公共部门的职位管理与人员分类管理精选文档
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
17
7.5.4 我国公务员分类制度评价
优点：
（1）分类简单，易于操作实施 （2）既兼顾了我国传统的品位分类方法，又吸收了现代职 位分类的优点，符合现代人力资源分类管理的发展潮流 （3）公务员分类中非领导职务序列的设立，满足了我国行 政机关中某些职位责任大但又不承担领导责任情况的需要， 解决了我国行政机关不设专业技术职务，但有些职务又只有 专业技术人员才能担任的矛盾，体现了责酬一致的原则。
8
缺点：
（1）人在事先，容易出现因人设岗、机构臃肿的现象 （2）分类不系统、不规范，不利于严格的科学管理 （3）限制了学历低、能力强的人才的发展 （4）轻视专业人才，不利于工作效率的提高 （5）强调年资，加剧了官员的保守性，易形成官本位倾向 （6）以官阶定待遇，导致同工不同酬，不利于人员激励
9
7.4 职位分类管理
7.1.2 公务员制度下的职位管理
公务员制度的基础就是工作分析和职位分类。
2
7.1.3 人力资源管理下的职位管理
对职位的分类相对宽带化、在不影响公共雇员职业 能力条件下的合理流动、对公共雇员雇佣关系的灵活性 的强调，增加公共雇员雇用中的竞争、对公共雇员进行 绩效激励并提高其工作效率。
3
7.2 人员分类管理概述
11
7.4.3 职位分类评价
优点：
（1）规范化的分类管理体系，为各项人力资源管理活动提 供了客观依据 （2）有利于贯彻专业化原则 （3）有利于定编人员，完善机构建设 （4）官等与责任、报酬相联系，进一步促进了同工同酬和 官员能上能下 （5）有利于在职培训和适才适用
12
缺点：
（1）职位分类工程庞大，成本高，推行困难 （2）人才发展和流动的渠道局限性大，易造成人才流失 （3）整个体系过于强调量化，缺乏弹性 （4）官等、工资随人的变动而变动，使其激励性减弱 （5）不利于综合管理人才，即通才的培养
7.2.1 公共部门的人员分类
将公共部门中的工作人员或职位按工作性质、责任 轻重、资历条件及工作环境等因素划分类别，设定等级 ，为人力资源管理的其他环节提供相应的管理依据。
7.2.2 人员分类的意义
1. 有助于公共部门人力资源管理的简明、高效 2. 有助于公共部门人力资源管理的规范化 3. 有助于公共部门人员的自我激励和开发
7.4.1 职位分类
职位分类，是指在工作分析的基础上，将职位依据工 作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分成若 干具有不同特色的职位，加以分类。
分类的程序一般有4个步骤： 1.职位调查 2.联系区分 3.职位评价 4.制定职级规范
10
Leabharlann Baidu
7.4.2 职位分类的特征
1.以“事”为中心的分类体系 2.分类方式先横后纵 3.注重人员的专业知识和技能 4.官等和职等相重合 5.实行严格的功绩制 6.职位分类比较适合于民主平等观念浓厚的国家
7
7.3.3 品位分类评价
优点：
（1）分类线条粗犷，方法简单易行，结构富于弹性 （2）公务人员的流动范围广，工作适应性强 （3）有利于“通才”的培养，便于人员培训 （4）强调年资，官职相对分离使公务人员不致因职位调动 而引起地位、待遇的变化，有利于公务人员队伍的稳定 （5）注重学历背景，有利于吸收高学历的优秀人才
第7章 公共部门的职位管理 与人员分类管理
重点问题：
•公共部门职位管理演变的三个重要阶段 •人员分类管理的必要性 •品位分类的特征与优劣 •职位分类的特征与优劣 •现代人员分类管理制度发展的趋势 •我国公务员分类管理的内容和特征
1
7.1 公共部门职位管理的演变
7.1.1 恩赐制度下的职位管理
在恩赐制度下，公共职位是不需要工作分析与分类这 种管理手段的，任何人都可以胜任所有的职位，只要其政 治上忠诚，忠诚是任职资格的首要内容。
18
缺点：
（1）分类过于简单，科学化和规范化程度较低，属于人力资 源分类的初级阶段 （2）我国实行的职位分类仅是名义上的职位分类，缺乏具体 的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容 （3）非领导职务的任职条件不清晰，致使非领导职务演变为 领导职务层次的延伸，成为晋升领导职务的必经台阶，偏离 了最初非领导职务设置的初衷
13
7.5 人员分类管理制度的发展趋势与我 国公共部门的人员分类
7.5.1 人员分类管理制度的发展趋势
1.品位分类和职位分类出现融合、互补趋势 2.人员分类管理制度呈逐步简化趋势
14
7.5.2 我国公共部门的人员分类制度
1.建国—80年代：特殊的“品位分类” 2.1993—2005：《国家公务员暂行条例》 3.2005—至今：《公务员法》
19
4
7.2.3 人员分类制度选择的原则
1.文化原则 2.传统原则 3.组织需求原则
5
7.3 品位分类管理
7.3.1 品位分类
品位：是指按官位高低、职务大小而排列而成的等 级。
品位分类是以国家公共部门工作人员的职务或等级 高低为依据的人员分类管理制度。
6
7.3.2 品位分类的特征
1.品位分类是以“人”为中心的分类体系 2.分类和分等相互交织 3.品位分类强调公务人员的综合管理能力 4.官位和等级职位可以分离 5.品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行
15
7.5.3 我国公务员职位分类的内容
公务员职务分为领导职务和非领导职务。
➢领导职务层次分为：国家级正职、国家级副职、省部级正 职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、 县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。 ➢非领导职务层次在厅局级以下设置。
16
综合类的领导职务根据宪法、有关法律、职务层 次和机构规格设置确定。 ➢综合管理类非领导职务分为：巡视员、副巡视员 、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科 员、办事员。
7.5.4 我国公务员分类制度评价
优点：
（1）分类简单，易于操作实施 （2）既兼顾了我国传统的品位分类方法，又吸收了现代职 位分类的优点，符合现代人力资源分类管理的发展潮流 （3）公务员分类中非领导职务序列的设立，满足了我国行 政机关中某些职位责任大但又不承担领导责任情况的需要， 解决了我国行政机关不设专业技术职务，但有些职务又只有 专业技术人员才能担任的矛盾，体现了责酬一致的原则。
8
缺点：
（1）人在事先，容易出现因人设岗、机构臃肿的现象 （2）分类不系统、不规范，不利于严格的科学管理 （3）限制了学历低、能力强的人才的发展 （4）轻视专业人才，不利于工作效率的提高 （5）强调年资，加剧了官员的保守性，易形成官本位倾向 （6）以官阶定待遇，导致同工不同酬，不利于人员激励
9
7.4 职位分类管理
7.1.2 公务员制度下的职位管理
公务员制度的基础就是工作分析和职位分类。
2
7.1.3 人力资源管理下的职位管理
对职位的分类相对宽带化、在不影响公共雇员职业 能力条件下的合理流动、对公共雇员雇佣关系的灵活性 的强调，增加公共雇员雇用中的竞争、对公共雇员进行 绩效激励并提高其工作效率。
3
7.2 人员分类管理概述
11
7.4.3 职位分类评价
优点：
（1）规范化的分类管理体系，为各项人力资源管理活动提 供了客观依据 （2）有利于贯彻专业化原则 （3）有利于定编人员，完善机构建设 （4）官等与责任、报酬相联系，进一步促进了同工同酬和 官员能上能下 （5）有利于在职培训和适才适用
12
缺点：
（1）职位分类工程庞大，成本高，推行困难 （2）人才发展和流动的渠道局限性大，易造成人才流失 （3）整个体系过于强调量化，缺乏弹性 （4）官等、工资随人的变动而变动，使其激励性减弱 （5）不利于综合管理人才，即通才的培养
7.2.1 公共部门的人员分类
将公共部门中的工作人员或职位按工作性质、责任 轻重、资历条件及工作环境等因素划分类别，设定等级 ，为人力资源管理的其他环节提供相应的管理依据。
7.2.2 人员分类的意义
1. 有助于公共部门人力资源管理的简明、高效 2. 有助于公共部门人力资源管理的规范化 3. 有助于公共部门人员的自我激励和开发
7.4.1 职位分类
职位分类，是指在工作分析的基础上，将职位依据工 作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分成若 干具有不同特色的职位，加以分类。
分类的程序一般有4个步骤： 1.职位调查 2.联系区分 3.职位评价 4.制定职级规范
10
Leabharlann Baidu
7.4.2 职位分类的特征
1.以“事”为中心的分类体系 2.分类方式先横后纵 3.注重人员的专业知识和技能 4.官等和职等相重合 5.实行严格的功绩制 6.职位分类比较适合于民主平等观念浓厚的国家
7
7.3.3 品位分类评价
优点：
（1）分类线条粗犷，方法简单易行，结构富于弹性 （2）公务人员的流动范围广，工作适应性强 （3）有利于“通才”的培养，便于人员培训 （4）强调年资，官职相对分离使公务人员不致因职位调动 而引起地位、待遇的变化，有利于公务人员队伍的稳定 （5）注重学历背景，有利于吸收高学历的优秀人才
第7章 公共部门的职位管理 与人员分类管理
重点问题：
•公共部门职位管理演变的三个重要阶段 •人员分类管理的必要性 •品位分类的特征与优劣 •职位分类的特征与优劣 •现代人员分类管理制度发展的趋势 •我国公务员分类管理的内容和特征
1
7.1 公共部门职位管理的演变
7.1.1 恩赐制度下的职位管理
在恩赐制度下，公共职位是不需要工作分析与分类这 种管理手段的，任何人都可以胜任所有的职位，只要其政 治上忠诚，忠诚是任职资格的首要内容。
18
缺点：
（1）分类过于简单，科学化和规范化程度较低，属于人力资 源分类的初级阶段 （2）我国实行的职位分类仅是名义上的职位分类，缺乏具体 的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容 （3）非领导职务的任职条件不清晰，致使非领导职务演变为 领导职务层次的延伸，成为晋升领导职务的必经台阶，偏离 了最初非领导职务设置的初衷
13
7.5 人员分类管理制度的发展趋势与我 国公共部门的人员分类
7.5.1 人员分类管理制度的发展趋势
1.品位分类和职位分类出现融合、互补趋势 2.人员分类管理制度呈逐步简化趋势
14
7.5.2 我国公共部门的人员分类制度
1.建国—80年代：特殊的“品位分类” 2.1993—2005：《国家公务员暂行条例》 3.2005—至今：《公务员法》
19
4
7.2.3 人员分类制度选择的原则
1.文化原则 2.传统原则 3.组织需求原则
5
7.3 品位分类管理
7.3.1 品位分类
品位：是指按官位高低、职务大小而排列而成的等 级。
品位分类是以国家公共部门工作人员的职务或等级 高低为依据的人员分类管理制度。
6
7.3.2 品位分类的特征
1.品位分类是以“人”为中心的分类体系 2.分类和分等相互交织 3.品位分类强调公务人员的综合管理能力 4.官位和等级职位可以分离 5.品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行
15
7.5.3 我国公务员职位分类的内容
公务员职务分为领导职务和非领导职务。
➢领导职务层次分为：国家级正职、国家级副职、省部级正 职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、 县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。 ➢非领导职务层次在厅局级以下设置。
16
综合类的领导职务根据宪法、有关法律、职务层 次和机构规格设置确定。 ➢综合管理类非领导职务分为：巡视员、副巡视员 、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科 员、办事员。