劳动合同法23条
劳动法保密协议规定赔偿金
一、保密协议的定义保密协议是指用人单位与劳动者之间，就劳动者在劳动合同履行期间及离职后，对用人单位的商业秘密、技术秘密、经营信息等保密事项所签订的协议。
二、保密协议赔偿金的规定1. 保密协议的违约责任根据《劳动合同法》第23条规定，劳动者违反保密协议，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
赔偿金由双方约定，但不得超过劳动者离职前十二个月平均工资的三倍。
2. 赔偿金的计算（1）劳动者违反保密协议，给用人单位造成损失的，赔偿金按照实际损失计算；实际损失难以确定的，按照劳动者离职前十二个月平均工资的三倍计算。
（2）用人单位因劳动者违反保密协议而遭受的损失包括但不限于：因商业秘密泄露导致的订单流失、市场份额下降、研发投入损失、声誉受损等。
3. 赔偿金的支付（1）劳动者违反保密协议，应当向用人单位支付赔偿金。
用人单位可向劳动者发出书面通知，要求其支付赔偿金。
（2）劳动者未在规定期限内支付赔偿金的，用人单位可向人民法院提起诉讼，要求劳动者支付赔偿金。
三、保密协议赔偿金的例外情况1. 劳动者离职后，因工作需要或法律法规的规定，泄露用人单位的商业秘密，不属于违反保密协议。
2. 劳动者离职后，在合理期限内，因履行职务需要而泄露用人单位的商业秘密，不属于违反保密协议。
四、用人单位的保密义务1. 用人单位应当采取必要措施，保护劳动者在履行职务过程中知悉的商业秘密。
2. 用人单位应当对劳动者进行保密教育，提高劳动者的保密意识。
3. 用人单位应当与劳动者签订保密协议，明确保密事项、保密期限和违约责任。
总之，劳动法保密协议规定赔偿金，旨在保护用人单位的商业秘密，维护市场秩序。
劳动者应当自觉遵守保密协议，用人单位也应加强保密管理，共同维护企业的合法权益。
劳动合同法第二十三条
劳动合同法第二十三条劳动合同法第23条释义第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。
对负有保秘义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
【解读】本条是关于劳动者的保密义务和禁业限制的规定。
劳动法23条，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
反不正当竞争法第十条第三款规定，本条所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
因此商业秘密包括两部分：非专利技术和经营信息。
如管理方法，产销策略，客户名单、货源情报等经营信息；生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。
商业秘密关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。
商业秘密和其他知识产权（专利权、商标权、著作权等）相比，有着以下特点：第一，商业秘密的前提是不为公众所知悉，而其他知识产权都是公开的，对专利权甚至有公开到相当程度的要求；第二，商业秘密是一项相对的权利。
商业秘密的专有性不是绝对的，不具有排他性。
如果其他人以合法方式取得了同一内容的商业秘密，他们就和第一个人有着同样的地位。
商业秘密的拥有者既不能阻止在他之前已经开发掌握该信息的人使用、转让该信息，也不能阻止在他之后开发掌握该信息的人使用、转让该信息。
第三，能使经营者获得利益，获得竞争优势，或具有潜在的商业利益。
第四，商业秘密的保护期不是法定的，取决于权利人的保密措施和其他人对此项秘密的公开。
一项技术秘密可能由于权利人保密措施得力和技术本身的应用价值而延续很长时间，远远超过专利技术受保护的期限。
我国有关法律从不同角度对商业秘密加以了保护。
第一，从商业秘密持有者与侵害商业秘密者之间的关系看，除了双方没有任何关系，但侵害者通过不正当手段，如盗窃、利诱、胁迫等侵害商业秘密情形外，侵害商业秘密主要发生在买卖、承揽、授权、雇佣关系中，其中在雇佣关系中是最容易发生侵害商业秘密行为的。
竞业限制：寻求劳资利益的平衡点——兼论《劳动合同法》第23条第2款、第24条、第90条
义务 、 良义务 和诚实 信用 原 则 。为 了保 护 商业 秘密 和促 例 》 善 却删除 了该条 。笔 者擅 自揣度 ， 概 因为该 “ 级管 理 大 高 进产业发展 ， 各个 国家 纷纷 规 定 了竞业 禁 止制 度 。相 较于 人员” 的界定虽然使义务 主体 更加 明确 ， 在一定 程度上也 但
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文 章 编 号 ：６２３ ９ （ ０ ９ ０—２ ４０ １ ７ —１ ８２ ０ ） ９０ ２ —２
在 生 产技 术 迅 猛发 展 ， 业 竞 争 日趋 白 日化 的 今 天 ， 商 商 于用人单位 的高级 管理 人员 、 高级 技术 人员 和其他 知悉 用 业 秘 密作 为有 着 巨 大 经 济 价 值 和 潜 在 优 势 的 生 产 要 素 ， 成 人 单 位 商业 秘 密 的人 员 。 明确 限 定 “ 业 限 制 ” 议 主体 的 ” 竞 协
Ｎｏ ９ ２ ０ ． ，０ ９
现代商贸工业 Ｍｏ ｅｎＢ ｓ ｅｓ ｒｄ ｄ ｓ ｙ ｄｒ ｕｉ ｓ Ｔ ａ 第 ９期 ０９
竞业 限 制 ： 求 劳 资利 益 的 平衡 点 寻
兼论 《 动合 同法 》 ２ 劳 第 ３条第 ２ 、 ２ 条 、 ９ 款 第 ４ 第 ０条
劳动合同法全文
劳动合同法全文劳动合同法》全文第一章总则为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
第二章劳动合同的订立中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第三章劳动合同的履行和变更用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第四章劳动合同的解除和终止用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第五章特别规定县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
企业法律实务案例分析及答案
企业法律实务案例分析及答案案例一：劳动合同纠纷案例描述：甲公司是一家知名电商公司，乙是该公司的销售人员。
在2018年6月份，甲公司与乙签订了一份劳动合同，约定乙每月销售额达到10万元时，甲公司将支付乙额外的业绩奖金。
然而，自签订合同之后，甲公司开始频繁更改销售目标，导致乙无法达到公司要求的销售额。
乙认为甲公司违反了劳动合同，要求计算并支付相应的业绩奖金。
甲公司拒绝支付，并指责乙未能达到销售目标。
乙因此向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求甲公司支付业绩奖金。
案例分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第23条，劳动合同双方应当遵循自愿、平等和协商一致的原则订立、变更和终止劳动合同。
同时，根据合同法第48条，劳动合同到期的，终止的，或者提前解除的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
乙作为甲公司的销售人员，在签订劳动合同时已经明确约定了销售目标、提成和奖金的支付规则。
在该案例中，乙与甲公司签订的劳动合同明确约定了当月销售额达到10万元时，甲公司将支付乙额外的业绩奖金。
然而，甲公司频繁更改销售目标，导致乙无法达到公司要求的销售额。
根据劳动合同法的原则，劳动合同应当遵循协商一致的原则。
在变更销售目标时，甲公司应当与乙进行充分的协商，并且达成一致意见。
如果乙无法达到新的销售目标，甲公司不应该拒绝支付业绩奖金。
应对策略：1. 充分了解法律法规：甲公司应当对劳动合同法等相关法律法规进行充分了解，确保自己的行为符合相关规定。
2. 与乙进行协商：当甲公司需要调整销售目标时，应当与乙进行充分协商，尊重乙的权益，确保双方达成一致意见。
3. 完善管理机制：甲公司应当建立完善的内部管理机制，确保变更销售目标的决策与实施符合法律规定，并能够充分考虑到销售人员的利益。
案例二：债权纠纷案例描述：甲公司作为一家生产企业，与乙公司签订了一份借款合同，借款金额为500万元，年利率为8%，借款期限为2年。
然而，到期时乙公司未能按期偿还借款本息。
《劳动合同法》23条
《劳动合同法》23条在《劳动合同法》第23条中，规定了劳动合同的期限和试用期的相关规定。
具体内容如下：1. 劳动合同期限的确定劳动合同可以约定为固定期限、无固定期限或者以完成一定工作任务为期限。
固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者未约定合同终止时间的劳动合同。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指用人单位与劳动者约定以完成某项工作任务为合同终止条件的劳动合同。
2. 试用期的约定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
3. 试用期工资的规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
4. 试用期解除劳动合同的规定在试用期内，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三天通知劳动者。
劳动者在试用期内解除劳动合同，应当提前三天通知用人单位。
5. 试用期的延长用人单位与劳动者协商一致，可以延长试用期，但延长后的试用期总长度不得超过本法规定的最大期限。
第23条的规定旨在明确劳动合同期限和试用期的约定方式，保护劳动者的合法权益，同时给予用人单位一定的用工自主权。
用人单位和劳动者在签订劳动合同时，应当严格遵守该条款的规定，合理确定劳动合同期限和试用期，维护双方的合法权益。
劳动关系管理常见的问题有哪些
劳动关系管理常见的问题有哪些劳动关系管理常见的问题有哪些？我做了有关介绍，你可以看一看。
劳动关系管理常见的问题有哪些1、用人单位订立哪些规章制度必须要与职工协商?根据相关规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
2、劳动者到新单位后，什么时候开始签?《劳动》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
”第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
”《劳动合同法》第10条规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
”3、单位的规章制度必须公示才有效吗?《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
”因此，凡是没有经过公示或告知劳动者的规章制度，就不具有规章制度应有的法律效力。
4、用人单位自用工之日起超过一年仍未与劳动者签劳动合同怎么办?针对不少用工单位不与劳动者订立劳动合同的问题，《劳动合同法》第14条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已与劳动者订立，并应在此前的11个月中向劳动者每月支付二倍的工资。
5、用人单位能扣押劳动者的身份证吗?用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，用人单位如违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
6、大学应届毕业生提前，劳动关系从何时起算?根据《劳动合同法》第10条规定：用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
劳动合同法第23条
劳动合同法第23条
劳动合同法第23条规定了劳动者与用人单位之间的特殊情况下的解除劳动合同的情形。
根据该条款规定，劳动合同可以在以下情况下解除：
1. 被劳动者死亡或者被宣告死亡；
2. 劳动者因病或者非因工负伤，不能从事原工作，经劳动能力鉴定确认，本人或者家属要求解除劳动合同的；
3. 劳动合同订立时，隐瞒与工作有关的重要事实，对劳动合同的订立产生重大误导的；
4. 用人单位的重大违法行为或者违反劳动合同导致劳动者不能继续履行劳动合同的；
5. 劳动者符合法定退休年龄条件的；
6. 法律、法规规定的其他情形。
根据劳动合同法第23条的规定，以上情况下劳动合同可以解除，但需要注意的是，根据条款规定，解除劳动合同的一方应提前一个月书面通知对方。
然而在特殊情况下，如劳动者因病或者非因工负伤不能从事原工作，经劳动能力鉴定确认，本人或者家属要求解除劳动合同，解除合同可以立即生效。
此外，根据劳动合同法第23条的规定，如果因用人单位的重大违法
行为或者违反劳动合同导致劳动者不能继续履行劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金。
赔偿金的计算基准可以根据劳动者因解除劳动合同而遭受的损失以及用人单位的违法行为程度来确定。
综上所述，劳动合同法第23条为劳动者与用人单位解除劳动合同提供了明确的规定。
根据条款规定，特殊情况下劳动合同可以解除，并且为劳动者提供了保护措施，以确保合法权益的实现。
劳动合同法实施条例释义第23条
劳动合同法实施条例释义第23条
劳动合同法实施条例释义第23条
第⼆⼗三条⽤⼈单位依法终⽌⼯伤职⼯的劳动合同的，除依照劳动合同法第四⼗七条的规定⽀付经济补偿外，还应当依照国家有关⼯伤保险的规定⽀付⼀次性⼯伤医疗补助⾦和伤残就业补助⾦。
[条⽂注释]
本条是关于⼯伤职⼯经济补偿与⼯伤保险待遇关系的规定。
将劳动合同法和《⼯伤保险条例》的有关规定加以⽐较，可以看出，7⾄10级的⼯伤职⼯劳动合同期满终⽌时，⽤⼈单位按照劳动合同法的规定应向劳动者⽀付经济补偿，按照《⼯伤保险条例》的规定应向劳动者⽀付⼀次性⼯伤医疗补助⾦和伤残就业补助⾦。
本条明确规定⽤⼈单位应同时⽀付经济补偿、⼀次性⼯伤医疗补助⾦和伤残就业补助⾦。
进⼀步说，⼯伤职⼯依照劳动合同法第三⼗⼋条的规定提出解除劳动合同，即⽤⼈单位有过错在先，致使劳动者不得不解除劳动合同，⽤⼈单位依法⽀付经济补偿的同时，也应当⽀付⼀次性⼯伤医疗补助⾦和伤残就业补助⾦。
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在一些单位工作的时候，就必须对这个单位负责，不能够从事一些损害单位的利益的行为，这也是我们国家劳动合同法当中规定的保护商业秘密，那么，劳动合同法第二十三条内容是怎么样的？第23条实际上就是关于约定，保守用人单位商业秘密和知识产权的事项。
一、劳动合同法第二十三条内容是怎么样的？
劳动合同法第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导。
添可竞业协议
添可竞业协议判断效力的规范依据《劳动合同法》第23、24条首次以法律的形式明确对劳动者的竞业限制义务进行了规定。
根据《劳动合同法》第23条第2款之规定，用人单位没有向离职的劳动者支付经济补偿金的法定义务，“可以”一词表明该款规定属于任意性规范，意即在竞业限制协议中，是否约定经济补偿、经济补偿的数量、支付方式等均交由劳动关系的双方当事人自由协商。
因此，仅仅从本条款看，竞业限制协议只要在不违反法律规定的主体，不违反法律有关竞业限制两年期限的限制，如用人单位并未支付经济补偿金，则劳动者不能当然因此主张竞业限制协议无效。
此外，部分地方性法规也对竞业限制问题作出规定，如江苏省、上海市、广东省等地立法。
《江苏省劳动合同条例》在第17条第1款中规定：“用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并应当同时约定在解除或者终止劳动合同后，给予劳动者经济补偿。
其中，年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一。
用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
”《上海市劳动合同条例》、《广东省技术秘密保护条例》等也对竞业限制协议问题作出了相应的规定。
基本结论综合前述规定可以看出，我国各地对竞业限制协议效力的规定差别比较大，有严格保护劳动者的利益的，在条款中明确规定如无经济补偿金，则竞业限制协议绝对无效的，如江苏、广东、深圳的立法；亦有规定比较弹性的，如上海的，基本上属于劳动关系双方意思自治的范畴。
根据《最高人民法院关于适用合同法若干问题的解释》第4条规定：“《合同法》实施后，人民法院确认合同无效，应当以全国人大及其常委会制定的法律和国务院制定的行政法规为依据，不得以地方性法规、行政规章为依据”，鉴于《劳动合同法》对竞业限制协议交由劳资双方自由协商，未对经济补偿金问题作出明确规定，原则上各地法院在判决时可以根据地方法规的规定确定竞业限制协议效力。
民法典 劳动合同法
民法典劳动合同法第一章总则第一条为规范劳动关系，保护劳动者权益，促进劳动生产，根据宪法，制定本法。
第二条劳动合同的形式有书面、口头及其他形式。
第三条企业、工会和劳动者应当以平等、自愿的原则，经协商一致，订立劳动合同，并履行劳动合同的义务，维护劳动合同的合法权益。
第四条劳动者有权接受企业给予的发展。
第二章劳动者用工第五条劳动者用工前，企业应当向劳动者出具劳动合同签订文本，不得违反法律法规规定。
第六条劳动者用工，双方当事人应当协商一致，在劳动合同中明确劳动者的身份、用工地点、职位、工作内容、工作期限、工作时间、还有相应的劳动保护、补贴、福利权利。
第七条劳动者在劳动合同按照法定要求签订后，企业不得以另外形式改变劳动者的劳动合同内容，不得强迫劳动者接受不利于劳动者权益的劳动合同内容。
第八条劳动争议双方当事人应当按照劳动合同规定签订书面协议，作出劳动仲裁、法律诉讼程序。
第三章试用期第九条试用期的订立由原则双方协商确定，试用期最长不得超过半年，企业有权评价劳动者的工作表现，并在期满后请求劳动者再订立劳动合同。
第十条劳动者在试用期内，企业和劳动者仍然有义务履行劳动合同约定的权利义务关系，但可以约定给予劳动者劳动报酬不承受法定的责任。
第十一条劳动者有权自愿组成劳动者团体，并由团体维护劳动者权益利益，通过大会、联络会等形式来实现。
第十二条劳动者通过劳动者团体，可以参与劳动争议协商解决，并可根据劳动合同订立的条款及时维护自身权益，惩罚企业违法行为。
第十三条投资者和经营者应当尊重劳动者的基本权利和权益，并遵守合同所订立的条款。
第十四条本法自公布之日起实施。
《劳动合同法》23条
《劳动合同法》23条《劳动合同法》第23条是关于用人单位违反劳动合同法规定解雇劳动者的规定。
根据该条款的规定，用人单位违反法律、行政法规的职责，不当解雇劳动者的，劳动者可以依法要求用人单位支付经济补偿，并有权要求继续履行劳动合同。
首先，我想介绍一下《劳动合同法》。
该法是我国劳动法领域的基础性法律，于2007年1月1日起开始施行。
该法对劳动者和用人单位的权益都作出了明确的规定，旨在保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定。
其中，《劳动合同法》第23条涉及到用人单位解雇劳动者的问题。
按照《劳动合同法》第23条的规定，用人单位违反法律、行政法规的职责，不当解雇劳动者，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿，并要求继续履行劳动合同。
这就意味着，如果用人单位在解雇劳动者时违反法律规定，劳动者是有法律保护的。
从实际情况来看，用人单位违反劳动合同法规定解雇劳动者的情况并不少见。
一些用人单位或许只是出于经济考虑，为了降低成本而随意解雇劳动者，或者因为个人恩怨而无理由解雇。
然而，《劳动合同法》明确规定了用人单位在解雇劳动者时的合法性要求，用人单位必须遵守法律规定，进行合法、合规的解雇。
对于用人单位违反劳动合同法规定解雇劳动者的情况，劳动者应该如何维护自己的权益呢？首先，劳动者应该了解自己的权益。
《劳动合同法》对劳动者的权益进行了详细的规定，比如工资支付、工时休假、社会保险等方面的保障。
劳动者应该了解这些规定，知道自己的权益范围和保障措施。
其次，劳动者在与用人单位签订劳动合同前，应该详细阅读合同内容，并与用人单位进行充分沟通。
劳动合同是劳动关系的基本依据，合同中应该明确约定双方的权益和责任。
劳动者应该对合同内容有充分的了解，避免因为合同条款不清晰而产生争议。
如果劳动者认为用人单位解雇自己的行为违反了劳动合同法，可以采取以下措施维护自己的权益。
首先，劳动者可以通过和用人单位进行协商解决。
劳动者可以与用人单位进行沟通，要求用人单位撤销解雇决定，或者协商支付经济补偿等合理权益保障。
劳务合同纠纷相关法条文
劳务合同纠纷相关法条文1. 劳动法第37条第37条规定了劳务派遣的定义和劳务派遣单位的责任。
根据该条款，劳务派遣是指劳务派遣单位与需要劳务的用工单位协商一致，根据协议，用派遣员工为用工单位提供劳务的行为。
劳务派遣单位应当履行以下责任：1.在与劳务派遣员工签订劳动合同前，向劳务派遣员工明确劳动报酬、工作时间、工作地点及工作内容等事项，并征得其同意；2.在劳务派遣员工与用工单位就从事的具体工作内容发生争议时，承担相应的责任；3.在用工单位存在拖欠劳务派遣员工劳动报酬的情况下，先行支付劳动报酬并追偿；4.负责劳务派遣员工的工资支付、社会保险缴纳等义务。
2. 劳动合同法第19条根据劳动合同法第19条，劳动合同的订立应当符合以下要求：1.双方当事人具有相互的意思表示；2.劳动合同的内容要具备明确性，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、工作保护和劳动条件等主要内容；3.雇主在用工单位，已获得劳务派遣单位的许可证，或是与劳务派遣单位签订了劳务派遣协议，符合劳务派遣制度的要求；4.双方要对劳动合同的有效期限达成一致，并明确约定劳动合同期满后是否继续续签或解除合同的手续等事项；5.在劳动合同生效之前，劳动合同应当以书面形式订立，并合法依法签署。
3. 劳动合同法第23条根据劳动合同法第23条，劳动合同的解除应当符合以下情况：1.双方当事人一方提出书面申请解除劳动合同，并得到对方当事人同意；2.因劳动合同约定的期限届满或完成工作任务；3.双方协商一致解除劳动合同；4.双方当事人一方丧失了劳动能力或者达到法定退休年龄等情形；5.劳动者在用人单位连续不工作三个月以上，且无合理理由；6.因劳动合同的条款无法履行导致不得不解除劳动合同；7.劳动者严重违反用人单位的规章制度，致使劳动合同无法继续履行。
4. 劳动合同法第46条根据劳动合同法第46条，用工单位应当支付劳务派遣员工劳动报酬并履行下列义务：1.按时足额支付劳动报酬；2.提供劳动者劳动必需的劳动条件和劳动保护；3.缴纳劳动者的社会保险费；4.接受劳动者的劳动管理。
劳动法全文：2024年版劳动合同法
劳动法全文：2024年版劳动合同法本文档旨在整理和阐述2024年版《中华人民共和国劳动合同法》的相关内容，以便于各方了解并遵守相关法律法规。
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如有疑问，请随时与我们联系。
第一章总则第一条立法宗旨为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和发展劳动合同制度，提高劳动生产率，促进社会主义市场经济的发展，制定本法。
第二条适用范围在中华人民共和国境内企业和个体经济组织（以下统称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
第三条劳动者权益保护用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
用人单位应当尊重劳动者的人格尊严，不得对劳动者进行侮辱、诽谤、虐待、体罚或者变相体罚。
第四条劳动合同制度国家实行劳动合同制度。
用人单位与劳动者订立的劳动合同，应当符合国家规定的基本要求和格式。
劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第二章劳动合同的订立第五条订立劳动合同的原则订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。
第六条劳动合同的内容劳动合同应当具备以下条款：1. 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2. 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3. 劳动合同期限；4. 工作内容和工作地点；5. 工作时间和休息休假；6. 劳动报酬；7. 社会保险；8. 劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9. 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
第七条订立劳动合同的方式用人单位与劳动者订立劳动合同，应当采用书面形式。
劳动合同由用人单位与劳动者协商一致后签订。
第八条劳动合同的生效劳动合同自双方签字或者盖章之日起生效。
劳动合同的生效，不得违反法律、行政法规的规定。
第三章劳动合同的履行和变更第九条履行劳动合同的原则用人单位应当按照劳动合同的约定，全面履行自己的义务。
劳动合同法关于试用期规定
千里之行，始于足下。
劳动合同法关于试用期规定劳动合同法是中华人民共和国的一部重要劳动法律，其中规定了试用期的相关内容。
试用期是劳动合同中的一个重要条款，它是用来评估员工是否适合从事该工作岗位的一段时间。
下面将从试用期的定义、试用期的设立与解除、试用期期限、试用期工资和试用期权益保障等方面详细解析劳动合同法关于试用期的规定。
首先，劳动合同法中对试用期的定义作出了明确规定。
根据《劳动合同法》第21条，试用期是指用人单位与劳动者在订立劳动合同时约定的一段时间，用于验证劳动者是否符合用人单位的用工要求。
试用期是用来检验劳动者的工作能力、工作态度等是否符合用人单位的要求，从而决定是否继续合作。
其次，劳动合同法对试用期的设立与解除做出了具体规定。
根据《劳动合同法》第20条，用人单位与劳动者可以约定试用期，但试用期不得超过6个月。
双方在劳动合同中约定了试用期的，必须执行试用期，不得转为普通合同或其他合同形式。
同时，根据该法第14条，试用期期满，劳动合同继续有效的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同；不再与劳动者订立劳动合同的，应当支付经济补偿。
再次，劳动合同法对试用期的期限作出了明确规定。
根据《劳动合同法》第21条，试用期一般不得超过6个月，特殊岗位可以延长至不超过12个月。
试用期期限的确定应当根据工作性质、技术要求、劳动者需要掌握的知识和技能等因素综合考虑，合理确定试用期期限。
此外，劳动合同法还对试用期工资和试用期权益保障做出了相关规定。
根据《劳动合同法》第23条，试用期工资不得低于用人单位所在行业、地区相同岗位工资的80%，试用期期间享受的待遇和权益不得低于普通员工。
用人单位第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。
不得在试用期内降低劳动者的工资标准。
同时，劳动合同法第21条还规定了试用期经过的时间按正常工作时间计算，并计入劳动合同期限。
综上所述，劳动合同法针对试用期的设立与解除、试用期期限、试用期工资和试用期权益保障等方面做出了具体规定，旨在保护劳动者的合法权益，维护用人单位和劳动者的合法权益，为劳动关系的健康发展提供了法律依据。
官方发布：2024年劳动合同法全文最新版
官方发布：2024年劳动合同法全文最新版第一章总则第一条为了规范劳动合同的订立、履行和解除，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据宪法和劳动法的规定，制定本法。
第二条劳动合同是用人单位和劳动者之间建立、变更、终止劳动关系的协议。
第三条劳动合同应当遵循自愿、平等、公平、诚实信用的原则。
第二章劳动合同的订立第四条订立劳动合同，用人单位和劳动者可以书面形式，也可以口头形式。
但是，劳动合同期限不超过三个月的，可以口头形式。
第五条订立劳动合同，用人单位应当向劳动者提供岗位工资、工作内容和工作条件等有关情况，并向劳动者说明劳动合同的权利义务。
第六条订立劳动合同，用人单位和劳动者应当依法采取合法、合理的方式进行。
第三章劳动合同的履行第七条劳动合同履行期间，用人单位应当按照劳动合同约定提供劳动条件和保护劳动者的合法权益。
第八条劳动合同履行期间，劳动者应当按照劳动合同约定履行劳动义务。
第九条劳动合同期限不得超过三年。
经劳动者同意，可以订立不超过十年的劳动合同。
...第六章劳动合同的解除第三十七条劳动合同解除，应当依法采取合法的方式，不得违反法律、法规的规定。
第三十八条劳动合同解除，应当依法向劳动者支付经济补偿。
第三十九条劳动合同解除，应当依法向劳动者支付赔偿金。
...第十章其他第五十九条用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依法承担法律责任。
第六十条劳动争议可以通过劳动仲裁、人民调解、诉讼等方式解决。
...以上是《2024年劳动合同法》的全文内容，该法规旨在规范劳动合同的订立、履行和解除，保护劳动者的权益，并促进劳动关系的和谐稳定。
根据该法规，劳动合同应当遵循自愿、平等、公平、诚实信用的原则。
劳动合同的订立应当采取合法、合理的方式进行，劳动合同的履行期间，用人单位和劳动者都有相应的权利和义务。
劳动合同的解除应当依法采取合法的方式，并给予劳动者相应的经济补偿和赔偿金。
违反劳动合同法规的用人单位将承担法律责任。
偷税漏税保密协议无效
摘要：在现实生活中，部分企业为维护自身利益，与员工签订保密协议，以防止商业秘密泄露。
然而，若企业存在偷税漏税行为，则其与员工签订的保密协议可能因违法而无效。
本文将就偷税漏税保密协议无效的法律依据进行分析。
一、保密协议的定义及法律效力保密协议，是指用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定，劳动者在职期间及离职后对用人单位的商业秘密和知识产权予以保密的一种合同。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第23条第二款规定，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，但需约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
保密协议具有法律效力，用人单位和劳动者均应遵守。
若违反保密协议，用人单位可以要求劳动者承担违约责任。
二、偷税漏税保密协议无效的法律依据1. 违反法律法规根据《中华人民共和国税收征收管理法》第64条规定，纳税人、扣缴义务人编造虚假计税依据的，由税务机关责令限期改正，并处五万元以下的罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
若企业存在偷税漏税行为，则其签订的保密协议违反了国家法律法规，因此无效。
2. 侵犯劳动者合法权益偷税漏税行为侵犯了国家税收利益，同时也侵犯了劳动者合法权益。
在这种情况下，保密协议可能因侵犯劳动者合法权益而无效。
3. 违反公平原则保密协议的签订应遵循公平原则，双方当事人应就保密事项、保密期限、保密义务等内容进行充分协商。
若企业存在偷税漏税行为，则其与员工签订的保密协议可能因违反公平原则而无效。
三、案例分析陈志朋承认偷税漏税被查，其与公司签订的保密协议可能因以下原因无效：1. 保密协议违反了国家法律法规，存在偷税漏税行为。
2. 保密协议可能侵犯了陈志朋的合法权益，损害了其名誉和利益。
3. 保密协议可能违反了公平原则，陈志朋在签订协议时可能处于弱势地位。
综上所述，偷税漏税保密协议因违反法律法规、侵犯劳动者合法权益和违反公平原则等原因，可能无效。
企业在签订保密协议时，应遵守国家法律法规，尊重劳动者合法权益，确保协议的合法性和有效性。
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劳动合同法解读第二十三条：保密义务和竞业限制
【法条】《劳动合同法》
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。
对负有保秘义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
2、某食品加工企业向卫生局申请卫生许可证，对于该申请，卫生局经过审查后应当如何处理？（ ）
A．如果不能当场作出许可决定，可以自主决定作出决定的期限
B．如果食品加工企业符合法定卫生条件、标准，卫生局可以当场作出口头许可决定
C．卫生局如果认为食品加工企业不符合卫生条件标准，可以作出不予许可的决定，无须说明理由
B．张某向民政局提出行政许可申请，但是该行政许可属于公安机关的职权，于是民政局即时作出了不受理的决定，并告知李某向公安机关提出申请
C．马某向工商提出的申请材料有错误，但可以当场更正，工商局于是允许马某当场更正
D．田某向专利局申请专利时，提交的说明书不符合法定形式规定，但是专利局并未当场告知也未在5日内告知王某需要补正的内容，则赵某应当重新提出申请
劳动合同到期后的竞业限制，由用人单位和劳动者双方约定。其中最重要的内容是经济补偿，竞业限制补偿金是用人单位对劳动者履行竞业限制义务的补偿，用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，竞业限制经济补偿金不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。补偿金的数额由双方约定。用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效。这是竞业限制生效的条件和劳动者遵守竞业限制义务的前提。
D．卫生局如果作出不予颁发卫生许可证的决定，应当告知该食品加工企业有权申请复议或者提起行政诉讼的权利
3、行政许可需要行政机关内设的多个机构办理的，该行政机关应当确定（ ）统一机构受理行政许可申请，统一送达行政许可决定。
A．本级行政机关
B．下级行政机关
【解释】义贤律师事务所提示本条是关于劳动者的保密义务和竞业限制的规定。本条规定劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。反不正当竞争法第十条第三款规定，本条所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。因此商业秘密包括两部分：非专利技术和经营信息。如管理方法，产销策略，客户名单、货源情报等经营信息；生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。商业秘密关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。商业秘密和其他知识产权（专利权、商标权、著作权等）相比，有着以下特点：第一，商业秘密的前提是不为公众所知悉，而其他知识产权都是公开的，对专利权甚至有公开到相当程度的要求；第二，商业秘密是一项相对的权利。商业秘密的专有性不是绝对的，不具有排他性。如果其他人以合法方式取得了同一内容的商业秘密，他们就和第一个人有着同样的地位。商业秘密的拥有者既不能阻止在他之前已经开发掌握该信息的人使用、转让该信息，也不能阻止在他之后开发掌握该信息的人使用、转让该信息。第三，能使经营者获得利益，获得竞争优势，或具有潜在的商业利益。第四，商业秘密的保护期不是法定的，取决于权利人的保密措施和其他人对此项秘密的公开。一项技术秘密可能由于权利人保密措施得力和技术本身的应用价值而延续很长时间，远远超过专利技术受保护的期限。
篇二：用人单位应当如何根据《劳动合同法》来制定规章制度每日一练()
用人单位应当如何根据《劳动合同法》来制定规章制度每日一练()
一、单项选择题（每题的备选项中，只有1个最符合题意）
1、行政机关对申请人提出的行政许可申请的处理，说法不正确的是：（ ）
A．销售某种商品已经不需要行政许可，但赵某不知，仍然向工商局提出行政许可申请，工商局应即时告知王某不受理
具有特定的人身属性，由劳动者对用人单位忠诚义务演化出劳动合同的保密义务，并进而扩展为竞业限制或竞业禁止。竞业禁止条款蕴含了用人单位的财产权益和劳动者的劳动权利两者的矛盾，成为一个必须依据法律来调整的问题。本条规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。本条规定竞业限制的目的是要保护用人单位的商业秘密，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，给用人单位造成损失的，还要依法支付损害赔偿金。但是，在用人单位存在商业秘密，劳动者亦知悉的情况下，因为劳动合同终结后，劳动者的保密义务仍旧延续，即便用人单位未与劳动者签订竞业限制协议，劳动者也应当保守用人单位的商业秘密，否则，用人单位可因此追究劳动者的侵权责任。以法律的形式规定劳动者离职后负有竞业限制，主要考虑目前越来越多的保密协议、竞业限制条款，极大限制了劳动者离职后的就业范围。用人单位往往在签订竞业限制协议书时说明日常工资中就已经包括了竞业限制的经济补偿，不给劳动者经济补偿。本条规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。本条有关竞业限制补偿金及支付时间的规定，在保护用人单位的知识产权和商业秘密的同时，有利于劳动者在具备一定经济条件的基础上保护这些信息。