组织行为学第二次形考
组织行为学第二次任务作业答案
组织行为学第二次形考课堂讨论案例：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长要求：同学们先看录像教材中北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长的案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式（每组5—6人）开展讨论，然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成绩。
案例内容：请同学们在课堂上集中看录像教材问题：请用内容型或过程型激励理论来分析小苗的成长过程。
分析与讨论：1、本人分析的观点：(40分)从小苗刚刚毕业的大学生，在比较短的时间内，成为公司的主要技术骨干，并为公司做出了重大贡献。
我觉得公司领导在小苗的成长过程中主要是很好地运用了内容激励理论中的需要层次理论，让小苗有成分展示自己能力的机会和平台，实现自己的抱负。
2、记录同学发言(网上讨论者此处粘贴小组讨论记录，30分)潘强同学发言（只要求记录主要观点）：我觉得公司领导主要满足了小苗自我实现的需要，让小苗的潜能得到了充分的发挥，满足了小苗的成就感。
3、张洋同学（只要求记录主要观点）：我觉得公司领导充分注重了激励因素，通过奖励住房，让小苗产生了了一种强烈的知足感和归属感。
4、步亚军同学（只要求记录主要观点）：我觉得公司领导十分重视让小苗勇挑重担，让小苗的工作具有挑战性，让小苗在企业中有追求理想有奔头，能让他学有所用。
5、梁增光同学（只要求记录主要观点）：我觉得公司领导十分注重了激励因素中的负有较大的责任的因素，让刚刚毕业的小苗承担了企业重要的科研任务从而让小苗很快地成长起来。
6、顾蕊同学（只要求记录主要观点）：我觉得公司领导能够清楚地根据小苗本人的特点，充分地认识到像小苗这样的大学生已经超越了生理需要，他需要的是尊重，而公司领导正是从这一点出发，让小苗在现实中有实力、有成就、有信心。
组长归纳总结，并代表小组将结论在全班或网上发布：(网上讨论者要在此粘贴小组公布的结论，30分)案例中小苗的成长过程充分说明，如何激发人的工作积极性是年轻人成长的关键，要弄清楚人在怎样的条件下，人会更加愿意工作，更卖力，更有效。
《组织行为学》第一、二、三、五次形考
姓名：魏方木学号：1 专业：10春教管（本科）“组织行为学”作业1案例分析一：《王安电脑公司》问题：1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？答：根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。
此假设认为：⑴工作可以成为满意的源泉；⑵人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；⑶对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；⑷在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；⑸在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。
2、如果用M（积极性的高低）=E（期望值）*V（效价）业表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。
答：如果用M（积极性的高低）＝E（期望值）* V（效价）来表示王安激励员工的过程，这个模型中的目标是：以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来,将关系到公司的成败。
这个模型中的变量是：公司对人的尊重、理解和信赖程度。
这个模型中的王安必须处理好以下几个关系：⑴与公司高层领导和下面经理人员的关系。
要做到对他们的充分信任，王安认为信赖是对部下的信条，是公司得以生存的基础。
他把权力和责任越来越多地交给下面的经理人员，努力发挥他们的才干。
平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。
⑵与公司有创造性的技术人员的关系。
王安在具体工作中，能够根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式，给与充分的尊重和理解。
他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之类的词，只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。
而对一个有创造性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，并努力维护他们的自尊心，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。
组织行为学形考第二次任务
课堂讨论案例：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长要求：同学们先看录像教材上的这个案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式开展讨论，然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成绩。
）问题：请分别用内容型和过程型激励理论来分析小苗的成长过程。
答：麦克利兰的成就激励理论认为：在人的生理需要基本得到满足的条件下，还有对权力的需要、对归属和社交的需要、对成就的需要，这些需要具有挑战性和引发人的快感，增加奋斗精神，对行为起主要影响作用。
北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来。
当然，在对人的激励过程中可以采用多种方法，我们对于不同的情况要做具体的分析。
1、本人分析的观点：从小苗刚刚毕业的大学生，在比较短的时间内，成为公司的主要技术骨干，并为公司做出了重大贡献。
我觉得公司领导在小苗的成长过程中主要是很好地运用了内容激励理论中的需要层次理论，让小苗有成分展示自己能力的机会和平台，实现自己的抱负。
2、记录同学的发言A 同学发言我觉得公司领导主要满足了小苗自我实现的需要，让小苗的潜能得到了充分的发挥，满足了小苗的成就感。
B 同学发言我觉得公司领导充分注重了激励因素，通过奖励住房，让小苗产生了了一种强烈的知足感和归属感。
C 同学发言我觉得公司领导十分重视让小苗勇挑重担，让小苗的工作具有挑战性，让小苗在企业中有追求理想有奔头，能让他学有所用。
D 同学发言我觉得公司领导十分注重了激励因素中的负有较大的责任的因素，让刚刚毕业的小苗承担了企业重要的科研任务从而让小苗很快地成长起来。
E 同学发言我觉得公司领导能够清楚地根据小苗本人的特点，充分地认识到像小苗这样的大学生已经超越了生理需要，他需要的是尊重，而公司领导正是从这一点出发，让小苗在现实中有实力、有成就、有信心。
组织行为学作业第二次作业
组织行为学作业第二次作业组织行为学第二次形考课堂讨论案例：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长要求：同学们先看录像教材中北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长的案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式（每组5—6人）开展讨论，然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成绩。
案例内容：请同学们在课堂上集中看录像教材问题：请用内容型或过程型激励理论来分析小苗的成长过程。
分析与讨论：1、本人分析的观点：(40分)这个案例是一个企业成功运用激励理论来激发起员工积极性，并获得成就的典型案例。
（一）用内容型激励理论分析案例：内容型激励理论也可统称为需要理论，都是围绕着如何满足需要进行研究的，共有4种理论：需要层次论、双因素论、ERG理论、成就需要激励理论。
我们这里选取需要层次理论和成就需要激励理论进行分析。
1．需要层次论马斯洛需要层次论主要有七种需要：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我实现的需要。
在小苗的成长这个案例中，雪莲羊绒有限公司通过几次奖励给他住房，并且在授予先进称号、晋级、职称和工资待遇上也给予了相应的物质和精神的奖励，不但满足了小苗的基本生理需要，同时也使他获得了友爱归属的需要和尊重的需要。
小苗获得了组织的关心爱护和支持，以及重视和赏识，使他产生了强烈的自信的情感。
在公司持续6年的支持下，他获得了研制的成功，并最终实现了的自我实现的需要，（即使人能最大限度的发挥自己的潜能并完成某项事业的欲望），小苗的人生价值获得了最大程度的体现。
这个案例告诉我们，具有高度成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用，企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益，国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。
可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。
无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。
组织行为学作业第二次作业答案
组织行为学第二次形考课堂讨论案例：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长要求：同学们先看录像教材中北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长的案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式（每组5—6人）开展讨论，然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成绩。
案例内容：请同学们在课堂上集中看录像教材问题：请用内容型或过程型激励理论来分析小苗的成长过程。
分析与讨论：1、本人分析的观点：(40分)这个案例是一个企业成功运用激励理论来激发起员工积极性，并获得成就的典型案例。
（一）用内容型激励理论分析案例：内容型激励理论也可统称为需要理论，都是围绕着如何满足需要进行研究的，共有4种理论：需要层次论、双因素论、ERG理论、成就需要激励理论。
我们这里选取需要层次理论和成就需要激励理论进行分析。
1．需要层次论马斯洛需要层次论主要有七种需要：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我实现的需要。
在小苗的成长这个案例中，雪莲羊绒有限公司通过几次奖励给他住房，并且在授予先进称号、晋级、职称和工资待遇上也给予了相应的物质和精神的奖励，不但满足了小苗的基本生理需要，同时也使他获得了友爱归属的需要和尊重的需要。
小苗获得了组织的关心爱护和支持，以及重视和赏识，使他产生了强烈的自信的情感。
在公司持续6年的支持下，他获得了研制的成功，并最终实现了的自我实现的需要，（即使人能最大限度的发挥自己的潜能并完成某项事业的欲望），小苗的人生价值获得了最大程度的体现。
这个案例告诉我们，具有高度成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用，企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益，国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。
可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。
无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。
2、记录同学发言(网上讨论者此处粘贴小组讨论记录，30分)田春晏同学发言（只要求记录主要观点）：这个案例更为重要的是：运用成就需要激励理论，分析如何通过公司的培养与努力，造就了小苗作为一个高成就需要者的成功。
组织行为学第二次形考答案
组织行为学第二次形考课堂讨论案例：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长要求：同学们先看录像教材中北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长的案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式（每组5—6人）开展讨论，然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成绩。
案例内容：请同学们在课堂上集中看录像教材问题：请用内容型或过程型激励理论来分析小苗的成长过程。
分析与讨论：1、本人分析的观点：(40分)1、”小苗“的成长，应该说他的成功与否，或许应该从两个方面去分析，内因和外因，其中内因中他能发挥主动、表现自己优良的道德修养和职业操守，为公司创造效益；外因是企业能够将自己最好的条件给予员工，让他们发挥得更好。
2、公司充分运用激励机制,激发人的工作积极性是年轻人成长的关键,让他有一种尊重、自我实现,责任感、成就感等，他就会更加愿意工作，而公司对他的奖励则是对他的一种很好的促进作用。
公司能够抓住自己的优势来展现员工的积极性。
3、企业能够满足员工的物质和精神需求，每个员工在不同的阶段都会表现出对自己的工作所产生的不同表现。
一般员工或小苗都有一个成长过程，不同成长阶段其需求发生变化，如用马斯洛需求理论就要说明不同成长阶段其不同层次的需求强度不同，了解员工的需求是组织应用需求理论对员工进行激励的重要前提。
本案例分析时应该着重分析企业在小苗成长不同阶段用哪些激励手段，是否有效。
“小苗”在事业上的成功就是离不开上面所说的内因和外因的影响和根据马斯洛需求理论说明不同成长阶段其不同层次的需求强度不同表现的结果就有所不同。
他们的影响也直接反映了员工对企业效忠的程度和对工作完成的效率度。
从而直接影响到企业的发展和生产。
作为企业也应该更好的发挥自己的物质优势来满足员工的物质和精神需求，从而让员工为自己的企业创造最大的效益。
为企业创造更大的利润，从而也形成了企业与员工在良性的环境下和谐的成长。
第二次组织行为学形成性考核答案
第二次组织行为学形成性考核答案组织行为学第二次形考课堂讨论案例:北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长要求:同学们先看录像教材中北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长的案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式(每组5—6人)开展讨论，然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例;最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成绩。
案例内容:请同学们在课堂上集中看录像教材问题:请用内容型或过程型激励理论来分析小苗的成长过程。
分析与讨论:1、本人分析的观点:(40分)答案:这里，我主要运用费罗姆的期望理论进行分析，期望理论认为:当人们有需要，又要达到这个需要的可能，其积极性才高。
激励水平取决于期望值与效价值的积。
在小苗成长这个案例中:?分梳技术的研制及其成功对小苗有很高的满足个人需要的价值，他有这样的一种抱负，一种追求，小苗的主观性效坐是高的;?同时，小苗对于付出努力行为以实现目标的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。
在这种情况下，公司给予小苗持续6年项目支持，使小苗通过努力取得绩效，达到了预期的目标;又通过绩效获得了组织的奖励，包括物质的和精神的奖励;最终通过奖励满足了个人需要。
所以，这个案例显示出，研制工作本身所提供的效价(即内酬效价)、完成任务的效价、以及外在奖酬的期望值，也都是不低的，所以小苗的积极性得了充分的激发和调动，并最终获得成功。
这个案例告诉我们，具有高成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用，企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益，国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。
可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。
无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。
2、记录同学发言(网上讨论者此处粘贴小组讨论记录，30分)毕丽萍同学发言(只要求记录主要观点):发言要点:完善的激励与约束机制的建立，完善的激励与约束机制建立的重要性～缺少客观的评价体系，有效激励机制，那么它们只能达到一个短期激励的效果。
组织行为学第二次形考作业
江开放大学形成性考核作业学号姓名课程代码０２0163课程名称组织行为学(本)评阅教师第2次任务共４次任务江苏开放大学作业内容:一、简答题１.员工是怎样从工作当中学习不道德行为的?２．如果你不得不对一名员工进行处分,请具体辩明你会怎么做?二、讨论题１.“所有的组织都会因为招募到最优秀的员工而受益”,你是否同意这种说法?用一些证据支持你的观点。
2．针对良好的能力与工作的匹配和良好的人格与组织的匹配两种情况,你认为哪种情况更可能导致成功?请解释你的理由。
作答结果：简答题1、员工从工作中习得不道德行为的途径通常有两种.ﻫ答:根据社会学习理论的观点，个体不仅通过直接经验学习，还通过观察和发生在他人身上的事学习。
因此，管理者或行政人员这些员工的榜样的不道德行为，往往会对员工形成不良示范效应。
1( ﻫ）根据操作性条件反射的启示,行为是效果的函数,通过学习个体可以获得他们想要的东西或逃避他们不想要的东西.不道德行为的结果可能使得员工得到他们想要的或使他们避免不喜欢的情况出现。
比如：为了不受到上司更为严厉的批评,一个员工可能会为他由于睡过头编造一个其他的谎言。
(2）不恰当的强化方式会触发员工不道德行为的增多或出现。
员工在工作中学习不道德行为主要是由于组织的奖励系统正向强化错误行为,员工被鼓励做不道德的事情。
正向强化指当一种反应之后伴随着愉快事件，如管理者称赞员工做得好,其导致了学习，强化了反应,增加了重复的可能性。
在工作中学习不道德行为的例子,如组织对那些说谎、欺骗、歪曲事实的员工给予表扬、晋升、加薪或其他奖励等,员工便认识到不道德的行为会得到报偿.有时,为了完成目标,销售人员虚报销售数据，生产人员将不合格的产品装运发货,而这些虽然都已完全背离了目标设定的根本出发点,即获得高绩效,但是组织给予员工的奖励会鼓励其做出这些不道德的事情,并且此行为会重复发生。
2、答:对员工进行处分的活动常常包括口头批评、书面警告和暂时停职。
国开电大组织行为学(本)形考作业二参考答案
题目1.案例讨论：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长（100分）北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。
他从学校的校门出来，就进了工厂，在企业里他就有一股追求，就是要用他在学校里面的所学，解决生产的需要。
因为中国是个羊绒的大国，不仅仅是一个资源大国，也是一个生产大国。
如何把自己的所学，结合实际发明创造出最好的分梳技术，这样一种抱负，这样一种追求，一直激励着他。
再将近6年的时间里，在研制小组的领导下，他发挥了自己的特长，终于在95年取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，就是这项名为BSLD-95的工艺技术，获得九十年代国际先进水平的这样一个评价。
苗晓光自己曾说：“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，像我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，对自己来讲，人一辈子要能干出点贡献。
反正我是这么想的，事实上也是这样干的，因为一个人要想干成一件事，没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事也很难，像我们这个项目就是这样的，所以历时有6年。
在刚开始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是人们也不理解，因为消耗资金比较大；再一个是人力、物力的条件都不特别具备，李总来了（因为他是技术出身），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。
回想这个项目的完成，对我自己来讲觉得这本身也是做了一件有意义的事情。
虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好。
”苗晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说：“这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。
因为什么呢？在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的八平方米到十六平方米，后来又给了一套两居室。
后来公司认为贡献（与报酬）应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有九十多平方米。
新疆电大一体化行政组织学形考2
2021年春季学期组织行为学第2次平时作业总分：100 分单选题多选题判断题名词解释问答题一、单选题（共3题，共18分）得分：18分1、任务角色和维护角色多的群体属于（）。
A :人际群体B :团队集体C :无序群体D :任务群体得分：6分本题分值：6分回答正确您的答案： B2、表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的（）。
A :尊重需要B :交往需要C :安全需要D :生理需要得分：6分本题分值：6分回答正确您的答案： A3、双因素理论的提出者是（）。
A :马斯洛B :赫兹伯格C :麦克利兰D :波特得分：6分回答正确您的答案： B二、多选题（共3题，共24分）得分：24分1、行具有普遍意义的激励方式有（）。
A :思想政治工作B :奖励C :工作内容丰富化D :职工参加管理得分：8分本题分值：8分回答正确您的答案： A B C D2、引起人们在群体中可以获得的需要和满足有（）。
A :安全需要B :情感需要C :尊重和认同需要D :完成任务的需要得分：8分本题分值：8分回答正确您的答案： A B C D3、根在我国，员工产生不公平感的客观原因主要有（）。
A :奖励分配制度的不完善B :社会上的不正之风C :领导者的管理素质较差D :人事管理制度的不合理得分：8分回答正确三、判断题（共3题，共18分）得分：18分1、群体规模越大，工作绩效越高。
A:对B:错得分：6分本题分值：6分回答正确2、期望理论认为，目标的效价越高，激励力量越大。
A:对B:错得分：6分本题分值：6分回答正确3、内聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度，指的是群体成员彼此之间的“粘合力”。
A:对B:错得分：6分本题分值：6分回答正确四、名词解释（共4题，共20分）待批阅1、归因理论本题分值：5分2、信息沟通教师评价：3、人际关系本题分值：5分4、群体规范本题分值：5分五、问答题（共2题，共20分）待批阅1、有效激励应遵循什么原则？本题分值：10分教师评价：2、工作团队的建设过程一般要经过哪些步骤？本题分值：10分。
电大组织行为学第二次形考答案
组织行为学第二次形考课堂讨论案例：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长要求：同学们先看录像教材中北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长的案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式（每组5—6人）开展讨论，然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成绩。
案例内容：请同学们在课堂上集中看录像教材问题：请用内容型或过程型激励理论来分析小苗的成长过程。
分析与讨论：本组成员名单：组长；陈沃才（学号1144001265482）；成员：曾峰（学号1144001265479）、袁文远（学号1144001265481）、梁进娇（学号1144001265483）、陈展航（学号1144001265484）、柳超峰（学号1144001265485）1、本人分析的观点：答：苗晓光的成长过程可以通过内容型激励理论来分析，主要包括两方面：需要层次理论和成就需要激励理论。
一、需要层次理论是最著名的激励理论，是行为科学家试图揭示需要规律的主要理论，这种理论主要研究人的需要结构。
需要层次是建立在以下三个基本假设基础之上的：1.人要生存，他的需要能够影响他的行为。
只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。
2.人类有五种基本的需要（生理、安全、归属、尊重、自我实现）。
人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，最低级的需要是生理需要，最高级的需要是自我实现需要。
3.人的需要是不断随着低层次需要的满足而逐步向高层次需要发展的。
当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。
马斯洛把人类的需要按其重要性和产生次序分为五个层次。
1.生理需要。
生理需要是人类维护自身生存的、最基本的、各种非习得的原始需要，它包括衣、食、住、行等方面。
2.安全需要。
安全需要是人类要求保障自身安全、避免失业和丧失财产等威胁的需要。
国家开放大学电大组织行为学形考任务一、二、三、四试题及答案
国家开放大学电大组织行为学形考任务一、二、三、四试题及答案国家开放大学学习网电大组织行为学第1次形考任务一、论述题（共2 道试题，共100 分。
）1. 王安电脑公司王安电脑公司曾是美国IT企业界的一棵闪亮的明星。
美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办了一家驰名世界的“王安电脑公司”，他从600美元投资开始，经过40多年的艰苦奋斗，已发展到拥有3万多名员工，30多亿美元资产，在大约60多个国家和地区设有250个分公司的世界性大企业。
成功给他带来荣誉和地位，还给他带来了16亿美元的巨额资产。
当我们顺着王安的足迹，浏览他的人生历程，寻找他的成功秘诀之时，不难发现，王安公司成功的决定因素就在于重视和拥有人才。
王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用，以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
该公司人才济济，有善于经营的副经理拉克斯，有实业家、电子学专家朱传渠，有主管亚太地区销售工作的销售部经理庄家骏等等。
正因为如此，仅1952年－1983年每年的营业额以40％－50％的速度增长，到了1982年经营额高达10亿美元之多。
对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。
具体工作中，他根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式。
他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之类的词，只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。
而对一个有创造性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。
公司经常会出现这种情况：某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制任务，而且做得很好，公司却因为某种原因突然决定停止这个项目的设计和研制。
电大组织行为学第二次网上行考作业答案
电大组织行为学第二次网上行考作业答案一、单项选择。
1.一般来说，工作组织中的基层集体应为（）构造。
1. 同质2. 异质3. 混淆正确答案： 12.每一成员在集体中都表现出自己特定的行为模式，我们称之为（）。
1. 同志2. 演员3. 角色正确答案： 33 . 当一个人在集体中与多半人建议分歧时，会感觉集体的（.）。
1. 动力2. 压力3. 抑郁正确答案： 24.挫折理论最早可追忆到奥地利心理学家（）创办的精神剖析学说。
1 . 弗洛伊德2. 弗鲁姆3. 斯金纳正确答案： 15. . 当一个人在集体中与多半人建议分歧时，会感觉集体的（.）。
1. 动力2. 压力3. 抑郁正确答案： 26.希望理论是由美国心理学家（） 1964年提出来的。
1. 亚当斯2 . 维克托。
弗鲁姆3. 马斯洛正确答案： 27. 公正理论由美国心理学家（）1965年提出来的。
1. 亚当斯2. 马斯洛3. 凯恩斯正确答案： 18. （）是人的踊跃性的根源。
1. 需要2. 尊敬3. 金钱正确答案： 19. 增强理论是由美国心理学家（）提出来的。
1. 亚当斯2. 弗鲁姆3. 斯金纳正确答案： 3二、多项选择1 . (3 分) 激发动机的理论主要包含（）型激励理论.1. 内容2. 过程3 . 行为改造4. 综合正确答案： 1,2,3,42 . (3 分)心理学家威纳以为人们对自己的成功和失败主要归纳于（）要素。
1. 努力2. 能力3 . 任务难度4. 机会正确答案： 1,2,3,43 . (3 分) ERG 理论的基本内容是（）。
1. 生计2 . 相互关系3 . 成长发展4. 相助正确答案： 1,2,34 . (3 分) 在组织行为学中，矛盾包含（）之间的矛盾。
1 . 个人与个人2 . 集体与集体3 . 个人与集体4 . 集体与国家正确答案： 1,25 . (3 分) 业缘关系可分为（ .）关系种类。
1. 上下级2. 师生3. 师徒4 . 同事同学正确答案： 1,2,3,46 . (3 分) 人际关系发展的动力有（）生产。
2023电大组织行为学答案形考任务2
分析与讨论：1、本人分析的观点：(40分)答：（1）北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地来结合起来，这就是我们国内公司同上面“固定工资还是佣金制”那个案例里的中日合资公司，在激励问题上的不同做法。
中日合资公司他只考虑了成就激励，而没有考虑在人们做出成就以后，能够及时地给予物质鼓励。
当然，在对人的激励过程中可以采用多种方法，我们对于不同的情况要做具体分析。
（2）本人分析的观点：从小苗刚刚毕业的大学生，在比较短的时间内，成为公司的主要技术骨干，并为公司做出了重大贡献。
我觉得公司领导在小苗的成长过程中主要是很好地运用了内容激励理论中的需要层次理论，让小苗有成分展示自己能力的机会和平台，实现自己的抱负。
2、记录同学发言(网上讨论者此处粘贴小组讨论记录，30分)同学发言（只要求记录主要观点）：觉得公司领导主要满足了小苗自我实现的需要，让小苗的潜能得到了充分的发挥，满足了小苗的成就感。
3、同学（只要求记录主要观点）：觉得公司领导充分注重了激励因素，通过奖励住房，让小苗产生了了一种强烈的知足感和归属感。
4、同学（只要求记录主要观点）：觉得公司领导十分重视让小苗勇挑重担，让小苗的工作具有挑战性，让小苗在企业中有追求理想有奔头，能让他学有所用。
5、同学（只要求记录主要观点）：觉得公司领导能够清楚地根据小苗本人的特点，充分地认识到像小苗这样的大学生已经超越了生理需要，他需要的是尊重，而公司领导正是从这一点出发，让小苗在现实中有实力、有成就、有信心。
组长归纳总结，并代表小组将结论在全班或网上发布：(网上讨论者要在此粘贴小组公布的结论，30分)答：案例中小苗的成长过程充分说明，如何激发人的工作积极性是年轻人成长的关键，要弄清楚人在怎样的条件下，人会更加愿意工作，更卖力，更有效。
组织行为学第二次任务作业参考答案
组织行为学第二次形考
（每组5—6人）开展讨论，然后由小组长综合本组成员分析
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的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例；
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分析与讨论：
1、本人分析的观点：(40分)
有成分展示自己能力的机会和
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平台，实现自己的抱负。
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了小苗自我实现的需要，让小
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苗的潜能得到了充分的发挥，满足了小苗的成就感。
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4、孟淑文同学（只要求记
录主要观点）：
5、吕爱华同学
录主要观点）：
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我觉得公司领导十分注重了激励因素中的负有较大的责
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我觉得公司领导能够清楚
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地根据小苗本人的特点，充分地认识到像小苗这样的大学生
结论在全班或网上发布：(网上
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讨论者要在此粘贴小组公布的结论，30分) 丁海勇
发就需要动力，而内容激励理
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论研究的就是从人的需要和动机出发，来如何推动人们的行
对他成长很好的促进。
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组织行为学第二次形考
组织文化的定义 和构成
组织文化的功能 和作用
组织文化的形成 和发展
组织文化的变革 和管理
组织变革：指组织为了适应内外环境的变化，对组织结构、职能、文 化等进行调整和改进的过程。
组织发展：指组织在长期内通过提高组织效能、改善组织氛围、增 强组织适应性和创新性等手段，实现组织持续发展的过程。
理论框架：包括系统理论、权变理论、资源依赖理论等，用于指导组 织变革与发展的实践。
领导行为理论： 研究领导者的行 为方式对领导效 果的影响。
领导权变理论： 认为领导行为的 有效性取决于领 导者、被领导者 和情境因素的相 互作用。
变革型领导理论： 强调领导者通过 激发下属的内在 动机，推动组织 变革和发展的过 程。
需要层次理论：马斯洛提出，认为人的需要有五个层次，分别为生理、安全、社交、尊重和自 我实现。
案例介绍：非 营利组织的组 织行为学实践 案例的背景、 目的和意义。
实践过程：详 细介绍非营利 组织在组织行 为学实践中的 具体操作、方
法和技巧。
实践效果：分 析非营利组织 在组织行为学 实践后所取得 的效果、成果
和影响。
总结与展望： 对非营利组织 的组织行为学 实践进行总结， 并提出未来发 展的展望和建
双因素理论：赫茨伯格提出，认为影响员工行为的因素分为保健因素和激励因素，前者满足基 本需求，后者激发工作动力。
公平理论：亚当斯提出，认为员工会将自己的投入与产出比与他人的进行比较，从而判断是否 受到公平对待。
期望理论：弗鲁姆提出，认为激励力量等于期望值乘以效价，即员工对达成目标的可能性以及 达成目标后能获得的利益的认知。
议。
案例背景：介绍创 业公司的基本情况， 包括公司规模、业 务领域、员工构成 等。
组织行为学第二次形考作业
江开放大学形成性考核作业学号姓名课程代码020163课程名称组织行为学（本）评阅教师第 2 次任务共 4 次任务江苏开放大学作业内容：一、简答题1．员工是怎样从工作当中学习不道德行为的?2．如果你不得不对一名员工进行处分，请具体辩明你会怎么做?二、讨论题1．“所有的组织都会因为招募到最优秀的员工而受益”，你是否同意这种说法?用一些证据支持你的观点。
2．针对良好的能力与工作的匹配和良好的人格与组织的匹配两种情况，你认为哪种情况更可能导致成功?请解释你的理由。
作答结果：简答题1、员工从工作中习得不道德行为的途径通常有两种。
答：根据社会学习理论的观点，个体不仅通过直接经验学习，还通过观察和发生在他人身上的事学习。
因此，管理者或行政人员这些员工的榜样的不道德行为，往往会对员工形成不良示范效应。
(1)根据操作性条件反射的启示，行为是效果的函数，通过学习个体可以获得他们想要的东西或逃避他们不想要的东西。
不道德行为的结果可能使得员工得到他们想要的或使他们避免不喜欢的情况出现。
比如：为了不受到上司更为严厉的批评，一个员工可能会为他由于睡过头编造一个其他的谎言。
(2)不恰当的强化方式会触发员工不道德行为的增多或出现。
员工在工作中学习不道德行为主要是由于组织的奖励系统正向强化错误行为，员工被鼓励做不道德的事情。
正向强化指当一种反应之后伴随着愉快事件，如管理者称赞员工做得好，其导致了学习，强化了反应，增加了重复的可能性。
在工作中学习不道德行为的例子，如组织对那些说谎、欺骗、歪曲事实的员工给予表扬、晋升、加薪或其他奖励等，员工便认识到不道德的行为会得到报偿。
有时，为了完成目标，销售人员虚报销售数据，生产人员将不合格的产品装运发货，而这些虽然都已完全背离了目标设定的根本出发点，即获得高绩效，但是组织给予员工的奖励会鼓励其做出这些不道德的事情，并且此行为会重复发生。
2、答：对员工进行处分的活动常常包括口头批评、书面警告和暂时停职。
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组织行为学第二次形考
课堂讨论案例:北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长
要求:同学们先看录像教材中北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长的案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式(每组5—6人)开展讨论，然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例;最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成绩。
案例内容:请同学们在课堂上集中看录像教材
问题:请用内容型或过程型激励理论来分析小苗的成长过程。
分析与讨论:
1、本人分析的观点:(40分)
弗鲁姆的期望理论认为激励效果取决于效价和期望值的乘积，就是说人们有需要并且有达到需要的可能性，其积极性才高。
在案例中，小苗从毕业进入工厂后就有一种发明最好的分梳技术的抱负和追求，所以在工作中满足他的这种追求需要的效价是高的;而同时小苗对发明新的分梳技术也是非常有信心的，可见其期望值也是高的;在效价和期望值都高的情况下，公司又给了小苗合方面的支持，从而很好的激励了小苗的积极性，最终发明了BSLD-95工艺技术获得了国际先进水平。
2、记录同学发言(网上讨论者此处粘贴小组讨论记录，30分)
龙年同学发言(只要求记录主要观点):
从马斯洛的的需要层次理论对小苗成长过程进行了分析:
公司曾两次给小苗调整住房，从原来住房的八平方米到16平方米，后来又给了一套两居室,在当时在北京有套住房是比较难的。
这就满足了小苗的生理需要，只有住踏实了才能安心的工作;
公司在刚开始研制的时候，处于低谷的特殊情况，人们都不理解，消耗资金又比较大，人力、物力的条件都不特别具备。
在这种情况下，公司李总了解到这个情况以及分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。
这满足了小苗尊重的需要，使其产生了强烈的自信心，觉得自己在这个世界上有价值、有实力、有能力、有用处。
小苗刚踏出校门就进了工厂，在企业里他就有一种追求，就是要用他在学校里面的所学知识并结合生产的需要，在研制小组的领导下，发挥了自己的特长，在研制小组的领导下，发挥了他自己的特长，终于在95年，取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，就是这项工艺BSLD—95的工艺技术，获得了当时的国际先进水平。
这满足了小苗在马斯洛理论中最高层次的自我实现需要，使小苗的潜能得以发挥。
3、彭江同学(只要求记录主要观点):
从麦克利兰的成就需要理论分析了小苗的成长过程:
从小苗要发明一种新的分梳技术的追求、想干一出点贡献，可以看出小苗是一个高成就需要者，公司在低谷状态下对小苗研制新的分梳技术的支持，满足了小苗对成就的需要，在6年研制过程中，公司还为他解决了住房问题，在晋升、职称、工资上也有很好的奖励，同时也满足了归属的需要。
对小苗研制新的分梳技术起了很好的激励作用。
4、张虹同学(只要求记录主要观点):
亚当斯的公平理论认为，当员工作出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
这种相对量的比较的结果直接影响工作的积极性。
在小苗的6年研制新分梳技术不断取得成功的过程中，公司也不断调整小苗调整住房，从8平米到16平米再到一套2居室，还同时提供了晋
升、职称、工资等方面的奖励，小苗的成长过程中，公司的不断奖励小苗感到满意，从而也说明了公司的奖励是公平的，成功的激励了小苗工作的积极性。
5、张瑞同学(只要求记录主要观点):
我觉得公司领导能够清楚地根据小苗本人的特点，充分地认识到像小苗这样的大学生已经超越了生理需要，他需要的是尊重，而公司领导正是从这一点出发，让小苗在现实中有实力、有成就、有信心。
6、黎新海同学(只要求记录主要观点):
我觉得公司领导十分注重了激励因素中的负有较大的责任的因素，让刚刚毕业的小苗承担了企业重要的科研任务从而让小苗很快地成长起来。
组长归纳总结，并代表小组将结论在全班或网上发布:(网上讨论者要在此粘贴小组公布的结论，30分)
我们组从马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就需要理论、弗鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论分析了小苗成长过程，从内容型理论可以看出公司要激励员工工作的积极性，就需要在不同阶段对不同的员工满足不同的需要，才成很好的激励员工的积极性;从弗鲁姆的期望理论，一个员工的是否可以通过激励来提高积极性，要看这个激励目标对于员工来说，其效价和期望值是否同时是高的，只有效价和期望值同时高时，才能很好的激励员工的积极性;从亚当斯的公平理论看，公司要想很好的激励员工的积极性，就要在不同的阶段或情况下给予不同的奖励或惩罚，让大部分员工感觉到满意、公司的制度是公平的，这样才能起到很好的激励作用。