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2024年人力资源管理师考试知识点复习资料最新版本图文

1.劳动定额的基本表现形式有（）.A.时间定额B.若管定额。

.服务定额D.产量定额E.消耗定额参考答案：Λ,D2、各职能部门在绩效管理方面的主要说任是（）,A.刚好对员工进行绩效反馈出调整部门与员_E的工作安排C.处理员工在绩效考核方面的申诉1）.确保绩效考核制度符合法律要求E∙供应与绩效考核有关的培训和询问参考答案：A.B3、周岁C4、周岁C.5、面对目的越来越多的择业机会.在以下说法中,你认为可取的是（）.R∙树立十一行、爱一行、专一行的观念B∙多代行,多学习学问,多受妫煤C∙可以转行，但不行有目，否则不利于成长D.干一行就要干究竟.否则就是缺少职业道德卷考答案：A,C6、周岁参考答案：B7、开发主要是指管理开发，指一切通过（）转变观念或提高技能来出善当前或将来管理工作绩效的活动。

A.传授观念K传授技能C.传授学问D.传授阅历参考答案：C8、周岁C.9、库克曲线的探讨对象是期中的（）A.管理人员B∙iC5校生C探讨生D.一殷科研人员参考答案：C10,（）适用的对象是中层以上管理人员。

Λ.榜样法B.角色扮演法C.视听法D.平安研讨法■考答案：D11、企业聃请高级管理人才，比较有效的途径是（兀A.猎头公司K职业介绍所C.高校校内D.高校校内参考答窠：A12,以下说法正确的是（）.A.聘请总成本=干腌成本+间接明用B.工作规葡与工作说明书在内容上不能出现重叠。

.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成D.在制定薪州体系的六个基本步骤中•薪战分级和定薪在薪酬结构设计之前进行•考答案：A13、关于团队，表述正确的是（）aA.成熟的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的看法B.团队成员可依据自己的专业技术水平和•及好扮演某种单一角色C.优秀的团队领导者能澄消目标和价值现，确保团队成员不偏离目标D.团队成员Ur将个人利益与团队利益相结合,以最大限度达到团队目标E.工作团队是正式的工作群体,但弁非任何正式J1.作种体都可称之为团队参考答案：A,C,D,E14、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是（）.A∙刚好对员工进行绩效反馈B.谢整部门与员工的工作安排C.处理员工在绩效考核方面的申诉D.确保绩效考核制度符合法律要求E.供应与馍效考核有关的培训和询问参考答案：Λ,B15、周岁B.16,劳动定额的条本表现形式有（）。

人力资源基础知识资料.doc

人力资源管理师（基础知识）目录第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法第二节劳动力供给和需求第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构第四节就业与失业第二章劳动法第一节劳动法的体系笫二节劳动法律关系第三章现代企业管理第一节企业战略管理第二节企业计划于决策笫三节市场营销第四章管理心理与组织行为第一节个体心理与行为的分析第二节工作团队的心理与行为第三节领导行为及其理论笫四节人力资源管理中的心理测量技术第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的基本理论第二节人力资源开发第三节现代企业人力资源管理第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法一、劳动资源的稀缺性1、什么是资源的稀缺性？资源的有限性称为资源的稀缺性，或者更为准确地说，相对于人类社会的无限需耍而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。

2、劳动资源的稀缺性具有如下属性：其一，劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。

一定时期，社会可支恥的劳动资源无论其绝对虽冇多大，但总是一定既定的虽。

任何一个既定的量为无限性相比，总是不足的，即具有稀缺性。

•其二，劳动资源的稀缺性乂具有绝对的属性。

社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，乂会产牛新的需要。

因此，劳动资源的稀缺性存在于社会历史发展的各个阶段，从而使劳动资源的稀缺性具有普遍和绝对的属性。

其三，在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。

劳动资源只能以一定的规模加以利用。

消费资料的形成是劳动的结果，是消费各种资源的产物。

若消费各种资源的支付能力、支付手段是无限的，那么，消费资料也就是无限的。

而支付能力是生产出来的，是生产的结果，生产力等于支付能力。

一定社会发展阶段所能够拥有的劳动量就是消费的支付能力。

由于消费各种资源以生产或形成经济物品的支付能力、支付手段，即牛产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一。

(完整word版)上海人力资源四级考试重点

第一篇人力资源规划第一节人力资源概述一、人力资源及其构成1.人力资源的基本概念（1）自然资源（2）资本资源（3）信息资源（4）人力资源人力资源是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源，由于该资源特殊的重要性，它被经济学家称为第一资源。

人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具备智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。

2.人力资源的构成3.人力资源的分类二、人力资源管理的内涵、区别与意义1.人力资源管理的内涵人力资源是根据企业发展战略的要求，有计划的地对人力资源管理进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、鼓励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工潜能，为企业创造价值，给企业带来效益，确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策及相应的管理活动。

2.人力资源管理与传统人事管理的区别传统人事管理主要集中于企业的人事管理，即按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定、制度对职工进行管理，人事部门基本上没有对人事制度的调整权限。

人力资源管理则更加注重人在组织中的作用，把人作为重要的生产资源来看待。

3.人力资源管理的意义第一，应对全球经济一体化和市场经济时代的不确定性结合企业带来的冲击。

最重要的影响因素有国家的法律法规和政策。

第二，应对企业组织内部结构，管理方式的变化给企业带来的冲击。

三、人力资源管理的职能1.获取通过规划、招聘、考试、测试、选拔、获取企业所需人员。

2.整合通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合3.保持通过薪酬、考核、晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性4.评价对员工工作成果、劳动态度、技能水平及其他方面作出全面考核、鉴定和评价5.发展通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技能和其他方面素质的提高第二节人力资源规划概念与功能一、人力资源规划概念与内容1.人力资源规划概念人力资源规划是企业根据其战略及内外部具体环境的情况，以科学规范的方式，进行人力资源需要和供给的分析预测，编制相应的吸引、留住、使用、激励的方案，为组织的发展提供所需要的员工，以完成组织发展目标的过程。

人力资源管理基础知识文档

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引言
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。

作为一名经验丰富的人力资源专家，我希望通过这份文档分享人力资源管理基础知识，帮助团队提升招聘流程和员工培训能力。

第一章：招聘策略
招聘策略是指企业在招聘方面采用的战略和方法，包括以下方面：
•人才分析：指对企业的人才需求和战略的分析
•岗位分析：指对岗位需求和特征的分析
•应聘管理：指对应聘过程的管理和监控
第二章：常用术语解释
•人力资源管理：指对人员的管理和培训
•人才招聘：指对企业的人才需求和招聘过程的管理
•人员培训：指对企业员工的培训和开发
第三章：员工培训方法
员工培训方法是指企业在员工培训方面采用的方法和战略，包括以下方面：
•定向培训：指对新员工的定向培训和辅导
•岗位培训：指对员工在岗位方面的培训和发展
•领导力培训：指对企业领导者和管理人员的培训和发展
第四章：案例分析
案例一：招聘策略案例
案例二：常用术语解释案例
案例三：员工培训方法案例
第五章：流程图和结构图示
流程图是一种用图表或模型表示流程的工具，包括招聘流程图、培训流程图等。

结构图是一种用图表或模型表示结构的工具，包括组织结构图、人员结构图等。

第六章：总结
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。

通过这份文档，希望团队可以提升招聘流程和员工培训方面的能力。

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第一章：招聘流程
招聘流程是人力资源管理的核心内容，包括职位分析、招聘渠道选择、面试技巧等内容。

1.1职位分析
职位分析是招聘流程的第一步，主要目的是确定公司的招聘需求。

常见的职位分析方法包括：
•工作职责分析：分析工作的具体职责和任务。

•关键绩效指标（KPI）分析：分析工作的关键绩效指标和目标。

实例：
•我们通过工作职责分析，确定了市场部经理的招聘需求。

•我们通过关键绩效指标（KPI）分析，确定了销售部经理的招聘需求。

1.2招聘渠道选择
招聘渠道选择是招聘流程的第二步，主要目的是选择合适的招聘渠道。

常见的招聘渠道包括：
•社交媒体招聘：通过社交媒体平台发布招聘信息。

•求职网站招聘：通过求职网站发布招聘信息。

•员工内推：通过现有员工推荐人才。

实例：
•我们通过社交媒体招聘，吸引了大量的应聘者。

•我们通过求职网站招聘，找到了一位符合公司需求的候选人。

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人力资源管理基础知识.doc第一章人力资源管理概述1.1人力资源的概念人力资源(Human Resources)是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。

人力资源的基本要点研究人力资源的目的体质和智力，这是人力资源的基础性内容人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才有发挥出来。

人力资源是一定范围的人口总体由于人和人口是一个具有多种质的规定性的统一，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。

1.2人力资源的基本特征生物性能动性动态性智力性再生性社会性现代人力资源管理的三个基本原理现代人力资源管理以开发为先导的原理现代人力资源管理的系统原理现代人力资源管理的“人本原理”13现代人力资源与传统人事管理的区别传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的管理方式。

而现代人力资源管理以〃人〃为核心，把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度C而不是把人作为一种“工具"，人力资源管理注重人的心理与行为特征强调人与事相宜，事与职匹配，使人、事、职能取得最大化的效益。

1.4人力资源管理的作用1.通过规划、组织、调配和招聘等方式，保证以一定数量和质量的劳动力和各种专业人员，满足企业发展的需要。

2.通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培训，不断提高他们的文化知识与技术业务水平。

3.结合每一个员工的具体职业生涯发展目标，搞好对员工的选拔、使用、考核和奖惩工作，做到能发现人才、合理使用人才和充分发挥人才的作用。

4.采用各种措施，包括思想教育、合理安排劳动和工作，关心员工的生活和物质利益等，激发员工的工作积极性。

5.根据现代企业制度要求，做好工资、福利等工作，协调劳资关系。

第二章人力资源规划2.1人力资源规划的基本概念人力资源规划：指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

人力资源基础知识考点汇总

基础知识考试要点汇总（概念性记忆和常识的理解）：1、劳动资源的稀缺性2、劳动力供给3、劳动力供给的工资弹性4、劳动力供给弹性分类5、经济周期6、劳动力需求7、劳动力需求的自身工资弹性8、工资弹性分类9、劳动力市场均衡的意义10、工资的形式11、货币工资12、福利13、福利的特征14、失业类型15、失业的负面影响16、宏观调控政策17、财政政策的分类18、货币政策19、货币政策的分类20、收入政策的作用21、基尼系数22、收入差距区间23、收入政策措施24、劳动法的首要原则25、劳动权的核心26、劳动保障的体现27、习惯法28、法官法29、劳动法体系的构成30、劳动法律关系的分类31、经营环境的宏观分析32、SWOT分析法33、企业的总体战略34、撤退战略的方式35、风险型决策方法36、收益期望值37、影响消费者购买行为的主要因素38、市场营销管理过程的步骤39、分析市场机会的步骤40、市场细分41、市场定位42、销售渠道43、影响销售渠道选择的因素44、促销45、态度46、态度的特征47、工作满意度48、影响工作满意度的因素49、工作满意度与绩效和行为的关系50、组织承诺的三种形式51、社会知觉52、社会知觉的效应53、归因54、社会性动机55、团队过渡56、人际关系与沟通57、周哈利窗模型58、个体的沟通风格59、费德勒的权变模型60、领导情境理论61、被领导者的成熟度62、领导技能和职业发展计划方法63、信度与效度64、人性假设的管理方式65、人本管理原则66、和谐的人际关系作用67、人力资本68、人力资本投资69、教育投资的私人成本70、影响人力资源创新能力的因素71、管理开发的基本手段72、现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别73、现代人力资源管理的三大基石74、员工的绩效管理75、绩效管理的作用76、现代人力资源管理的测量技术77、岗位研究。

完整word版人力资源管理概论知识点汇总

人力资源管理概论、名词解释10*3=30 二、选择10*1 = 10 三、简答4*5=20 四、论述2*10=20 五、案例1*20=20第一章人力资源与人力资源管理概述1、人力资源、人口资源、人才资源、人力资本就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，主要表现为人口的数量。

指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。

是劳动者身上所具备的两种能力，一种是先天遗传所得，一种是后天学习获得。

名称1、人力资源2、人口资源: 3、人才资源: 4、人力资本相同点存在一种包含关系不同点本质有所不同：人口与人才资源本质是人，人力资源本质是智力和体力；人口资源是数量概念，人力资源是质量概念人力资本和资源都是以人为基础，研究对象都是脑力和体力人力资源和资本：社会价值和财富不同；研究问题角度重点不同；计量形式不不同图示基本概念2、人力资源管理就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性、充分发挥员工的潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。

吸纳、维持、开发、激励最终目标一一有助于实现企业的整体目标具体目标 1、保证价值源泉中人力资源的数量和质量 2、为价值创造迎建良好的人力资源环境 3、保证员工价值评价的准确、有效 4、实现员工价值分配的公平、合理基本职能：1、人力资源规划；2、职位分析与胜任素质模型；3、员工招聘；4、绩效管理；5、薪酬管理；6培训与开发、7、职业生涯规划和管理；8员工关系人力资源管理与基本职能的关系：职位分析和职位评价是一个平台；绩效管理是核心。

图示如下：3、战略性人力资源管理含义：以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度、与管理措施，以推动组织战略实现的过程。

人力资源管理知识点汇总.doc

人力资源管理知识点汇总.1.简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系1.战略规划2.组织规划3.制度规划4.人员规划5.费用规划1.组织规划是人力资源规划的一部分 2.人力资源要适应组织规划 2.简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和企业组织结构的类型概念：企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称原则：1.任务目标原则2.分工协作原则3.统一领导、权力制衡原则4.权责对应原则5.精简及有效跨度原则类型：1.直线型2.职能型3.支线职能型4.事业部型4.简述工作岗位分析的内容、作用和程序内容: 1.对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，再对岗位活动进行分析 2.根提出本岗位员工所具备的资格和条件 3.将分析的成果，以文字和图表的形式表述，最终制定出人事文件作用：1.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础程序：（一）准备阶段1.对企业各类岗位的现状进行初步了解2.设计岗位调查方案3.做好员工的思想工作 4.把任务任务分解成若干工作单元和环节，逐项完成 5.组织有关人员学习并掌握调查的内容（二）调查阶段根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究（三）总结分析对岗位调查的结果进行深入细致的分析，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。

5.简述劳动定额水平的概念和衡量方法概念：在一定的生产技术和组织条件下，为生产一定数量的产品或完成一定量的工作所规定的劳动消耗量的标准衡量方法：1.用实耗工时来衡量2.用实测工时来衡量3.用标准工时来衡量4.通过现行定额之间的比较来衡量5.用标准差来衡量6.简述劳动定额定期与不定期修订的内容和方法劳动定额定期的内容和方法：1.新产品的定额应在小批试制后完成2.小批试制后，成批生产前，再修改一次定额不定期修订的内容和方法：企业在以下情侣时，可进行不定期修改 1.产品设计结构发生变动2.工艺方法改变3.设备或工艺装置改变4.源材料材质、规格变动 5.劳动组织和生产组织变更 6.个别定额存在明显不合理可给予补加偏差工时，而不修改现行定额7.简述实耗工时统计汇总和劳动定额完成程度指标的统计和分析方法实耗工时统计和分析的方法：（一）以原始记录为根据的产品实耗工时统计 1.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时 2.按产品投入批量统计汇总实耗工时 3.按照重点产品、中点零部件和主要工序统计汇总实耗工时 4.按照生产单位和生产个人统计汇总实耗工时（二）以现场测定为基础的产品实耗工时统计 1.工作日写实 2.测时劳动定额完成程度指标的统计：1.按产量定额计算2.按工时定额计算劳动定额完成程度指标的分析方法：1.分组法2.分析劳动条件不正常和工时利用充分对劳动定额的影响8.简述企业定员的作用、原则，企业定员的基本方法和最新核算方法企业定员的作用：1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准2.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础3.科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

人力资源(知识点)

人力资源（知识点）一、概述：人力资源是指一个组织或企事业单位所拥有的所有员工的总称，是组织中最重要的资源之一。

人力资源管理是指通过合理的规划、组织、领导、控制和监督等一系列管理活动，充分发挥人力资源的作用，提高企业绩效和员工满意度的管理实践。

二、人力资源规划：1. 定义：人力资源规划是根据组织战略目标和业务需求，预测和确定需要的人力资源数量、质量和结构，并制定相应的招聘、开发和流动计划的过程。

2. 目的：通过科学的人力资源规划，保证企业在人才供需关系上的平衡，避免人力资源短缺或过剩，从而为企业的发展提供有力支持。

3. 步骤：a. 分析企业战略目标和业务需求；b. 预测人力资源需求；c. 评估现有人力资源状况；d. 制定人力资源配备计划；e. 实施和监控人力资源计划。

三、招聘与选拔：1. 招聘：招聘是指根据人力资源规划的要求，通过各种渠道和方式，吸引合适的候选人加入组织。

2. 选拔：选拔是指对招聘来的候选人进行考核和筛选，确定最适合担任岗位的人员。

3. 方法：a. 面试：通过面对面的交流和提问，了解候选人的知识、技能和素质。

b. 考试：通过笔试或技能测试等方式，评估候选人的专业能力。

c. 考察：对候选人的背景、工作经历和胜任能力进行深入了解和核实。

d. 综合评估：综合考虑候选人的面试结果、考试成绩和背景调查报告，评估其综合素质。

四、培训与发展：1. 培训：培训是指通过各种教育和培训活动，提升员工的知识、技能和态度，使其胜任当前工作或适应未来发展需要。

2. 发展：发展是指为员工提供晋升和职业发展机会，使其在组织中不断成长和进步。

3. 方法：a. 内部培训：组织内部开展的培训活动，例如新员工培训、岗位培训等。

b. 外部培训：参加由培训机构或外部专家组织的培训课程和研讨会。

c. 岗位轮换：通过将员工调至不同岗位，让其获得更广泛的经验和知识。

d. 激励机制：通过设立奖励机制和晋升通道，激励员工不断学习和提升。

中级人力资源管理知识点汇总(1-8章全)

中级人力资源管理知识点汇总(1-8章全)
本文档旨在汇总中级人力资源管理课程的重要知识点，涵盖了1-8章的内容。

以下是具体知识点的概述：
第1章：人力资源管理导论
- 人力资源管理的定义和目标
- 人力资源管理在组织中的作用和重要性
- 人力资源管理的组成部分和职能
第2章：招聘与选择
- 招聘和选择的概念和目标
- 招聘和选择的流程和步骤
- 合法性和公平性在招聘和选择中的重要性
第3章：培训与发展
- 培训与发展的重要性和目标
- 培训与发展的步骤和方法
- 培训与发展计划的设计和实施
第4章：绩效管理
- 绩效管理的定义和目标
- 绩效管理的步骤和流程
- 绩效评估的方法和工具
第5章：员工关系
- 员工关系的概念和重要性
- 员工关系管理的原则和方法
- 员工关系管理的挑战和解决策略第6章：劳动法律与法规
- 劳动法律和法规的基本概念和原则- 劳动法律和法规对雇佣关系的影响- 劳动法律和法规的遵守和实施
第7章：薪酬与福利
- 薪酬和福利的概念和作用
- 薪酬和福利计划的设计和管理
- 薪酬和福利对员工激励和留任的影响
第8章：员工离职与解雇
- 员工离职与解雇的原因和流程
- 员工离职与解雇的法律和道德考虑
- 员工离职与解雇后续处理和人际关系管理
以上是中级人力资源管理课程的知识点汇总，本文档提供了各章节的概述，可供学习和参考。

人力资源管理重点知识

第一章人力资源概述一、人力资源1.人力资源的定义：是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

2.人力资源具有的特征：①能动性：人具有主观能动性，能积极主动地，有目的地，有意识地认识世界和改造世界。

②两重性：人是生产者，又是消费者。

③时效性：人的各阶段的体力和智力不同，培养、开发、使用规律性也不同。

④智力性：人不仅有主观能动性，而且还是科学文化的载体。

人的智力的继承和发展使得人力资源所具有的劳动力随时间的推移，得以积累、延续加强。

人手→人脑。

⑤可再生性：人力资源再生性除了遵守一般生物学规律外，还受到人类意识的支配和人类活动的影响。

⑥社会性：人是构成人类社会活动的基本前提，人力资源是一种社会资源。

人，是一个具有多种质的规定性概念。

人，有其自然性，也有其社会性，有其经济性，也有其政治性。

3.人力资本与人力资源的区别：“人力资本”更多地强调人力的经济性、依据性、功用性与利益性；而“人力资源”更多地强调地是人力的基础性、物理性与来源性等特点。

4.人力资源的作用：1）人力资源是财富形成的关键要素；2）人力资源是经济发展的主要力量。

二、人力资源管理1.管理：是管理人员行使特定职能以达到组织目标的过程。

2.管理的过程与职能：计划、组织、人事、领导、控制。

3.人力资源管理的定义：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。

1）政治功能广义：对国家社会而言；狭义：对具体组织而言----企业文化建设2）经济功能：（1）满足经济增长对人力资源的需要：人力资源规划、招聘与配置。

（2）通过管理提高组织的效益：培训提高员工的能力（生产率）；绩效考评提高员工的工作积极性等。

3）社会稳定功能：薪酬与福利、劳资关系、合同与保险等。

4）其他功能：配置与促进。

三级人力资源精华考点总结：人力资源的空间配置(Word版)

三级人力资源精华考点总结：人力资源的空间配置（2021最新版）作者：______编写日期：2021年__月__日第一单元人力资源的空间配置一、人力资源配置的基本概念企业人力资源与其他经济资源相结合产出各种产品的过程，也就是人力资源从空间和时间上实现多维度有效配置的过程。

人力资源空间配置主要包括组织结构的设计，劳动分工协作形式的选择，工作地的组织，和劳动环境优化的内容；时间配置，主要是指建立工时工作制度、工作轮班的组织等管理活动。

企业人力资源配置是指对人力资源的具体安排调整和使用。

人力资源合理配置，不仅是人力资源管理的起点，也是人力资源管理的归宿。

人力资源管理的各项工作都是围绕资源配置这一中心问题展开的。

企业人力资源配置效益的高低，不仅直接影响到人力资源自身开发的程度，也影响到其他经济资源（包括自然资源和资产资源如资本、地产、设备、材料等）合理利用的程度，进而影响到企业各类资源整体配置的效益。

人力资源的概念外延区分：二、人力资员配置的基本原理（一）要素有用原理即任何要素人员都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。

对于那些没有用好的人，其问题之一是没有发现他们的可用之处；其问题之二是没有为员工发展创造有利的条件。

正确的识别员工是合理配置人员的前提。

育才、识才和用才是管理者的主要职责。

（二）能位对应原理是指人与人之间存在能力特点和能力水平的不同，具有不同能力特点和水平的人，应安排在相应要求特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任。

人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比例。

就个体来说，这种差异包括两个方面的内容：一是能力性质、特点的差异，即能力的特殊性；二是能力水平的差异。

承认能力水平的差异，目的是在人力资源的利用上坚持能级层次原则，大才大用、小才小用、各尽所能、人尽其才。

一个单位或组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理层、执行层、操作层。

人力资源管理师重点材料

人力资源管理师重点材料
一、人力资源管理基础知识
1.人力资源战略与组织目标的关系
2.人力资源规划和需求分析
3.招聘与选择
4.培训与发展
5.绩效管理与激励机制
6.薪酬与福利管理
7.员工关系与员工满意度
8.员工离职管理
二、人才管理与组织发展
1.组织发展的基本理论与方法
2.人才储备和继任计划
3.员工培养与提升
4.职业发展与晋升
5.人才流失与留住策略
6.员工价值观与组织文化建设
7.组织变革与管理
8.公司形象与员工认同
三、劳动法律法规与劳动关系
1.劳动合同与劳动关系的基本概念及要素
2.劳动合同的订立与解除
3.用工方式与劳动报酬
4.劳动保护与安全生产
5.劳动争议的解决与调解
6.劳动关系和劳动合同纠纷案例分析
案例分析：
1.如何制定一个完善的员工绩效管理制度？
2.面临人员裁员的情况下，如何保持员工的积极性？
3.如何提高员工满意度？
4.如何建立一个有竞争力的薪酬体系？
5.如何构建一个良好的组织文化？
6.如何应对员工离职问题？
以上是一些人力资源管理师考试准备中的重点材料和案例分析，通过深入学习和理解这些知识和案例，考生将能够更好地准备考试，提高通过率。

同时，考生也应结合自己的实际工作经验，进行思考和实践，将理论知识与实际操作相结合，从而达到更好的学习效果。

人力资源知识点汇总

一、人力资源规划1、内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划2、现代人力资源管理的基本职能：录用、保持、发展、考评、调整3、HR管理制度规划的步骤：提出HRM制度草案、征求意见组织讨论、修改调整充实完善二、人员招聘与配置1、内部招聘：晋升、工作调换、轮换、人员重聘特点：准确性高、适应较快、激励性强、费用低缺点：矛盾、不利于部门间协作、抑制创新2、外部招聘：新思想新方法、利于招聘一流人才、筛选难度大、时间长、进入角色满、成本风险大、影响内部积极性。

3、结构化面试非结构化面试4、员工招聘活动评估——成本评估总成本效用=录用人数/招聘总成本，招募成本效用=应聘人数/招募期间费用、招聘收益成本比=所有新员工为织创造的总价值/招聘总成本三、培训与开发1、培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次2、培训计划的构成：目的，原则，培训需求，培训的目的或目标、内容、时间、地点，培训方式，培训教师、组织人、考评方式、计划变更或者调整方式、培训费预算、签发人。

3、制定培训计划的步骤和方法：需求分析（目的、结果、方法）——工作说明——任务分析——排序（学习流程图）——陈述目标——设计测验——制定培训策略——设计培训内容——实验。

4、培训方法选择1）直接传授（知识类培训）：讲授法、专题讲座法、研讨法2）实践型培训（实践法）：工作指导法、轮换发、特别人无法、个别指导法3）参与型培训（调动培训对象积极性）：自学、案例研究（案例分析、事件处理）、头脑风暴法（研讨会法、讨论培训法）、模拟训练法、敏感性训练（T小组法）、管理者训练（MTP，培训中低层管理人员掌握管理原理等）4）态度培训法：角色扮演、5）其他：网上培训、函授、进修、读书活动、参观访问5、培训制度构成：培训服务制度、入职培训、培训激励、培训考核评估、培训奖惩制度、培训风险管理、实施管理、档案管理、资金管理等6、培训制度流程：制度的制定——制度的执行、监督、发现问题——活动顺利完成四、绩效管理1、绩效管理分为：制度设计和程序的设计2、绩效管理总流程设计五个阶段1）准备阶段：明确对象和层级关系（360度考评）2）实施阶段：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五3）考评阶段4）总结阶段：绩效诊断（管理制度、体系，考评指标体系，考评者全面、全过程，企业组织5）应用开发阶段3、绩效管理考评方法1）行为导向型主观考评方法：品质主导型、行为主导型、效果主导型能力要求：排列法、交替排列法、成对比较法、强制分步法2）行为导向型客观考评方法：关键时间发、行为锚定法、行为观察法、加权选择量表法3）结果导向型考评方法：目标管理法（战略目标设定、组织规划目标、实时控制）、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法薪酬管理1、薪酬的基本形式货币形式：直接形式——基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴间接形式——其他补贴、社会保险、员工福利非货币形式：表征嘉奖、荣誉称号、奖章授勋2、日常薪酬管理工作：开展薪酬市场调查、制定年度员工薪酬激励计划、深入调查了解各类员工的薪酬状况、对报告期内人工成本进行核算、对员工薪酬进行必要调整3、薪酬调查的基本依据1）薪酬调查2）岗位分析与评价3）明确掌握企业劳动力供给与需求关系4）明确掌握竞争对手的人工成本状况5）明确企业总体发展战略的目标和要求6）明确企业使命、价值观和经营理念7）掌握企业的财力状况8）掌握企业生产经营特点和员工特点4、工作岗位评价方法及应用1）排列法：根据相对价值或对组织的贡献排列；方法简单、易理解操作、节约成本、有较高的满意度；缺点是标准宽泛、难避免主观因素，要求评价人对岗位细节了解；适合规模小、生产单一、岗位设置较少的企业2）分类法：将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值；方法简单避免出现明显的判断错误；不能清晰地界定等级、岗位间主观性、准确度差、成本高；适用于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗3）因素比较法：确定代表性的岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定；要素的确定富有弹性、适用范围广，简单；主观性，成本高；适用于随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业4）评分法：选择关键平分要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值然后对每个岗位进行评价；量化，避免主观因素，对要素和权值进行调整，易于理解接受；要素选择及全职分配主观性，设计方法复杂，要求高，成本高，费时费力；用于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。

人力资源管理师基础知识重点梳理

第一章劳动法一、劳动法的概念和作用1、劳动法可以指：➢法律体系中的劳动法律部门；➢国家的劳动法典；➢劳动法学或劳动法课程2、劳动法的定义：指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。

3、劳动法的核心内容：调整劳动关系4、劳动法与其他法律的关系：➢劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门➢劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门，它与工厂立法亦有密切联系，它是由工厂立法逐步发展而来➢它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。

5、劳动法所调整的劳动关系的特点：➢劳动关系发生的原因是实现劳动的过程，即劳动者要直接参加某种生产物品或提供服务的过程➢劳动关系是在用人单位录用了劳动者，使劳动者与劳动过程有了联系之后才发生的➢劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系，非职业的劳动、无偿的劳动、义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。

6、组成劳动法的内容有：➢就业促进制度➢集体谈判和集体合同制度➢劳动标准制度➢职业技能开发制度➢社会保险制度➢劳动争议处理制度➢劳动监督检查制度7、劳动法的作用：➢维护劳动者的合法权益➢是预防和解决劳动争议的必要手段➢对劳动力市场的运作具有不可替代的作用8、劳动标准的内容包括：➢最低工资标准➢最长工作时间和休息休假制度➢劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。

9、劳动法对劳动力市场的作用有：➢确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位➢通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件➢实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断二、劳动法的发展历程1、劳动法产生的时间：资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初2、劳动立法的开端：1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》3、二次世界大战后劳动立法的特点：➢各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定➢第二次世界大战结束时，很多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的情况➢从20世纪60年代开始，各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件，规定劳动标准，➢劳动法的适用范围不断扩大，劳动法的内容也得到充实。

人力资源四级知识点总结[精品文档]总结

人力资源四级知识点总结[精品文档]总结
1. 人力资源规划
- 组织结构设计与优化
- 人力资源需求预测
- 人力资源供给分析
- 人力资源规划的实施与评估
2. 招聘与配置
- 招聘流程设计与管理
- 招聘渠道的选择与评估
- 面试技巧与评价标准的制定
- 员工配置与职业路径规划
3. 培训与发展
- 培训需求分析与计划制定
- 培训方法的选择与实施
- 员工职业发展路径设计
- 绩效管理与员工发展相结合
4. 绩效管理
- 绩效考核体系的建立
- 绩效指标的设定与考核
- 绩效反馈与沟通技巧
- 绩效结果的应用与改进
5. 薪酬福利管理
- 薪酬体系设计与调整
- 薪资调查与市场对比分析
- 福利政策的制定与执行
- 长期激励机制的设计与实施
6. 劳动关系管理
- 劳动合同的签订与管理
- 劳动争议的处理与预防
- 员工关系维护与团队建设
- 劳动法律法规的遵守与更新
7. 人力资源信息系统
- 信息系统在人力资源管理中的应用
- 数据管理与分析
- 技术在人力资源管理中的创新应用
8. 人力资源战略与伦理
- 人力资源战略的制定与实施
- 组织文化与价值观的塑造
- 伦理问题在人力资源管理中的重要性
- 可持续发展与社会责任
以上是人力资源四级知识点的总结，每个部分都需要深入理解并能够结合实际工作进行有效运用。

掌握这些知识点能够帮助人力资源专业人员更好地进行人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系处理以及信息系统的建设和维护，同时也能够提升人力资源战略制定和执行的能力，确保组织的长期发展和员工的满意度。

人力资源知识点梳理汇总

人力资源知识点梳理汇总.doc1. 人力资源：人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

2. 人力资本：人力资本是指依附人体体力和智力所具有的劳动（包括体力劳动和脑力劳动）价值总和；3. 人力资源管理：人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

4. 3K综合考评法：即KPI+KO+KSA,KO，即Key Objectives，关键任务考核或行为量表法，或对重要任务列出计划书，据实现情况打分;KSA，即使Knowledge, Skill and Ability，对人的素质和能力进行测评,3K考核是一种综合考核方式，要包括A部分即KPI，B部分关键任务，C部分技能素质改进计划的考核5. 360度测评：360度测评就是针对被评价者的行为表现，从被评价者的上级、同级和下级四个方面进行全方位的评价。

它是行为比较法的拓展应用，评价者更多，不仅仅局限被评价者的上级。

目前我们对党政领导干部进行的民主评议就是最典型的360度评价。

6. 平衡记分卡：平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长五个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系7. 职位评价：职位评价(iob evaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。

8. 无固定期限劳动合同：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。