国有企业薪酬管理体系存在的问题及优化的几点思考

国有企业薪酬管理体系存在的问题及优化的几点思考

作者：苏晓银

来源：《理财·财经版》2019年第04期

摘要：作为国有企业管理工作重点之一的薪酬管理，是企业强化管理以及激发员工积极性的有效工具。随着国有企业市场化进程不断加快，越来越多的国有企业感到人力资源管理严重滞后对企业发展的影响，其中最为“头疼”的问题就是薪酬管理。本文将结合笔者多年国企工作经验，对国有企业薪酬管理体系中存在的问题进行总结，并提出具体的优化方法，旨在为其他研究者提供参考与借鉴。

关键词：国有企业；薪酬管理体系；改革优化

一、引言

作为我国经济支柱，国有企业在各类企业中担当着服务大局的重任，并在国民经济的发展中的起着举足若轻的作用。正所谓“牵一发而动全身”，国有企业生存和发展状况会严重影响社会稳定与发展。目前，随着国有企业不断扩大以及企业制度不断完善，传统薪酬模式受到巨大冲击。在这种情况下，建立岗位与薪酬相对应、技能与报酬相结合以及劳动付出与薪酬挂钩的薪酬管理机制，有助于推进国有企业薪酬管理改革，加快国有企业经济增长方式转型。通过大胆革新，提升薪酬管理手段，不仅能有效地调动员工工作积极性，促进员工之间合作，还能提高企业向心力、凝聚力以及核心竞争力，从而促使企业在市场经济环境中实现可持续发展目标。

二、国有企业薪酬管理存在的问题

（一）薪酬总额受到严格管控

因为国资委或上级单位严格控制国有企业薪酬总额，从而给国有企业薪酬体系变革带来一定难度。同时，薪酬分配难以与企业整体业绩水平全面挂钩，导致企业在进行内部二次分配时，用于涨薪的空间较小。另外，在没有建立起宽带薪酬标准体系情况下，实行一岗一薪，缺少薪酬调整的制度依据。

（二）缺乏长期激励措施

一般国有企业薪酬主要由岗位薪酬、绩效工资、福利、奖金以及津贴等部分组成。在国有企业薪酬中，薪酬结构缺少浮动部分，如奖金激励作用更强，但所占比重较小；企业按照岗位

工资方式全额发放，浮动部分薪酬并没有真正做到与绩效挂钩；津贴和福利类型较多，且数额不小，但与员工业绩联系不是太紧密。这些过于平均主义下的薪资制度，导致企业激励体系中的责任、权利以及利益不相匹配，起到的激励作用微乎其微。

另外，薪酬管理没有与岗位管理体系、绩效管理体系和任职资格管理体系等其他人力资源职能建立起相应联系，处于孤立状态；薪酬结构中缺乏对经营者或者管理者的中长期薪酬激励措施，导致在建立利益共享机制方面缺乏必要环境，很难让员工与企业同心同德以及做到为企业长远利益着想。这种机制下经营者自行决定企业管理决策，他们私自运用权力，以权谋私，职务消费膨胀，给企业带来很大损失。

（三）薪酬与岗位的价值存在偏差

一些国有企业在制定薪酬时，把身份作为薪资定立的一种凭据，如很多国有企业根据员工进入单位的时间先后顺序来评定薪酬高低，但对岗位价值、员工能力价值以及业绩（绩效）价值等缺少客观评價，这导致部分国有企业员工仅凭工作年限就获得了较高薪酬，而很多业务能力强、综合素质高的年轻人才反而工资较低，这就促使部分老员工恃宠而骄，在工作积极性方面明显大打折扣；后进年轻人感到不公平。这种分配方式不能让年轻人的工作积极性、主动性以及创造性得到充分发挥，导致优秀人才流失，造成企业管理工作效率低下，最终给国有企业造成巨大的损失。

（四）绩效考核不够完善

部分国企设置业绩考核指标不合理，存在行业与行业之间差别很小甚至没有差别的现象，导致难以考核管理要素的真实绩效。同时，管理者薪酬也没有变化，导致管理者缺乏工作积极性，企业缺少发展动力。此外，有部分企业“睁一只眼闭一只眼”，没有按照“业绩降、薪酬也降”的原则来实行绩效年薪，造成经营业绩持续下降，亏损巨大。

（五）绩效考核结果运用不够及时和高效

由于绩效考核程序复杂，上一考核周期指标数据存在滞后情况，导致考核结果形成较晚，绩效薪酬兑现不及时，如一些单位上一年度绩效薪金在次年底尚未发放，有的甚至兑现期长达达3～5年，对员工激励作用不够明显，未能较好地激发员工积极性，失去了绩效考核作用。

（六）薪酬体制单一

采用相对单一的“岗位绩效工资”体制，缺少针对不同管理层级、不同工作性质员工的差异化薪酬体制设计，导致薪酬激励作用难以有效发挥。

三、国有企业进行薪酬改革的必要性

（一）吸引高素质人才，避免员工流失

21世纪，最缺的就是人才，作为企业竞争的关键因素，它为企业业绩创造发挥着重要力量。如何吸引人和留住人，成为企业解决人力资源危机的重点，也是企业更新血液、永葆青春活力以及提升核心竞争力的关键。因此，打破“铁饭碗”“大锅饭”国企工资改革，在国有企业中建立一套合理、全面、规范的薪酬管理体系，使得收入分配更加合理，更加有序，以此来吸引一批高素质的人才，并留住那些优秀的、企业需要的人才，这才是企业长足发展的必要举措。

（二）提高管理者综合素质，防范国有资产流失

众所周知，管理者决策是否正确一定程度上决定着企业的兴衰，国有企业管理者和决策者重要性更是不言而喻。我国国有企业一般行政领导和经营领导由一人来担任，加之传统薪酬管理制度不够严格且执行力度不够大，对管理者缺乏必要的约束力度，这就为滋生腐败问题提供了土壤。例如，近些年社会上的一些贪污腐败、侵吞企业财产和挪用公款行为时有发生，暴露了个别管理者利欲熏心，为自己利益不惜牺牲企业利益，造成巨大损失，给国家造成极其不良的影响。因此，国有企业亟需制定一套合理的薪酬管理制度与规范薪酬体系，有效监督企业管理者行为，提高经营者素质，防止国有资产流失。

四、对国有企业薪酬管理体系优化的几点思考

在上述背景下，明确薪酬总额核定机制、优化管理规则和运行机制，是提升薪酬激励作用，并使之成为薪酬管理体系优化的重点。

（一）制定合理的薪酬体系

一直以来，国有企业承担着很重的权利与任务，但薪资问题一直成为困扰企业稳定发展的重要因素。薪酬不简简单单只是对员工工作的回报，更是对个人能力及其企业利益之间的协调。因此，国有企业要根据自身实际情况和经营特点，结合多方员工意见以及他们对薪资的一些要求，调整好企业内部收入差距，制定合理的薪酬分配方案，构建先进的管理队伍，进一步激发国有企业创造力和核心竞争力，从而推动国有资本做强、做优乃至做大。

（二）建立科学的激励制度

激励制度的重要性不容忽视，因此在建立薪酬管理制度的同时，还需要建立配套的薪酬激励制度。

1.加强薪酬激励体制的执行

国有企业要结合劳动力市场的工资水平，确定企业内部不同职位的薪酬水平，从而加强员工竞争意识，调动员工工作积极性。