人力资源管理复习提纲(2017春)
人力资源管复习提纲
《人力资源管理》复习提纲一、选择或填空题1、行为科学的函数表达式为行为＝f (人体心理，环境)2、在工作分析方法中，对于那些短时期的外显行为特征的分析，我们一般采用观察分析法3、对于企业管理人员和工程技术人员的定员一般采用职责定员计算法。
4、人员分析的途径包括：岗位定位和人员定位。
5、在培训中最普遍、最常见的方法是讲授法6、“社会人”人性假设的实验基础是霍桑实验7、评价中心法中最常用的方法是公文处理8、对于高级人才和尖端人才，一般通过人才猎取的途径进行招聘。
9、对于企业管理人员和工程技术人员的定员一般采用职责定员计算法。
10、工作分析方法中最常用的一种方法是问卷调查分析法11、人力资源管理的最基本目标是保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足12、判断招聘效果的一个有用的方法，就是看是否高质量地完成了招聘计划13、评价中心法中最常用的方法是公文处理14、在培训中最普遍、最常见的方法是讲授法15、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。
”这一概念属于过程揭示论16、把“员工视为活动主体、公司主人”是以人为中心、理性化团队管理人力资源管理模式。
17、适宜采取岗位工资制的组织和工种是同一岗位技能要求差别小的。
18、以人性为核心的人本管理的主体是职工。
19确定工作分析的目的和结果使用的范围属于计划。
20、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与奖金工资结合起来使用。
21、劳动合同一般都有试用期。
按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过6个月。
22、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理的培育和发挥团队精神。
23、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”是在经济人人性假设基础上提出来的。
24、马斯洛提出的需要层次理论属于内容性激励理论。
25、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
表明现代人力资源管理把人看成资源。
人力资源管理复习提纲
一、人力资源导论难点解释什么是人力资源管理。
说明直线管理人员和职能（人力资源）管理人员在人力资源管理中各自承担的职责。
列举并简要描述人力资源管理的若干重要发展趋势。
重点人力资源管理的若干重要发展趋势1人力资源管理是一个获取、培训、评价和报酬员工的过程，同时也是一个关注劳工关系、健康和安全以及与公平等方面问题的过程。
2管理过程：计划、组织、人事、领导、控制The Management Process：Planning、Organizing、Staffing、Leading、Controlling3人力资源管理流程：获取、培训、评价、薪酬、劳资关系、员工健康和安全、公正Human Resource Management Processes：Acquisition、Training、Appraisal、Compensation、Labor Relations、Health and Safety、Fairness5直线管理和职能管理中的人力资源管理直线经理拥有直线权力来指挥下属并为组织任务的完成负责。
职能经理协助直线经理，向其提建议拥有职能权力来协调人事活动和强化组织政策Line and Staff Aspects of HRM•Line Manager➢Is authorized (has line authority) to direct the work of subordinates and is responsible for accomplishing the organization’s tasks.•Staff Manager➢Assists and advises line managers.➢Has functional authority to coordinate personnel activities and enforce organization policies.6直线经理的人力资源管理责任•1．把正确的人放到正确的职位上去•2．使新员工融入组织（入职引导）•3．培训员工承担新的职位•4．改进每一位员工的工作绩效•5．争取他人的合作，建立顺畅的工作关系•6．解释公司的政策和程序•7．控制劳动力成本•8．开发每一位员工的能力•9．创造并维持部门员工的工作士气•10．保护员工的健康和身体状况Line Managers’ HRM Responsibiliti es1.Placing the right person on the right job2.Starting new employees in the organization (orientation)3.Training employees for jobs that are new to them4.Improving the job performance of each person5.Gaining creative cooperation and developing smooth working relationships6.Interpreting the firm’s policies and procedures7.Controlling labor costs8.Developing the abilities of each person9.Creating and maintaining department morale10.Protecting employees’ health and physical condition8组织人力资源的新方法新型人力资源服务团队：交易型人力资源服务：公司型人力资源服务：嵌入型人力资源服务：专家中心9影响人力资源管理的若干趋势全球化和竞争潮流、技术潮流、劳动力队伍和人口结构发展趋势、经济挑战、工作性质变化潮流、负债增加（“杠杆机制”）和管制放松10人力资源管理的重要趋势新型人力资源管理者高绩效工作系统管理伦理人力资源认证循证人力资源管理战略性人力资源管理Important Trends in HRMThe New HR ManagersHigh-Performance Work SystemsManagingEthicsHRCertificationEvidence-Based HRMStrategicHRM（P18）重要词汇organizationmanagermanagement processhuman resource management (HRM)authorityline authoritystaff authorityline managerstaff managerfunctional authorityglobalizationhuman capital四、职位分析重点：职位分析的定义职位分析的步骤收集职位分析信息的方法编写职位描述书编写任职资格说明书1职位分析一个确定这些职位所需承担的工作职责以及这些职位需要具有哪些特征的任职者来承担的过程。
人力资源三级复习提纲
2017年企业人力资源管理师三级总复习大纲第一章人力资源规划⏹1.人力资源规划内涵 P11、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
⏹2.人力资源规划的内容： P1战略规划:是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针，政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划⏹组织规划：主要包括组织信息的采集，处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设设计等⏹制度规划：包括人力资源制度体系建设的程序，制度化管理等内容。
⏹人员规划：是对企业人员总量，构成，流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员，人员需求和人员供需平衡等。
⏹费用规划：是对人员人工成本人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算，核算，审核，结算，以及人力资源费用的控制。
⏹3.人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
P24.工作岗位分析P2是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
5.工作岗位分析的内容： P21、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位存在的时间、空间范围作科学界定，然后对岗位内在活动的内容进行系统分析，并作出必要的总结和概括。
2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位的自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具备的资格和条件。
3、将岗位分析的结果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定工作说明书、岗位规范等人事文件。
人力资源管理复习提纲
人力资源管理复习提纲1、胜任特征：是指能够胜任某一项工作或者活动并且突出高于他人的一种能力或者素质。
2、薪酬：指用人单位以现金或现金等值品德任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。
3、人力资源供给：是指就经济运动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动能力的总和。
4、360度考核：是一种从多角度进行的比较全面的绩效考核方法，选取与被考核者联系紧密的人来担任考核工作，包括上级、同事（以及外部客户）、下级和被考核者本人，用量化考核表对被考核者进行考核，采用五分制将考核结果记录，最后用坐标图来表示，以供分析。
5、绩效工作制：主要根据员工的动态业绩来决定支付报酬数量的制度。
6、人力资源测评：指以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础，通过心理测验、面试、情景模拟等多种手段、方法对人力资源个体与工作相关的知识、经验、技能、品德、智力等素质进行的测量与评价活动。
7、培训：指组织委开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。
8、要素评定法：也称功能测评法或测评量表法，它是把定性考核和定量考核结合起来的方法。
9、平衡计分卡：是一套能使组织快速而全面考察经营状态的评估指标，它包括财务、客户、业务流程和学习创新等四大方面的指标，是对顾客的满意度、组织内部的程序及组织的创新和提高活动进行评估的业务指标，对作为主要内容的财务衡量指标进行补充。
10、康奈尔战略特征模型：美国康奈尔大学的人力资源专家，依据组织的人力资源开发与管理战略要点划分，提出了人力资源管理在西汉略特征的学说，它包括诱因战略、投资战略和参会战略三种战略。
11、人力资源的资源特点包括智能性、个体差异性和时效性。
12、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。
13、对胜任特征分析过程的步骤有发现胜任特征、界定胜任特征内容和水平。
人力资源管理复习提纲.
最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】人力资源复习提纲1.人力资源的含义（p1）人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。
微观的人力资源：组织所拥有的，推动其目标实现的劳动者2.人力资源的特点（p2）①．生物性：人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特性相联系②．能动性：具有思想、感情，具有主观能动性，能够有目的地进行活动，能动地改造客观世界③．动态性：人为生物有机体，有生命周期，从事劳动的自然时间被限定，所以人的劳动能力随时间而变化④．智力性：人在劳动中使用和开发智力，人的智力具有继承性⑤．再生性：在人力资源中具有可再生资源⑥．社会性：人类劳动是群体性劳动，人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有，不仅仅归属于某个具体的社会经济单位3.人力资源管理的含义（p3）人力资源进行量的管理就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训，组织和协调，使二者经常可以保持最佳比例和有机的结合，让人和物都充分发挥最佳效应；人力资源质的管理就是采用现代化的科学方法，对人的思想、心理、和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以实现组织目标4.人力资源管理的特点（p4）①.综合性：人力资源是一门综合性学科，需考虑众多因素②.实践性：人力资源理论来源于实际生活对人力管理的经验，是对这些经验的概括和总结，并反过来指导实践，接受实践的检验（来源于社会实践，反馈于生活）③.发展性：人对客观事物的认识不是一次形成，需要一个漫长的过程，人力资源是一门开放的、发展的认识体系④．民族性：人的行为深受其思想观念和感情的影响，而人的的思想也会受到民族文化传统的影响。
⑤.社会性：现代经济具有很高的社会化程度，会影响人力资源管理5.人资管理目标（拓展问题）（p6）取得最大的使用价值;发挥最大的主观能动性；培养全面的人6.人资管理原理（p23）1.同素异构原理：同样数量、素质的一批人，用不同的组织网络联结，会形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果2.能级层序原理：具有不同能力的人，应放在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力和职位的对应和适应3.要素有用原理：在人资管理中，任何要素(人员)都是有用的，关键是要为他创造发挥作用的条件4.互不增值原理：通过个体间的取长补短而形成整体优势，起到1+1>2的效果5.动态适应原理：人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是一个动态的适应过程6.激励强化原理：创造满足员工需求的条件，调动人的主观能动性，强化期望行为，提高劳动生产率7.公平竞争原理：竞争各方遵循同样的规则，公正地考核、录用、晋升、奖惩8.信息催化原理：人们通过获得和识别不同的信息来区分不同的事物，才得以认识和改造世界9.主观能动原理：人是有生命、思想、感情、创造力的10.文化凝聚原理：组织的凝聚力强，才能留住和吸引人才，竞争力才会加强7.HRM面临的挑战（拓展问题）1.经济全球化的挑战2.文化冲突3.政治、经济、政策环境快节奏变化4.科学技术进步5.人力资本的挑战6.应对消费品市场的挑战、、、、、、、、、、、8.人资计划的概念（p84）人力资源计划就是一个组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才，并使组织和个体得到长期的利益9.人资计划的内容（p85）A.总体规划：根据企业战略确定人资管理的总体目标和配套政策B. 配备计划：组织中长期内处于不同职务、部门、或工作类型的人员的分布状况c.退休解聘计划：根据企业经营状况，适时适当规划企业人员就职情况d.补充计划：保证在出现职位空缺时能及时地获得所需数量和质量的人员e.使用计划：晋升和轮换f.培训开发计划：分阶段、有目的地培训员工，使之有效率的从事与企业g.职业计划:为了增强其成员的满意感并使其发展意愿与组织的发展意愿需要统一起来，而制定协调有关员工个人的成长、发展、与组织的需求、发展相结合的计划h.绩效计划：绩效标准及衡量方法、实现绩效目标的主要措施等等i.薪酬福利计划：薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目、、、、、j.劳动关系：如何减少和预防劳动争议、改进劳动关系的计划k.人力资源预算10.人资需求预测的内容（p88）一、影响人资需求的因素：a.技术、设备条件的变化 b.企业规模的变化 c.企业经营方向的变化 d.外部因素 e.人口数量与结构、教育发展水平二、人资需求预测的方法：a.管理人员判断法：企业各级管理人员根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员 b.经验预测法（比率分析法）：据以往经验对人资需求进行预测 c.德尔菲法：使专家们对影响组织某一领域的发展的看法达成一致意见的结构化方法 d.趋势分析法：定量分析;基本思路：确定组织中哪种因素与劳动力数量和结构的关系最大，然后找出这一因素随雇佣人数的变化趋势，由此推出将来的趋势，从而得到将来的人资需求步骤：1.确定适当的雇佣人数有关的组织因素2.据这一组织因素与劳动力数量的历史记录做出二者的关系图3.借助关系图计算每年每人的平均产量4.确定劳动生产率的趋势5.对劳动生产率的趋势进行必要的调整6.对预测年度的情况进行推测11.什么是招聘？（p103）招聘就是企业吸引应聘者并从中选拔、录用企业需要的人的过程12.无领导小组讨论（p112）对一组人同时进行测试，给予相关题目，参赛者展开讨论。
人力资源管理复习提纲(廖泉文,学位课程,期末考试)
9. 招聘的途径及其利弊：
内部招聘
外部招聘
来源
内部提拔、横向调动、轮岗、重新雇佣或召 推荐、未经预约而来的人、就业机构、行业
回以前的雇员
协会和联合会、学校、其他公司
方法 张贴海报、人才储备
广告、借助中介机构、上门招聘
了解全面，准确性高；可鼓舞士气，激励员 来源广，余地大，利于召到一流人；带来新
优点 工；可更快适应工作；使组织培训投资得到 思想、新方法；可平息或缓和内部竞争者之
人力资源管理复习提纲
人力资源管理提纲第一部分1.人力资源的概念（P1）广义：指智力正常的人狭义：指“有劳动能力的人”或者包含在人体内的能为社会创造财富的能力2、工作分析（职务分析）是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一般包括职务说明和职务规范两个部分）。
集体地说，就是全面收集某一职务的信息，对该项工作从6个方面开展调查研究：工作内容（what），责任者（who），工作岗位（where），工作时间（when），怎样操作（how），为何要这样做（why）等，然后再对该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。
3、绩效考评是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
4、弹性福利制（1）概念是一种有别于传统固定式福利的新型员工福利制度，强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中选择属于自己的福利“套餐”，每一个员工都有自己专属的福利组合。
（2）弹性福利的类型⏹附加型⏹核心加选择型⏹弹性支用帐户⏹套餐⏹选高择低型（3）弹性福利制度的优点⏹对员工有激励作用，也可以吸引优秀人才⏹可以使员工了解福利和成本的关系，让员工有所珍惜⏹可以减轻福利规划人员的负担（4）弹性福利制度的缺点⏹部分员工选择不当⏹加重承办人员的负担⏹初期行政费用会增加5、职业锚（Career anchor）是指当一个人在面临困难的职业选择时，他无论如何都不会放弃的内心深层次的东西。
锚就是人们在选择和规划自己职业时所围绕的中心，是企业和个人进行职业决策时必须考虑的核心要素。
在全球职业生涯规划的实施中，职业锚测评系统占据着非常重要的战略地位。
6、人力资本：是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。
由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本7、背景调查：为了进一步了解应聘者，用信函等方式向应聘者原来的单位和雇主调查其情况。
企业人力资源管理师一级复习资料2017
3、建立完善内部战略管理支持系统4、有效调动全员的积极因素5、充分发挥领导者在战略实施中的核心和导向作用
十、企业人力资源战略规划的评价与控制：1、确定评价的内容2、建立评价衡量标准3、评估实际绩效；4、根据分析结果采取行动，对战略决策进行必要的修改调整。
现代人事管理之父：罗伯特.欧文；科学管理之父：泰勒
三、战略性人力资源管理的基本特征
1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标。
2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身（五种理论）：a一般系统理论b行为角色理论c人力资本理论(西奥多.舒尔茨)d交易成本理论e资源基础理论
3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大改变。主要有以下四点：a组织性质转变b管理角色转变c管理职能转变d管理模式转变：开放性和适应性、系统性和动态性、针对性和灵活性
（3）从性质上分为吸引策略、参与策略、投资策略。
（4）按企业战略学的观点，企业战略可以分为外部导向战略和内部导向战略，内部导向战略是成功企业的核心战略。
三、人力资源策略与经营策略
1、企业竞争策略的含义：
企业竞争策略是从企业发展的总体战略出发，通过采取一系列有效的政策和措施，使企业在市场竞争中克敌制胜，获得并保持竞争优势的策略。
（3）参与策略特点是：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性。
四、人力资源战略规划的影响因
1、企业外部环境和条件：（1）劳动力市场的完善程度（2）政府劳动法律法规的健全程度（3）工会组织的作用；
2、企业内部环境和条件：
（1）企业文化：a家族式b发展式c 市场式d 官僚式；
2017三级级人力资源管理师复习重点
三级人力资源管理师复习重点第一章人力资源规划1、p1【多】广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、p1【多】人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、p1【多】人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
（考多次）【单】①战略规划。
对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
【单】②组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
【单】③制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
【单多】④人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
【单多】⑤费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算（三算一审一控），以及人力资源费用控制。
5、p2【单】人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、p2【单】人力资源规划与企业其他规划企业管理活动的系统关系1.是企业规划中起决定性作用的规划；2.人力资源规划具有先导性、战略性，是HR管理活动的纽带；3.工作分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提；4.人力资源规划为招聘、培训、绩效等的各个环节提供了详尽的安排。
人力资源管理复习提纲
人力资源管理复习提纲第1章 人力资源管理概念1、资源: 是人类赖以生存的物质基础。
从经济学的角度来看，资源是其形成财富的来源。
是指可以投入到生产中去创造财富的一切要素和生产条件。
经济活动包括六大资源:自然资源、资本资源、人力资源、 管理资源、技术资源、信息资源人力资源已被看作最根本资源。
2、人力资源是指一定范围内人口总体所具有的劳动能力的总和，是指在一定范围内具有为社会创造物质和精神财富，从事体力劳动和智力劳动能力的人口的总称。
广义：是指劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的那部分人口；狭义：是指具有劳动能力的劳动适龄人口。
它包括了数量和质量两个指标。
3、人力资源的内涵：（1）人力资源不仅是自然存在的资源，更是一种资本性资源。
（2）只有通过一定方式的投资，掌握一定知识技能的人力资源才是一切资源中头等重要的资源。
（3）人力资源与其它生产要素资源有较大差异。
（4）研究和开发人力资源的目的，是为了有效开发运用人的劳动能力和社会活动能力，即“人力”。
（5）人力资源所具有的劳动能力存在于人体之中，乃是人力资本的存量，它在人们劳动时才能发挥出来。
4、人力资源的构成：人力资源的数量、人力资源的质量5、人力资源的基本特征(1)人力资源的再生性(2)人力资源的能动性(3)人力资源的时效性(4)人力资源的两重性(5)人力资源的社会性6、影响人力资源数量的主要因素（1）人口总量及再生产状况。
（2）人口结构及其变动（3）人口迁移（4）社会突变因素7、人力资源数量与质量的关系人力资源质量的提高是人力资源开发的核心与关键。
人对生产力的强大影响是智力因素，而智力在一定程度上又是科学技术的一种存在形态。
离开了科学技术及人的智能发展，人在大自然面前是微不足道的。
数量偏大而科学文化技术素质低下的劳动力大军只能从事传统、低效、简单的劳动，很难形成发展经济的重要源泉和推进现代化的主体力量。
而且，过多低素质的劳动力不但不能看作是“丰富的资源”，反而会成为国际竞争和未来发展的十分沉重的负担。
华工继续教育学院2017年春季学期人力资源管理复习提纲
2017春季学期年人力资源管理复习提纲（非考试原题）说明：1、复习提纲是帮助大家巩固重点知识点，非期末考试原题。
2、期末考试试题包括25道选择题（每题2分，共50分）、4道名词解释（每题4分，共16分）、3道简答题（每道6分，共18分）、1道案例分析题（16分）。
3、请大家认真复习随堂练习题、平时作业、老师上传的知识点和课件，结合考前辅导，查漏补缺。
认真复习，考试时仔细审题，简答题和论述注意回答需要全面，踩点给分。
祝大家考出一个满意的成绩。
第一章人力资源与人力资源管理概述1、所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、人力资源的性质能动性：有目的、有计划；时效性：与人的生命周期是相连；增值性：知识、经验和技能因不断使用而不断增值；社会性：受时代和社会因素的影响（古代人力资源质量低于现代，发展中国家人力资源水平低于发达国家）；可变性：人在劳动过程中会因为自身心理状态不同而受到影响；可开发性：教育和培训。
3、人力资源管理的含义人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
4、人力资源管理的功能人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。
吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。
(基础)维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。
(保障)开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。
(手段)激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。
(核心)5、人力资源管理的基本职能人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系等。
各项职能之间相互联系，相互影响。
（职位分析与职位评价是一个平台，各项职能的实施都是以此为基础；绩效管理在整个系统中居于核心地位）。
人力资源管理 复习提纲资料
一章人力资源管理1.人力资源承担的活动人力资源职能所扮演的角色人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。
2.人力资源管理实践对一家企业的综合评价卡会产生何种影响3.支持高绩效工作的人力资源管理实践是什么4.对人力资源管理实践作一个简单的阐述二章战略人力资源管理1.战略形成和战略执行之间的区别2.战略管理过程的构成战略的形成阶段，战略规划群体需要通过确定企业的使命和目标，外部的机会和所受到的威胁以及企业内部的优势和劣势来决定企业的战略方向。
接下来，他们还需要列出各种可能的战略选择，并且对这些战略在实现组织目标方面的能力进行比较。
战略的执行阶段，企业就要按照已经选定的战略开始贯彻实施。
这包括对组织进行设计，对资源进行分配，确保企业获得高科技能的雇员以及建立起能够促使员工的行为与企业的战略目标保持一致的报酬系统。
3.人力资源和战略形成两者间的联系4.描述各种异向性战略相联系的不同人力资源管理问题以及实践集中战略：HR培训保持技术，报酬留住技术人才，绩效考核注重行为内部成长战略：HR招募调动提升员工，绩效注重行为和结果，薪酬对增长目标达成的奖励，培训拓展创新所需人才合并和兼并战略：对冲突技能的培训，对两个不同企业的文化和环境进行一体化的调整，对工资结构保持一致性。
裁员战略：对工作绩效不大的员工进行裁员，提升裁员后员工的士气，摆脱陈腐气氛建立新型积极的劳资关系。
5.高层人力资源管理者为了在企业成为一名战略伙伴所需具备的能力三章职位分析与职位设计1.对一个工作流程进行分析，确认出某种产品或服务的生产或提供过程中所包括的产出、活动、以及投入分别是什么。
2.理解工作分析在战略管理以及人力资源管理中的重要性。
了解工作流程，确认需要完成那些工作任务以及为完成这些任务所需要具备何种知识、技能和能力的重要性。
管理者要通过了解工作来作出明智的雇佣决策。
确保每一位雇员令人满意地完成工作。
3.为各种人力资源管理活动选择适当的工作分析技术4.了解工作设计的不同方法。
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《人力资源管理》总复习提纲2017年春1、人力资源的含义；人力资源既是客体也是主体人力资源是指具有一定劳动能力的人群的总和。
人力资源必须在运动中发挥其资源作用。
人力资源的运动包括：生产（形成）、发掘、配置、使用4个环节。
对人力资源运动过程进行规划、规范和研究，就构成人力资源开发与管理。
2、人力资源的能力要素；人力资源的结构；人力资源的运动人的能力要素：体力要素；智力要素；知识要素；技能要素。
人的能力要素的不同组合，形成人力资源能力要素结构。
人力资源必须在运动中发挥其资源作用。
人力资源的运动包括：生产（形成）、发掘、配置、使用4个环节。
对人力资源运动过程进行规划、规范和研究，就构成人力资源开发与管理。
3、“人”为什么成为资源(网上查的，不一定准)所谓资源就是可以利用并能产生价值的可用之物。
毛泽东说“人多力量大”就是把人当作资源看待的。
现在的企业竞争其实就是资源竞争，其中起决定性的不再是资金资源，而是人力资源。
因为其他资源的有效配置，最终还是需要人做决定。
在物质社会里，无一物不可作为资源的，人力资源被当做企业成本就是明证4、影响人的行为的因素个人因素；环境因素；文化因素；情景因素。
5、人的个体复杂性分析个人条件的多样性；个性人格的差异性；人际关系的复杂性；人文背景的广阔性。
人的复杂性导致人力资源开发与管理工作的复杂性和系统性。
充分认识人的复杂性有助于掌握人力资源开发与管理的主动性，提高人力资源的效益。
6、人力资源形成的条件(网上查的，不一定准)人力资源市场的形成需要具备以下三个条件：第一，人力资源供求双方具有相对独立性。
员工个人拥有独立支配人力资源的权利，人力资源需求方拥有独立的用人权，人力资源供求双方均可进行自由选择。
第二，人力资源供求双方作为对等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。
第三，工资是人力资源的市场价格，由人力资源市场供求关系调节。
工资率成为引导人力资源合理配置的价格信号。
人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。
7、人力资源的数量与质量的含义；影响人力资源数量、质量各有哪些因素人力资源数量是指一个国家或地区范围内劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。
影响因素：人口总量及再生产状况、国家的人口政策、卫生与健康、经济发展状况、人口迁移等。
人力资源质量指劳动要素个体及群体创造社会价值的能力，包含能力质量和精神质量。
人力资源质量是区别不同人力个体和总体的最关键因素。
影响因素：遗传及自然成长、教育与培训、营养与卫生保健、社会经济发展水平等。
8、影响人力资源供给的因素影响人力资源供给的主要因素：工资水平、劳动参与率、劳动时间。
因此存在人力资源流（动）。
9、人力资源开发的含义；人力资源管理的含义人力资源开发是指对“人”这种特殊资源给予发掘、培育和强化，还其本身的创富价值，为社会和组织产生更大效益的过程。
实践证明，重视人力资源开发都能带来社会、组织和个人的价值增值。
10、人力资源开发与管理的内容、特征；人力资源开发与管理的环境分析人力资源开发管理的特征（1）立意的战略性；（2）内容的广泛性；（3）主体的全员性；（4）对象的目的性；（5）手段的人道性；（6）结果的效益性。
1. 人力资源开发与管理的公共环境：政治、经济、社会、技术环境。
2. 人力资源开发与管理的组织环境分析：市场环境、组织内部环境。
11、人力资源开发管理与传统劳动人事管理的区别人力资源开发与管理取代劳动人事管理不只是措辞的改变，而是从理念、思想到方法、内容的改变。
12、人力资源战略的内容人力资源战略是对一个地区或一个国家人力资源状况及其发展进行总体规划和调节的活动。
宏观层面上包括人力资源生产战略；人力资源就业战略；人力资源市场化战略；人才资源战略。
微观层面上包括组织人力资源总体战略；组织人力资源职业发展与培育战略；组织人员补充、配备及使用战略；组织劳动关系管理及团队建设战略；组织人力资源保护战略；组织人力资源绩效管理与激励战略等。
13、人力资源规划的意义及其应用(意义及应用没有)狭义是指人力资源供需预测及提供相应人力资源，并使之平衡的过程。
广义是指组织的人力资源目标规划、组织变革与发展规划、人力资源管理制度变革与调整规划、人力资源政策等。
（1）人力资源规划的项目内容：人力资源总体规划、人力资源调配规划、人力资源晋升规划、人力资源补充计划、人力资源培训规划、绩效评估及激励计划、员工职业开发与职业发展计划等。
（2）人力资源规划的原则：目标性原则、动态性原则、兼顾性原则。
14、人力资源配置的含义及其原则（含义没有）人力资源配置的原则：充分投入、合理运用、良性结构、提高效益。
15、人力资源投资的内涵及其内容；人力资源投资收益的特点人力资源投资包括：人口生产、教育培训、人力保健、人力流动等。
人力资源投资效益的特性：投资主体与收益者的非一致性、收益的迟效性与长期性、收益的广泛性等。
这些特点帮助进行人力资源的投资规划。
16、人力资源流动的三个层次原因；人力资源流动的成本、收益构成；员工解聘管理人力资源流动的原因：宏观—经济发展的不平衡及产业结构的变化；微观—人力资源配置的主体有改变原有人力资源配置状况的动机；个人—人力资源个体流动的成本与收益核算，这是人力资源流动的理性基础。
人力资源流动的成本。
人力资源流动的收益，即流动后获得的各种利益的总和，包括显性的和隐性的。
具体有：货币性收益、技能性收益、机会性收益、文化性收益。
员工招聘由征召、筛选、录用3个阶段构成。
引起招聘的主要原因。
员工招聘的途径：内部获取和外部获取。
人力资源甄选的原则：因事择人、人职匹配、用人所长、德才兼备。
17、人力资源社会保障的含义及其内容；人力资源社会保障制度的含义18、人力资源保护（劳动保护）的含义和内容人力资源保护（劳动保护）主要指职业安全、健康方面的保护。
包括职业病的预防、意外事故的预防、更广泛的健康内容。
职业健康保护涉及法律制度和技术措施。
职业安全重在预防，需要建立相应的制度：安全生产责任、安全生产教育、安全生产检查、伤亡事故报告。
19、衡量失业的基本条件；社会就业目标的内容20、工作分析的含义、内容、目的；工作说明书的内容；工作分析解决了什么问题工作分析是指通过科学的方法考察一项工作，明确工作责任、工作范围、工作条件与要求、任职资格等，并将其明确规定下来的活动。
其分析内容：工作内容、责任人、工作岗位与环境、工作目的、工作要求与工作标准、工作时间。
工作分析解决了：这个职位是做什么的；谁做这个工作比较合适。
工作说明书是反映任职人从事的工作内容、工作任务与职责、工作方法和工作环境条件的一种书面文件。
包括两部分：职务描述、工作规范。
21、工作分析原理的综合应用22. 人力资源招聘、甄选的原则员工招聘由征召、筛选、录用3个阶段构成。
引起招聘的主要原因。
员工招聘的途径：内部获取和外部获取。
人力资源甄选的原则：因事择人、人职匹配、用人所长、德才兼备。
23、劳动合同的含义及实质劳动合同是对用人组织雇佣员工进入某个组织就业时双方订立的协议或契约。
劳动合同订立的原则：平等自愿；协商一致；依法订立。
24、劳动争议的含义及争议的焦点；解决劳动争议的程序与原则劳动争议是劳动关系矛盾的一种反应。
劳资双方利益的不一致性决定了劳动争议的不可避免性。
劳动争议的主体：劳动法意义上的主体；争议的内容：处于劳动法调整的范围。
25、几种激励经典理论的概括和侧重区分；激励机制设计的原则激励的过程是满足需求的过程。
激励的理论：内容型（需求层次论、双因素论、成就激励论、生存-相关-成长论）、过程型（公平论、期望论、主管人员激励理论、目标设置理论）、行为改造型（强化理论、力场理论）、综合激励型（激励过程模式理论、综合激励模式理论）。
26. 员工归属感的含义及其影响因素；工作满意感的影响因素员工归属感即员工对组织的认同感。
是员工对组织目标及价值观的尊崇和接受，以组织对员工需要的满足并提供保护为基础。
影响员工归属感的因素：组织性因素；文化性因素；心理性因素；个人性因素。
决定工作满意感的根本因素：人的各种需要和价值观。
工作满意感的激发点：工作本身的内容（内在因素）；合作共事的人；工作所提供的独特报酬。
（后两项背景因素）工作五核心因素是影响工作满意感的一种典型分析：技能多样性；任务完整性；任务重要性；工作自主性；工作结果反馈。
27、激励理论的综合应用激励的类型：物质与精神、正与负、内与外。
激励的应用：一般员工；管理人员。
28、薪酬的含义；组织薪酬制度设计的程序（步骤）薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出给员工的报酬，包括工资、奖金、提成、津贴及其他形式的各项利益回报的总和。
报酬对用人单位来说是人工成本；对劳动者来说是个人收入。
薪酬制度设计：1、岗位工作评价 2、市场薪酬调查 3、绘制工资等级表 4、薪酬水平比较和确定5、工资差距处理29. 影响人力资源报酬水平的因素；组织薪酬管理的原则影响人力资源报酬水平的因素外部因素：人力资源市场供求状况；国家法律和政策；物价水平与补偿要求；工会的影响。
内部因素：组织的生产经营状况；组织的薪酬政策和理念；组织的工资制度；员工的绩效状况。
薪酬管理原则：薪绩一致；业绩优先；分享利益；目标管理；合乎法律。
30、员工培训的含义及其基本程序员工培训流程：培训需求分析、培训规划方案设计、培训组织实施和培训评估。
31、员工培训原理的综合应用培训需求的设定来源于员工能力、工作需要和组织发展要求的差距，以及员工个人职业生涯发展的需要。
培训需求有组织的培训需求、员工个人的培训需求。
确定培训需求可以从任务分析入手，或从绩效分析入手。
培训评估包括培训结果评估和培训组织工作评估。
32、绩效考核的含义及其内容；绩效考核的原则及其工作流程绩效考核是指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩（工作数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度及个人品德等进行评价，并用以判断员工与岗位的要求是否相称的活动。
绩效考核的目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，提高工作效率和经营效益。
广义的绩效考核还包括对员工各项素质状况及其是否适合从事某项工作进行把握。
绩效考核的原则：（1）公开与开放的原则（2）反馈与提升的原则（3）定期化和制度化的原则（4）可靠性与正确性的原则（5）可行性与实用性的原则绩效考核的内容：个人特征（技能、能力、需要、素质）、工作行为、工作结果。
这些内容要以各项指标体现出来，并尽可能地量化反映，分等级。
33、完善绩效管理的措施34、绩效考核原理的综合应用35. 组织人力资源管理制度的内容36. 人力资源管理制度的设计思想与原则37. 影响人力资源管理制度的因素；组织人力资源管理制度制定的工作程序38. 人力资本的含义39. 我国人力资源市场化战略的内容40. 人力资源就业战略的内容41. 组织文化建设应遵循的原则42. 激励机制设计应遵循的原则。