人员招聘与配置(三)招聘计划与策略制定

二、选择招聘渠道
• (二)招聘渠道的分析与选择 • 1.选择适合招聘对象的招聘渠道
• 2.根据单位和岗位特点选择招聘来源和渠道
二、选择招聘渠道
• (三)媒体的选择 • 1.各种媒体的具体特点 • 2.根据受众特点进行选择 • 3.根据媒体的广告定位进行选择
三、确定招聘时间
• (一)在人才供应高峰期招聘 • (二)做好招聘流程时间安排 • 1.收集个人应聘资料 • 2.筛选个人应聘资料 • 3.测试应聘者 • 4.录用决策 • 5.上岗准备
二、选择招聘渠道
• (一)按招聘对象来源分析与选择 • 根据招聘对象的来源方式,可将招聘渠道分为内部招聘和外部招聘。
• 内部招聘：就是企业出现职位空缺时,主要通过提拔内部员工来 解决招聘问题
• 外部招聘：主要从本单位外部寻找、吸引应聘者,以填补本组织 空缺职位。对两种招聘渠道进行选择时,应综合考虑两者的优劣。
被招聘的员工背景： A23岁，北京人，专科就读于北京工商大学，后转 接本就读于人民大学。期间2004年1月到12月作过少儿剑桥英语的教师一年。 B21岁，北京人。学历大专，就读于中央广播电视大学电子商务专业。在上 学期间工作了两个单位：一个为拍卖公司，另一个为电信设备公司。职务 分别为商务助理和行政助理。B2004年曾参加瑞丽封面女孩华北赛区复赛， 说明B的形象气质均佳。
明。 • (5)应聘者的自我评价,包括能力、技术专长、性格特点、兴趣爱好等。 • (6)其他可以帮助企业预测应聘者实际工作绩效的信息。
二、应聘申请表的设计
• (二)编制应聘申请表的个人资料项目 •。
二、应聘申请表的设计
• (三)设计要求 • (1)应聘申请表的设计要以职务说明书为依据,每一栏目
均应有一定的目的,不要烦琐、重复。 • (2)应聘申请表的设计要符合国家的法规和政策。 • (3)应聘申请表的内容要全面,包括所需了解的所有信息。 • (4)应聘申请表的内容设计要考虑应聘者的立场。
二、应聘申请表的设计
• (一)应聘申请表的内容 • (1)个人情况,包括姓名、年龄、性别、婚姻状况、地址及电话等。 • (2)工作经历,包括目前的任职单位及地址、现任职务、工资、以往工作简
历及离职原因。 • (3)教育与培训情况,包括本人的最终学历与学位、所接受过的培训。 • (4)生活及个人健康状况。生活状况包括家庭成员结构,健康状况由医生证
案例导学
但是两位被招聘员工都失败了，具体情况如下： 第一位A入职的第二天就没来上班，最终决定不上班了。 她的工作职责是负责前台接待。入职当天晚上公司举行了聚餐，她 和同事谈得也挺愉快。她自述的辞职原因：工作内容和自己预期不 一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任前台工作。HR对她的印象：内 向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意 的）非常敏感。 第二位B工作十天后辞职。B的工作职责是负责前台接待，出纳，办 公用品采购，公司证照办理与变更手续等。HR的印象：形象极好、 思路清晰、沟通能力强，行政工作经验丰富。总经理印象：商务礼 仪不好，经常是小孩姿态，撒娇的样子，需要进行商务礼仪的学习。
案例导学
案例中我们可以看到能够得到直接影响这次行政助理招聘的主要因 素为公司的总经理，甄选的方法和它的招聘流程。在招聘过程中总经理 干涉过多，没有充分授权给人力资源部门，包办了HR筛选简历的任务。 其次他不懂中国国情自然就会让不适合的人被选进来，而适合的人才可 能就被淘汰在筛选简历上了。对于这种低级别的员工招聘，应该把权力 完全授给熟悉国情HR.他在这次事件应该负主要责任。在招聘行政助理 时，公司没有根据行政助理这个岗位的任职资格制定结构化的甄选标准， 而只是凭面试官的直觉进行甄选。
项目三
招聘计划与策略制定
学习 目标
●理解招聘策略 ●掌握招聘计划的主要内容
案例导学
位于北京东单东方广场的某外资SP公司因发展需要在05年10月底从外部 招聘新员工。期间先后招聘了两位行政助理（女性），结果都失败了。 公司的招聘流程如下：1.公司在网上发布招聘信息。2.总经理亲自筛选简 历。筛选标准：本科应届毕业生或者年轻的，最好有照片，看起来漂亮的， 学校最好是名校。3.面试：如果总经理有时间就总经理直接面试。如果总 经理没时间HR进行初步面试，总经理最终面试。新员工的工作岗位，职责， 薪资，入职时间都由总经理定。4.面试合格后录用，没有入职前学习，直 接进入工作。
四、做出人员招聘决策
• (一)对应聘者的评价
案例导学
某酒店总经理李某从国内某知名高校招聘了高材生小王担任其秘书，由于 这个年轻小伙子亲和力强、反应敏捷、口齿伶俐，且文字功底好，文秘工 作做得十分出色，深得李某喜爱。两年后，李某认为该给小王一个发展的 机会，于是把他任命为酒店人力资源部经理，属下有十多位员工。谁知在 半年内，先后有三个下属离职，部门工作一片混乱，业务部门对人力资源 部也抱怨颇多。原来小王从学校直接到酒店担任高管秘书，并不熟悉基层 业务，从未从事过管理工作的他与同级、下属的沟通方式很不到位，决策 理想化，让下属都觉得非常难受;同时，他个人认为工作只需向总经理汇报， 推行人力资源政策时没有必要征求业务部门的意见，于是，开展的一系列 HR工作只会徒增业务部门的工作负担却收效甚微……在各种内部压力下， 小王也引咎递交了辞职信。
思考：1、案例中SP公司管理人员的招聘有什么问题？造成这些问题的 原因是什么？
2、您认为SP公司应当如何改进他们的招聘环节？
任务二 招聘计划制订
任务分解
B C
任务三 招聘策略制定
任务一
A

招聘与应聘表制订
一、招聘信息的收集和整理
任务一 招聘与应聘表
制订
• 图3—1 岗位分析、人力资源规划与招聘之间的关系
一、明确招聘标准
任务二
招聘计划制 定
• 该应聘者能胜任吗
• 某饭店在面试饭店销售员时,要求应聘者讲述过去的销 售情况。应聘者回答说: “实际上,我是当时那个饭店 最好的销售员之一,销售出去的客房是别人的好几倍, 而且特别擅长处理难题。”从这个人的回答,你能否判 断出他以往的行为表现? 他的个人评价可以作为胜任 的依据吗?