内部培训效果的五大死穴

内部培训效果的五大死穴

在企业中内部培训师的培养常见确实是两种方法：一是口才好的职员甚至是刚毕业的大学生来承担如此的工作；二是逼着（鼓舞）技术或业务骨干做分享，担任兼职培训师。而企业内部培训师常见的差不多工作，确实是按照公司要自己讲的题目开发课件，然后把内容讲完。判定培训会可不能有效的方法，往往是看课程里有没有讲企业要的内容，现在专门多企业都明白培训完要考试了，因此还能够看学员培训以后有没有记住老师讲的内容。

如果上面的方法有效的话，企业内部培训就不应该遇到成效的尴尬。在我看来，上面的培训师任职方式和成效评判方式，是属于比较粗放的。因此不同企业也有不同的培训治理进展时期，倒不用妄自菲薄，关键是培训治理者或者企业老总们应该明白，什么缘故现在的方式成效不明显，然后再去考虑如何样才能让培训有效。

那么现在的方式什么缘故成效不明显呢？要紧缘故能够归结

如下：

1、编了不一定会讲

公司指定主题要求培训师开发，还有一个名字叫做“以内容为导向”，这种做法的弊病在于课件容易求大求全，例如开发一个《时刻治理》的内训课程，通常内训师开发的时候就会讲到什么是时刻治理、时刻治理的重要性、目标和任务治理以及展现一堆时刻治理的方法、工具、表格，有些比较聪慧的培训师，会从网上下载不人的课件来用。绝大多数企业是没有课件审查制度的，即使有遇到如此的课件也专门容易通过，因为如此开发出来的课程，内容覆盖面极广，里面因此会覆盖到企业需要的内容。咨询题在于这么多内容里面，绝大多数可能不是企业所需要的，因此那些“企业需要的内容”在课程中的重量就会专门少，时刻和专业研究深度的限制都可能使培训师把这些企业真正需要的内容简单带过，导致培训失效。

2、讲了不一定会听

从参加我课程的学员身上能够看出，内部培训师普遍存在的一个咨询题是认为培训是要“讲完”，因此从头到尾滔滔不绝，完全忽略学员的感受。有些培训师培训教学员排除紧张，是让他们把学员当成白菜，如此培训师是放松了，然而你不理学员，学员也一定不理你，培训成效可想而知，企业内部培训因此是变成走过场。因此我每次培训一定警告我的学员，要求他们必须关注、重视学员，在课堂上的每一分钟都必须与学员保持良好的沟通，才能保证学员在认真听你的课。如果培训师那个岗位被企业以及培训师本人定义成演讲家，那么也会导致培训失效。

3、听了不一定听明白

同一段内容，对同一批学员讲，每个学员都会有不同的明白得和感受。事实上这是感受性训练的精髓，如果培训师能够把握感受性训练的方法，则能够专门好的利用这些明白得和感受。只是专门不幸的是，绝大多数培训师并不明白感受性训练是何物，因此我们讲过了，学员也听了，然而内容转到学员的脑子里变成了什么，内部培训师缺乏有效的方式来检验和确认，这也是导致培训失效的一个缘故。

4、明白了不一定会做

即使学员的明白得与培训师的明白得一致了，我们还会发觉一种有意思的现象：当培训师试图向学员传授新观念和新做法时，学员往往会表示“有道理”，但是有道理、可行、可赶忙执行三者之间却有本质的区不。俗语讲的“不见棺材不落泪”，培训中也是如此，如果培训师不能有效证明做法的有效性，学员就可不能有所行动，最佳的证明方法确实是必须让学员亲躯体验到做法的有效性，并在课堂让学员通过这些方法得到正面的成果。关于借用正面成果的方式能够参考巴甫洛夫的条件反射理论和华生的行为心理学有关文献。事实上在一个企业内部培训课堂上，讲服的阻碍是微乎其微的，过分依靠于口才和逻辑讲服的培训师能力误区，也是企业内部培训失效的罪魁祸首。

5、会做不一定做好

脱岗培训与在岗培训结合不紧密或者完全没有结合，是培训失效的最终表现。通俗的讲确实是“讲的是一套，做的是一套”，这种情形不

仅会导致单场培训失效，其更严峻的后果是导致职员对企业内训完全失去爱好和信心，从此以后学员就会认为，内部培训确实是“你讲你的，我做我的”，老总也会看到每次培训后还和往常一样，这种来自上级和一线的压力，因此是对企业培训制度和企业培训治理者的严峻打击。