医院绩效考核及学科评估

▲ 学科功能的交叉趋势日益明显
——实体和松散医学中心模式
▲ 简单硬件建设向注重学科带头人、专业人才的转变
——同一学科不同专业组的设立
▲ 技术熟练操作向应用创新结合型演变
——以新技术和人才为重心的科室成立
▲ 更加注重重点学科的带动效应
——围绕重点学科的相关科室协调发展
学科管理要点
▲ 以学科发展目标为依据的战略管理 ▲ 以统一诊疗规范为抓手的质量管理
※ 渊源：教学专业学科的演变
概念：以专业学科为基础，
医、教、研、预防、保健一体化的组织机构
——医院结构的“细胞”
——医学活动的“载体”
——医院管理的“基石”
讨
论
▲ 医院重点学科的交替
▲ 二个年青学科带头人的学科设置
医院学科设置的原则与趋势
▲ 从传统分类向专科细化的转变
——多级学科、一个教研组多个临床学科的架构
—— 高强二会论医改
引
医院公益性、需求和效率、资源有限
——人事分配改革是生存和发展的必经之路
言
学科建设、队伍稳定、质量保证
——人事分配改革是医院管理者的重要课题
？ 如何制定一个公平合理的考核指标，
作为分配的基础
引 言
改革人事制度，完善分配激励机制， 推行聘用制度和岗位管理制度，严格工 资总额管理，实行以服务质量及岗位工 作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工
2002-2009年市级医院 平均住院床日变化
天 22 20 18 16 14 12 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 20.04 19.07 17.47 16.09 14.89 15.23 13.84
效 果
12.38 2009
2002-2009年市级综合性 医院平均住院床日变化
效 果
258 264
254
267
202 209
2009年较上年同比： 市级综合医院上升 5.39% 其他综合医院上升 8.80% 中医医院上升 3.52% 2009年较2006年均： 市级综合医院上升 5.41% 其他综合医院上升 6.20% 中医医院上升 4.76%
200
182 185
100
市级综合性医院


管理者激励约束机制的重要方法
提高专业化管理水平的有效途径
体 会
※ 政府、医院、社会普遍认可 ※ 管理导向激励杠杆作用明显
※ 横向纵向、整体个性平衡有待时日
※ 指标的时限性、局限性,要求不断更新
—— 永恒的完善
二、内部绩效与岗位薪酬的理念
分配弊端
岗位工资制度


以学历职称工龄为依据，无绩效概念
医院绩效考核与学科评估
高解春
简 介

上海申康医院发展中心副主任 复旦大学小儿外科教授、博士生导师
复旦大学医院管理研究所所长
92年起近 10 年医院管理经历 （财务、设备、基建、行政） 曾任原上海医科大学校产处长、科研处长 2001-2005年任复旦大学附属眼耳鼻喉科医院院长


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▲ 以各有方向、全科协作的临床科研管理
▲ 责、权、利统一的人事聘任分配管理
▲ 学术氛围、人性和谐的文化环境
学科评估要点
学科评估是学科建设的核心内容 ▲ 学科评估标准的公平性、刚性 ▲ 学科评估的时间频率与建设节点一致 ▲ 学科评估结果与学科设置、学科带头人
聘任、临床资源配置挂钩
Βιβλιοθήκη Baidu
学科评估内容
▲ 学科在全国、省市地位评估 ▲ 学科规划、策略实施情况 ▲ 学科临床工作、尤其新技术开展状况比较 ▲ 学科科研（获奖、基金、论文、SCI等）汇报 ▲ 学科人才、梯队建设、教学和培训情况汇报 ▲ 学科管理措施、效果交流
剔除规模因素
▲
▲
专科医院与同类医院比较
某些指标以满分为限，考虑平衡
2006-2009年市级医院 院长绩效考核得分
平 均 分
90
83.1 80.9
80
81.4
76.5
70
2006年
2007年
2008年
2009年
2006-2009年市级医院 院长绩效考核等级
分 组 A B C D 2006 2009 2007年 2008年 年 年 4 7 11 1 4 11 8 4 12 7 7 9 7 总 计 总分均值
社会满意层面 管理有效层面
资产运营层面 发展持续层面 职工满意层面
公众对医疗服务的满意状况 医疗费用的适宜性 医疗综合质量 人力效率 床位效率 资产使用是否有效 国有资产保值增值情况 药费监控 职工结构 科研水平
职工满意度
绩效评估指标
绩效评价指标体系的 5个维度及其权重
导向方针： 强化社会满意 淡化医院经营 兼顾管理效率和持续 发展能力 不能忽视职工对医院 经营者的态度和观感 维度 权重
岗位职责难以量化，大锅饭痕迹明显 国家行业制定，院长科主任无管理手段
分配弊端
收支结余的效益分配

体现效益、反应成本的历史转型已完成 多收多得的趋利行为与公益性相悖
价格转嫁使其先天不足突现
问题的提出
原薪酬分配弊端

过多强调工龄职称，缺乏量化质化指标
简单劳务收入分配，未能体现绩效贡献 太多纵向共性分配，忽视横向个性分配 —— 对医院发展导向作用不强 —— 对精英骨干凝聚作用不够
市级医院 全市二级以上医院
94.03
95.5
92.58
2009年 92.58分
94.3
94.2
93.7
91.81
比三级医院平均分
高 0.77分
说明：1、2009年和2008年“全市二级以上医院”只包含全市三级医院。
2、2008年数据为上海市卫生系统政风行风测评结果。
效 果
市级医院医护质量督查得分
93.60 分 100 90 80 70 90.15 85.90 96.95
天 18 16 14 12 10 8 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 16.16 15.14 13.99 13.05
效 果
12.22 11.42 10.55 9.66
2009
说明：市级综合性医院不包括华东医院和中医类医院。
体会

引导医院公益性方向的重要手段 出资人制度、法人治理结构的有效探索
医院内部绩效考核要素

患者需求和满意 学科建设、临床和科研能力
——

岗位设置依据
定量薪酬的核心
岗位薪酬基准
岗位工作量 —— 服务质量 成本效率

——
定性考核
奖金浮动的杠杆
★薪酬＝基准×岗位工作量±考核杠杆
经济分配趋势
拉开差距，向精英倾斜
体现绩效，个性化趋势
多式混合，全方位激励 多级分配，责权利一体
引
言
* 国务院常务会议决定事业单位实施绩效工资 * 绩效工资是与绩效挂钩的报酬，是建立在绩 效管理制度下
* 绩效工资由政府买单或者核定，是政府采购
公共卫生和管理事业单位的重要手段
引
言
要体现优劳优得的方向，要推动医 院的人事和分配制度改革。让真正有才 学、有奉献精神、有高尚品德的好医生 得到优厚的报酬。
澳大利亚ACHS
良好评估机构（政府、保险、评估机构、 医院相互依赖） 信息公开化（影响医院声誉、市场） 评价标准精简、量化



强调服务水平，淡化规模设置
合理处置医疗事故，严禁弄虚作假
★ 评价结果的应用
绩效评估指标
绩效评估
谁评谁？
人员 信息获取 统计分析 技术 时间 频率／时点
检查／上报 ／述职／…
平衡记分卡
财 务
客 户 目 标 改革与培训
—— 综合、量化 —— 难度大、要求高
内部运作
绩效评估指标
六西格玛
1、界定 2、衡量 5、控制 4、改进 3、分析
—— 更关注过程，而不是人员 —— 质控效果好，激励有偏颇
绩效评估指标
国外医院绩效评价借鉴
美国JCAHO 荷兰CBO

加拿大CCHA 英国CHAI…
资制度。
—— 《深化医药卫生体制改革的意见》
提 纲
一、绩效考核的概念与申康的实践 二、内部绩效和岗位薪酬的理念
三、医院的学科评估和管理实践
一、绩效考核的概念与申康实践
引 言
业绩要求变化

政府与患者满意成为要点
应急能力和疾控质量成为指标
行为规范有更多制约
管理要求量化和比照
优质高效成为方向
专家技术要素的报酬体现 名专家与主要精英的特殊倾斜 科研教育的津贴与奖励 专利、成果转化的激励
我的实践
按管理要素分配
各科室按工作性质、责任、工作量定系数 同级别干部、同办公室科员有所差距 对骨干管理人员适当倾斜
—— 按岗位取酬、按责任取酬、按业绩取酬 管理系数与全院效益挂钩
薪酬设计要素

“二八定律”在卫生系统分配中的运用
竞争拉开差距与和谐略有梯度的掌握 一次分配与二次分配的区别 骨干、技术队伍、管理部门、后勤保障 的薪酬水平控制
分配调控
分配方案制定“倒轧账”
分配激励潜力的正确估计 “不可替代性”和“源头激励”
的
主导
分配调控
方案实施前的正确动态试运行
19 88.22±1.42 39 81.40±2.66 33 75.69±5.17 1 54.63
P＜0.01：绩效考核等级均分有极显著意义
小结

A、B绩效等级多得益于“社会满意”
与“持续发展”方面的成绩

D等的差距往往在于“资产运营” 与“职工满意”两方面
效 果
市级医院万人问卷调查结果
94.37 分 100 82.55 90 80 81.61 70 2005年 2006年 2007年 2008年 2009年
核心问题 程序 内容 框架指标
简单／复杂
形式
目的
奖惩／指导／ 引导／激励
绩效评估指标
上海医院绩效评价 指标体系的框架设计

社会满意 —— 社会角度
管理有效 —— 行业角度
资产运营 —— 出资人角度
发展持续 —— 发展角度
职工认可 —— 员工角度
绩效评估指标
上海公立医院绩效评价框架
方案实施后的刚性和多级调控 分配差异可能副作用的预防性
控制
我的实践
三元素分配向多元素分配转化

基本工资
—— 按工龄职称分配 —— 按岗位职称分配 —— 收支结余结合工作量分配
院内工资 效益工资
技术要素分配 —— 按绩效贡献分配 管理要素分配 —— 按岗位责任分配
我的实践
按技术要素分配
2009年 96.95分
比2006年
市级医院平均分
2006年
2007年
2008年
2009年
提高 11.05分
说明：1、2009年和2008年“全市二级以上医院”只包含全市三级医院。
2、2008年数据为上海市卫生系统政风行风测评结果。
2006-2009年全市三级 综合性医院门诊均次费用
元 300
286 302 280 305
▲
▲
▲ ▲
每年一次 定量考核： 社会满意、管理有效、资产经营、 发展持续、职工满意 共计100分 基本指标和修正指标：体现横向为主， 纵向和个别调整 定性考核： 重大事件﹙医疗、安全、违记等﹚ 降级处理 考核结果： 分A、B、C、D四级
指标设定的几个环节处理
▲ 以均值为标竿，以历年为修正
▲
效率、科研以人均、床均为指标，
合理分配、业绩考核调控
分配结果
医院多元素分配比例
管理分配 11% 技术分配 13% 基本工资 23%
效益工资 44%
院内工资 9%
我的实践
效益分配制度完善

收入支出结余按一定比例提成
工作量计件结合工作质量考核

完全按照工作量和工作难度提酬 成本比例作为考核指标
三、医院学科评估和管理实践
医学学科的概念
5、绩效奖励 （做好了怎样？）
1、关注绩效
3、绩效培训 （怎样做？）
4、绩效评估 （做得怎样？）
绩效评估指标
社会效益指标

社会满意率 质量控制指标

费用控制指标
绩效评估指标
ISO 9001

写下我们所做的


做我们所写下的
按照写下的去考核 —— 规范、标准、统一
—— 相关性相对较差
绩效评估指标

概 念

人事分配制度改革
—— 举目之纲

质量管理体系 —— 基本抓手
概 念
绩效评估

提供规范、统一、公平的方法衡量各医院、 科室和员工的绩效 系统地协调各医院、科室和员工间的资源 享用和薪酬分配 希望达到全面绩效管理目标 形成以绩效为基础的资源分配和报酬系统 框架


概 念
TPM框架
2、绩效计划 （做什么？）
其他性综合医院
中医医院
2006年
2007年
2008年
2009年
数据来源:沪卫统2表,其中市级综合医院不包括华东医院和中医类医院。
2002-2009年市级医院 门诊均次费用变化
元 300
271 257
效 果
250
225 185
232
236
234
200
177
150
2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009
社会满意
管理有效
52
15
发展持续
职工认可 资产运营
15
10 8
绩效考核原则
▲ 综合分析：纵向比较与横向比较结合
▲ 分类考核：综合医院与专科医院分类 不同专科参照比较对象不同 ▲ 奖惩挂钩：强化激励约束 ： ——— ——— 与院长年度奖惩挂钩 是院长考核聘任依据
绩效考核内容
▲ 对象和年限： 23家医院院长