美国人力资源
美国的人力资源管理模式
美国的人力资源管理模式一、美国传统人力资源管理模式的特点（一）人力资源的市场化配置作为一个典型的信奉自由主义的国家，美国的劳动力市场非常发达，企业组织具有很强的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。
市场化机制给予凭个人能力实现职业流动或工作转换的员工充分的尊重和肯定。
（二）人力资源管理的高度专业化和制度化美国企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排。
（三）奉行能力主义的人员使用方式美国企业重视个人能力，不论资排辈，对外具有亲和性和非歧视性。
（四）激励方式以物质激励为主员工的报酬是刚性的工资，制定工资政策时，主要考虑工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献。
缺点为：。
在经济不景气时，只能解雇员工、消除剩余的生产能力，导致员工对企业缺乏信任，形成对抗性的劳资关系。
（五）员工工资水平的市场化决定美国企业通常以市场机制决定员工的工资水平，普遍实行“岗位等级工资制”（六）“专才型”培训制度美国企业实行的是“专业化人才”培训制度。
二、美国企业人力资源管理的新特点（一）注重企业文化建设（二）学习型组织的发展1990年美国的彼得。
圣吉出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书，这是一本研究管理及企业组织形态发展变化的管理理论著作。
该书以全新的视野审视人类群体危机，认为其最根本的症结在于我们片段而局部的思考方式，及由此所产生的行动。
为此需要突破线性思考的方式，排除个人及群体的学习障碍，重新就管理的价值观念、管理的方式方法进行革新。
该书认为，新的组织结构应该是运动的状态，是一种“学习型组织”，其特点是组织的成绩是第个成员智力之和，学习、研究、创造是每个成员参与工作的手段。
他提出了学习型组织的五项修炼，即：自我超越，改善心智模式，建立共同愿望，团他学习，系统思考。
在学习型组织理论的推动下，美国企业界近年掀起了一场新的企业管理变革，突出对人力资本和智力资本的管理，企业向学习型组织过渡。
近年，一些著名的大企业正逐步向学习型组织发展。
美国国际人力资源管理职业资格认证证书
IPMA-HR的专业人士发展与认证
协会已经开发一个包括大会、研讨会和研讨训练的全面的专业人士发展项目，IPMA-HR每年在美国或加拿大 举办有大约600名代表参加的国际培训会议。协会已经开发了人力资源素质模型(IPMA素质模型)，包括专注于新 兴角色的22种能力素质模型。这些角色专注于业务伙伴、变革推动者和领导者。
美国国际人力资源管理职业资格认 证证书
中外合作自学考试项目
目录
01 美国国际人力资源管 理协会简介
02
IPMA-HR的使命和目 标
03 IPMA-HR的专业人士 发展与认证
0学考试的一种新形式，是继中英合作自考尝试成功之后于2010年下半年推出的又一个中外 合作自学考试项目。该项目是由国家外国专家局培训中心委托北京教育考试院合作开考，引进美国国际人力资源 管理职业资格认证证书（IPMA）与高等教育自学考试人力资源管理专业课程对接互认，主考院校为北京大学。
经过多年的研究和实践，IPMA-HR于2000年开发出了国际高级人力资源管理职业资格认证体系，包括培训课 程和考试证书。考试证书有两种：国际高级人力资源管理师（IPMA-CP）和国际高级人力资源管理专家（IPMACS）。申请者需要证明自己具有一定的人力资源专业方面的知识和技能，经过IPMA主持的人力资源素质模型培训 及150道试题的笔试，并通过专家评审小组对其专业能力及经验进行评估，才能获得国际人力资源管理师资格证 书。
IPMA-HR的使命和目标
通过继续教育，使人力资源管理者更加优秀，促进人力资源管理者的职业发展进程；明确人力资源管理者对 组织所做的贡献，增强人力资源管理者的责任和全局意识；促进道德准则的发展，建立公平机制；鼓励人力资源 管理的研究与开发，促进行业发展进程；加强人力资源管理者之间的沟通交流，实现信息共享。
美国企业人力资源管理的模式
美国企业人力资源管理的模式第一篇：美国企业人力资源管理的模式美国企业人力资源管理的模式人力资源管理是现代企业管理的一个重要内容，更是我国建立现代企业制度和加强中外合资企业经营管理过程中需要特别借鉴国外先进理论和成功经验的环节。
一美国人力资源管理的特点（1）人力资源的市场化配置人力资源的市场化配置经过最近几十年的调整与发展美国已建立起了相当成熟、完备的市场经济体系。
赖于劳动力市场对于人力资源的市场化配置。
劳动力市场是美国人力资源配置的主体场所而人力资源的市场化配置则是美国人力资源管理模式的最显著特征。
美国各类用人机构特别是企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求信息进而以市场化的公开、公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用。
在美国各大企业或各州政府经常定期或不定期地向大学、社区学院、职业教育和培训机构以及社会劳动力市场公布人员需求信息以供各级各类学校毕业生或拟转换工作的在职人员进行分析选择。
而几乎所有的准劳动力则从高中阶段起特别是在选择大学专业时就十分重视分析劳动力市场的需求信息和变化动向以使自己的所学既符合自己的兴趣特长和能力倾向，又与劳动力市场的需求变化及未来的就业价值有机结合起来。
通过劳动力市场实现正式就业以后如果对自己的兴趣特长或能力倾向有新的自我认识或发现劳动力市场可以提供新的更理想的职业机会人们便可通过劳动力市场实现职业流动或工作转换。
（2）美国企业普遍实行“岗位等级工资制”。
岗位等级主要依据“岗位评价”的结果来进行确定和划分。
岗位评价有多种具体方法如百事可乐公司采取HAY评价系统进行评价。
HAY评价系统把静态的岗位评价与动态的绩效评估结合起来，其要素为岗位所需要的技能、所要求付出的劳动强度及工作环境等，员工本人所具有的解决问题的能力、员工的工作绩效。
岗位评价的结果是制定工资制度和确定员工工资等级的主要依据。
在美国，企业员工的工资水平一般每年调整一次。
为提高员工工资调整的合理性及科学性，真正实现对于优秀员工的激励和奖励，许多企业在作出员工工资决策时通常综合考虑下列三个因素1劳动力市场的工资价格水平变化2消费品物价指数的变化3以绩效评估方式评定的员工工作绩效。
美日德韩人力资源管理发展模式比较
美日德韩人力资源管理发展模式比较近年来，随着全球经济的快速发展和人力资源管理理念的日益深入，人力资源管理在全球范围内得到了越来越多的关注。
不同国家和不同文化之间的人力资源管理模式也因此产生了一定的差异。
在本文中，我们将比较美国、日本、德国和韩国的人力资源管理发展模式，探讨差异和共性。
一、美国人力资源管理发展模式美国是世界上人力资源管理最成熟的国家之一，美国的人力资源管理模式在很大程度上影响了全球的其他国家。
美国的人力资源管理模式主要包括两个方面，一是个性化管理，二是强调市场化。
个性化管理，主要包括雇佣合同灵活、个性化薪酬、个性化培训和个性化晋升等方面。
这些个性化管理措施主要是考虑到员工的个性和特点，使企业能够更好的发挥员工的潜力。
市场化，美国的企业很注重市场化，因此他们的人力资源管理也借鉴了市场经济的理念。
美国企业通过市场来决定员工的工资，通过竞争来决定企业的竞争力。
二、日本人力资源管理发展模式日本的人力资源管理模式注重员工的发展、企业的稳定性和组织的文化。
日本的人力资源管理模式主要包括三个方面，一是长期的雇佣制度，二是对人才的培养和开发，三是强调企业文化。
长期的雇佣制度，对于日本来说是非常重要的，因为长期的雇佣能够保障企业的稳定性。
在雇佣期间，企业会提供员工培训、福利等待遇，以此来提高员工忠诚度。
对人才的培养和开发，日本的企业十分注重员工的培养和开发，因为员工的技能和能力对于企业发展和竞争力具有非常重要的作用。
强调企业文化，这是日本人力资源管理的另一重要特点。
日本企业非常注重企业文化的建设，这种文化可以形成一种企业的精神和价值观，同时也会强化员工的责任感和自我约束。
三、德国人力资源管理发展模式德国人力资源管理也有其独特之处，主要是注重员工参与和企业的社会责任。
德国的人力资源管理模式主要包括两个方面，一是激励员工参与，二是强调企业社会责任。
激励员工参与，德国企业注重员工参与，这种参与可以提高员工的积极性并提高企业的生产力。
美国人力资源管理模式案例分析(ppt28张)
业绩衡量和报酬制度
Master
16
大学化的相对独立的工作环境
到过微软总部的人都会感到，这与其说是公司，不如说是一座大学。这里没 有高楼大厦，30多座建筑都建得比较低。公司的年轻职工们骑着单车上班，一 直可以骑到走廊里。总部的每一位员工都有一间自己相对封闭的办公室，在那 里，无论是开发人员、市场人员、还是管理人员都可以保持个人的独立性。
——宝洁公司前任董事长Richard Deupree
独局具慧眼，校园招聘
宝洁宁可招聘刚毕业的，没有社会经验的大学生，也不愿意 招聘在其他企业有相关工作经验的人员。除了少数确实需要工 作经验和社会关系网络的职位，如部分财会人员、公关人员之 外，宝洁甚少公开向社会招聘，他们招聘的重点是直接从重点 大学选拔优秀应届毕业生，这是宝洁的长期基本策略。
不希望员工因为金钱的缘故而离开宝洁，但宝洁绝不把他作为唯一机制。校园招聘、内部提升、 特设培训及富竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合、也许是中国宝洁能够持续吸收 和留住人才的关键所在！
在职训练是最好的训练
“宝洁”有一句真理：“在职训练是最好的训练。”“宝洁”将每日的经营活动视为学习与教育的源泉。上司以一 种非正式及随机的方式，不断给予下属反馈。 每个部门都有自己的训练课程。 此外，“宝洁”的员工可以在全球的据点找到课程及研讨会的目录，他们只要向上司咨询并确认课程对未来个人发 展是有必要的，即可进行登记上课。 宝洁学院的宗旨在于将公司资深经理的经验及想法传授给年轻的干部。做法则采取个人化。宝洁学院的教授阵容都 是来自公司执行长及高级干部。 新人在头一年必须在宝洁学院接受为期数天的训练。初任经理的干部也必须接受训练课程，而针对其他升迁也设有 各式课程，它是升迁的必经之道。每年约有4000名来自各个领域的员工，接受宝洁学院的训练课程。 全球宝洁的执行长每年都会在先人的土地上相聚。每年11月的第一周，“宝洁”都会在辛辛纳提举办一系列的会议。 全球各区总经理及附属公司行政部门主管（总计约275个干部），都将参与会议。会议目的是分享经验，交换成功故事， 告诉大家行动的结果和关键要素，以及再一次把公司目标及策略连接起来。一位宝洁经理形容为“参加圣餐礼” 为期一周的会议在辛辛纳提市中心可利西恩举办的活动中达到最高潮。执行长将有一番政策宣示，而来自全球的资 深经理也会针对国际市场做一剖析。凡在辛辛纳提的员工几乎都参与盛会，另外在全球44个据点的数千名员工也可以通过 卫星观看现场转播。
美国人力资源开发与管理的特点及趋势
招聘与选拔
美国企业在招聘和选拔过程中注 重候选人的能力和潜力，采用多 种方式进行评估和筛选。
绩效管理
美国企业采用绩效管理系统，对 员工的工作表现进行评估和管理 ，激励员工提高工作效率和质量 。
薪酬福利设计
美国企业在薪酬福利设计上注重 公平和激励，提供具有竞争力的 薪资和福利方案。
关注员工福利与健康管理
跨部门合作
美国企业促进不同部门之 间的合作，打破组织壁垒 ，提高组织效率和创新能 力。
人力资源管理与信息技术整合
数字化人力资源管理
美国企业利用信息技术简化人力资源管理工作流程，提高管理效 率。
在线学习与培训
美国企业利用在线学习平台为员工提供灵活的学习和培训资源。
数据驱动决策
美国企业利用数据分析工具，为人力资源决策提供科学依据，提 高决策的准确性和有效性。
03
美国人力资源开发与管理面临的挑战
全球化与人才流动
全球化背景下，美国企业面临来自世 界各地的人才竞争，需要吸引和留住 优秀人才以保持竞争力。
人才流动性的增加要求企业更加灵活 地应对员工招聘、培训和职业发展等 方面的问题，同时需要建立更加开放 和包容的文化氛围。
技术变革与人力资源开发
随着科技的发展，人力资源开发与管理的方式也在不断变革 。数字化和人工智能技术的应用对人力资源开发与管理提出 了新的挑战和机遇。
绩效管理与激励
美国企业通过绩效管理来评估员工的工作表现，并根据绩效 结果给予相应的奖励和激励。这种管理方式有助于提高员工 的工作效率和质量，同时激发员工的竞争意识和进取心。
灵活的人力资源配置
劳动力市场灵活
美国劳动力市场相对灵活，企业可以根据业务需求灵活雇佣和解雇员工。这种 灵活性使得企业能够快速应对市场变化，提高运营效率。
美国国际人力资源管理协会
美国国际人力资源管理协会美国国际人力资源管理协会（Society for Human Resource Management, SHRM）成立于1948年，总部位于弗吉尼亚州的亚历山大市。
它是世界上最大的人力资源专业组织之一，旨在提高人力资源管理专业性、知识和实践。
截至2021年，SHRM 在美国拥有超过30万会员，以及来自160多个国家的20万名会员。
SHRM的使命是通过培训、建立标准、提供资源和倡导，支持人力资源管理的专业化和绩效。
它通过为组织提供咨询、培训和认证，使其会员体验到世界级的人力资源专业知识和支持。
SHRM提供的资源包括招聘、研究、法律、员工关系、绩效和成功计划，以及工资和福利等。
除此之外，SHRM还开展国际活动，并与来自世界各地的其他人力资源管理组织建立良好的关系。
SHRM作为美国人力资源管理领域的领导者，其标准和实践不仅影响美国，也对全球范围内的人力资源管理有很大的影响。
SHRM制定并倡导最新的人力资源实践，为公司的人力资源部门提供最新的信息和方法。
SHRM还与许多行业组织合作，以集中资源推广并加强人力资源管理实践，从而促进更好的业务运营和员工关系。
SHRM会员由HR从业者组成，包括人力资源主管、经理、专业人员和学生。
SHRM为成员提供个人和团体学习资源，在行业内了解最新趋势和实践的高质量教育和培训项目。
通过成为SHRM会员，从业人员可以获得诸如网络职业资源和内部资源库的支持。
在全球化的背景下，SHRM作为一个国际性组织，对于人力资源管理的发展和推广具有重要的作用。
SHRM在帮助业界领导者和人力资源从业者对跨国公司、多语言背景和跨文化差异等问题作出反应方面发挥了重要作用。
SHRM通过在世界各地促进专业交流和合作，推动了全球人力资源管理的规范化和标准化。
综上所述，美国国际人力资源管理协会以其强大的成员组织、资源丰富、领先的人力资源实践和对国际化和全球化的持续关注，为人力资源管理领域内的专业人士提供了一种完美的平台。
美国人力资源管理专业介绍HumanResourcesManagement
美国人力资源管理专业介绍HumanResourcesManagement美国人力资源管理专业 Human Resources Management人力资源管理专业是一个蓬勃发展的新兴专业,其发展速度是其他大部专业所无法比拟的。
随着知识经济时代的到来，人力资源已逐渐成为核心资源。
人力资源管理专业的建设和发展将在未来相当长的一段时间内对于企业和社会发展发挥重要的作用。
社会对人力资源专业人才的需求包括宏观和微观两大部分。
从宏观上看，一个国家／地区的人力资源开发的政策环境、人力资源开发与管理的法律与制度建设都是决定一个国家／地区人力资源利用效率的大问题。
从微观上看，人力资源管理与企业经营战略密切相关。
对人力资源专业人才的需求是多层面的，有战略和决策层面；战术层面（如薪酬制度设计、工作分析与设计、绩效标准制定、员工关系协调等）。
从全国人力资源管理专业院校目前能够培养的人才层次和数量及我国经济发展对人才的需求情况来看，无论是在决策层还是在技术层都极度缺乏专业人才。
美国人力资源管理专业开设院校美国大学 American University奥本大学 Auburn University阿兹塞太平洋大学 Azusa Pacific University贝勒大学 Baylor University波士顿学院 Boston College加州州立大学-奇科分校 California State University-Chico中密歇根大学 Central Michigan University查普曼大学 Chapman University克莱姆森大学 Clemson University德保尔大学 DePaul University菲尔莱狄更斯大学 Fairleigh Dickinson University佛罗里达国际大学 Florida International University南佛罗里达学院 Florida Southern College爱达荷州立大学 Idaho State University印第安那州立大学 Indiana State University印地安那大学伯明顿分校 Indiana University,Bloomington印第安纳大学与普渡大学印第安纳波里斯联合分校 Indiana University-Purdue University Indianapolis芝加哥洛约拉大学 Loyola University Chicago马凯特大学 Marquette University玛丽伍德大学 Marywood University迈阿密大学牛津分校 Miami University,Oxford密歇根州立大学 Michigan State University莫瑞州立大学 Murray State University纽约理工学院 New York Institute of Technology美国东北大学 Northeastern University西北密苏里州立大学 Northwest Missouri State University奥克兰大学 Oakland University俄亥俄大学 Ohio University普渡大学西拉法叶校区 Purdue University,West Lafayette罗彻斯特理工学院 Rochester Institute of Technology罗格斯大学新伯朗士威校区 Rutgers University New Brunswick萨姆休斯顿州立大学 Sam Houston State University桑佛德大学 Samford University索诺马州立大学 Sonoma State University圣约翰大学 St.John's University纽约州立大学奥斯威戈分校 State University of New York-Oswego美国天主教大学 The Catholic University of America乔治华盛顿大学 The George Washington University斯克兰顿大学 The University of Scranton德州大学阿灵顿分校 The University of Texas at Arlington托莱多大学 The University of Toledo犹他大学 The University of Utah特洛依州立大学 Troy State University纽约州立大学水牛城分校 University at Buffalo State University of New York 中央俄克拉荷马州立大学 University of Central Oklahoma辛辛那提大学 University of Cincinnati丹佛大学 University of Denver底特律大学 University of Detroit Mercy佛罗里达大学 University of Florida爱达荷大学 University of Idaho马里兰大学帕克分校 University of Maryland College Park迈阿密大学 University of Miami内布拉斯加大学奥马哈分校 University of Nebraska at Omaha内布拉斯加大学林肯分校 University of Nebraska Lincoln内华达大学拉斯维加斯校区 University of Nevada Las Vegas内华达大学里诺校区 University of Nevada Reno纽黑文大学 University of New Haven北德克萨斯州大学 University of North Texas宾夕法尼亚大学 University of Pennsylvania南卡罗来纳大学哥伦比亚分校 University of South Carolina Columbia圣路易斯华盛顿大学 Washington University in St Louis韦伯州立大学 Weber State University卫奇塔州立大学 Wichita State University莱特州立大学 Wright State University扬斯敦州立大学 Youngstown State University美国人力资源管理（HR）专业申请八大要点随着人力资源领域在国内的日渐走俏，留美申请HR硕士的人数也逐渐增多。
美国人力资源战略的实施策略及对的启示
以人为本、市场导向、创新驱动、全 球视野。
美国人力资源战略的重要性
提升国家竞争力
人力资源是国家发展的核心资源，通 过人力资源战略的实施，可以为国家 培养和吸引全球顶尖人才，提高国家 整体竞争力。
促进经济发展
增强社会凝聚力
合理的人力资源战略有助于提高国民 素质、促进社会公平正义，增强社会 凝聚力和稳定性。
详细描述
美国企业的绩效管理与评估体系相对完善， 中国企业可以学习其经验，建立科学的绩效 评估标准和方法，以及合理的奖惩制度，激
发员工的工作热情和创新能力。
构建和谐的企业文化，增强员工的归属感和凝聚力
总结词
和谐的企业文化能够增强员工的归属感和凝聚力，从 而提高企业的整体竞争力。
详细描述
美国企业文化强调以人为本、团队合作和创新精神等 方面，中国企业可以借鉴这些理念，营造积极向上的 工作氛围，促进员工之间的交流与合作。
薪酬福利策略
1 2 3
薪酬体系合理
美国企业在设计薪酬体系时，通常会考虑市场行 情、员工职位、个人绩效等因素，以确保薪酬体 系的合理性和竞争力。
福利政策完善
美国企业通常会提供完善的福利政策，如医疗保 险、退休金计划、带薪休假等，以提高员工的工 作满意度和生活质量。
薪酬福利激励
美国企业通常会将薪酬福利与员工绩效相结合， 以激励员工更好地发挥自己的能力和潜力。
培训与开发策略
培训体系完善
美国企业通常会建立完善的培训 体系，包括新员工培训、在职员 工培训、管理层培训等，以提高
员工的综合素质和职业技能。
培训方式多样
美国企业采用的培训方式多种多 样，如线上培训、线下培训、内 部培训、外部培训等，以满足不
同员工的会关注员工的个人 发展，根据员工的职业规划和个 人发展需求，为其提供相应的培
美国人力资源管理模式案例分析
美国人力资源管理 模式案例分析
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汇报人：
目录
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01
引言
02
案例选择与背景介绍
03
美国人力资源管理模式应用
04
案例分析
05
对比与启示
06
01
添加章节标题
01
引言
背景介绍
美国人力资源管 理模式的发展历 程
美国人力资源管 理模式的特点
美国人力资源管 理模式的成功案 例
美国人力资源管理模式优点
注重员工培训和发展，提高员工素质和技能 注重员工激励和福利，提高员工工作积极性和满意度 注重企业文化建设，提高员工凝聚力和归属感 注重人力资源规划，提高企业人力资源管理效率和效果
对中国企业的启示与借鉴意义
重视员工培训与发展：提高员工 素质，增强企业竞争力
加强企业文化建设：增强员工归 属感和凝聚力
问题分析：人力资源管理问题可能源于企 业内部管理、外部环境、法律法规等方面。
案例选择：选择具有代表性的案例进行分 析，如大型跨国公司、中小型企业等。
背景介绍：介绍案例企业的基本情况，如 行业、规模、组织结构等。
01
美国人力资源管理模式应用
招聘与选拔
招聘渠道：网络招聘、校园招聘、内部推荐等 选拔标准：学历、工作经验、技能、性格等 选拔流程：简历筛选、面试、背景调查等 选拔结果：录用通知、试用期、培训等
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建立完善的薪酬福利制度：吸引 和留住优秀人才
注重员工职业规划：帮助员工实 现个人职业发展目标
01
结论与建议
研究结论
美国人力资源管 理模式具有灵活 性和适应性
美国人力资源专业全解析
美国人力资源专业全解析美国大学HR专业介绍首先，人力资源管理在美国大学的叫法有两种，一种是Industrial Relations（人与组织间的关系）；另外一种是Human Resource Management。
有些专业如Organizational Behavior和Operating System和人力资源管理在很大程度上是不同的，专业课的设置也有很大区别。
IR/HRM在课程设置上偏重于Industrial Relations, Collective Bargaining, Compensation, Employment Management, Data-based Decision Making之类的HR基础和高级课程。
相比之下，OB/OS则偏重于Organizational Behavior, Strategic Organizational Studies, Organizational Change, Quality Assessment之类的组织心理学、组织行为学及人才测评学课程。
毕业后，在企业录用时，IR/HRM master的毕业生比较吃香,因为就业可选范围更广。
美国HR专业的Master在top50里真的寥寥无几，还要在商学院里面的更是只有南加州这一所大学。
其余的大学都是设有在专门的school of Labor Relations/Industrial Relations.所以我们可以把劳资关系（Industrial Relation）与人力资源管理 (Human Resource Management)作为学生申请的专业。
到目前为止，全美开设正规HRM master的学校不超过40所，另有几所开了HROL/OBHR的master。
总的招生人数有限，相比会计金融那些专业的招生总人数，只是零头而已。
而每年申请HRM的人数众多，因为HRM现在在国外非常的热门。
所以，这也造成了许多中国的HRM申请比较难。
不同人力资源管理模式的国际比较
不同人力资源管理模式的国际比较人力资源管理是现代企业中非常重要的一项工作，它涉及到招聘、培训、绩效评估、薪资福利等多个方面。
不同国家和地区的企业在人力资源管理方面存在着不同的模式和做法。
本文将以国际比较的方式，探讨不同人力资源管理模式的特点和优缺点。
一、美国的人力资源管理模式美国是全球最重要的经济体之一，其人力资源管理模式在全球范围内具有较高的影响力。
美国企业非常注重员工的自主性和创造性，倡导平等、公正、竞争的管理理念。
在人才招聘方面，美国企业注重个人能力和背景的匹配，更加看重员工的能力和经验。
在薪资福利方面，美国注重绩效为导向的薪酬制度，提倡高绩效员工的激励和奖励。
然而，美国人力资源管理模式也存在一些问题。
首先，由于其强调个人发展和竞争性，可能导致员工之间的合作不足。
其次，美国企业在员工培训和发展方面投入较少，往往更加重视经验丰富的员工，对于新进员工的培训不够重视。
此外，美国的劳动法很灵活，一些员工权益保护的政策不够完善。
二、日本的人力资源管理模式日本以其独特的企业文化而闻名，其人力资源管理模式也有其独特之处。
日本企业非常注重员工的忠诚度和长期稳定的雇佣关系。
他们实行的“终身雇佣制”使得员工和企业之间形成了一种亲密的关系。
在员工培训方面，日本企业注重全员培养，重视专业知识和技能的培训，并提供丰富的职业发展机会。
此外，日本企业在福利待遇方面也十分慷慨，如提供住房津贴、医疗保险等。
然而，日本的人力资源管理模式也存在一些问题。
首先，终身雇佣制可能导致企业对于新进人员的招聘和流动性不足。
其次，由于相对较为保守的企业文化，日本企业对于变革和创新的接受度相对较低。
此外，日本企业的决策过程往往相对冗长，很多决策需要经过多层的层层审批。
三、德国的人力资源管理模式德国是欧洲最大的经济体之一，其人力资源管理模式注重员工参与和社会责任。
德国企业非常注重员工的参与和共同决策，倡导合作和团队精神。
在员工参与方面，德国企业普遍设立员工代表机制，鼓励员工参与企业管理和决策。
美国人力资源管理模式案例分析
企业文化：企业文化建设逐步加强，但仍 存在企业文化与员工价值观不符的现象
重视员工培训和发展：提高员工素质和技能，增强企业竞争力 建立完善的薪酬福利制度：吸引和留住优秀人才，提高员工满意度和忠诚度 注重企业文化建设：增强员工凝聚力和向心力，提高企业形象和品牌价值 加强人力资源规划：合理配置人力资源，提高企业运营效率和效益
人才
汇报人：
作氛围
招聘策略：注重人才素质和潜力，强调创新和团队合作 培训与发展：提供丰富的培训资源和发展机会，鼓励员工不断学习和成长 绩效管理：采用360度绩效评估，注重员工绩效和贡献 薪酬福利：提供具有竞争力的薪酬和福利，包括股票期权、医疗保险等 企业文化：强调客户至上、创新、团队合作和诚信，营造积极向上的工作氛围
过于强调个人主义，忽视团队协作 过于注重短期效益，忽视长期发展 过于依赖市场机制，忽视政府干预 过于强调竞争，忽视合作与共享
PART FOUR
管理模式：以政府为主导，企业自主管 理
法律法规：劳动法、劳动合同法等法律 法规不断完善
培训体系：企业培训体系逐步完善，但 培训效果有待提高
薪酬福利：薪酬福利制度逐步完善，但 仍存在不公平现象
学习和成长
绩效管理：采 用OKR（目标 与关键成果） 管理方法，注 重结果和过程
薪酬福利：提 供具有竞争力 的薪酬和福利， 注重员工满意
度和忠诚度
企业文化：强 调创新、开放、 平等和协作， 注重员工幸福
感和归属感
招聘策略：注重创新和团队合作，招聘具有创新精神和团队合作能力的人才 培训与发展：提供丰富的培训和发展机会，帮助员工提升技能和职业素养 绩效管理：采用360度绩效评估，注重员工绩效和团队绩效的平衡 薪酬福利：提供具有竞争力的薪酬和福利，吸引和留住优秀人才 企业文化：强调创新、团队合作和客户至上，营造积极向上的企业文化氛围
美国国际人力资源管理协会
美国国际人力资源管理协会人力资源管理是一个全球性的领域，涉及到组织中员工的招募、培训、福利和劳动法等方面。
为了加强国际合作和交流，许多国家都设立了人力资源管理协会来促进专业知识的共享和经验的交流。
本文将重点介绍美国国际人力资源管理协会（Society for Human Resource Management，简称SHRM）。
一、SHRM的背景SHRM成立于1948年，总部位于美国弗吉尼亚州亚历山德里亚市。
作为世界上最大的人力资源管理专业组织之一，SHRM致力于提高人力资源管理的标准和实践。
该协会的会员来自全球超过165个国家，拥有逾30万名会员，包括职业经理人、学者和学生。
二、SHRM的使命和目标SHRM的使命是为人力资源管理专业人士提供全球领先的知识、资源和网络。
该协会的主要目标是通过提供高质量的教育、研究和认证，帮助人力资源管理专业人士提高自己的技能水平。
SHRM还致力于促进人力资源管理职业的发展，推动行业的创新和变革。
三、SHRM的服务和产品SHRM为会员提供广泛的服务和产品，包括以下几个方面：1. 教育培训：SHRM为人力资源管理专业人士提供各种培训和教育课程，包括在线学习、研讨会和工作坊。
这些课程涵盖了人力资源管理的各个方面，帮助会员不断更新自己的知识和技能。
2. 研究报告：SHRM每年发布大量的研究报告，涵盖了人力资源管理领域的最新趋势和最佳实践。
这些报告为会员提供了宝贵的参考资料，帮助他们更好地理解和应对行业的挑战。
3. 认证考试：SHRM提供全球通行的人力资源管理专业认证考试，帮助会员提升职业水平和市场竞争力。
该认证考试基于行业标准和最佳实践，对考生的知识和技能进行评估。
4. 会员网络：SHRM通过各种渠道，如会议、论坛和社交媒体，建立起强大的会员网络。
会员可以通过这些平台与其他人力资源管理专业人士交流经验、分享资源并建立合作关系。
四、SHRM的国际合作作为国际人力资源管理协会，SHRM积极与其他国家和地区的人力资源管理协会合作。
美国人力资源管理特点模式及对我国启示（精选5篇）
美国人力资源管理特点模式及对我国启示（精选5篇）第一篇：美国人力资源管理特点模式及对我国启示美国人力资源管理特点模式及对我国启示一·特点作为现代企业管理发源地之一的美国，其人力资源管理也在实践中更迭、创新、进步，不断地发展完善。
以下将介绍当今美国企业人力资源管理的一些新形式和新特点。
（一）国企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理职能发生了重大的转变，从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。
美国的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。
从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作，帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。
如美国的微软公司，自成立之初就对招聘非常重视。
公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整个企业”。
即要保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织的人选，而不是考虑让他们担负某个具体的职位。
二、美国企业的人力资源虚拟管理趋势越来越明显互联网技术日新月异的发展使美国企业的人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时间比重越来越小，一些人力资源服务可以越来越多地通过自助形式提供。
人力资源管理外包现象在美国的企业中也越来越普遍。
通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。
如今在美国，很多企业已经把人力资源管理部门最基本的业务——工资发放外包给企业以外的专营业主，使得薪金支票发放率大为提高。
美国企业人力资源管理模式特征
美国企业人力资源管理模式特征一、人力资源的市场化配置美国的市场经济运行很大程度上依赖于劳动力市场对于人力资源的市场化配置.劳动力市场是美国人力资源配置的主体场所,而人力资源的市场化配置则是美国人力资源管理模式的最显着特征.在美国,人力资源的市场化配置主要表现在以下两个方面：1.人力资源的市场化配置.美国各类用人机构特别是企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求信息,进而以市场化的公开、公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用.几乎所有的准劳动力通过劳动力市场实现正式就业以后,如果对自己的兴趣特长或能力倾向有新的自我认识,或发现劳动力市场可以提供新的更理想的职业机会,人们便可通过劳动力市场实现职业流动或工作转换.市场化机制给予以个人能力实现职业流动或工作转换的员工充分的尊重和肯定.2.人力资源工资价格水平的市场化决定.在美国,各类用人机构特别是企业通常以市场化机制决定各级各类员工的工资价格水平.首先,根据劳动力再生产费用和劳动力市场的供求关系及供求平衡状况,拟定各级各类技术、管理岗位及技术工人或其它岗位的工资价格,这是决定各级各类人力资源工资水平的基本依据.然后,企业本着吸引人才、保持外部竞争和内部平衡等原则,参照劳动力市场上相关岗位的最新工资价格水平,自主决定本企业各级各类岗位的工资价格.最后,劳资双方经过工资谈判,以合同方式确定双方共同接受的工资价格水平.在美国,企业员工的工资水平一般每年调整一次.为提高员工工资调整的合理性及科学性,并真正实现对于优秀员工的激励和奖励,许多企业在作出员工工资调整决策时,通常综合考虑下列三个因素：1 劳动力市场的工资价格水平变化；2消费品物价指数的变化；3以绩效评估方式评定的员工工作绩效.市场机制动态地调整着人力资源的配置和供求,并决定着各级各类人力资源的工资价格水平.当然,人力资源的市场化配置方式也存在着一些不尽完善之处,诸如人力资源利用的不尽充分、劳动力市场发展与劳动力需求变化的相对滞后、劳资冲突、种族歧视及机会不均等.因此,在新凯恩斯主义关于政府应加强宏观、适度干预的经济理论指导下,美国政府除支持工会力量参与人力资源配置及工资价格水平谈判调节外,还通过立法及制定相关法规的方式,对劳动力市场的工资价格水平、公平就业、改善劳动力市场服务、提供失业者社会保障等方面进行宏观、适度的干预和调节,以不断提高劳动力市场运行的规范水平.此外,美国政府设置专门机构以规范或协调劳资关系及人力资源工资水平等.如劳工部就业标准署下设工资与工时处及工资申诉委员会,联邦政府及各州政府设立的劳动关系委员会.二、人力资源的全球化引进美国能在最近半个世纪以来发展成为经济实力和科学技术方面的世界第一流大国,其重要原因之一就是以全球化的方式引进世界其它国家的优秀人力资源.移民在保证美国劳动力的适度增长特别是优秀人才的积聚方面起着十分重要的作用.由于美国实行比较完全的市场经济制度,竞争环境相对公平,经济发展水平高；美国具有世界先进的科学技术及完善的教育发展条件,优秀人才较易得到良好的培育,并在科学和技术领域得到良好的发展；美国能包容多民族的文化,并以较强的吸引能力兼收并蓄世界各种肤色、种族、各种类型的优秀人才.美国以全球化的方式引进世界各国的优秀人力资源.美国以全球化方式引进的优秀人力资源中,有很多是世界上一流的科学家和工程师,他们在化学、物理、生物、数学及电子、信息等学科、技术领域具有领先世界的水平.在1946/FONT>1983年间美国获得化学、物理、生理医学方面诺贝尔奖的127位科学家中,有40%是以移民方式从其他国家引进的.外国科学家和工程师约占全美科技人员总数的20%左右,而在美国重要的大公司、大企业中,外国科学家和工程师占全部科技人员总数的一半以上.美国以全球化方式引进的人力资源为美国经济的迅速发展所作出的杰出贡献赢得了历届美国总统的肯定和赞扬.而美国国家科学基金会也曾坦言"美国整个工业界已高度依赖外来智力劳动者". 在美国目前所处的第三次移民高潮中,大批引进的是高知识层次的人力资源.三、十分广泛的人力资源培训美国的各类用人机构特别是大企业重视开展十分广泛的人力资源培训.美国的人力资源观认为学校的普通教育水平难以满足企业经营实际对于工作技能的具体、多元、多变的要求,因此需要采取一系列的措施发展员工培训Training,以不断提高各级各类人力资源的工作适应能力.在美国企业,员工从录用时刻起首先需要接受系统的职前培训,以后,员工一般都还需要接受在职培训On/FONT>the/FONT>Job Training,在职培训首先必须服从于企业人力资源规划中的再培训战略,并依据企业的人力需求和员工的潜能和可塑性.近年来,随着科学技术的迅猛发展和劳动生产率的极大提高,劳动密集型企业日渐减少,美国的一些大企业已经深刻认识到：人力资源因素在企业经营方面起着日益重要的作用,企业不仅需要具有高等教育背景的技术、管理人才,而且需要具有娴熟操作技能的员工.因此,通过开展广泛的人力资源培训以不断提高员工素质,是美国企业在实施竞争战略中的重要举措.美国企业从竞争战略角度对各级各类人力资源的培训和再培训给予了更多的重视,除常规的教学和辅导外,还通过研讨会Seminar、案例研究Case Studies、角色扮演Role Playing、文件筛选In/FONT>basket Training、管理游戏Management Games、工作转换Job Rotation等各种途径和方式,开展十分广泛的人力资源培训.在IBM公司,公司对所有新进员工都要进行公司信念的培训；随后公司针对普通员工、各级管理人员和外籍人员分别进行相应的培训；随着职务的晋升,IBM公司会对各级各类经理人员实施专门的培训,第一线的基层经理在走上新岗位的第一年内要接受80小时的课堂培训,内容包括公司的历史、信念、政策、习惯做法以及对职工的激励、赞扬、劝告等基本管理技巧；部门经理则在公司专设的中层管理学校中接受有效交往、人员管理以及经营思想和战略计划等方面的培训；公司对有经验的中、高层经理则安排学习社会和经济方面课程,或学习哈佛大学高级经理课程或麻省理工学院、斯坦福大学斯隆管理学院的有关课程,时间从一周到一年不等.美国通用汽车公司则明确把员工培训放在重要地位.通用汽车公司认为员工技术水平和文化水平的高低对企业生产效率有直接的影响.员工从进入公司起需要不断接受各种各样的培训.而对管理人员,通用汽车公司则采取在职培训、离职在企业内培训或派往大学及专门机构进行研究学习等三种形式进行系统培训.此外,英特尔公司和摩托罗拉公司则分别建立起了专门的培训机构"英特尔大学"和"摩托罗拉大学".开展十分广泛的人力资源培训是美国企业实施竞争战略及人力资源发展战略的重要举措.四、注重人力资源管理中的"企业文化"建设美国的人力资源管理实践发展得益于许多人力资源管理理论的指导,包括麦肯锡的"七S"管理分子理论；"企业文化"理论； "组织具有生命周期"理论；"A战略：人与效益的关系七步骤"理论等.而其中最典型、最能反映美国人力资源管理的理论是"企业文化"理论和"A战略"理论.1."企业文化"理论： "企业文化"是指一个组织所具有的共同的价值判断准则、文化观念和历史传统、道德规范和生活信念等."企业文化"将企业内部的各种力量,特别是人力资源的管理和使用,统一于共同的指导思想和经营哲学之中,汇聚到一个共同的方向,进而激励员工共同努力去完成组织的共同目标.根据彼得斯和沃特曼的总结,美国最成功公司"企业文化"原则为：1乐于采取行动；2接近顾客；3自主和企业家精神；4通过发挥人的因素来提高生产率；5领导身体力行,以价值准则为动力；6发挥优势,扬长避短；7组织结构简单,公司总部精干；8宽严相济,张弛结合⑤. "企业文化"论者认为"企业文化是企业生命的基础,发展的动力,行为的准则,成功的核心".2."A战略"理论：舒适特的"A 战略"理论强调：关心员工的需要是获得较高生产率的关键；在任何企业内,对人的管理都应重于对其他生产要素的管理,应当得到极大的和首要的关注.在美国,"企业文化"理论和"A 战略"理论倡导的关于"企业文化"的思想,进一步推动了美国企业在实施人力资源管理战略中,日益注重"企业文化"建设.英特尔公司的企业文化则强调严明的纪律、良好的团队精神以及人人平等、让数据说话、质量至上、以客户为导向等企业行为取向和价值观.目前,具有前瞻性战略眼光的企业正积极致力于建设一种管理层更加开放、员工更具参与性的"企业文化".人力资源管理专家指出,建设更具开放、参与性的企业文化,不仅有助于提高员工的士气和满意度,而且有助于员工更好地理解管理者的想法；增进管理层与员工的合作；降低流动离职率；减少缺勤；减少不满和抱怨；提高对变革的认同程度；改善对工作和组织的态度.除上述四个方面外,美国人力资源管理中的人员测评、绩效评估等也是相当系统和科学化的.近年来,随着企业流程再造、管理流程再造思想影响的日渐深入,人力资源管理正日益成为美国企业发展战略的重要组成部分；人力资源管理的核心功能正逐渐从人员成本控制转向增加产出、提高劳动生产率；人力资源管理对于企业经营活动的重要贡献也正日益得到普遍的承认；而信息技术的迅速发展也在不断改变着人力资源管理的方式和方法.。
各国不同人力资源管理模式的国际比较
各国不同人力资源管理模式的国际比较不同国家的人力资源管理模式存在许多差异，主要取决于该国的社会文化、政治制度和经济发展水平等因素。
以下是各国不同人力资源管理模式的国际比较：1.美国：美国的人力资源管理模式以自由主义和市场竞争为基础。
在雇佣员工方面，美国企业拥有宽松的招聘和解雇制度。
员工的薪酬基本上是通过市场供求来决定的，工资水平在同等条件下具有较大的差异。
此外，美国的员工福利制度主要依靠市场供应，如医疗保险和退休金计划通常由企业根据市场条件自行提供。
2.日本：日本的人力资源管理模式强调长期雇佣、集体主义和员工发展。
日本企业通常更倾向于从内部晋升员工，培养他们的技能和专业知识。
相比于其他国家，日本企业对员工的培训投入更多。
此外，日本企业注重员工的福利待遇，如对员工和家属提供保险、医疗服务。
3.德国：德国的人力资源管理模式体现了工会的重要地位以及对员工参与和协商的重视。
德国企业普遍实行工会制度，员工与雇主的关系更加平等。
工会在企业决策中发挥重要作用，企业管理层与工会就员工工资、工时和福利等事宜进行谈判。
此外，德国在员工培训方面也投入较多资金，通过职业教育体系培养并保持员工的竞争力。
4.中国：中国的人力资源管理模式在开放后发生了重大转变。
传统上，中国企业非常注重集体主义和稳定的雇佣制度。
然而，随着市场化和全球化的发展，中国企业逐渐采用了更灵活的人力资源管理模式。
中国企业开始注重绩效管理和激励机制的建立，通过薪酬激励和培训来吸引和留住优秀员工。
在全球化的背景下，各国的人力资源管理模式正变得越来越相似。
比如，越来越多的国家开始关注员工的培训和发展，注重员工的福利待遇和福利制度。
另外，全球范围内的企业也越来越重视多元化和包容性，推动性别平等、文化多样性和人才多样性等。
尽管如此，每个国家的文化、法律和制度的差异仍然会导致各国人力资源管理模式的差异。
国际企业在跨国经营时需要考虑不同国家的法律法规、文化差异和社会期望，以制定适应当地条件的人力资源管理策略。
美国国际企业人力资源管理PPT44
舒适特的“A 战略”理论强调，关心员工的需要 是获得较高生产率的关键。在任何企业内，对 人的管理都应重于其它生产要素的管理，人力 资源应当得到极大的和首要的关注。
“A战略”理论所倡导的企业人力资源管理思想 ，进一步推动了美国企业在实施人力资源管理 战略中日益注重“人本管理”建设
三、美国国际企业的企业文化
4、美国国际企业的文化是一种推崇英雄、权威主 义的企业文化。
5、美国国际企业的文化是一种倾向于“硬管理”的 企业文化。美国企业特别重视生产经营战略目标、组 织结构和规章制度。
近年来，美国企业已经强调重视对员工管理中“软 ”的一面，开始实现管理中的“软”和“硬”的结合。
进入20世纪70年代，日本经济迅速崛起，以 几倍于美国的生产率突飞猛进，日本的产品“领 导世界新潮流”，美国企业面临严峻的挑战，美 国人不得不反省自己。
3、A战略理论
“A 战略”理论是由美国佛罗里达大西洋大学管理 教授舒适特首先提出的。
舒适特通过对美国大量企业的调查研究并结合现 代行为科学理论，提出了通过改造“企业文化”进而改 善企业人力资源管理的战略，即“A 战略”。
舒适特认为：以人为中心的人力资源管理将对 企业未来的生产经营活动产生重要的影响，只有那些 能对人力资源实施有效管理的企业，才能获得稳定向 前发展的动力。
建设和完善企业文化的八大原则：
第一是目标原则。企业应当有一个明确而崇高的目标，让职工觉得 他们是为实现崇高目标而工作，并以此为荣，“肯定自我价值”。
第二是共识原则。要求变“指挥”为“共识”，让职工参与管理，实行“共 识或决策”，运用下属的集体智慧。
第三是卓越原则。追求卓越，在企业文化中注入“创造性不满足”这 一文化性质。
第四是一体原则。必须在企业中创造一体感，使“管理阶层”与“劳工 阶层”合二为一。
美国人力资源战略的实施策略及对的启示
美国人力资源战略的实施策略及对的启示1.制定明确的目标和策略：美国企业在制定人力资源战略时通常会明确目标和策略。
他们会仔细考虑自己的人力资源需求，包括预测未来的员工流失率和技能需求，并制定相应的招聘、培训和发展计划。
这种目标导向的战略能够帮助企业更好地满足组织的需求，并提高员工的工作满意度和绩效。
启示：企业在制定人力资源战略时应该明确策略和目标。
他们应该深入了解组织的需求，并制定适当的计划来满足这些需求。
2.建立有效的招聘和选拔程序：美国企业非常重视人才招聘和选拔，他们会投入大量资源来寻找适合的人才。
他们通常会采用多种方法，如招聘网站、校园招聘和社交媒体等来吸引和选拔人才。
他们还会使用面试和评估工具来确保招聘到合适的人才。
启示：招聘和选拔是人力资源战略中非常重要的一环，企业应该投入充足的资源来吸引和选拔适合的人才。
他们应该利用多种方法和工具来评估候选人的技能和潜力。
3.注重员工培训和发展：美国企业非常注重员工培训和发展，他们通常会为员工提供各种学习机会和培训课程。
他们还会建立内部导师和教练计划，帮助员工提高技能和职业发展。
启示：员工培训和发展是人力资源战略中关键的一部分，企业应该为员工提供各种学习机会和培训课程。
他们应该建立导师计划和教练计划来支持员工的职业发展。
4.关注员工福利和福利：美国企业通常会提供丰厚的薪资和员工福利，以吸引和留住人才。
他们还会建立一系列的员工福利计划，如健康保险、退休计划和休假制度等，以提高员工的满意度和忠诚度。
启示：企业应该关注员工的福利和福利，并提供有吸引力的薪资和福利计划。
他们应该制定合适的政策和制度，以提高员工的满意度和忠诚度。
5.根据结果进行改进：美国企业通常会根据结果进行改进，他们会定期审查和评估人力资源战略的效果，并根据需要进行调整。
他们会收集员工反馈和绩效数据，并进行分析，以了解战略的影响。
启示：企业应该根据结果进行改进，定期审查和评估人力资源战略的效果。
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1灵活的人力资源配置一方面，美国政府除反四大歧视行为之外，基本上不加限制，任意就业政策依然唱主角。
这种松动的政策为美国员工在国内市场上高度流动打下了
基础。
另一方面，美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈，企业和
个人都具有充分自由的选择。
通过这种双向的选择流动，实现了全社会范围村的个人
／岗位最优化配置。
2以详细职务分工为基础的制度化管理美国企业在管理上的最大特点是职务分工极为细腻。
这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业
经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等，都有了科学的依据。
而公司专业
化的管理则对各行各业的专业经理人员的评估起到很强的监控作用。
这也是美国主要
商业和投资银行在金融危机中之所以能够避免重大损失的主要原因之一。
3．强化培
训美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识方面的培训，其主要方式有：公司内部短期培训，企业送培，在职学习，公司还会不遗余力地送有潜力的经理攻读
高级经理商学班等等。
但总的来说，美国企业还较为重视高层经理人员的短期培训，
并且大公司每年花费在这种培训上的费用比例相当高。
4.强烈物质刺激为基础的工资
制度美国公司内部工资制定的基础是职务分工，不同级别的工作，不同专业的工种，不同性质的岗位，不同经历的经理，有着木同的职业要求和不同的工资水准，表现出
强烈的刚性。
美国人力资源管理中比较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值，
主要是以个人为激励对象。
因此，公司在制定政策时重点考虑的是工作的内涵及该工
作对公司经营效率所做出的贡献，基本目标是激励员工的工作积极性。
而且在奖励制
度方面名目繁多，尤其突出的是高层经理的奖励制度。
总裁的年收入（包括奖金）甚
至可以达到上千万，是普通员工工资的几百倍。
这些奖金计划对激励中高层领导实现
自我价值，努力积极工作，不断增加公司的收入和价值起了较大的作用。
然而，这种
刚性的工资制度是建立在员工与企业之间纯理性的基础上，两者的关系完全是一种契
约关系，这势必造成劳资关系的对抗性。
总的说来，美国公司是一个典型的职能经济机构。
美国人仅把工作和劳动看作一种买卖关系，强调的是制度管人，缺乏一个以人
为中心的劳动价值观，其管理模式的主流仍属于管理技术型的。
例子1微软公司对员工的业绩考核采取经理和员工双方沟通的形式。
在每财政年度工
作伊始，经理会和员工总结上年度的工作得失，指出改进的地方，然后定出新的一年
的目标。
目标以报表的形式列出员工的工作职能和工作目的，经双方共同讨论后确定
下来，大概过半年时间，经理会拿出这张表来和员工的实际工作对照，作一次年中评价。
年底时经理还会和员工共同进行衡量，最后得出这个员工的工作表现等级，依此
来决定员工的年度奖金和配股数量。
这种办法的好处在于能使公司的发展目标和员工
的业务目标结合在一起，也使员工有了努力的方向。
另一方面，员工也可以提出，要
实现目标希望公司给予什么样的发展机会和培训机会。
这种形式就不是一个简单的目
标制订，而是双向沟通，更好地体现公司尊重员工，发展员工主动性的一面。
2重视人才并重视培养和发展人才，是宝洁公司为全世界同行所尊敬的主要原因之一。
公司每年都从全国一流大学招聘优秀的大学毕业生，并经过独具特色的培训发展把他
们培养成一流的管理人才。
不遗余力的培训和发展员工，是宝洁未来事业成功的关键。
宝洁的人才公式：人才=观念+方法+投入其中，方法为培训体系，投入为资金、人才
的投入。
观念就是该不该培训、会不会白花钱这两个问题的答案。
宝洁是一间学无
止境的公司。
在美国总部，宝洁建立了培训学院。
在中国，也有了专门的P&G培训学院。
其特点有三：一、全员性、公司所有雇员都有机会参加各种培训。
二、全程性、
内部提升制客观上要求，当一个人到了更高的阶段，需要相应的培训来帮助成功和发展。
三、针对性。
公司根据雇员的能力强弱和工作需要来提供不同的培训。
宝洁公司
对员工有着诸多不同的培训：入职培训海外培训及委任语言培训及委任专业技术的在
职培训。