目标管理培训讲义
目标管理培训讲义
目标管理培训讲义【本讲重点】目标管理简介目标管理有何威力目标管理的工作流程什么是目标管理摸高试验管理学家们曾经专门做过一次摸高试验。
试验内容是把二十个学生分成两组进行摸高比赛，看哪一组摸得更高。
第一组十个学生，不规定任何目标，由他们自己随意制定摸高的高度；第二组规定每个人首先定一个标准，比如要摸到1.60米或者1.80米。
试验结束后，把两组的成绩全部统计出来进行评比，结果发现规定目标的第二组的平均成绩要高于没有制定目标的第一组。
摸高试验证明了一个道理：目标关于激发人的潜力有很大作用。
目标管理与我国现行经济责任制的区别1.目标设置的方法不一致——自己制定个人目标“目标管理”中的“目标”是由上下级共同制定的，下级在制定中有充分的自主权；而经济责任制中的“目标”通常是由上级领导部门制定并作为任务下达的，下级有的时候可能有讨价还价的余地，但并没有自主权。
2.目标间的关系不一致——完成企业目标就是完成个人目标“目标管理”强调个人目标、团体目标与企业目标的统一，个人与团体的利益同企业的利益融合在一起；而经济责任制强调的是下级目标对上级目标的服从，个人与团体利益往往与企业整体利益发生冲突(讨价还价、拼设备、互相拆台等)。
3.管理方式不一致——自己确定工作方法“目标管理”使用员工自我管理的方式，上级通过分权与授权来实施例外操纵。
经济责任制则往往使用命令方式，下级只有责任却没有完成任务所需的权力，造成个人与团体负赢不负亏；或者是使用承包的方式，实行放任管理。
4.成果评价方法不一致——自我评价，自我改进“目标管理”根据上下级结合制定的评价标准由员工自我评价工作成果并做出相应改进；经济责任制则根据上级制定的评价标准，由考核部门评价成果并提出改进意见。
应该看到我国企业搞经济责任制的本意是实行目标管理，但由于在上述方面难以达到目标管理的要求，因此才变成现在这个样子。
重点提示目标管理的核心是：让员工自己当老板，自己管理自己，变“要我干”为“我要干”。
目标管理讲义
柯维语录：
在你攀越顶峰之前; 你必须先具有攀越的意念
目标管理的两个关键人物
一 彼得·德鲁克 二 E·A ·洛克
MBO是一个基于效果的绩效管理技术 MBO制度是根据 个人的成就而不是工作方法来进行考核 运用MBO进行绩 效管理有两个重要步骤：第一步是制定目标;第二步是绩 效检查
在MBO的目标制定阶段;每个个人同他的直接上级讨论下一个阶段通 常是1年的计划;商定绩效目标 在MBO的第二个绩效检查阶段;管理人员和其下级一起讨论下级在完 成目标方面取得的进展;根据在最初的目标制定协商中确定的具体目 标对下级的绩效进行考核和评价
业务重点 是什么
业绩标准 是什么
什么样的 KPI体系
责任中心 有哪些
部门与个人 承担什么
双向承诺
企业不同发展阶段的KFO要点
战略重点 发展阶段
收入和增长组合
降低成本/提高生产率
资产使用
增长期
• 销售增长率
（侧重销售增
长）
•公司收入的人均额 •投资回报率 • 研发费用回报率
• 交叉销售额
• 成本减少的比率
步骤二： 分析员工的成绩及目标
偏差
步骤三： 总结经验;分析偏差原因;
寻求应对方案
步骤四： 制定辅导计划
• 员工取得了什么成绩 • 学到了什么 • 你最感到自豪的是什么 • 有哪些事你建议可以用不同的方式去做;为什么 • 你的观察到的是
步骤一：
回顾本 个人绩效和发展 目标及行动计划
年 度 ____ 目标__：
散点分布 .................... ..市场 •间接成本
• 资产利用率
（侧重一般财务 份额
•与竞争对手相比的成 •净资产收益率
学校管理学讲义(PPT 86页)
主要内容
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章
学校目标管理 学校管理过程 学校管理体制 学校教师管理 学校学生管理 学校教学管理 学校总务管理 课堂教学管理
第一章 学校目标管理
一、目标管理的概念及产生：概念：目标管理是根据所 设置的目标进行管理的活动。它既是一种评价工具、 又是一种激励技术还是一种计划技术。产生：德鲁克 1954年提出。
2、预算管理 3、收入和支出的管理 4、预算内、外资金的管理 5、健全管理制度，执行财务监督 （二）校产管理
1、校舍管理（建立档案、合理安排、维修保养、土地和围墙管理） 2、设备管理（管理与使用、维护与修理、清理与报废） 3、消耗品管理（储备、保管、供应） （三）生活服务工作管理
1、伙食管理（努力提高伙食质量、搞好饮食卫生、力争收支平衡） 2、宿舍管理 3、水电管理 4、其它生活服务工作管理
第六章 学校教学管理
（、教学质量管理 （一）教学质量管理是教学管理的基础 （二）确定教学质量标准。（教学质量标准既是教学要达到的目标，
又是检查教学的依据；制定教学质量标准是为了有效地管理教学 工作，从而提高教学质量） （三）教学质量检查（了解教学情况、建立学生学习档案） (四)教学质量分析。分析的内容（分析教和学两方面的内容、分析 教材特点、分析各门学科各班成绩情况、分析学生掌握知识的质 量）；分析方法（层次分析、对比、动态、原因分析） 四、教务行政管理（招生、编班、编排课程表、学籍管理、教学档 案管理）
第三章 学校管理体制
缺乏领导与监督的明确关系）。实行校长负责的理论依据 （“一长制”是大工业生产或现代社会的必然要求，是 集体领导制的发展形式； “一长制” 着重强调的是在 执行环节上的个人负责制； “一长制” 燕不是不要民 主，而正是以民主精神这为基础的。 “一长制” 是任 何社会制度的国家都可以采用的体制）
目标及其确定讲义
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时间性
提高发展能力
百年企业
组织目标是未来一段时间内要达到的目的
持续发展
— 是在特定时间内要达到的目的。
— 组织增目强标适应随能时力间发展变化提。高盈利率
在确定组织目标时必须指明其时间区限，并 根据环境的变化及时制订出新目标 增强生存能力
创业
求生存
好好学习 天天向上
✓ 请写出本学期要实现的3个目标 ✓ 请写出未来3年内要实现的3个目标 ✓ 请写出未来4-15年内要实现的3个目标 ✓ 你是否制定了实现目标的时间? ✓ 各个阶段的核心目标是什么？ ✓ 为什么那是你的核心目标？——尽可能的说明完成这个
目标的理由
不需要提交。但欢迎大家在以课程公共邮箱平台 交流个人目标制订实践中遇到的问题或心得体会。
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管理学基础篇回顾
从管理者的职责出发，对管理者应该具备 怎样的素质进行了探讨。
讲解了西方管理思想发展历程，各种管理 思想的基本观点、代表人物，21世纪管理 面对的新挑战和发展趋势。
从商务决策模拟出发，讲解了科学决策理 论基本观点、理性决策过程、影响决策的 主要因素，以及正确决策的关键点。
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人生遗憾
第一大憾：学业未完，事业未成 第二大憾：父母大恩，无以为报 第三大憾：孤独一生，伴侣何在 第四大憾：心愿未尽，报国无时 第五大憾：花花世界，尚未读懂
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个人目标也同样具有四性
差异性
目标管理(讲义)
如何实行有效的授权---授权的三
项原则
根据目标进行授权的原则
权力、责任相对应的原则
责任绝对原则（不干预）
（3）目标的实现与考评
管理人员在目标实施过程结束后，将所取得的工作成果与原
先确定的目标项目标准进行比较，从而对目标的实现情况和
组织成员的工作状况进行衡量，并总结目标管理活动的经验
教训，然后以此为依据对组织成员进行适当的奖励和惩罚，
• X理论认为人是不爱工作的，人性是被动的，人
的本性反对改革、对组织漠不关心，人是需要有
人管理的。
• Y 理论认为人并非天生好逸恶劳，若在适当激励
下，人能激励自己而富有创造力，外界控制不是
促使人努力的唯一方法。
目标管理的意义
• 每一位经理人，都必须明确其目标。这些目标应
该始终以企业的总目标为依据。制定自己的目标，
比客户预期还短的 低廉的生产运输成
与绩效改进计
交期
本
划
维持高订单交货率 增加产能
聘用且保有优秀的
低维修成本
职工
主要绩效衡量指标(KPI)
营业额
业绩成长率
每人营业额
利润率
资产报酬率
资本报酬率
库存持有成本
库存周转率
长期客户量
平均交货周期
准时交货比率
客户抱怨比例
产品退货率
出货错误率
积压过期订单量
积压过期订单量
简称为MBO）。
• 德鲁克对这一概念做了精辟的解释：“所谓目标
管理，就是管理目标，也是依据目标进行的管
理。”
• 德鲁克认为经理人必须实施目标管理，通过目标
管理把经理人的工作由控制下属变成与下属一起
目标管理与绩效考核讲义
绩效计划
1.工作目标制定
2.关键绩效指标 结果应用 8.薪酬激励 9 .学习与发展
绩效评估（考核） 5.绩效评定 含自评和上级评定
绩效执行 3.计划跟进与调整 4.过程辅导与激励
6.绩效反馈 含绩效面谈和隔级面谈
2003 版权所有 章 哲
7.个人能力发展规划
目标管理与绩效考核
考核什么
模块二：绩效计划
2003 版权所有 章 哲
目标管理与绩效考核
绩效计划
绩效是什么
关键绩效指标（KPI）
工作目标设定
行为、过程、素质类
绩效标准的选择
能力发展计划
2003 版权所有 章 哲
目标管理与绩效考核
绩效计划－I.关键绩效指标
关键绩效指标即以定量的指标衡量经营活动的量化结果，一般由客观计算公式得出，并侧重考 察当期绩效，最终成果以及对经营成果有直接控制力的工作
相结合的方式进行绩效管理，其中工作目标设定指标所 占权重大于关键绩效指标。
对于企业基层员工：采用工作目标设定为主要的考核载
体。
2003 版权所有 章 哲
目标管理与绩效考核
模块三 绩效标准的可衡量化
2003 版权所有 章 哲
目标管理与绩效考核
绩效标准可衡量化
量化与可衡量化 定性目标的可衡量化 态度、品德、能力类的可衡量化 行政、事务类的可衡量化
2003 版权所有 章 哲
目标管理与绩效考核
绩效考核的目的——经理与员工的差异
获得上司的赏识
员工
了解自己在公司的发展前景 了解自己的排名 获得说明困难和解释误会的机会 了解上司对自己的期望
如何分奖金才不至于矛盾太多
经理
让下属同意自己的评价 为自己下一步人事决策提供依据 帮助下属改进绩效
目标管理之SMART原则讲义PPT(共 60张)
示例一：
“接到公司ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ聘方案的书面通知后， 两日内确保30名基层员工通过面试、 培训并到岗”
您觉得这个目标符合“A”的原则吗？ 这个目标存在什么问题呢？
示例说明：
30名基层员工的招聘、培训及录用，两天是 否能够完成呢？
招聘方案、岗位职责、工作流程、电脑系统 的操作等培训至少需要半天的时间，录入指纹、 领取工服及更衣柜、办理用餐卡也需要几个小时 的时间。 那么只有1天的时间能够确保基层员工质量吗？
在职场中也一样，设定目标是让工作 变被动为主动的一个很好的手段。
明确的目标是我们职业生涯获得成功 的第一步！
目标如此重要，那么要如何制定目标呢？
什么是SMART原则呢？
SMART原则
S--目标必须是具体的、明确的（Specific） M--目标必须是可以衡量的（Measurable） A--目标必须是可以达到的（Attainable） R--目标必须是实际的且与其他目标具有相关
数量 质量 成本 时间 上级或客户
按照这个原则，一起来修订一下示例中对目标 的描述吧！
建议修订：
事例一
截止到12月末各公司 基本达成销售计划
截止到12月末， 各公司销售计划达 成率（实际销售额/ 计划销售额）≥90%
如果我们这样描述是否更加确切、便于操 作执行和监督检查呢？
把宽泛的目标分解成
建议修订几(方：个案小→目差标异并调制查定→出内流训程
您觉得这个目标可以衡量吗？ 这个目标存在什么问题呢？
示例说明：
示例中的“基本达成”是一个很难衡量的 概念，达成多少才是 “基本达成”？完成计 划的90%算不算基本达成，80%呢？ 目标无法衡量，就无法达成！
示例二：
“提升全员的工作能力和绩效表现”
NLP目标管理培训课件讲义
THANK YOU
NLP目标管理的历史与发展
总结词
NLP目标管理起源于20世纪60年代，经过不断发展，已经成为一种重要的管理方 法。
详细描述
NLP目标管理最早由美国管理学家彼得·德鲁克提出，经过不断完善和发展，已经 成为一种广泛应用的现代管理方法。随着神经语言程序学的研究和应用，NLP目 标管理也在不断演进和完善，为个人和组织的发展提供了更有效的支持。
明确优先级
根据重要性和紧急性确定目标的优先级，合 理安排时间和资源。
制定里程碑
在实现目标的过程中设置里程碑，以便监控 进度。
制定具体计划
为实现每个小目标制定具体的实施计划，包 括时间、任务、责任人等。
实施目标的技巧
制定行动计划
为实现目标制定具体的 行动计划，包括具体步 骤、时间安排和资源需
求等。
保持灵活性
详细描述
NLP目标管理是一种基于神经语言程序学（NLP）的管理方法，通过设定明确 、可衡量、可达成、相关和时限的目标，帮助个人和组织提高绩效，实现个人 和组织的发展。
NLP目标管理的重要性
总结词
NLP目标管理对于个人和组织的发展 具有重要意义。
详细描述
NLP目标管理能够激发个人和组织的 积极性和创造力，提高工作动力和效 率，增强自我管理和团队协作能力， 促进个人和组织的成长和发展。
保持沟通与协作
在调整目标过程中保持与相关 人员的沟通与协作，确保调整
方案的有效实施。
05
NLP目标管理的挑战与解决方案
目标模糊的挑战与解决方案
总结词
目标模糊是NLP目标管理中常见的问题，会导致行动方 向不明确，影响工作效率。
详细描述
当目标表述含糊不清时，员工可能会对期望达成的结果 产生困惑，导致工作偏离方向。为解决这一问题，需要 明确、具体地定义目标，使用量化和可衡量的语言进行 描述，确保所有人对目标的理解保持一致。
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第1讲目标管理的独到之处
【本讲重点】
目标管理简介
目标管理有何威力
目标管理的工作流程
什么是目标管理
摸高试验
管理学家们曾经专门做过一次摸高试验。
试验内容是把二十个学生分成两组进行摸高比赛,看哪一组摸得更高。
第一组十个学生,不规定任何目标，由他们自己随意制定摸高的高度;第二组规定每个人首先定一个标准,比如要摸到1.6０米或１.８0米。
试验结束后,把两组的成绩全部统计出来进行评比,结果发现规定目标的第二组的平均成绩要高于没有制定目标的第一组。
摸高试验证明了一个道理:目标对于激发人的潜力有很大作用。
目标管理与我国现行经济责任制的区别
1.目标设置的方法不同——自己制定个人目标
“目标管理”中的“目标”是由上下级共同制定的，下级在制定中有充分的自主权;而经济责任制中的“目标”一般是由上级领导部门制定并作为任务下达的,下级有时可能有讨价还价的余地，但并没有自主权。
2.目标间的关系不同——完成企业目标就是完成个人目标
“目标管理”强调个人目标、团体目标和企业目标的统一,个人和团体的利益同企业的利益融合在一起;而经济责任制强调的是下级目标对上级目标的服从,个人和团体利益往往与企业整体利益发生冲突(讨价还价、拼设备、互相拆台等)。
3.管理方式不同——自己确定工作方法
“目标管理”采用员工自我管理的方式,上级通过分权和授权来实施例外控制。
经济责任制则往往采用命令方式,下级只有责任却没有完成任务所需的权力，造成个人和团体负赢不负亏;或是采用承包的方式，实行放任管理。
4.成果评价方法不同——自我评价，自我改进
“目标管理”根据上下级结合制定的评价标准由员工自我评价工作成果并做出相应改进；经济责任制则根据上级制定的评价标准,由考核部门评价成果并提出改进意见。
应该看到我国企业搞经济责任制的本意是实行目标管理，但因为在上述方面难以达到目标管
理的要求,所以才变成现在这个样子。
重点提示
目标管理的核心是:让员工自己当老板,自己管理自己,变“要我干”为“我要干”。
目标管理的威力
◆通过目标连锁体系使个人和部门的责、权、利明确、具体，消除“死角、暗区和交叉带”，促进分工和协作,提高工作效率和业绩。
◆通过上下沟通，使个人目标、团体目标和企业目标融为一体，促进全员参与，增进团结，既避免了本位主义,又能集思广益。
◆通过授权、分权和自我管理,既提高了管理者的领导水平，又提高了员工素质。
◆通过人人制定目标，迫使每个人为未来做准备,防止短期行为，有利于个人和企业的稳定和长期发展。
◆通过上下级共同制定评价标准和目标,能够客观、公正地考核绩效和实施相应的奖惩，便于对目标进行调整及对目标的实施进行控制。
总之，目标管理在实现效率提高的同时，又提高了员工素质，增进了企业内部团结。
目标管理的工作流程
目标管理的工作流程包括五个程序：
◆制定目标
制定目标包括制定企业的总目标、部门目标和个人目标，同时要制定完成目标的标准,以及达到目标的方法和完成这些目标所需要的条件等多方面的内容。
◆目标分解
建立企业的目标网络，形成目标体系统，通过目标体系统把各个部门的目标信息显示出来，就像看地图一样，任何人一看目标网络图就知道工作目标是什么，遇到问题时需要哪个部门来支持。
◆目标实施
要经常检查和控制目标的执行情况和完成情况,看看在实施过程中有没有出现偏差。
◆检查实施结果及奖惩
对目标按照制定的标准进行考核，目标完成的质量可以与个人的升迁挂钩。
◆信息反馈及处理
在考核之前,还有一个很重要的问题,即在进行目标实施控制的过程中,会出现一些不可预测的问题。
如:目标是年初制定的,年尾发生了亚洲金融危机,那么年初制定的目标就不能实现。
因此在实行考核时,要根据实际情况对目标进行调整和反馈。