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公共部门人力资源的分类管理
公共部门人力资源的分类管理第一篇：公共部门人力资源的分类管理（一）、品位分类管理品位分类管理是以国家公共部门工作人员的官级、职务高低为依据的分类管理制度。
它是以“人”为中心的分类体系。
它的分类对象是人、人格化的职位，以及人所具有的其他资格条件。
1、这种分类管理的优点是：（1）、人员分类的线条较粗犷，结构富于弹性，方法简单易行。
（2）、官级和职务可以分离，使工作人员不至于由职位调动而引起地位和待遇的变化，有利于工作人员队伍的稳定。
（3）、工作人员的流动范围广，工作适应性强。
（4）、便于人员培训，有利于人员培养。
（5）、注重学历背景，有利于吸收高学历的优秀人才。
2、品位分类管理的缺点是：（1）、强调年资，不利于官员的成长，易产生官本位倾向。
（2）、由于注重学历、资力，所以不利于学历、资力低但能力高人的发展。
（3）、人在事先，易出现因人设岗、人浮于事、机构臃肿的现象。
（4）、分类不系统、不规范、不利于严格的科学管理。
（5）、轻视专业人才，不利于工作效率的提高。
(二)、职位分类管理职位分类管理就是在工作分析、职位评价的基础上，将职位依据工作性质、责任轻重、复杂程度和任职资格等因素区分为若干个具有共同性的职位，加以分类划等，是一种以“事”为依据的分类管理制度。
它首先重视职位的工作性质、责任大小、复杂难易程度；其次才是任职的资格条件，先有职位后有人。
1、职位分类管理的优点是：（1）、它是一种规范化的分类管理体系，为各项人力资源管理活动提供了客观依据。
（2）、它是官级和职务相重合，严格实行以职位定薪酬的规则，它确立了同工同酬的分配原则和官员能上、能下的激励竞争机制，更好地调动工作人员的积极性和主观能动性。
（3）、它是以“事”为依据的分类体系，有利于定编定员，减员增效。
（4）、它的分类方式是先纵后横，即先依据工作性质的相同程度划分为职门、职组、职系和职级，然后依责任轻重、复杂程度和任职资格等因素划分为职等，保证同工同酬的实现，有利学习是成就事业的基石于贯彻专业化的原则。
公共部门人力资源分类管理
公共部门人力资源分类管理人力资源作为公共部门的重要资产，在管理中的分类和区分是非常重要的。
因为公共部门的特殊性，不同层级的人力资源需要不同的管理策略和方法。
本文将针对公共部门的人力资源分类管理进行分析和讨论。
一、分类原则1.层级分类公共部门的人力资源可以按照层级进行分类，包括领导层、中层管理人员和基层员工。
针对不同的层级，需采取不同的管理方式，以满足各级员工的不同需求和要求。
2.专业分类公共部门的人力资源还可以按照专业进行分类，比如行政管理、财务、人事、宣传等不同专业领域。
不同的专业人才需求不同的管理方式，所以需要进行专业化的分类管理。
3.绩效分类根据员工的绩效进行分类管理也是一种有效的分类原则。
优秀员工和表现不佳的员工需要不同的管理措施，包括奖励、培训和惩罚等。
4.岗位分类根据不同的岗位对人力资源进行分类也是一种行之有效的管理方式。
不同岗位的员工需要不同的管理方式和培训计划，以更好地适应工作需求。
二、管理策略1.领导层对于领导层的人力资源，需要实行更为灵活和开放的管理策略，包括激励机制、职业发展规划和高端培训等。
领导层人力资源的管理要做到因人施策，给予更多的自主权和权力。
2.中层管理人员中层管理人员需要更为灵活和适应性强的管理策略，包括团队建设、决策培训和变革管理等。
中层管理人员要做到因事施策，更好地发挥团队的协同作用。
3.基层员工基层员工需要更多的岗位培训、技能提升和福利关怀。
对于基层员工的管理要做到因岗施策，更好地发挥员工的工作潜力，提高工作效率。
4.专业分类根据不同的专业进行分类管理，需要推行更为专业化的管理策略，包括定制化的培训、行业知识分享和专业人才引进等。
对于不同专业的人力资源要采取因专施策，更好地提高专业素质和工作水平。
5.绩效分类对于不同绩效的人力资源，需要采取因绩施策，包括绩效奖励、绩效考核和绩效改进等。
对于表现优秀的员工要有更多的激励，对于表现不佳的员工要有更多的培训和辅导。
职位分类公共部门人力资源管理
(3)它要求在进行职位的类别和等级区分的同时，根据每一职位职 责程度的不同，明确规定不同的工资额度，形成合理的工资结构， 以调开工作人员的积极性。
(4)它有一套严格的管理程序，有一套严谨、客观、准确、完整的 法规文件，如职位说明书、职级标准、职等标准等，有助于克服 人事管理中的主观随意性。
职位分类的短处和缺陷是：
(6)职位分类使各级机关确定职位数目和工资标准有了确实的依据， 有利于行政开支的预算约束和民主、公开监督，有助于精简机构 及合理定编定员。实行职位分类以后，公务员机关以事定职，以 职择人，有多少事设多少职，用多少人支付多少工资和办公经费。 这就为严格编制管理提供了科学依据。
5．2．2 公务员职位分类的标准
B11
B10
A13
B9
A12
B8
A11
B7
A10
B6
A9
B5
A8
B4
A7
B3
A6
B2
A5
B1
A4
A3
A2
A1
A
B
职组1
公共部门人力资源职位分类
改进建议
建立科学的职位评估体系
通过建立科学的职位评估体系，确保职位分类的 客观性和公正性。
完善职位分类的动态调整机制
根据组织发展和业务变化，及时调整职位分类， 确保分类结果的时效性。
ABCD
加强职位分类的法制化建设
通过立法手段，规范公共部门人力资源职位分类 的管理，保障分类结果的法律效力。
加强职位分类的人才队伍建设
关法律法规的规定。
职位性质多样
公共部门的职位性质多样，既有专业 技术职位，也有管理职位，还有服务 职位等，分类标准难以统一。
缺乏专业人才
公共部门缺乏专业的人力资源管理人 才，难以制定科学合理的职位分类标 准。
对策
加强法律法规建设
完善相关法律法规，明确公共部门人力资 源管理的权利和义务，为职位分类提供法
总结词
强调数据驱动和决策能力。
详细描述
业务类职位需要以数据为依据，进行决策和规划，确 保业务运营的效率和效益。
业务类职位
总结词
要求具备战略规划和执行能力。
详细描述
业务类职位需要具备战略规划和执行能力，能够制定并实施业务发展计划，推动公共部门的发展。
服务类职位
总结词
负责提供服务支持。
详细描述
服务类职位主要涉及公共部门的后勤保障、安保、接待和咨询等 支持性服务工作。
总结词
要求具备专业知识和技术能力。
技术类职位
详细描述
技术类职位需要具备扎实的专业知识和技术能力 ，能够解决技术难题，推动技术进步。
总结词
强调创新能力和学习成长。
详细描述
技术类职位需要不断学习和创新，提升自身技术 水平，以满足公共部门的技术需求。
技术类职位
公共部门的职位管理和人员分类管理
7.3 品位分类管理
品位分类
品位：是指按官位高低、职务大小而排列而成的等 级。
品位分类是以国家公共部门工作人员的职务或等级 高低为依据的人员分类管理制度。
品位分类的特征
1.品位分类是以“人”为中心的分类体系 2.分类和分等相互交织 3.品位分类强调公务人员的综合管理能力 4.官位和等级职位可以分离 5.品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行
7.5 人员分类管理制度的发展趋势与我 国公共部门的人员分类
人员分类管理制度的发展趋势
1.品位分类和职位分类出现融合、互补趋势 2.人员分类管理制度呈逐步简化趋势
我国公共部门的人员分类制度
1.建国—80年代：特殊的“品位分类” 2.1993—2005：《国家公务员暂行条例》 3.2005—至今：《公务员法》
缺点：
（1）人在事先，容易出现因人设岗、机构臃肿的现象 （2）分类不系统、不规范，不利于严格的科学管理 （3）限制了学历低、能力强的人才的发展 （4）轻视专业人才，不利于工作效率的提高 （5）强调年资，加剧了官员的保守性，易形成官本位倾向 （6）以官阶定待遇，导致同工不同酬，不利于人员激励
7.4 职位分类管理
职位分类
职位分类，是指在工作分析的基础上，将职位依据工 作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分成若 干具有不同特色的职位，加以分类。
分类的程序一般有4个步骤： 1.职位调查 2.联系区分 3.职位评价 4.制定职级规范
职位分类的特征
1.以“事”为中心的分类体系 2.分类方式先横后纵 3.注重人员的专业知识和技能 4.官等和职等相重合 5.实行严格的功绩制 6.职位分类比较适合于民主平等观念浓厚的国家
公共部门人力资源的分类管理
（一）、品位分类管理品位分类管理是以国家公共部门工作人员的官级、职务高低为依据的分类管理制度。
它是以“人”为中心的分类体系。
它的分类对象是人、人格化的职位，以及人所具有的其他资格条件。
1、这种分类管理的优点是：（1）、人员分类的线条较粗犷，结构富于弹性，方法简单易行。
（2）、官级和职务可以分离，使工作人员不至于由职位调动而引起地位和待遇的变化，有利于工作人员队伍的稳定。
（3）、工作人员的流动范围广，工作适应性强。
（4）、便于人员培训，有利于人员培养。
（5）、注重学历背景，有利于吸收高学历的优秀人才。
2、品位分类管理的缺点是：（1）、强调年资，不利于官员的成长，易产生官本位倾向。
（2）、由于注重学历、资力，所以不利于学历、资力低但能力高人的发展。
（3）、人在事先，易出现因人设岗、人浮于事、机构臃肿的现象。
（4）、分类不系统、不规范、不利于严格的科学管理。
（5）、轻视专业人才，不利于工作效率的提高。
(二)、职位分类管理职位分类管理就是在工作分析、职位评价的基础上，将职位依据工作性质、责任轻重、复杂程度和任职资格等因素区分为若干个具有共同性的职位，加以分类划等，是一种以“事”为依据的分类管理制度。
它首先重视职位的工作性质、责任大小、复杂难易程度；其次才是任职的资格条件，先有职位后有人。
1、职位分类管理的优点是：（1）、它是一种规范化的分类管理体系，为各项人力资源管理活动提供了客观依据。
（2）、它是官级和职务相重合，严格实行以职位定薪酬的规则，它确立了同工同酬的分配原则和官员能上、能下的激励竞争机制，更好地调动工作人员的积极性和主观能动性。
（3）、它是以“事”为依据的分类体系，有利于定编定员，减员增效。
（4）、它的分类方式是先纵后横，即先依据工作性质的相同程度划分为职门、职组、职系和职级，然后依责任轻重、复杂程度和任职资格等因素划分为职等，保证同工同酬的实现，有利于贯彻专业化的原则。
（5）、它有利于在职培训，便于对职位或人员进行管理。
第四章 公共部门职位管理与人员分类管理
本章焦点
人员分类管理的必要性 品位分类与职位分类的特征和优劣 现代人员分类管理制度发展的趋势 我国公共部门职位分类管理的内容和特征
第一节 人员分类管理概述
第二节 我国公共部门的人员分类
思考题
第一节 人员分类管理概述
一、公共部门人员分类的含义与意义 二、人员分类制度的原则 三、各国公职人员分类制度简介 四、公职人员分类的发展趋势
宽带制（grade banding)
一种适合组织扁平化后的薪酬模式 创设于２０世纪８０年代，最先由美国的一些私营公 司采纳。 １９８１年被美国联邦政府引入，并进行了实验性的 局部实施。
在一个拥有十数个薪等及上百个职业分类的组织，宽 带制将职务安置在宽幅的职业分类表和少数的薪资带 中。如分为“训练层”(training level)、完全绩效层 (full performance level)、专家绩效层(expert performance level)。
二、我国公务员职位分类的内容
国家公务员职务分类
国家公务员级别划分
国家公务员职务分类
国家根据公务员职位类别设置公务员职务序列 公务员职务分为领导职务和非领导职务。 领导职务层次分为：国家级正职、国家级副职、 省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局 级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正 职、乡科级副职。 非领导职务层次在厅局级以下设置。
法国的品位分类制度
类别：从纵向上体现职位高低层次的区分。 （ABCD四类） 职系：从横向上体现职位所归属专业系统的区 分。（1000多个职系） 职等：职系的公职等级。每一职系包括一个或 若干个职等。 职级：每个职等中划分若干职级。 两个原则：预算约束原则；职等与职位相分离 原则。
《公共人力资源管理》第二讲 公共部门职位分析与人员分类管理
（三）公共部门第三维度的职位划分 ：第三维度划分的 结果是形成职等。
2022/1/26
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四、我国公职人员分类制度及其评价
（一）我国公职人员分类制度概述 （二）我国公务员职位分类制度的内容
♫ 我国公务员职务分为领导职务和非领导职务两个系列。 领导职务指副科长以上的职务和各级政府职能部门的 领导职务；非领导职务包括：办事员、科员、副主任 科员、主任科员、助理调研员、调研员、助理巡视员、 巡视员。
（1）优点：分类科学、规范、客观，并有利于人才在专 业领域内的发展；以岗定员，有利于机构精简；等级与工 作职位的责任、报酬相联系，促进了同工同酬，有利于打 破官本位；以资格条件和职位要求、规范是否相符确定人 员的录用，有利于量才适用。
（2）缺点：职位分类过程复杂，成本高，难以推行；人 员在不同性质的职位间流动困难，不利于通才的培养；整 个分类体系缺乏弹性，不利于组织优化配置人员；等级随 职位的变动而变动，对人员的激励减弱。
3
二、公共部门职位分析(工作分析)的内涵
公共部门职位分析包括职位分析和职位评价两部 分内容。
职位分析是指通过一系列的程序和方法，找出某 个公共部门职位的工作性质、任务、责任以及完 成工作所需的技能和知识的过程，职位分析是编 写职位说明书的基础。
职位评价是依据职位分析的结果，按照一定标准， 对工作性质、强度、责任、复杂性及所需资格条 件等因素差异程度的分析，并通过综合评价来确 定一个职位相对于另一个职位在薪酬等级中的位 置。
工资等级：9---13
工作目的：为企业招聘优秀、适合人才
工作要点
1、制定和执行企业的招聘计划
公共人力资源管理第讲公共部门人员分类管理
汇报人：
CONTENTS
添加目录标题
公共部门人员 分类管理概述
公共部门人员 分类管理的内 容
公共部门人员 分类管理的实 施
公共部门人员 分类管理的效 果评价
PART ONE
PART TWO
概念：根据工作性质、职责、技能等因素，将公共部门人员划分为不 同的类别，进行分类管理。
意义：提高工作效率，优化人力资源配置，促进公平竞争，提高服务 质量。
加强沟通和协调，提高团队合作和协作 能力
建立激励机制，激发员工的积极性和创 造力
定期进行效果评估和反馈，及时调整和 改进管理策略
汇报人：
职务分类：根据职务性质、 职责、权限等进行分类
职务晋升：根据职务等级和 业绩进行职务晋升
职务调整：根据工作需要和 个人能力进行职务调整
基本工资：根据岗位、职级、工作年限等因素确定 绩效工资：根据工作业绩、目标完成情况等因素确定 津贴补贴：根据岗位特点、工作条件等因素确定 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪休假等
确保分类的公平性：在分类过程中，需要确保公平性，避免出现歧视和不公正的情况。
提高分类的准确性：在分类过程中，需要提高分类的准确性，避免出现误分类和漏分类的情 况。
应对分类带来的挑战：在分类过程中，需要应对可能出现的挑战，如人员流动、部门调整等。
明确分类标准：根据岗位性质、职责、能力等因素进行分类
优化分类方法：采用科学的分类方法，如岗位分析、能力测评等
20世纪初，美国开 始实行公务员制度， 标志着人员分类管 理的正式确立
20世纪中叶，欧洲国 家开始实行公务员制 度，人员分类管理在 全球范围内得到推广
21世纪初，中国开 始实行公务员制度 ，人员分类管理在 中国得到广泛应用
第二章公共部门职位与人员分类管理解析
七、公共部门职位说明书
八、公共部门职位评价的方法
human resource
management in
public sector
3
一、公共部门职位内涵
职系：业务性质相同的所有职位。一般来说，同一专 业领域的职业就是一个职系。
职组：工作性质相近的职系汇集
职门：工作性质相近的职组汇集。
职级：同一职系内工作繁简、难易程度、权力与责任 大小、资格深浅程度相近的所有职位。同一职系内的 每一个职位，一般都可归于相应的职级。
第二件事情是，不同职业需要具备不同独特 资质的人来完成。
第三件事情是，一个社会要想取得高质量的 绩效，就必须努力把每一个人都安排到最适合 发挥他们的资质的职业上去。
——苏格拉底论社会与职业
human resource
management in
public sector
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作为一种管理制度，首先在企业管理中 应用和推广，后被逐渐推进到公共部门 的管理之中。
职位评价是薪酬等级设计的基础。 职位评价是价值判断性的。 职位分析是职位评价的前提。
human resource
management in
public sector
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工作分析和职位评价，最早在１８９５年由泰 勒和吉尔布雷斯开始在工业企业中推行。
泰勒在《计件工资制》 、 《工厂管理》 《科 学管理原理》 及《美国国会的证词》等著作中， 蕴含了工作分析和工作评价的思想萌芽。
职等：不同职系中业务性质不同，工作繁简、难易程 度、权力与责任大小、资格深浅等相似的职位。借助 职等概念，可以比较不同职系之间各种职位的级别。
human resource
management in
第6章 公共部门的人员分类管理[29页]
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21世纪公共行政系列教材
6.3 职位分类管理
公共部门人力资源管理（第四版）
21世纪公共行政系列教材
职位分类
所谓职位分类，就是在工作分析的基础上，依据工作性质、繁简程 度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位，对 其加以分类，并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。
职位分类的程序
国家级正职：一级 国家级副职：四级至二级 省部级正职：八级至四级 省部级副职：十级至六级 厅局级正职：十三级至八级 厅局级副职：十五级至十级 县处级正职：十八级至十二级 县处级副职：二十级至十四级 乡科级正职：二十二级至十六级 乡科级副职：二十四级至十七级
21世纪公共行政系列教材
公共部门人力资源管理（第四版）
我国公务员的等级划分
我国根据公务员所在职位的责任大小、工作难易程度以及公务员 本身的德才表现、资历等因素将公务员分为27级，由低到高依次为二 十七级至一级，分别与12个职务等次相对应。
职务等次高低与级别的高低相互交叉，每一职务对应1～9个级别， 职务越高对应的级别越少，职务越低对应的级别越多。
公共部门人力资源管理（第四版） 公务员领导职务层次与级别的对应关系
公共部门人力资源管理（第四版）
21世纪公共行政系列教材
公共部门人力资源管理
（第四版）
中国人民大学行政管理学系 组编 孙柏瑛 祁凡骅 编著
公共部门人力资源管理（第四版）
21世纪公共行政系列教材
第6章 公共部门的人员分类管理
公共部门人力资源管理（第四版）
重点问题
21世纪公共行政系列教材
人员分类管理的意义和原则 品位分类制度 职位分类制度 我国公务员分类制度
• 既兼顾了我国传统的品位分类方法，又吸收了现 代职位分类的优点。
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缺点：
（1）分类过于简单，科学化和规范化程度较低，属于人力资 源分类的初级阶段 （2）我国实行的职位分类仅是名义上的职位分类，缺乏具体 的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容 （3）非领导职务的任职条件不清晰，致使非领导职务演变为 领导职务层次的延伸，成为晋升领导职务的必经台阶，偏离 了最初非领导职务设置的初衷
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7.2.3 人员分类制度选择的原则
1.文化原则 2.传统原则 3.组织需求原则
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7.3 品位分类管理
7.3.1 品位分类
品位：是指按官位高低、职务大小而排列而成的等 级。
品位分类是以国家公共部门工作人员的职务或等级 高低为依据的人员分类管理制度。
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7.3.2 品位分类的特征
1.品位分类是以“人”为中心的分类体系 2.分类和分等相互交织 3.品位分类强调公务人员的综合管理能力 4.官位和等级职位可以分离 5.品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行
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缺点：
（1）人在事先，容易出现因人设岗、机构臃肿的现象 （2）分类不系统、不规范，不利于严格的科学管理 （3）限制了学历低、能力强的人才的发展 （4）轻视专业人才，不利于工作效率的提高 （5）强调年资，加剧了官员的保守性，易形成官本位倾向 （6）以官阶定待遇，导致同工不同酬，不利于人员激励
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7.4 职位分类管理
7.4.1 职位分类
职位分类，是指在工作分析的基础上，将职位依据工 作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分成若 干具有不同特色的职位，加以分类。
分类的程序一般有4个步骤： 1.职位调查 2.联系区分 3.职位评价 4.制定职级规范
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7.4.2 职位分类的特征
1.以“事”为中心的分类体系 2.分类方式先横后纵 3.注重人员的专业知识和技能 4.官等和职等相重合 5.实行严格的功绩制 6.职位分类比较适合于民主平等观念浓厚的国家
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7.5.3 我国公务员职位分类的内容
公务员职务分为领导职务和非领导职务。
➢领导职务层次分为：国家级正职、国家级副职、省部级正 职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、 县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。 ➢非领导职务层次在厅局级以下设置。
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综合类的领导职务根据宪法、有关法律、职务层 次和机构规格设置确定。 ➢综合管理类非领导职务分为：巡视员、副巡视员 、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科 员、办事员。
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7.5.4 我国公务员分类制度评价
优点：
（1）分类简单，易于操作实施 （2）既兼顾了我国传统的品位分类方法，又吸收了现代职 位分类的优点，符合现代人力资源分类管理的发展潮流 （3）公务员分类中非领导职务序列的设立，满足了我国行 政机关中某些职位责任大但又不承担领导责任情况的需要， 解决了我国行政机关不设专业技术职务，但有些职务又只有 专业技术人员才能担任的矛盾，体现了责酬一致的原则。
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7.4.3 职位分类评价
优点：
（1）规范化的分类管理体系，为各项人力资源管理活动提 供了客观依据 （2）有利于贯彻专业化原则 （3）有利于定编人员，完善机构建设 （4）官等与责任、报酬相联系，进一步促进了同工同酬和 官员能上能下 （5）有利于在职培训和适才适用
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缺点：
（1）职位分类工程庞大，成本高，推行困难 （2）人才发展和流动的渠道局限性大，易造成人才流失 （3）整个体系过于强调量化，缺乏弹性 （4）官等、工资随人的变动而变动，使其激励性减弱 （5）不利于综合管理人才，即通才的培养
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7.3.3 品位分类评价
优点：
（1）分类线条粗犷，方法简单易行，结构富于弹性 （2）公务人员的流动范围广，工作适应性强 （3）有利于“通才”的培养，便于人员培训 （4）强调年资，官职相对分离使公务人员不致因职位调动 而引起地位、待遇的变化，有利于公务人员队伍的稳定 （5）注重学历背景，有利于吸收高学历的优秀人才
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7.5 人员分类管理制度的发展趋势与我 国公共部门的人员分类
7.5.1 人员分类管理制度的发展趋势
1.品位分类和职位分类出现融合、互补趋势 2.人员分类管理制度呈逐步简化趋势
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7.5.2 我国公共部门的人员分类制度
1.建国—80年代：特殊的“品位分类” 2.1993—2005：《国家公务员暂行条例》 3.2005—至今：《公务员法》
7.2.1 公共部门的人员分类
将公共部门中的工作人员或职位按工作性质、责任 轻重、资历条件及工作环境等因素划分类别，设定等级 ，为人力资源管理的其他环节提供相应的管理依据。
7.2.2 人员分类的意义
1. 有助于公共部门人力资源管理的简明、高效 2. 有助于公共部门人力资源管理的规范化 3. 有助于公共部门人员的自我激励和开发
7.1.2 公务员制度下的职位管理
公务员制度的基础就是工作分析和职位分类。
2
7.1.3 人力资源管理下的职位管理
对职位的分类相对宽带化、在不影响公共雇员职业 能力条件下的合理流动、对公共雇员雇佣关系的灵活性 的强调，增加公共雇员雇用中的竞争、对公共雇员进行 绩效激励并提高其工作效率。
3
7.2 人员分类管理概述
第7章 公共部门的职位管理 与人员分类管理
重点问题：
•公共部门职位管理演变的三个重要阶段 •人员分类管理的必要性 •品位分类的特征与优劣 •职位分类的特征与优劣 •现代人员分类管理制度发展的趋势 •我国公务员分类管理的内容和特征
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Hale Waihona Puke 7.1 公共部门职位管理的演变
7.1.1 恩赐制度下的职位管理
在恩赐制度下，公共职位是不需要工作分析与分类这 种管理手段的，任何人都可以胜任所有的职位，只要其政 治上忠诚，忠诚是任职资格的首要内容。