【薪酬管理)胜任力宽带薪酬

壹、胜任力关联

1、胜任力研究前沿：

20世纪70 年代,泰勒理论基本被否定,而以智力测评、能力测评为中心的人才测评理论越来越受到人们的质疑,美国

心理学界当时已有方案指出:传统的资力测评和人格测评于预测工作绩效方面有很大局限。哈佛大学教授McClelland 创立的

Mcber&company 接到美国政府甑选

FSIO(foreignserviceinformationofficers) 的项目,经过大量深入的实证研究后,McClelland 发现:传统的人才测评不仅不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功,而且其方法常常

对妇女、社会低层人士、少数民族不尽公平,真正影响个人绩

效的是诸如“成就动机”“ ,人级理解”“ ,团队影响力”等壹些特征。基于此,McClelland 提出胜任力的思想且迅速得到学术界、商界的响应。

胜任力的研究和实践起源于美国且以

McBer&company 为代表,而于英国,于政府支持下以MCI 为代表于20世纪80年代也开始对胜任特征的研究。McBer&company 和

MCI 基本代表了当时的俩种研究方法。McBer&company 更注重归因方法,即:他们从高绩效者的行为来推断他们的胜任特征,而

MCI 更倾向于绩效方法,即:他们更倾向于认为有效的工作所要求的行为才是重要的。90 年代以来,胜任力的发展已从寻找个人绩效的原理发展到聚焦改进组织绩效的方法,强调优秀

绩效者的个性特征是大多数胜任力研究中的主要目标未来的胜任力发展,不再是个体或组织的胜任力发展,而是壹种网络化的发展,不仅辨别和发展个体胜任力,而且把个人胜任力以及组织胜任力作为招聘、挑选,评估,薪酬和职业政策的起点。

2、胜任力的概念、内涵胜任力较有代表性的定义如下:和工作或工作

绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能McClelland(1993) 认为,通常人们所接受的胜任力的

定义是指绩效者所具备的知识、技能、能力和特质。

胜任力(competency) 的概念最初是于教育领域中运用。于管理界得到广泛使用,是从McClelland 对美国选拔国外服务信息官的研究开始的。McClelland 将胜任力定义为:胜任力是指能够区分于特定力、特质或动机(McClelland,1973) o

的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。随后学者们又提出了许多胜任力的定义,可是至今学术界

也没有壹个统壹的定义。学者们于使用此概念时,主要有俩种

不同的观点:壹种观点认为,胜任力是潜于的、持久的个人特征。这种观点强调,胜任力是个体的潜于特征,它和壹定工作或情境中的、效标参照的、有效或优异绩效有因果关系。比如Spencer 认为,胜任力是个体的内于特征,这壹内于特征同工作和情境中准则关联绩效之间存于某种程度的因果关系。这种特征观的理论着重从发现人的特征的角度来研究人的胜任力。另壹种观点则将胜任力见作是个体的关联行为的类别。

此观点认为,胜任力是“保证壹个人胜任工作的、外显行为的

维度”。Fletcher指出:维度是指壹类行为，这些行为是具体的、能够观察到的、能证实的,且能可靠地合乎逻辑地归为壹类, 比如“敏感”、“主动”、“分析”等。这种行为观的理论着重从外显的人的行为来研究胜任力。

总结他们的研究,胜任力具有以下三个重要特征:①和工作绩效有密切的关系，甚至能够预测员工未来的工作业绩；② 和工作情景关

联联，具有动态性；③能够区分优秀业绩者和普通业绩者。因此且不是所有的知识、技能、个人特征均被认为是胜任力,只有满足这三个重要特征才能被认为是胜任力。

3 、胜任力模型构建

采用何种方法构建胜任力模型以保证模型的科学性和有效性是壹个非常重要的问题。学者们提出了许多的构建方法比如焦点访谈法、团体多层次水平考察法、专家调查、专家会议法等。可是学者们壹致认为行为事件访谈法于胜任力要素的揭示上非常有效。McClelland 和Boyatzis开发了壹个以

行为事件访谈法为基础的胜任力模型的开发程序:①界定于

所研究的岗位上的优秀业绩者和普通业绩者；②使用行为事件访谈法对俩组样本进行访谈；③定义能够对优秀业绩者和

普通业绩者进行区分的胜任力；④寻找且发展测量这些胜任力的方法：⑤重新选择俩组样本对这些胜任力进行检验，以保证测验成功。

这壹方法的要点是:研究对象集中于出色的业绩者,主要

应用行为事件访谈法、访谈资料的主题分析法,将分析结果提炼为用行为性的专门术语描述的壹系列胜任力。

此后,Spencer于McClelland的基础上完善了胜任力模型构建的方法,如图1所示。

这种方法使数据搜集的过程更加全面和准确以保证胜任力结构的有效、合理且且是针对工作环境和职位特点的。这种胜任力模型的构建方法于国内外均得到了认同,大量的研

究均以此为基础来开发胜任力模型。

于构建胜任力模型的过程中非常重要的壹步就是为保证

模型的准确性,必须对其进行检验。胜任力模型的检验方法壹

般有以下三种方法:①重新选取优秀业绩组和普通业绩组俩

组样本作为第二准则样本进行行为事件访谈,分析模型中所包含的胜任力要素能否区分优秀组和普通组；②编制量表，选取较大规模的样本进行测试,对量表进行因素分析,考察量表的结构是否和原有模型吻合：③采用评价中心的方法对作为第二准则样本的优秀业绩组和普通业绩组进行评价,考察俩

组是否于这些胜任力要素上有明显差别。于这三种方法当中学者们较多使用的是编制量表的检验方法。

4、宽带薪酬概念及兴起宽带薪酬，实际上是壹种新型的薪酬结构设计方式，根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬结构指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。简单地说，减少薪酬级别，扩大级别内部的差异。这是对传统意义上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的壹种改进或替代。

宽带薪酬兴起的最直接原因有：市场竞争环境的变迁，公司战略的变化，员工工作内容的复杂化，扁平化组织结构

的出现，同壹职位员工业绩的显著差异等等。导入宽带薪酬，能更