幸福人寿保险公司基本法介绍宣导版
中国人寿新版基本法宣导(业务员版)课件
2022/10/18
组经理利益-绩优组经理奖
绩优组经理奖： 直辖组中当月举绩人数
举绩人力：指当月新单 件数大于零的持证人力。
新单件数：指新签发的 个险长险主险保单及短 期险（不含附加险）折 算件数之和。
2022/10/18
转轨利好
2022/10/18
增 员 育 成 增 部 增 区 部经理 档辖级
语言习惯的改变
推荐 培育组 培育处 培育区 处经理 级辖档
2022/10/18
业务员系列
09版基本法架构
业务员延长) 业务员
业务主任 业务经理 高级业务经理
41% • 14237.51*11%=1566.13元
• 津贴涨幅:
2022/10/18
季季考核 指标量化
业务员晋升业务主任条件
1.任业务员满3个月 2.FYC达1200元 3.累计新单件数2件 4.短险新单保费达900元
业务员和考降业务主任按月滚动考核
2022/10/18
业务经理晋升高级业务经理条件
2022/10/18
组经理利益-培育组经理奖
培育组经理奖：当主管的直辖组人员初次晋升为营销组经理时，向 培育新组经理的主管发放1000 元培育组经理奖，分别在新组经理晋 升时和新组经理6个月考核期满且达到组经理维持考核条件时各发放 500元。
合计发红包
1000元
2022/10/18
第一次: 初次晋升为组经理时发500元 第二次: 6个月考核期满且达成维持发 500元。
示例：2010年2季度的综合持续率对应的保单为09年2、3、4月份新单的回
幸福人寿保险公司宣传汇报PPT
01
关于企业
02
产品介绍
03
市场分析
04
前景展望
淋漓尽致的向日葵；那种在漫长的黑夜里告诉我抬头就是太阳，照亮我性格里的黑暗的向日葵。我 和姥姥很快地成为了好朋友，因为我们都热爱着那绚烂的向日葵。她曾把箱子里保存的一条长裙拿 给作文我看，告诉我她就是穿这条裙子和姥爷在向日葵下相识的。那长裙还依旧如新，可裙子的主 人却被时光洗老，腰弯了，头发白了，白得像天上的一片云。我开始受不了姥姥，烦她因年龄的增 长日益增多的唠叨，我开始疏远她，那记忆中的向日葵也离我越来越远。电话那头总传来关切的声 音，我在电话这头反复;嗯嗯;，再与题海奋斗到星星满天。她走的那天，向日葵依旧热烈绽放，我梦 到向日葵在对我微笑，明明灭灭，忽隐忽现。在暗夜的背景下，所有的轮廓逐渐隐去，留下
一个笑容越发鲜明。黑夜里传来我时断时续的抽泣声。记忆中的向日葵又逐渐清晰起来，还有姥姥 面带微笑站在向日葵旁的脸。我开始自责，责备我对姥姥的疏远。突然发现，在逝去的时光里，我 竟搁浅了姥姥对我的关爱。如今，只剩下了回忆，还有那热烈的向日葵。羁旅半生，流年向远，当 繁华退去，姥姥，你可愿与我一起，煮一壶茶，看向日葵热烈绽放，记下心事，时间潺涓。记忆中 的向日葵，依旧清晰。记忆中的星空作文700字家中光景甚好，但父亲却格外繁忙，毫无空闲，好不 容易能有一刻休息，但他却将那一点点时间抽给了我。月光点点，星星并没如约大放光芒，星空下 有些蒙看不清景物。父亲缓缓走来，一双眼睛略有些无精打采，在路灯微弱的照射下隐约闪
01 关于企业 On enterprise
广告有限公司是成都广告设计行业的最为专业、最具规模和最有品质的平面广 告设计公司之一。公司由非常帅创立，以现代科技为支撑，以标准化管理为手 段，以高素质人才队伍为基石，为用户提供完善的服务国内专业致力于互联网 推广传播的公司。
中国人寿银保新版基本法宣导(2012.10版本)
新单首年标准保费=∑新单保费×标保系数 标保系数： 趸交=1； 5年期以下期交=3； 5年期及以上期交= 5，其中美满至尊十年期交及康欣终身重大疾病十年期交为=8
四、资源最大限度向一线倾斜—增强市场竞争力
亮点一：基本法 确定主打险种佣 金率，让你展业 方向更明确！
四、资源最大限度向一线倾斜—增强市场竞争力
基本法修改的指导思想
资源倾斜一线，提升竞争力
增强队伍自主经营意识及能力
聚焦发展指标，考核方向更明确
鼓励高绩效人员和晋升，打造精英 大力拓展农信渠道，在资源上倾斜
3 3
新旧版基本法对比
一、简化考核指标 六、强化渠道经营 新基本法 二、简化委托报酬内容
五、增加公司忠诚奖
三、严格考核管理
同样的保费，收入增加了3540元，增幅高达49.4%
另外，还可以享受年底的“忠诚服务奖”
结论：1.同样保费新法收入较旧法大幅增加 2.新法较旧法考核更简化，导向更明确
17
客户经理收入举例——新、旧版对比（业绩中等者）
同样的保费，收入增加了2080元，增幅高达36.3%
另外，还可以享受年底的“忠诚服务奖”
亮点二：大幅提 升险种佣金率率， 让你进攻更有力！ 收入更胜一筹！
6.1-8.31险种结构图
期交险种 趸交险种
• 主打产品按以下标准执行(直接佣金，按百分比计算)
六、增加公司忠诚奖——让忠诚者收入锦上添花
忠诚奖面向所有客户经理及渠道经理发放，是 公司对销售人员服务年限的奖励。具体发放标准如 下： 年限 满二年 满三年 满五年 满八年 一次性发放（元） 500 1000 2000 3000
注：销售人员服务年限以签订代理合同之日起计算。
客户经理收入举例——新、旧版对比（纯趸交者）
准主任工程宣导稿(保险公司)
业务主任责任津贴
续年度佣金 初年度佣金 业务主任 10项
续年度佣金
初年度佣金 总监 15项
寿险顾问 4项
营业部经理 13项
强势晋升——成就篇
更高的社会地位、更大的成就、更高的自我价值、更辉煌的人生！
事业 名车
美食
家庭
升是一项巨大的荣誉
2、晋升提高收入
3、晋升提升地位 4、晋升使我们寿险之树长青 5、晋升使我们更加专业 6、晋升使我们激发了自身巨大潜能 7、晋升让更多的人加入我们的团队 8、晋升让更多的客户享受幸福
2、截至2016年12月31日在册的非主管职级在2017年内达成上述内容1的标准，可享受晋
升奖励和准主任维持津贴，考核标准一致。
强势晋升——培训及督导支持
在推动准主任晋升的工作中，主要围绕“一班三会”为推动平台。
“一班三会”为：主任起飞培训班、视频督导会、准主任例会、晋升表彰会。晋 升后借助总公司主任晋升培训、分公司季度主管轮训，不断提升主管技能，夯实
这是一个需要
英雄
的时代
准主任工程介绍
准主任工程是一个推动业务同仁获得更大更高职
业生涯发展的系统工程，它依托于“一班三会”为推
动平台。通过科学高效的专业流程、公司各部门的严 密组织、业务伙伴的持续努力，协助每一位有理想、 有抱负的业务同仁成为一名优秀的职业经理人。
强势晋升——利益篇
幸福不仅有畅通无阻的晋升空间，而且为 员工提供有竞争力的收入保障！
2017年首期主任起飞培训安排
一、 培训时间：5月2日-5月5日 培训地点：沈铁大酒店 二、 参训人员选拔说明： 1、4月20日下班前：参训人员需机构进行筛选、填表并上报分公司个险 培训部； 2、4月21日-26日，分公司个险培训部进行现场面试，面试合格方可参训， 面试安排为： 4月21日：本溪中支、抚顺中支 4月24日：锦州中支 4月25日：营口中支 4月26日：沈阳一支 3、参训人员需同时达成以下标准： （1）年龄45周岁以下； （2）4月个人达成幸福人力； （3）4月直接增员一人。
幸福人寿新版基本法学习宣导
6%
4%
3%
第二代育成
直接育成
第二代育成
第三代育成
21
个人继续率奖
110%115%来自120%130％多留存一年，多享受一次首佣 最高达第二年续期利益的2.3倍
22
幸福长青会
0≤FYC＜2500 2500≤FYC＜5000 5000≤FYC＜7500
13% 21% 25%
合栺组月标保2万， 3个活劢人力
14
15
业务主任层级基本法利益点回顾
初年度佣金 续年度佣金 增员奖 伯乐奖
个人继续率奖励
直辖组管理津贴 季度奖金 育成津贴
16
增员1人，该新人达到幸福人力，为自己创造多少财富？ 若该新人达到绩优人力，又能为自己创造多少财富？
伯乐奖 300元 增员奖10% 150元 管理津贴13%档次 195元 季度奖月均10000/3 0元
01XX
04王X 4571.55
01XX
03XX
01XX
合计＝4435.62元
7
主管表率， 组员个别实劢
组员多实劢 主管利更大
8
11XX 2234.77
奖项 首佣
个别实劢 全部实劢 2234.77 2234.77 1 210
变化
变化程度
01XX 700C
02XX700C
03XX 700C
增员奖 直辖组管 理津贴
新春主管研修培训
基本法
1
2
讲师介绍
3
鸡蛋从外打破是食物，从内打破是生命。
序言
人生亦是，从外打破是压力，从内打破是成长。 如果你等待别人从外打破你，那么你注定成为别人的食物； 如果能自己从内打破，那么你会发现自己的成长相当于一种重生。
保险公司《基本法》模板
保险公司《基本法》模板保险公司《基本法》模板基本法目标支撑寿险改革，支持队伍升级一、实现两大目的1.支撑寿险改革战略1.1前瞻性适用未来2-3年市场状况和队伍发展1.2竞争性行业领先，分地区、人群精准支持1.3灵活性科技武装，“三先”策略迭代升级2.支持代理人转型升级2.1规模稳短期稳定队伍规模2.2结构优中期优化结构，提升产能2.3专业化长期提升专业化水平二、达成三大目标1.人力持续增长20年至22年每年人力成长2.结构持续优化22年绩优人力占比提升3.收入持续提升22年代理人收入提升主要利益主体一、人力发展侧重人力发展，关注绩优成长二、部课经营支持部课做大、做强目录第一部分基本法亮点第二部分基本法亮点解读第一部分基本法亮点佣金待遇全面升级：增加各层级佣金投入，聚焦扩增员、提绩优、强团队一、业务人员1.业绩津贴2.训练津贴（延长半年、FNA可转优才）3.FNA升级优才（18个月内有，一次机会）4.增员奖（延长至2年）5.季度奖二、主管1.部经理职务津贴2.新主任津贴（延长至2年）3.经理津贴（优化升级）4.主管管理津贴5.年终奖6.营运基金7.部经理关爱计划8.福利保障升级第二部分基本法亮点解读亮点一：训练津贴延长至18个月核发细则1.资格获取13-18期享受资格获取：前12期津贴期间平均FYC3000/25002.津贴资格13-18期对应津贴资格：以12期末津贴类型确定13-18月津贴类型且不参加转换考核3.获取条件13-18期当月津贴获取a.当期继续率≥80%；b.参会达标-526规则13-18期暂扣及补发规则：如当月达获取训练津贴业绩件数标准及参会达标，仅继续率不达标，则暂扣训练津贴，于继续率达标时补发推动提示—提高新人训练津贴获取率提高津贴获取率（60%+）1.增好员多增优才多增头雁多增FNA2.卖福类聚焦全家福提升销售技能引导入司即入钻月月享受高津贴抓参会，避免526被转换重品质，提升13月继续率亮点二：开启FNA升级优才通道基于“画像+绩效”设计入司后升级优才通道，入司18个月内的FNA，有一次升级优才的机会，3项达标即开启优才升级通道1.优才选拔升级入司18个月内的FNA，有一次升级优才的机会，三项达标即开启优才升级通道1.1标签潜才OR重点培养1.2学历大专及以上1.3业绩钻会且连续3个月月均6000C/14400业绩（双钻）注1：鉴于新人画像的有效性，深化标签在新人养成中的应用，基于“画像+绩效”设计入司后升级优才通道注2：NA入司新人升级为FNA后，如满足上述三项条件也可有一次升级优才机会2.FNA到优才2.1.关注AI模型输出结果：上岗画像标签与投产比具有强相关性，评分越高，投产越优“潜才”“重点培养”标签人员质量好、投产优2.2.关注FNA新人达银钻：钻会且连续3个月月均7000/6000C的FNA新人有机会转优才，享受优才训练津贴业绩津贴①人力型机构首次纳入可享受业绩津贴②②业绩津贴=当月FYC/业绩*提奖系数营销1.当季先分级2.次季再获取注1：仅针对季度在职满2个月人员分级，不满2个月的，下季度再进行分级注2：标准人力业绩津贴限2年以内正式业务员享有【业绩津贴核发细则】1.分级入围业绩为当季度获得入围分级标准，下季度按分级系数进行提奖，每月核发一次业绩分级按寿险承保FYC/业绩计算,不含综拓及短险续保业绩2.津贴获取业绩津贴按月核发，核发计提基数为寿险保单访后FYC/业绩3.绩优范畴业绩津贴的分级按钻石标准设置，与绩优体系推动形成合力亮点四：增员奖金延长至24个月增员培育回报大，增员奖延长至2年，总额大幅提升；有人力，就有利益，队伍持续增员动力强，干劲足，加强队伍行业竞争力！1.增员奖1.1延长增员奖至24个月1.2新人/增员人业绩越高，系数越高1.3次年获取有门槛，继续率需≥80%2.总量提升，激发增员斗志3.门槛提高，促进绩优成长亮点五：季度奖达标即提季度奖，季度奖与绩优标准统一，降低门槛季度奖=当季度累计FYC*计提系数1.档对齐：档位与标准人力、钻石、双钻对齐，简单聚焦2.易获取：标准人力起档线，获取更易，受众更广亮点六：新主任津贴延长至24个月延长至2年，帮扶新主任，经营更稳定主管津贴1.新主任津贴延长至2年，首年不变，总额提升超50%2.季度津贴获取有门槛，需满足直接增员及产能要求提高主管增活（30%+）主任季度直增1人及以上：结合分公司增员要求，积极推动主任直增提高津贴获取率（60%+）关注津贴获取门槛：关注个人月均FYC亮点七：主管管理津贴聚焦组C提收入，主管管理津贴迭变升级，统一系数、奖励绩优定直接管理津贴=组FYC×FYC系数C1×人均FYC系数C2×继续率系数C31.升级组FYC系数1.1统一非标人力及标准人力系数1.2关键档位组FYC系数提升2.产能系数2.1奖励绩优组，增加产能激励系数，最高提升10%2.2奖励有条件，当月架构需达到1+3，方可获奖励系数关注组C规模（7000C+）组FYC越高计提系数越高：诉求6500C+关注人均FYC（3500C+）营销引入人均FYC产能要求，关注人力质量：人力型3000C+亮点八：经理津贴及年终奖升级经理津贴=当月部FYC×FYC系数C1×标准人力系数C2×活动率系数C3×一年内新人占比系数C4年终奖=年累计部FYC（不含直辖组）×FYC系数C1×系数C2（同组年终奖一样）经理津贴升级1.最低档部FYC计提系数提升2.部FYC关键档位与维持、晋升标准一致关注部C规模（70000C+）部FYC越高计提系数越高：诉求6万C+关注活动率（60%+）活动率系数：60%+，低于基准值津贴会打折亮点九：部经理职务津贴升级取消门槛，提高维持水平以上的职务津贴额度，打造高绩效团队1.任职就给，取消获取门槛2.档位优化，与维持考核标准一致3.津贴增加鼓励高绩效部关注部C规模（70000C+）部FYC越高职务津贴越高：诉求6万C+亮点十：营运基金升级团队经营费用多，增新人、提钻会、做绩效，提升获取金额营运基金升级营运基金=（销售支持基金+新人培育基金+绩优基金）×盈亏系数1.分销售支持、新人培育、绩优经营三大模块叠加获取2.取消FYC及活动率门槛，总额提高3.营运基金总额总量控制，为FYC的3%关注营业部钻会部钻会人力越多营运基金越高关注新人标准人力和13留新人培育基金与新人标准人力和13留挂钩：13留诉求25%~35% 例：高绩效部：80人部，月FYC32万，钻会26人，13留35%，新人标准人力16人，活动率70%（销售模块10560元新人模块1156元绩优模块2080元14176元提升52%）亮点十一：高龄部课经理关爱计划：推出传承、代管机制，解决高龄部课经理后顾之忧1.高龄部课经理关爱计划部课经理达60岁即可申请退出，并享受相应利益新老划断，新晋部课经理最晚65岁退出，已晋部课经理无年龄上限2.重大利好亮点十二:1.退休就能领养老金，养老乐无忧①达到法定退休年龄，在职也可领取②领取后允许二次投保，保障队伍利益2.绩优、主管专属福利升级③针对主管、行销、金钻及以上层级，给予四项增值服务④针对部经理及铂金钻，给予每年一次体检服务3.养老金领取条件（调前）业务员离司伤残/身故4.调整后优化养老金领取方案，达法定退休年龄即可领取达到法定退休年龄，在职也可领取领取后允许二次投保，保障队伍利益5新增针对主管、行销、金钻及以上层级人群，给予四项增值服务，达标享受一年专家医生在线问诊60次VIP挂号预约3次重疾二次诊疗1次住院手术安排1次考核主任考核标准调整：1.晋升及维持团队业绩标准适当提升，新增团队参会要求晋升主任标准：团队月均8000C，提升至8500团队参会率55%2.部经理/处课考核标准：晋升及维持业绩标准适当提升，新增团队参会要求经理晋升标准：个人月均提升500；直辖组月均提升1000筹备部月均提升5000团队参会率55%3.品质管理：优化品质罚则，补充MGM管理模块，完善主管连带、离司追溯规定品质① 品质罚则：完善14项罚则，新增MGM管理模块② 实施规定：完善主管连带、离司后追溯等规定1.品质罚则：完善14项罚则，补充MGM管理模块2.实施规定：完善主管连带、离司后追溯等规定基本法小结1.侧重人力发展，关注绩优成长1.1利益增加项个险：新增业绩/绩优津贴1.2人力发展项个险：训练津贴延长至18个月个险：FNA开启转优才通道1.3人力与绩优项个险：增员奖延长24个月，有业绩门槛2.支持部课做大、做强团队经营项个险：新主任津贴升级个险：主管津贴升级个险：运营基金升级营销：部经理职务津贴升级区拓：育成利益回算期延长基本法下的新人1.旧基本法的收入小安从入司至成长为一名部经理2.基本法下的收入小安从入司至成长为一名部经理.基本法下的人力发展1.之前培养一个部经理2.基本法下的育成部经理基本法下的百人部课基本法实施时间线。
中国人寿基本法PPT模板
主管品质考核管理办法
品质管理办法
概念： 根据主管经营品质和职责履行情况， 对其基本法津贴进行调节，以示奖惩 设置目的 引导各级单位关注团队过程管理；弥 补基本法本身的不足 提供管理抓手，更好地经营主管 设置方案： 对象为各职级主管 主要与主管的管理类津贴挂钩，系数 0.5-1.2
拟进行的调整
• 对具体操作方法给予明确指引，重 点导向以下五个方面
15
增设间接培育区津贴
业内绝无仅有的基本法利益设置！ 计算公式：
间接培育区津贴 =间接培育区经理直辖区当月FYC×间接培育区津贴比例
项目
版本
间接培育区津贴 比例
ABC
第1年 1%
第2年及以 后
0.8%
现行基本法在管理培育利益投放上远超出主要竞争对手
国寿13版 VS 平安11版
组经理级
202X版基本法
高级处 2.0% 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 5.0%
资深处 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 4.5% 5.5%
升级要点4： 加大初级主管扶持力度 延长主管晋升激励方案
增设新主管特别津贴
将短期《主管晋升激励方案》中“新晋升主管扶持奖”纳入基 本法长期制度奖励
发放对象：首次晋升组经理任职12个月以内
更有吸引力的增员政策 提高新人留存，增强增员信心 新人留存发展，实现共赢发展
调整推荐新人奖发放方式
新 人 签 约 时 长
新 人 签 约 时 长
升级要点2：鼓励培育 提高直接培育利益
增设间接培育区津贴
提高直接培育津贴利益
重磅利好： 第三年及以后的直接培育津贴比例提升为第二年比例
项目
第1年
第2年
第3年及以后 调整前 调整后
人寿保险公司基本法宣导版
就在我的眼前，就在这座山 顶上，就在这一片沟壑和树林灌 木间，有好几英亩的水仙花。各 色各样地黄花怒放着，从象牙般 的浅黄到柠檬般的深黄，漫山遍 野地铺盖着，像一块美丽的地毯， 一块燃烧着的地毯。
一大堆的疑问涌上我的脑海：是谁 创造了这么美丽的景色和这样完美的花 园？为什么？为什么在这样的地方？在 这个荒无人烟的地带？这花园是怎样建 成的？ 走进花园的中心，有一栋小屋，我 们看见了一行字：我知道您要什么，这 是给您的回答。
创业津贴发放条件 (当月FYC) 300元以下 300元(含)—600元 600元(含)—1200元 1200元(含)以上 前3个月 0 200 400 600 后3个月 0 100 200 300
五、个人季度奖
个人季度月均FYC(元) 1200以下 1200(含)—3600 3600(含)—6000 6000(含)以上 个人季度奖金 比例 0% 3% 7% 9%
4组主任5
5组主任5
业务员层级
行销专员
行销专员
行销专员
行销专员
行销专员薪酬待遇
初佣 续佣 创业津贴 长期留存奖 四、长期留存奖
新人入司9个月累计FYC4500元,次月一 次性发放270元，入司12个月累计FYC7200 元,次月一次性发放450元
个人季度奖
一、初佣(不打折) 二、续佣=续期保费×续期佣金率 三、创业津贴
五、续期佣金： 3000元 x 15% x 12月 = 5400元
六、持续率奖金：3000元 x 15% x 12月 x50% = 2700元
48852元
营业部经理A利益演示
一代部育成
二代部育成
营业部经理A
营业部经理B
营业部经理C
业务主任A1
泛12华09版基本法宣导
——泛华09版《基本法》宣导
•万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究
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1、泛华寿险的发展，亟待全国统一《代理人基本法》 2、核心业务系统上线运维，必须统一《代理人基本法》 3、应对寿险公司组织发展的各项措施，必须抱团创天下 4、彰显泛华创业文化和利益分配机制，从《基本法》起航 5、新制度配套实施，上下贯通霹雳市场
总监B
经理E
10万/5000 8000/2000
经理F 2万/0
经理G 1万/3000
经理H 2000
经理P 3万/5000
经理I 1万
经理J 2万
经理K 2万
1、初年度佣金:3000*35%=1050
2、续年度佣金 :
3、增员辅导奖 :（27000*70%+15000）*17% *26%=1499 4、个人销售绩效奖: 3000*17%*15%=76 5、理财总监养老补贴:260
FYP<1
创业组管理津贴比率
25% 22% 19% 16% 13%
创业组管理津贴利益演示
A经理直辖组，09年7月累计完成泛华标保50000元，则其创业组管理津贴为：
50000*17%*25%=2125元
当月直辖创业组完成泛华标保FYP(万元)FΒιβλιοθήκη P≥53≤FYP<5
2≤FYP<3
1.≤FYP<2
FYP<1
26%
第13-24个月
30%
25个月以后
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34%
假设A经理，09年全年累计直接新增10人，共计出单15万， 则09年合计增员利益为： 15万*17%*26%=6630元
幸福基本法各职级讲解要点
成 双 喜
一代经理
直接增部
郝 发
展
间接增部
直接 增部
间接增部
四人都发展成为营业部经理
二代经理
姚 增 元
直接增部
三代经理 郑 幸 福
基本法利益项目
初年度佣金 继续率奖励
伯乐奖 直辖组管理津贴
部管理津贴 增部奖
续年度佣金 增员奖 季度奖 育成津贴 交通补贴
主管的收入构成
主管层级
直辖组
基于本人业绩
基于直辖组组员
个人继续率 不分职级继续率奖金
继续率＜75%
0%×续期佣金
75%≤继续率＜85% 110%×续期佣金
85%≤继续率＜90% 115%×续期佣金
90％≤继续率＜95% 120%×续期佣金
95％≤继续率
130%×续期佣金
行业极 限
无出其 右
最高达该保单第二年续期利益的2.3倍！
实例
A见习寿险顾问，当月增员2人，人均双喜盈门一单，每 单标保6000元.FYC1200元，则A的收入如下：
季度FYC≥8000
季度奖金
0 2%
中产阶级主任组
主任组，直辖组员共计5人（直增3）， 人均FYC1000元。 业务主任月收入如下：
1.初佣＝1000元 2.直辖组管理津贴＝5000*21%=1050元 3.增员奖＝3000*10%=300元 4.伯乐奖＝900元
直佣 收入
30.8%
资本家组
高级主任组，直辖组员共计8人（直增4），人均 FYC1000元，育成1个小组，当月ＦＹＣ6000元 高级业务主任月收入如下：
成 双 喜
直 管 郝 发 展
成双喜是郝发展的直接主管 郝发展只是一名业务员
2-2016版中国人寿基本法宣导.
我司与同业标杆团队规模及主管收入对比
（二）、委 托 报 酬—增员
新 人 姚增员
推 荐 人 郝发展
新人 津贴
潜力 新人奖
推荐 新人奖
伯乐奖
签约时间
新人当月FYC
2015版 新秀版 新锐版 新锐加强版
10000（含）以上 4500
4700
5000
5000（含）-10000 3000
3200
3500
自总公司2006年加强制度统一管控以来，从制度上保证营销队伍 的长期利益，逐年加大基本法制度的投入，每次制度升级都带来 切实利好。
15亿元
20亿元
26亿元
2015年前两 季度23.6亿， 占比41%
2014年31亿， 占比41%
说明： 1.制度成本水平=制度投入/FYC，换算成实际投入2006版基本法每年实际投入约15亿元，2010版基 本法每年实际投入约20亿，2013版基本法每年预计投入约26亿。 2.以上制度投入含保障制度投入，2006版保障制度投入约为4%，2010版保障制度投入约为5.3%
责任津贴
培育处津贴
直辖区津贴
培育区津贴
业经务理 √ √
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高务级经业理 √ √
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各档组经理
组经理 组高经级理 组资经深理
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处各经档理 √
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基本法投入更多倾斜向主管
随着职级升高，个人收入中基本法收入比重越来越高
幸福人寿与几个保险公司基本法比较
350≤月FYC<650
650≤月FYC<900 900≤月FYC<1600
350
550 800
1600≤月FYC<2400
2400≤月FYC
1200
1600
全民底薪 增员无忧——新人责任底薪
115%×续期佣金
120%×续期佣金 130%×续期佣金
最高达该保单第二年续期利益的2.3倍！
续期利益 行业极限
个人继续率 幸福 平安 新华 泰康 太平 合众 首创 安泰
继续率＜75%
75%≤继续率＜85% 85%≤继续率＜90% 90％≤继续率＜95% 95％≤继续率
0
110％ 115％ 120％ 130％
奖金率
职级
业务主任 4% 7% 10% 13%
高级业务主任 5% 8% 11% 14%
组FYC（元） FYC＜3800 3800≤FYC＜6800 6800≤FYC＜11000 11000≤FYC＜16000
资深业务主任 营业部经理层级 总监层级 6% 9% 12% 15%
16000≤FYC＜24000
6800
7%
11000 10%
13%
3%
8% 5600
民生
10% 14% 17% 20000 12000 30000
管理津贴 业内独具
部管理津贴：营业部经理（含）以上层级人员依据其直辖部当月达成的FYC（含 营业部经理/总监本人及直辖组），享受部管理津贴。
=直辖部当月累计FYC（含部经理本人及直辖组）×各职级营业部经理部管理津贴奖金率 奖金率 组FYC（元） 职级
中国人寿最新基本法
3.5%
区域总监职级
个人FYC、直辖组津贴、直辖区津贴、直接培育 处津贴、间接培育处津贴、直接培育组津贴、间
接培育组津贴、培育组经理奖、责任津贴
3.5%
中高级主管单位奖励缴费
职级 处经理 高级处经理
资深处经理 区域总监
高级 区域总监
A
计提基数
1% 1.5%
直辖组津贴、直接培育组津贴、间接培 育组津贴、培育组经理奖、处经理直辖
保级型
基本法收入合计 110160元
通过职级维持考核一定程度上保证了收入的稳定； 但以考核维持为目的，却又限制了收入提升。
收入与职级考核的关系
研讨与思考：
假设处经理B追求顶薪，年基本法收入大约为多少？
假设处经理B直辖组每个月FYC50000。直接培育5个组，每个组 的直辖组FYC也是50000。 • 直辖组津贴：50000*26% *12月=156000元 • 处经理直辖津贴： 50000 *6组* 5%*12月=180000元 • 责任津贴：1500 * 150% * 12月=27000元 • 培育组津贴：50000* 14% * 12月*5组=420000元 • 培育组经理奖：50000*6*12% *5组=180000元
培育 组津 贴
培育 组经 理奖
晋升 处经 理奖处经理源自培育 培育 直辖津 处津 处经贴 贴 理奖
职级晋升，收益项目增加，额度提高
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基本法的意义与价值
组经理——处经理的盈利能力变化
组 22%
6%
26% 处
组 组组 8-14%
同样 的工作
准组经理
准主管
幸福人寿基本法新人版26页
作为新人的收入有多少？
Eg：新人郝幸福1月入司，保费10000元（健康人生），增员1名，保费 10000元，问郝幸福1月的工资是多少？ 初年度佣金：10000*37.5%=3750 责任津贴：2400 增员奖：10000*37.5%*13%=487.5 育才奖：700（新人转正发放）
1月共计收入：3750+2400+487.5+700=7337.5
晋升——通向辉煌之路的起点！
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作业
【作业内容】 现场画架构图，列名单
【建议名单】 ✓ 最熟悉最好的朋友 ✓ 你最想做创业伙伴的人
列出我的准客户
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ身责任津贴
当月累计FYC（元）
1200≤FYC<2400 2400≤FYC<4800 4800≤FYC<8400 8400≤FYC<12000
12000≤FYC
12个月之内津贴（元）
1200 2400 4800 8400 12000
13个月至终身津贴 （元）
0
0 2400 4200 6000
✓ 入职13个月起必须维持在客户经理及以上职级 ✓ 如入职12个月内晋升业务主任及以上自第13个月可与管理津贴兼得
自提比率 5%
公司提取比率 4% 5% 8% 10%
关注我的成功路
在幸福赚钱的方式有两种
组织发展
总监
营业部经理 业务主任
资深总监 总监
资深营业部经理 营业部经理
资深业务主任 业务主任
客户经理 寿险顾问
个人发展
市场经理
个人发展：名利双收
基本法佣金项目
初佣、续佣、新人责任津贴、 （育才奖）
增员奖、年度奖、继续率奖
基本法宣导
直辖组季度月平均 FYC
FYC＜4500 4500≤FYC＜9000 9000≤FYC＜18000
C1 1% 4% 6%
直辖组第13个月综合继 续率
继续率＜65％ 65％≤继续率＜75％ 75％≤继续率＜85％
C2 0% 10% 30%
18000≤FYC＜ 27000
8%
10%
85％≤继续率＜90％
第三年
第四年 第五年 第六年
FYC1.8万；13个月在职单继续率80％； 25个月在职单继续率85％
FYC2万；13个月在职单继续率85％； 25个月在职单继续率90％ FYC2万；13个月在职单继续率90％； 25个月在职单继续率95％
8万
---8万（业务员达标满6年， 且次年1月31日前在职。） 每年1万
推荐关系： A（主任）
推荐
B
推荐
C
若B、C同时晋升为业务主任
育成关系： A
育成
B
育成
C
• 一般行业：工资上封顶， 下不封底。 • 保险行业：工资下封底， 上不封顶。
新人转正的标准
1、自聘任月起累计达到FYC≥2000元； 2、通过公司的转正培训及考试；
超A类基本法转正标准 FYC≥2500元
学习津贴
2015年4月1日-12月31日
4
新人入星推荐人奖
新人上岗当季入围合众之星=1000元
备注：新人入司当季度内达成合众之星标准，次月合并佣金发放至推荐人账户； FYC指犹豫期后回执回销且回访成功（因回访、回销问题造成漏发不补发）。
2015年4月1日-12月31日
还没感觉——数字会说话
张四，职级为正式业务员，4月增员1人 该新人初佣FYC3000元（珍爱幸福6000保费） 张三的佣金条: