ，而在太仓、张家 是单一方面的静态的控制和管理，其目的是
旅 游管 理 专 业的 高 校 越 来 越 多 ， 截 至 到 集团旗下的 “ 万丽”开业，在业内掀起了轩然
２００３ 年底，全国共有高、中等旅游院校（ 包 大波，其招募的 ３００ 余名正式员工，其来源
括完全的旅游院校和只开设有旅游系或旅 主要是本市的四星级以上酒店，尤以吴宫喜
游专业的院校）１，２０７ 所，其中高 等 院 校 来登、凯莱、竹辉饭店三家为多，从清洁工到
示，大学生在择业时受社会观念的影响最 理型人才。
定个人的 “ 职业计划”，提高实习生对饭店工
大，占 ４９．５％ ，其次是家庭因素，占 ２３．６％ 。 （ 三）加大旅游类专业教学改革力度，构 作的适应性，以保证能顺利度过 “ 准职业人”
社会与家庭对酒店职业的认同不高，导致了 建校企对接人才培养体系
的实习期，并能很好的留在饭店继续工作。
２０００ 届毕业生进酒店工作不到 ２ 年，其流 去。再者，社会和家长对这一行业的认同度
失率达 ８８．９％ ，此外，通过对杭州市 １０ 家 不高，更有甚者，部分家长认为酒店是藏污
酒店的调查表明，近 ３ 年来，酒店招聘大学 纳垢的地方，反对子女从事酒店业，特别是
生 １６８ 名，到目前流失 １１１ 名，流失率为 从事酒店的服务工作。
５．２％ ，２０００ 元以上占 ２．９％ 。而学生问卷调 势，确定适当的期望值，及时协调个人志愿 学习方法转换，培养学生独立思考、独立分
查显示，他们在转正后的最低收入预期（ 年 与酒店业的需要的关系，合理定位，树立稳 析、独立解决问题的能力。注重专业技能的
薪） 在 ２ 万元左右的占 ３４．４％ ，２ 万 ５ 千元 定的专业思想。
６６．１％ ，其中朝晖酒店不到 １ 年流失的大学
（ 二）酒店因素分析
生有 ８１ 名，占流失人数的 ７３％ ，有个别饭
店连续 ３ 年新招聘的大学生几乎无一例外
酒店业从业人员进出频率过高揭示了
地在 １ 年内流失。酒店业专业人才频频告 该行业的“ 先天不足”— — —进入门槛低。在
急，猎头公司高薪挖人而不得，由此而引发 旅游行业所有的从业人员中，只有酒店业是
中，现仅有 ８ 名学生到酒店行业就业。上海
（ 一）社会因素分析
某高校旅游系毕业生，毕业分配到酒店中第
酒店管理属于服务性行业，社会传统观
一年的流失率高达 ５０％ ，在其后的两年中， 念认为服务就是伺候人的工作，从事服务性
流失率为 ８０％ ，五年后，只有少数几个人仍 行业的人似乎就低人一等，而从事酒店行
的人力资源争夺也愈演愈烈。
几乎没有什么门槛的，只要附和基本的要求
（ 二） 苏州酒店管理专业人才的供求 （ 外貌、人与人的交流等）即可。这一现象导
现状
致了酒店从业人员的整体素质偏低。根据
苏州作为世界著名的历史文化古城和 对苏、锡、常地区 １００ 所三星以上酒店进行
我国外向型经济发展较快的一个城市，其旅 的社会调查的结果显示，目前酒店从业人员
游业的发展始终处在领先地位，然而星级酒 中，８６．６％ 的人员属高中及以下学历，大专
店难留人的问题也十分突出。苏州某高校 学历占 １０％ ，本科以上的只占 ３．４％ ，至于
自 １９９８ 届至 ２００５ 届近 ５００ 名旅游类专业 研究生学历的更是廖廖无几。这使得酒店
毕业生中，目前仍在酒店业工作的仅 ５７ 管理专业人才在毕业初的几年里无法显现
随着社会经济的 发展，酒店业从传统的旅游接待型向商务型 转变，由早先的卖方市场转入买方市场，从 比拼硬件设施到竞争服务质量，这一系列的 变化都为酒店的人事管理提出了新的要求， 同时也对员工的外貌、专业技能、外语能力 都提出了更高的要求。酒店业迫切需要有 丰富旅游管理或从业经验的高素质、高学历 的人才，而实际在招聘时，酒店所注重的外 在条件、语言能力、工作经验和文化程度这 四个因素中，往往文化程度是放在最后。大 学生具备高素质、高学历，但缺少工作经验， 几乎所有的酒店都认为大学生应该从基层 做起。而作为一名具备以上能力的大学生， 就业后与高中及以下学历的员工站在同一 起跑线上，最低起薪也不过 ８００－ １０００ 元， 即使做到领班，每月也只有 １５００ 元左右的 收入，这在一定程度上打击了大学生的工作 热情，动摇了其从事该行业的信心，最终导 致人才的大量流失。