《组织行为学》复习题参考答案 简版

投入的比例的主观比较感觉。

6）期望理论：我们想以某种特定方式行事的意愿强度取决于我们对某种特定结果及其吸引力的期望程度。

当代动机理论的整合

1）机会可以促进也可以妨碍个人努力。“个人努力”来自“个人目标”。

这与目标设置理论的观点相一致，目标—努力链提醒我们注意目标

对行为的导向作用。

2）期望理论预测，如果一个员工感到努力和绩效之间、绩效和奖励之

间、奖励和个人目标满足之间存在密切关系，那么他就会努力工作。

反过来，每一种联系又受到一些因素的影响。

3）模型还考虑到了成就需求、工作设计、强化，以及公平比较/组织公

平。高成就需求者受到的激励不是来自组织对他的绩效评估或组织

提供的奖励，所以他们并不关心努力—绩效、绩效—奖励以及奖励

一个人的目的关系。

4）强化理论通过组织提供的奖励对个人绩效的强化而体现出来。

综上所述，六大动机理论都是互为补充的。

3、你认为一个管理者在为员工设置难以企及的目标时是否应该考虑到压力问题？如果你的答案是否定的，那么如果一位核心员工抱怨自己工作压力非常大，管理者应该做些什么？如果你的答案是肯定的，那么你在设置目标时会如何考虑压力？（P516、P180）

【压力】压力是这样一种动态条件：个体面临着自己重视和渴望的机遇、要求或资源，但对于自己是否能够获得或满足它却无法确定。

压力本身未必是一件坏事，尽管我们通常从负面的角度来讨论压力，但其实它也有积极的价值。它有可能给我们提供潜在的收益。个体常常利用压力的积极方面来抓住机会，实现或近乎实现自己的最佳水平。很多专业人员也把高工作负荷的压力和最后期限的压力视为一种积极的挑战，能够提高他们的工作质量，并使他们从工作中获得更高的满意度。

【如果答案是否定的】

许多能够导致工作压力的因素——尤其是人物要求和角色要求——是由管理层控制的。正因为如此，这些因素可以由管理层作出调整或改变。管理层可以考虑的战略包括：

1.改进人员甄选和工作安置

2.员工培训

3.设置切实可行的目标

4.对工作进行重新设计

5.增强员工的参与程度

6.改进组织内部的沟通

7.为员工提供轮流休假

8.制定公司的健康计划

【如果答案是肯定的】

埃德温·洛克在20实际60年代末提出：为了实现某个目标而工作的意愿是工作动机的一个主要来源。也就是说，目标可以告诉员工需要去做什么事情以及为此需要付出多大努力。我们可以这么说，明确而具体的目标能够提高工作绩效；

困难的目标一旦被人们所接受，会比容易的目标带来更高的工作绩效；有反馈比无反馈能够带来更高的绩效。

利用目标设置的一种更系统的方法是实施目标管理。目标管理强调员工参与设置明确的、可检验的和可测量的目标。组织的总体目标可以转化为下一层级（事业部、部门、个体）的目标。由于低层级单元中的管理者共同参与了目标的设置过程，因此目标管理不仅有自上而下的影响，也有自下而上的影响。目标管理的结果是形成一个目标层级，使每个层级的目标与上下层级的目标相连。对员工个体来说，目标管理给他们提供了明确的个人绩效目标。在各种目标方案中，有四种要素是普遍存在的：

1.目标的具体性；

2.参与决策（包括目标设置）；

3.明确的时间期限；

4.绩效反馈。

目标的具体化本身就是一种内在推动力。参与目标设置的一个主要优势在于：它提高了目标本身的可接受性，使得人们愿意为达到目标而付出努力。如果没有参与，那么设置目标的人就需要对目标的目标性和重要性做出清晰而明确的解释。基本上：为员工设置具体的、具有挑战性的目标是管理者改进员工绩效的最佳方法。

【结论】

当员工具有具体且富有挑战性的目标，而且能及时得到信息反馈以了解自己在实现目标的过程中表现如何时，他们往往会表现的更好。利用“目标”不但能够激励员工，而且可以减轻工作压力。如果员工高度认同自己的目标，并能从自己的工作中找到积极的目的，那么员工会承受更少的压力，这是因为他们更可能将压力源视为挑战而不是阻碍。那些被认为切实可行的具体目标会清晰、明确地阐述绩效期望。另外，绩效反馈使员工能够更了解实际的工作绩效，从而减少员工的挫折感、角色模糊和压力。