[浅谈企业人员管理论文]企业人员管理
企业员工绩效管理论文10篇.docx
第一篇供电企业班组员工绩效管理探讨在现代信息社会，电成为了人们生活中必不可少的一部分，而供电企业也因为行业的增大而对于内部的整顿势在必行，就目前而言在班员工绩效管理过程中普遍存在的问题严重影响了公司业绩，甚至直接影响了考核的进行，笔者将对供电企业班组员工绩效管理模型进行探讨。
一、实行员工考核的背景近年来，供电企业在不断创新与发展中，取得了不错的效益，随之而来的就是员工的绩效考核问题越发严重。
班组当前的考核方式较为简单，仅仅只是采用看员工的采分与加扣分的考核模式，往年的老旧传统考核模式已经不适合当代的企业考核。
首先，由于现在班组之间在一起工作，企业无法将考核个人化，而且绝大部分考核指标都是直接由员工共同完成的，从而看不到员工对地区的贡献程度，也无法对员工进行有效的奖励或者处罚，这大大地打击了员工之间的进取心，也无法激励他们的积极性，严重阻碍企业的发展。
其次，由于考核过程的不直观，导致绩效沟通之间的关系直接缺失，不能间接地反映出班组员工之间的实际工作能力，员工对考核结果不满意，缺乏公众信服力，结果是双方不信任，容易造成领导班子无法长久管理企业。
这些都是传统的考核方式带来的负面影响，归根结底，过去的考核方式已经不能作为现在的考核模式，不管是需求或是管理都已经跟不上现代社会的步伐，而且随着供电企业的不断发展，员工对绩效更是无比看重，而相应的福利都体现在考核之中，如果这些问题不能得到有效的解决，势必会造成人才的流失，企业的发展也会受到严重的阻碍，所以要求考核模式必须公开公平公正。
为此，我们根据供电企业的特点，从整体方面对绩效考核探索出一个完善的考核模式。
二、对班组员工绩效的改革与策略一企业基础结构。
企业可以根据以前的管理基础、绩效等方面对员工进行一些改革，按照员工的实际情况进行筛选，可以先选择一些优秀员工作为代表在各个部门进行先期实验，通过人才带动做到人人精通、人人上岗的政策，在不断的积累与实践当中，员工不仅仅提升自身的能力，还能确保企业高质量的工作效益与生产经营的稳定。
人力资源管理毕业论文范文三篇(可供参考)
人力资源管理毕业论文范文三篇人力资源管理毕业论文范文三篇（篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。
目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。
关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。
因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。
另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。
2人力资源管理存在的理由目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。
人员管理存在的主要问题及对策论文
人员管理存在的主要问题及对策论文一、引言人员管理是组织管理中的重要环节，直接影响着组织的效能和竞争力。
然而在实践过程中，人员管理仍然存在一些主要问题，如招聘及选拔不当、激励机制设计不合理、员工发展路径不清晰等。
本文将深入探讨这些问题，并提出相应的对策，以帮助组织改进人员管理，提升整体绩效。
二、招聘及选拔问题招聘及选拔是确保组织能够聘请到最适合岗位的人才的重要环节。
然而，在实践中往往出现不合理的招聘及选拔方式。
首先是基于人际关系而非能力取向的选拔方式。
这种做法容易导致岗位失去专业性，并可能造成用人单位内部结构被长期稳定固化的局面。
为了解决这个问题，组织需要建立科学、客观和公正的招聘策略与流程。
应该将重点放在候选人所具备的知识、技能和经验上，通过面试加上行为面试或者其他相关测试来评估候选人是否适合岗位。
同时还需要加强对相关招聘人员的培训，提高其招聘能力和专业性。
三、激励机制设计不合理问题在人员管理中，激励机制是吸引和保留优秀人才的重要手段。
然而，许多组织往往存在着激励机制设计不合理的问题。
一方面，薪资体系不透明，缺乏公正感。
另一方面，激励手段单一，无法满足不同员工的需求。
为了解决这个问题，首先应该建立透明、公平的薪酬管理系统。
对于员工来说，了解自己在组织中相对位置是非常重要的，并且他们希望有一个明确的升迁路径。
其次，在设计激励机制时应该注重多样性。
虽然薪资福利依然是吸引和保留人才最关键的因素之一，但也需要提供其他非金钱方面的奖励措施如培训发展机会、灵活工作安排等。
四、员工发展路径不清晰问题员工发展路径不清晰是主要影响员工参与度和忠诚度的因素之一。
缺乏明确的发展机会无疑会引起员工的失望和不满，影响他们的积极性和动力。
要解决这个问题，首先组织需要制定明确的职业发展规划，并提供培训和学习机会，帮助员工提升技能和知识水平。
其次，组织应该更加注重员工的个人发展需求，并根据实际情况制定个性化的发展计划。
此外，还可以通过内部招聘、轮岗等方式鼓励员工在组织内部寻找新机遇。
浅谈中小企业人力资源管理_毕业论文
中小企业人力资源管理摘要人力资源的优劣对企业的发展具有举足轻重的作用，它是企业的第一资源，是企业发展的关键因素，是形成企业核心竞争力的基础。
因此，加强中小企业人力资源管理，已成为摆在企业管理工作者面前的一个亟待解决的问题。
本文旨在分析当前中小企业人力资源管理过程中存在的问题，并试图提出有价值的管理对策，以期对中小企业的人力资源管理有所裨益。
关键词：中小企业，人力资源管理，重要性，存在问题，管理对策目录引言： (4)一、人力资源管理的内涵及其在中小企业管理中的重要性 (4)（一）、复杂多变的经济环境要求中小企业加强人力资源管理 4 （二）、人力资源竞争力是企业的核心竞争力 (5)（三）、人力资源战略是企业战略成功实施的保障 (5)二、我国中小企业人力资源管理存在的问题 (5)（一）、企业对人力资源管理的重要性认识不足 (5)（二）、企业人力资源管理开发不足，尤其是针对管理人员的培训缺乏 (6)（三）、企业人力资源管理制度不健全 (6)（四）、企业人力资源管理中忽视企业文化建设 (7)三、中小企业人力资源管理对策 (7)（一）更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想7 （二）重视人力资源培训，加大人力资源开发 (8)（三）创新并推进人力资源管理制度改革，吸引与留住优秀人才 (8)（四）制定人力资源发展规划并规范管理模式 (10)（五）树立员工正确的价值观，打造优秀的企业文化，营造共好的企业环境 (11)四、结语 (11)五、参考文献 (12)引言21世纪是全球化知识经济占主导地位的时代，这一时期，经济由自然经济资源为主转向人力、智力资源为主。
能在变迁中欣欣向荣的企业，绝无疑问都有一个共同特征——以人为本。
人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。
因此，能否采取有效的人力资源管理来提高中小企业竞争能力，是中小企业面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，得以生存和发展的关键。
人员管理存在的主要问题及对策论文
人员管理存在的主要问题及对策论文人力资源管理是现代企业中不可或缺的一部分，因为它涉及到人员的招募、培训、激励和福利等方方面面。
然而，在实际的人员管理过程中，我们经常会遇到一些问题，这些问题可能影响到员工的工作效率、企业的竞争力甚至整个组织的稳定性。
本文将分析并讨论人员管理中存在的主要问题，并提出对策。
首先，员工流失是一个常见的问题。
员工流失可能导致企业出现人才缺失和生产力下降的情况。
引起员工流失的原因很多，包括不满意的薪酬待遇、缺乏晋升机会、不良的工作环境和不合理的工作压力等。
为了解决这个问题，企业可以采取以下对策：首先，提供具有竞争力的薪酬待遇。
人们往往更愿意留在薪酬待遇优厚的企业，并愿意为企业创造更大的价值。
其次，给予员工发展和晋升的机会，帮助员工实现自身的职业发展目标。
此外，提供良好的工作环境和关注员工的工作压力，增加员工对企业的归属感和认同感。
其次，沟通不畅也是一个常见的问题。
沟通不畅可能导致信息不对称、团队协作不畅和决策效果不佳等问题。
影响沟通的因素有很多，包括文化差异、沟通方式不当和缺乏沟通技巧等。
为了解决这个问题，企业可以采取以下对策：首先，建立一个开放、透明和互信的沟通氛围。
这可以通过定期组织团队会议、开展培训课程和建立员工反馈机制来实现。
其次，提供多样化的沟通方式，满足不同员工的需求。
最后，培养员工的沟通技巧，包括有效倾听、表达清晰和善于解决问题等。
另外，员工培训和发展也面临一些挑战。
培训和发展是提高员工素质和能力的重要手段，但在实际操作中，往往会出现培训内容不符合实际需求、培训方式单一和缺乏评估和反馈等问题。
为了解决这个问题，企业可以采取以下对策：首先，进行需求分析，了解员工的培训需求和岗位能力要求，制定相应的培训计划和内容。
其次，采用多样化的培训方式，包括实践培训、电子学习和导师制度等，以满足员工不同学习方式的需求。
最后，建立培训评估和反馈机制，通过考核和反思来提高培训效果和持续改进。
如何加强和改进国有企业领导人员管理论文
浅析如何加强和改进国有企业领导人员的管理【摘要】多年来，国有企业按照发展社会主义市场经济的要求，在建立现代企业制度的过程中，不断转换企业经营机制，大胆探索建立适应市场竞争规则的用人机制、激励机制、制约机制，在加强国有企业领导人员管理方面取得了一定的成效，推动了国有企业的改革和发展，促进了企业经济效益的提高。
本文着重从国有企业领导人员管理的基本情况出发，分析国有企业领导人员管理中存在的主要问题并提出对策和思路。
【关键词】国有企业领导人员管理1.加强和改进国有企业领导人员管理工作的基本情况1.1积极探索国有企业领导人员管理体制。
企业领导人员管理体制改革是国有企业干部人事制度改革的重要内容之一。
目前，国有企业领导人员的管理体制基本上形成了两条主线：一是以产权关系确定的管理体制。
以工业系统为代表，政府资产授权经营公司的领导班子成员，资产授权经营公司下属企业的领导班子成员基本上由资产授权经营公司党委管理，较好地做到了管人与管资产的结合；二是党工委管理体制。
国有企业党工委，管理委属企业的领导班子成员，一定程度上代行了出资者的管理职能，基本上做到了管人与管事的结合。
1.2逐步建立健全公司法人治理结构，加强监督和激励。
为推进国有企业改革和发展，加快建立现代企业制度，在企业进行产权制度改造、产权清晰、权责明确的基础上，不断完善相互制衡的法人治理结构，规范公司的决策程序和经营管理运行规则，资产所有者到位，对企业重大问题进行决策，同时不干预企业的日常经营管理，保证了经营管理者在执行决策中享有充分的经营管理权。
1.3加强对经营者的教育培训。
在教育培训方面，这几年已基本形成一个覆盖现职经营者和后备经营人才的包括学历培训，短期轮训、集中研讨等多种形式的培训网络。
还积极探索选送优秀人才赴国外培训的路子，通过多层次、多渠道、形式多样的培训，国有企业经营者的整体素质得到了较大提高，大批年富力强的优秀人才已陆续走上企业领导岗位，发挥着骨干作用。
酒店人力资源管理论文范文
酒店人力资源管理论文范文酒店是劳动密集型企业,其产品具有无形性、生产与消费同时性的特征决定了人力资源在酒店发展过程中不可替代的重要战略性作用。
下面是店铺为大家整理的酒店人力资源管理论文，供大家参考。
酒店人力资源管理论文范文一：酒店管理中的人力资源管理研究摘要：随着我国第三产业的不断发展，对酒店管理的要求和标准不断提高，酒店管理中关键的因素和环节是人力资源管理，人力资源管理在酒店的管理中占据着重要的地位，人力资源管理的水平关系到酒店的整体质量和酒店的名誉，影响酒店的可持续发展。
因此，人力资源管理对于酒店的发展具有重要的意义。
本文针对酒店管理中的人力资源管理，指出酒店管理中的人力资源管理现状、存在的问题，并提出具体可行的对策建议。
关键词：酒店管理人力资源管理问题对策一、前言伴随着人们生活水平和生活质量的提高，对酒店的要求和标准逐渐提高，酒店管理成为大家共同关注的话题，酒店管理中人力资源管理占据着重要的位置，对酒店的发展具有重大的战略意义。
酒店的良好发展和质量的提高依赖于酒店人员的管理水平和管理人员的综合素质，酒店管理的核心和精髓就是人力资源管理，如果一个酒店的人力资源管理做得不好，那么这个酒店发展势必不会好，因此，要从根本上重视酒店管理中的人力资源管理工作，提升酒店的整体质量和形象，为人们提供一个舒适安静的居住环境。
二、酒店管理中人力资源管理的概念人力资源管理指的是通过招聘、选拔、培训、聘用等程序将符合条件的人员招进来，为酒店的发展服务，将这一部分的人员通过组织和调配有效的利用，满足酒店发展的需要，保证酒店目标的实现和人员的最大化利用。
人力资源管理分为六个部分：人员的招聘和培训、岗位的设计、人员的薪酬制度、人员的绩效管理制度、劳动关系的管理、人力资源的规划和设计。
随着经济的发展，现有的人力资源管理模式已不能适应时代的要求，需要进行改革，满足现代的酒店管理需要，为酒店的蓬勃发展服务。
三、酒店管理中的人力资源管理现状(一)人力资源管理不能满足酒店的发展目前，我国经济的飞速发展，第三产业不断进步，旅游业的不断发展和人们生活质量的提高，人们对酒店的要求和标准提高。
人员优化管理方案论文
人员优化管理方案论文摘要本文主要探讨了人员优化管理方案，针对企业组织中人员管理的问题，提出了一些有效的解决方法。
首先介绍了企业中存在的人员管理问题，包括招聘策略不当、员工职业发展困难以及企业文化建设不足等。
接着，从人员招聘、绩效考核、职业发展以及企业文化建设等多个方面提出了解决问题的方案，最后对方案进行了总结和展望。
问题众所周知，企业中的人才是企业最重要的资源之一，人员的选择、培养、管理以及激励都对企业的持续发展起着至关重要的作用。
但是，在现实生产和管理中，由于种种原因，如招聘策略不合理，职业发展困难，企业文化建设不足，导致企业人员流失、绩效下降、企业文化淡漠等问题，影响到企业的正常运营，给企业带来诸多不利影响。
人员招聘是企业人员管理的第一环节，人员招聘的好坏直接影响到企业的绩效表现。
但是，现实生产中企业在人员招聘方面存在的问题很多，如招聘采用随机方式、工作岗位不清晰、没有有效的关注员工发展的招聘策略等。
这些问题对企业的人才培养和人才流失产生了不良影响。
员工职业发展困难也是企业人员管理中常见的问题之一。
员工的职业发展是企业中人才管理的重要方面。
然而，在现实中，企业中存在一些问题，如工作岗位不匹配、岗位晋升机会不足、工作内容枯燥乏味等，导致员工职业发展的困难，企业人才流失。
企业文化建设是企业发展不可或缺的部分，一个良好的企业文化能够提高员工的归属感、凝聚力和士气。
然而，在现实中，由于诸多原因，如不合理的管理方式、忽视员工待遇、对企业文化缺少理解等，企业文化建设存在着不少困难和问题。
解决方案人员招聘为了解决人员招聘中存在的问题，企业需要制定合理的招聘策略和流程。
招聘策略要与企业的发展战略相匹配，考虑到团队成员的岗位需求，使得企业在招聘时，能够更加精准的寻找到符合公司岗位的优秀人才。
在招聘流程中，要设置合理的面试和选拔流程，严格的杜绝随便招聘。
绩效考核优秀的绩效考核可以更好地激励员工的努力。
企业需要根据不同岗位的职责和工作量，制定公平、合理的考核标准和流程，严格按照标准进行考评，对业绩表现优秀的员工进行奖励，对表现不佳的员工进行指导和培训，倡导公正的考核制度。
浅谈企业的人员管理
２１ ０ ０年第 １ ８期 （ 总第 １ ６期 ） ６
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浅谈企业的人员管理
秦 霞
山东德州百货大楼 （ 集团）有限责任公司，山东 德州 ２３０ ５００
物 的才 能 ，可 以使 每 个 人 发 挥 出 比他 个 人 的 才 能 更 大 得 多 的 能 诱惑 ，班子成 员坚 持廉洁 自律 ，率先做 到了 ： “ 常在河 边走 ，
力 ，也可以使每个人的弱点减缩到最小程度。
就是不湿鞋” 。在全 国开发现管理 组织 中的 “ 拔尖 ”人物 ，以他 的 党委认 真贯彻 中央精神 ，利用 《 德百人 》报 、 《 德百 内干 、早 优秀成 果作 为动力 ，促进其新 才能 的产生 。管理 人员还要善 于 间广 播等形式 ，贯彻 落实上级精神 ，在全集团经常开展反腐倡 现身说法进企业 、狱企共 发现管理组织 中的所属成员 的缺点和弱点 ，创 造条件克服或抑 廉 教育。并与德 州监狱 联合举办 了 “
各级管理 人员 的职责和权力 ； （）管理人员必须是公正 的和认 ５
管 理 的 基 本 精 神 ，就 是 要 最 大 限 度 地 发 挥 每个 人 的 才 能 ，并 使 真负责 的，这个品质必须体现在他 的实际的管理工作中。为 了使 每个 人 的才 能 全 部地 朝 着 有 利 于 达 到 公 司 的 目标 的 方 向 发 展 。 管理 组 织 的 宗 旨贯 穿 于管 理 工作 的 始 终 ，必 须 严格 地 实 行 奖 惩 制
浅谈人力资源管理学论文范文 管理学毕业论文范文
浅谈人力资源管理学论文范文管理学毕业论文范文人力资源管理是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。
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浅谈人力资源管理学论文范文篇一《企业人力资源管理工作研究》当前经济的快速发展使得人力资源管理在企业管理中所占据的地位越来越重要，并且企业健康发展与企业的人力资源管理水平的之间的关系也越来越密切。
越发激烈的市场竞争导致企业想要存活并且在此基础上继续发展，就必须加强对于人力资源管理的重视。
所以企业发展和人力的引入之间关系密切，现代企业想要健康和高速的发展，就必须将人力资源管理转变为企业管理的重点。
一、人力资源管理的意义当前经济和社会的快速发展，人才和科技是当前最为重要的部分，同时也是决定社会进步或者退步的源泉，目前全球经济已经朝着一体化的方向发展，企业是市场竞争中非常重要的组成部分，企业之间的互相竞争过程中，越来越凸显人才储备的重要性，企业人力资源管理的优化可以从内部提高企业员工的潜力，从外部吸引更为优秀的人才，倘若企业的人力资源管理工作出现问题，那么将会严重影响企业的发展，所以企业的发展过程中需要重视对于人才的管理和培养，而且人力资源实质上也是企业的一种财富，是企业高速发展的奠基石，企业只有高度重视人力资源的价值和作用，才能够保证企业更好的健康发展。
二、企业人力资源管理工作存在的问题及相关措施浅议当前我国大部分企业在发展过程中都没有做到对人力资源管理足够重视，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，减弱甚至放弃人力资源管理部门原本的协调和监督功能，并且认为人力资源管理部门的存在就是一个权利集中的部分，导致企业在发展过程中产生诸多矛盾，严重的影响了企业的发展。
(一)企业管理者观念不够新颖，缺乏对于人力资源管理的深度认识由于很多客观条件的影响，所以很多企业管理人员在人力资源管理认识方面存在着较为显著的缺陷，导致人力资源管理过程中有着太多的随意性，正是因为这种随意、粗放的管理模式使得企业无法留住大量的优秀人才，限制员工积极发挥思想潜力的可能，企业管理者在认知方面存在众多问题，所以导致人力资源管理部门问题频出，所应当发挥的人力资源管理效能无法正常和充分的发挥。
管理学论文范文2篇
管理学论文范文2篇管理学论文范文一：企业人力资源管理制度创新摘要：随着社会经济的不断发展，企业进行市场竞争，虽然表面上是产品、服务和技术的竞争，但最为核心的应当是人才的竞争，加强企业人力资源管理制度的创新研究，也是有效提升企业核心竞争力的关键。
本文将阐述我国企业人力资源管理制度存在的问题，结合知识经济时代人力资源管理的发展趋势，探究企业人力资源管理制度的创新研究。
关键词：企业人力资源管理管理制度发展趋势市场竞争一、企业人力资源管理制度的重要性随着我国的社会经济发展，知识经济时代的到来，也让各个企业明白了知识作为企业战略资产额重要性，而知识经济的核心就是人力资源，因此企业人力资源管理制度也代表了企业拥有专门知识、能力和技能的总和。
在激烈的市场竞争中，企业大都已经明确认识到人力资源管理制度是获得唯一持久竞争优势的来源，而加强企业人力资源管理制度也就是提升企业核心竞争力的保障。
面对日益激烈的市场竞争环境，企业应当更为重视人力资源的开发与管理，通过具体细致的人力资源管理工作，发挥人力资源的潜能，并合理配置企业人力资源，及时应对外部环境的变化。
而加强企业人力资源管理制度的创新研究，首先应当明确认识到企业人力资源管理制度现状及存在的问题，并且探究知识经济时代企业人力资源管理制度的发展趋势，才能分析出企业人力资源管理制度的有效创新途径。
二、企业人力资源管理制度现状及存在的问题我国的企业人力资源管理制度正处在希望尝试却不知该如何入手的尴尬情况，与正常的规范化企业人力资源管理制度要求相比，在人力资源管理机构方面、人力资源管理人员配备、人力资源存量和企业人力资源管理制度的实施方面都存在一定问题。
1.现状。
改革开放以来，我国企业人力资源管理制度也不断进行发展，但传统的计划经济体制仍影响着大部分企业的传统人事管理模式，我国企业虽然先后推行了三项制度改革、奖勤罚懒、社会保障体制、全员劳动合同制、下岗分流再就业的劳动人事制度改革，但由于我国社会经济发展的不平衡，不同性质的企业在管理理念和制度方面都存在着较大差异。
关于人力资源管理专业毕业论文3000字
关于人力资源管理专业毕业论文3000字二十一世纪，企业的竞争是人才的竞争，人才是信息时代企业发展的动力之源，人力资源管理将是企业制胜的关键。
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人力资源管理论文范文篇一：基层事业单位职工人力资源管理摘要：众所周知，基层事业单位工作烦琐棘手，要做好农村基层工作，基层干部的人力资源管理显得尤为重要。
从当前基层人力资源储备的现实来看，女职工所占比例要比男职工相对多些，要实现基层事业单位服务型功能转型升级，优化基层人才队伍，提高基层人员工作效率，基层事业单位女职工人力资源管理更成为当前机制改革的焦点。
那么，如何发挥“半边天”主观能动性和工作积极性，给她们一个适合展示自我、发挥自我的平台，成为事业单位人力资源管理中不可忽视的问题。
本文从女职工的特点说起，分析了在女职工人力资源管理工作中容易忽略的突出问题，并提出了加强对女职工人力资源管理的重要举措，希望在基层工作中，能提高女职工的整体素质和工作效率，从而实现基层女职工人力资源管理的最佳配置，对提高全员工作效率有所帮助。
关键词：基层事业单位;女职工人力资源管理;问题对策在现实生活中，女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特点，所以纵观女职工的总体表现，不如男职工出色，尤其在基层事业单位表现的更为突出。
面对这样的现实，事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来，结合目前事业单位的岗位，提高女职工的职业能力与综合素质教育，以适应事业单位体制改革的需要。
一、女职工的特点首先，“爱唠叨”是女人最大的特点，这也是“三个女人一台戏”的最突出表现，所以女职工情绪容易波动，稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。
其次，女职工除工作之外的负面压力大，如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。
再次，女职工大多数都性格比较内向、自尊心比较强，遇事容易产生沮丧情绪，如果在工作中遇到困难，很难保持冷静与清醒的思维，从而影响其工作职能的发挥。
人力资源管理创新论文
人力资源管理创新论文人力资源管理创新的重要性随着人力资源成为企业最宝贵的资源以及其在企业发展中发挥越来越重要的作用而不断凸显。
下文是店铺为大家搜集整理的关于人力资源管理创新论文的内容，欢迎大家阅读参考!人力资源管理创新论文篇1试论人力资源发展与管理创新摘要：现代人力资源正随着时代的变革发生着变化，文章论述了人力资源的发展，提出了在新经济时代的人力资源管理创新理念。
关键词：人力资源、发展、管理创新随着时代的变化，知识信息和技术以成为社会经济发展的重要资源，人类社会已进入一个全新的知识经济时代。
人力资源对组织实现管理创新，更充分地利用人的知识力、创造力，与物力资源实现更完美的结合，有着重要的意义。
一、人力资源管理概述人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过对人和事的管理，对组织内外相关人力资源进行有效运用，以充分发挥人的潜能，满足组织当前及未来发展的需要，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以保证组织目标实现与成员发展的最大化。
根据发展战略的要求，有计划的对人力、资源进行合理配置，通过对员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调整员工地积极性，发挥员工的潜能，创造价值，从而获得人力资源的高效率的利用。
二、人力资源发展人力资源管理这门学科之所以有旺盛的生命力，就在于它能在实践中不断创新。
进入知识经济时代，组织出现了一个新的知识工作群。
从而，人力资源时效性增强的同时越来越资本化、虚拟化。
人力资源管理要求组织的人力资源管理工作要以组织战略为导向，紧紧围绕组织的战略去开展各项工作，为实现组织的战略目标服务。
作为知识和技能‘承载者’的人力资源，代表了组织所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是组织创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础，是形成组织核心能力的重要基础。
人才优势的形成和发展、人力资源开发与管理水平的竞争，决定了新时期组织人力资源管理体制必然要发生变化[1]。
人力资源管理由绩效型向素质型转变。
[人力资源管理论文范文]人力资源管理师论文范文2篇
![[人力资源管理论文范文]人力资源管理师论文范文2篇](https://img.taocdn.com/s3/m/37d77ca2b4daa58da1114a84.png)
[人力资源管理论文范文]人力资源管理师论文范文2篇人力资源管理师论文范文一：人力资源管理对政工工作的有效促进人力资源管理工作指的是企业的人才招聘和人才管理，有效的开展人力资源管理工作，其在促进激励制度的进行、企业的可持续发展、社会效益的提升上扮演着重要的角色，发挥着重要的作用。
在人力资源管理中开展思想政治工作，可以进一步强化人的主观意识，唯有如此才能让企业员工的价值观和思想觉悟有效的明确。
为企业又好又快的发展奠定坚实的基础。
一、企事业单位政工工作与人力资源管理的关系所谓的政工工作，就是企业中的政工领导有效的、完全的了解员工的思想动态，同时以员工的思想动态为基础制定有效的措施给予解决，让员工的政治思想问题最大限度的解决亦或者改善，员工在单位中可以实现自身价值，为企业的稳步发展打下坚实的基础，在企业中人力资源管理和政工工作问题保持一致，具有相同的目的，让其采取一定的措施规范员工的行为活动，可以让员工全身心的投入到工作中。
同时企业人力资源管理和政工工作存在相互渗透的关系，如企业人力资源管理对员工的行为进行规范的措施一般都是借助企业的一些有影响力的指标，然而在这个过程中难免会出现和员工利益相关的问题，利益的问题会导致员工思想上的波动，要想很好的解决这些问题就需要政工工作进行解决。
不仅如此，对一些自制力较差的员工，政工工作可以使用人力资源管理的一些硬性的指标进行约束，所以人力资源管理和政工工作相互渗透、相互影响共同促进企业的可持续发展。
二、思想政治工作与人力资源管理问题分析最近几年，国内市场经济发展速度不断加快，在社会转型的重要阶段，企业不管是高层还是基层的普通员工，都必须进一步增强其战斗力。
在这样的背景下，急需让员工的思想政治素养进一步加强，这就需要强化政工工作。
市场经济环境下，效率决定企业的发展程度，这给企业广大员工的认知上带来了巨大的冲击，压力的增大必然导致情绪的波动，情绪上的波动会通过行为过激等各种形式表现出来，所以，这给企业的生产、员工的生活带来不利的影响，针对这些问题要是不能够及时的处理，会严重的影响企业经济效益的提升，严重的会影响企业的可持续发展。
人员优化管理方案论文
人员优化管理方案论文一、前言人才是企业发展的核心和驱动力，因此人员优化管理是企业管理中头等大事。
在这个时代，找到一种合适的人员优化方案对企业的发展具有重要意义。
本文从实际出发，针对一些企业管理存在的问题，提出了一些可行的人员优化管理方案。
二、人员优化管理方案1. 激励与奖惩制度的建立现代企业正在从以前的粗放式管理模式向人性化管理模式转变。
近年来，企业越来越重视激励机制与奖惩制度的建立。
通过激励和奖惩制度，可以让员工更好地发挥个人潜力，提高工作效率。
同时，奖惩制度也可以起到警示作用，让员工明确工作目标和道德规范。
2. 部门协作机制的建立企业管理中，部门之间经常会出现协作不畅、沟通不畅的问题。
因此，建立部门协作机制对于优化人员管理是非常必要的。
在公司的内部，部门之间应该进行频繁的沟通和协作，加强合作与信任，共同推动公司业务发展。
3. 人才培养和晋升机制的建立现代企业要想保持持续的创新力，必须不断地通过人才培养与晋升来提高员工的能力及素质。
为了创造有利于员工个人发展的企业环境，企业应该建立良好的人才培养计划，并为员工提供多种不同的学习途径，如技能培训、创意培训等，让员工有机会不断地学习和进步。
在员工学习、成长的同时，企业也因员工的成长而进步，提高了企业的发展水平。
4. 绩效评估制度的建立企业应该根据不同岗位，制定相应的绩效标准，并建立绩效评估制度。
有良好的绩效评估制度可以让公司了解员工的实际工作状态，及时跟踪员工的工作情况，以便及时发现问题并制定解决方案。
同时也可以为员工提供提高绩效的动力，使员工更加努力工作，提升绩效。
绩效评估的公正性和透明性也可以保证员工的合理权益。
三、总结人员优化管理是企业管理中的一个重要环节，本文从激励与奖惩制度的建立、部门协作机制的建立、人才培养和晋升机制的建立、绩效评估制度的建立四个方面进行了详细的阐述。
当然，具体的人员优化方案需要根据不同的企业实际情况来制定，并在实施中不断调整。
人力资源管理专业本科毕业论文
人力资源管理专业本科毕业论文在现代企业管理中，人力资源的地位不断在提高，管理人员逐渐意识到人力资源管理的重要性。
下面是店铺带来的关于人力资源管理毕业论文的内容，欢迎阅读参考!人力资源管理毕业论文篇1：《浅谈人力资源管理》摘要:人力资源是一切资源中最重要的资源,企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须降低成本,提高管理效能，必须有一套自己的人的管理方法，企业第一资源要素是人力资源,改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力.加强企业资源合理开发和利用,是企业家们最为关注的问题.本文主要论述了什么是人力资源管理。
人力资源管理在企业中所起的重要作用。
关键词:以人为本;人力资源管理;人力资本对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。
1.人力资源管理的特点人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费――劳动力生产――劳动力再次耗费――劳动力再次生产”的过程得以实现。
从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。
时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。
作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。
其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。
能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。
其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位;人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。
国有企业员工绩效管理论文(全文)
国有企业员工绩效治理论文一、绩效治理在国有企业中的作用（一）绩效治理有利于企业薪酬合理分配企业员工的工资一般都分为两个部分：固定工资和绩效工资。
固定工资相对比较固定，且相差不大，主要体现兼顾公平原则；绩效工资则是通过对员工的绩效考核，根据绩效的高低等级来确定，是一个动态的工资，绩效高低决定工资高低，充分体现了效率优先原则。
这样的薪酬分配体系更有利于调动员工的积极性、制造性。
（二）绩效治理有利于企业员工的成长通过绩效考核，能够比较准确地得到每个员工工作的综合评价情况，能够及时掌握每个员工的工作态度、工作能力、技能特长、工作业绩等，有利于企业将员工安排在更加适当的岗位上，从而达到人、岗匹配，更有利于员工的个人进展。
同时员工的绩效考核结果还可以作为企业员工转岗、干部选拔及提任的重要依据。
二、国有企业员工绩效治理中出现的问题（一）员工对绩效治理认识不到位绩效治理是现代企业治理中的一个重点，它与传统国有企业的人力资源治理存在较大差异，导致部分员工对绩效治理的认识还存在偏差，还未能从传统观念中较彻底地走出来。
部分员工甚至存在着一定的排他性和抵抗情绪，不认同现有的考核体系，认为现有的考核评价不能真实、准确地反映员工的实际工作情况，有失公正，对考核评价结果有异议，导致抵抗情绪产生。
（二）绩效考核指标设置不合理在绩效治理中，绩效指标的设定是一个比较难解决的问题，特别是大中型的国有企业，下属单位、人员较多，且经营项目、性质、岗位等均存在较大差异，而企业在设置绩效指标时往往统一设置，因而不同的单位、人员、岗位可能会出现一些不合理的指标，一定程度上制约了绩效考核的客观性。
（三）绩效考核缺乏部门配合因绩效考核工作是企业人力资源的主要职责之一，因此绩效考核工作自然就由人力资源部门具体负责，而企业其他的职能部门则是给予一定的协助、配合。
在实际运作过程中，企业的绩效考核一般都是由人力资源部门牵头组织开展，因利益等原因，其他职能部门更多的只是出于被动地、简单地应付了事，不愿更多地予以深度配合。
管理论文：浅谈企业行政管理人员绩效管理
浅谈企业行政管理人员绩效管理企业这一盈利性组织，在当前经济发展形势下，其规模不断扩大。
行政部门中的工作人员包括办公、财务等各个方面。
行政人员同其他部门的职员一样，将企业的目标和利益放在工作首位。
进行行政人员绩效管理，这对行政工作人员以及整个企业的发展有非常重要的作用。
一、企业行政管理人员工作的特点企业行政管理人员能够为其他部门的工作提供支持和帮助，辅助其他部门更好地开展工作。
行政管理人员就像企业的贤内助，它的工作特点是：(一)企业以盈利为目的，其生产经营活动首先要考虑的是成本问题。
为了最大限度控制成本，一些企业在工作人员的数量上做了相应调整。
用一定数量的工作人员，发挥出双倍、多倍效益。
工作人员的数量被控制在一定范围内，工作总量加大，则每个工作人员分担的工作也会增多。
许多行政人员会临时接到非本职工作任务，并且执行任务时，需要与其他部门人员或团队进行配合。
工作过于繁忙的情况下，行政人员很难在临时工作团队中有较为突出的表现，相应的绩效考评工作也没有准确数据。
(二)行政部门工作人员的工作内容比较繁杂，而且工作弹性比较大，量化起来有一定困难。
行政人员为企业人力、财务等其他部门提供的临时服务比较多，这些临时服务在量化管理上不容易评判。
(三)行政管理人员的工作内容比较复杂，而且工作中常常接到其他工作任务。
跟生产部门的工作任务相比，行政管理人员的工作没有生产计划的约束和指导，日常工作中常常出现突发性工作。
这种突发性工作能够占到行政管理人员工作总量的一大部分。
行政管理人员的工作动态性太强，考核起来会遇到这样那样的问题。
二、企业行政管理人员绩效考核中的问题企业在发展的过程中不断重视起行政管理人员的工作，对其绩效考核也投入了一定的注意力。
但是企业在这方面的考核工作并不理想。
主要是相关考核制度和对考核的认知还不到位。
具体的问题有：(一)开始绩效考核工作之前，要对行政人员的工作进行分析。
工作分析要在职责描述的基础上才能确定员工的工作目的。
有关人力资源管理专业优秀论文范文
有关人力资源管理专业优秀论文范文有关人力资源管理专业优秀论文范文人力资源优秀论文篇一：人力资源管理中激励机制与企业发展分析摘要：随着经济的发展进步，企业对于人力资源管理更加重视，人力资源管理与企业发展息息相关，已经成为企业持续发展的关键性因素。
其中，对于企业员工的激励机制更是必不可少，企业与员工是互相需要的，是彼此信任和依托的，科学合理地进行激励机制的实施，有助于企业员工工作潜力的激发，有助于企业的快速发展。
本文就人力资源管理中激励机制与企业发展的情况做出论述。
关键词：人力资源管理;激励机制;企业;发展一、引言激励机制由来已久，主要是在企业管理活动中，就员工的心理变化以及环境变化，运用多种方式方法，激发员工的内在动力和工作动机，并发挥员工的潜在价值，使员工工作更加积极热情，富有创造性。
能够使员工主动地去努力完成企业和组织安排的任务，最终实现或超额实现企业预期目标，同时实现员工自身价值。
激励机制目前对于个人的价值体现、企业的目标实现有着很好的促进作用，也对企业有着重要的意义。
二、激励机制在人力资源管理中的作用1.调动员工积极性。
企业竞争实力的重要指标之一是企业绩效，企业绩效的保证是企业持续发展的前提，而这就需要员工的工作绩效做支撑，员工有了较高的业绩水平，企业自然能够得到提升。
通过有效的激励措施，能够使员工更加努力工作并发挥更好的创造力和主动性。
工作状态的提升，自然意味着企业绩效的提升，在成就个人的同时也将成就企业。
2.挖掘潜能。
研究表明，在有激励制度支持的情况下，员工的工作效率和潜力能够发挥80%以上，而没有激励制度实施的情况下，则将下降很多。
从一定程度上来说，激励制度的实施，由企业付出一定的物质或精神奖励，对员工的自我价值实现有着很强的促进作用，伴随着的是员工的积极向上，努力展现自我和个人素质的提高。
在激励制度下;人的潜能将受到一定激发，从而展现出更好的状态。
3.增强组织凝聚力。
激励制度实施大部分是针对个人而言，而多数个体的改变可以正面影响群体组织，这时个人效应间接地变化为群体效应，并在群体间形成良性竞争气氛，这将使员工更加敬业，积极负责。
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[浅谈企业人员管理论文]企业人员管理随着经济的发展,企业间的竞争越来越激烈,而人员是企业的主要竞争力,人员的管理更是企业的重中之重。
下面是小编为大家整理的浅谈企业人员管理论文，供大家参考。
浅谈企业人员管理论文篇一《企业研发人员管理探析》企业研发人员管理探析摘要：企业竞争日趋激烈，必须对研发人员进行有效的管理，才能在市场中立于不败之地。
本文首先分析了企业研发人员的构成与特点及管理的现状与原因，接着针对上述情况，分别从人员招聘、培训、绩效管理、激励体系、薪酬管理、人力资源保护和职业生涯规划七个方面进行针对性的研发人员管理策略研究。
最后，总结全文，得出企业对研发人员的合理有效的管理措施。
Abstract: The competition among en terprises is b Eing more competitive. In order to be always successful in the market, we must manage the researchers effectively. This article first analyzes researchers' composition, the characteristic, the present management situation and reason of it in the enterprises. Then it separately analyzes seven parts' management strategies: recruitment, training, performance management, incentive system, salary management, human resource protection and professional career planning. At last, it summarizes the text and obtainsreasonable and effective management measures of researchers.关键词：研发人员;管理;策略;职业生涯规划Key words: researchers;manage;strategy;professional career planning中图分类号：F272 文献标识码：A文章编号：1006-4311(2011)22-0132-020引言在竞争日益激烈弱肉强食的市场竞争中，企业要获得生存发展就必须不断进行技术创新，开发新产品。
新产品的出现离不开研发人员，因此企业有必要加强对此类人员的管理，以提高企业在市场中的竞争力。
对研发人员进行合理有效的管理，充分发挥其创造性和研发价值是企业进行人力资源管理的一个重要课题。
如何留住优秀研发人员更是研发人员管理中的重中之重。
为给企业提供一些有益经验，特进行了此次关于研发人员管理的研究。
1企业研发人员管理概述1.1 研发人员的特点研发人员主要从事理论研究、产品开发、工程设计等创造性工作。
为研发新产品，一方面企业需要研发人员的创造力来研制出新产品，另一方面研发人员需要企业提供昂贵的设备完成工作。
研发工作强度大，对脑力和体力要求较高等特点，使得研发人员主要由年轻人员构成，这一群体有多具有很高的学历，同时又面临生活、工作双重巨大压力。
以团队合作形式进行研发活动的工作性质导致研发人员的管理不同于一般管理人员和销售人员的管理，每个人的业绩量很难确定。
高人力资本投入者和所有者的特殊身份使得他们更不同于普通劳动者。
另外就是研发人员的职业生涯规划是与其职业技能的发展密切相关的。
1.2 研发人员管理的现状目前我国大部分企业没有较为有效的人力资源管理体系，对研发人员的管理更是有很大偏差，甚至缺乏明确的管理目标，对犯法人员放任自由。
相反，一些企业管理过分严格，分工过细，难以发挥研发团队的整体创造力，对一些原发性创造性想法重视力度不够，严重阻碍了研发人员创造力的提高。
针对这种情况，我们将在下文探讨出一种适合研发人员的管理体系。
2企业研发人员的管理的对策2.1 用栅栏法进行人员筛选招聘做好对研发人员的有效管理，首先就要做好相关人员的招聘录用工作。
作为企业方，第一步就是要制定出企业的长期发展策略，并据此对员工的能力提出要求，即全员核心胜任能力。
基于核心胜任能力，再采用栅栏法筛选。
第一道栅栏采用笔试法。
笔试内容包括：①基本职业技能测试，主要考察应聘者的认知能力;②知识和技能测试;③性格测试，当然性格测试只是最终录用时的一个参考。
第二道栅栏可采用小组面试法，常用的小组面试法是无领导小组讨论(英文是leadless group discussion，简称LGD)。
LGD考察的是应聘者通过共同讨论解决一个实践中的问题，来考察其独立分析问题的能力、团队合作意识、领导能力和适应能力等。
在第三道栅栏中，一般采用的是行为面试法，主要是对候选人的过去经历进行挖掘，并作详细的实践分析，以此推测其未来可能作出的行为。
在此，主要关注候选人的价值观、工作动力、创造能力和学习能力。
2.2 加强培训对企业研发人员培训的含义，一方面是对目前尚未成长起来的研发人员开发其潜能与素质;另一方面对目前已经成熟的研发人员，进一步提高其能力与素质。
2.2.1 自我开发在知识日新月异的今天，人才之间的竞争日益加剧，为满足自身发展需要，研发人员的自我发展意识也不断增强，很多研发人员会选择业余进修，企业需要适当增加研发人员的休息时间，使其拥有更多时间来充实自己、发展自己。
企业还可以提供一些便利条件，让员工可以根据自己的兴趣，自我完善、自我发展。
2.2.2 组织培训①成立研发人员学习小组。
学习小组由几个志同道合的研发人员组成，定期针对某个技术问题进行专题自由讨论，甚至可以进行实验。
鼓励其将讨论或试验取得的新成果用于工作中。
②加强学术培训。
各种技术的研发、国家相应法律法规的变化都很快，这就需要研发人员及时掌握新技术，了解新政策。
企业也要对研发人员进行相应培训。
主要培训方式有各种形式的学术交流会议、出国考察、专业进修等。
③管理沟通培训。
良好的沟通和充分的合作对完成工作有巨大推动作用，尤其是研发部的高层领导，对他们进行团队意识培养更重要。
在让他们努力工作的同时，更重要的是让他们知道怎么带领团队更好的完成目标。
新产品的出现需要突破原有的模式，进行创新，而新想法的产生往往是群里群策的结果，因此必须加强的科研人员的沟通能力。
2.3 进行合理有效的绩效管理作为企业的核心部门，研发部门关系到企业的长期发展，如何有效的管理和考核研发人员的创造性活动，成为企业绩效管理的一大难点。
人力资源管理部门应当和研发部门人员共同讨论，根据研发部门的工作性质，确定出一套适合研发人员的考核指标和标准。
绩效考评时，应采用结果导向型的考评方法。
它以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成绩和劳动的结果。
成绩记录法是新开发出来的一种方法，比较适合于从事科研教学工作的人员。
2.4 制定科学的激励体系企业研发人员是从事技术创新的劳动者，属于知识型员工，根据其自身特点，应采用以下激励措施：2.4.1 薪酬激励不合理的薪酬必然引起员工的不满情绪，难以调动其工作积极性。
因此，在进行薪酬设计时必须使之与绩效挂钩。
2.4.2 股权分享在股份制企业，通过员工持股是研发人员掌握一定的股权，获得长期持续性的激励。
研发人员作为一种人力资本，同样为企业创造着巨大价值。
让研发人员分享股份，在体现其价值的同时，也体现出了企业对研发人员的重视和对其知识的认可。
这样，就将研发人员的利益和发展自身能力同企业的发展联系起来，使其更加努力地为企业服务。
2.4.3 情感激励知识型员工大都受过良好的教育，受尊重的需求相对较高，尤其对于研发人员，他们自认为对企业的贡献较大，更加渴望被尊重。
企业的管理者应该多与他们沟通，征求他们的意见，让他们参与企业的决策讨论，以增强他们的被认同感和对企业的依赖感。
在员工生日的时候送一个生日蛋糕，或在节日的时候发放一件小小的礼物，都可能更好地凝聚人才，增强研发人员对企业的认同感和归属感。
2.4.4 其他激励如弹性工作制，由于研发人员的工作自主性特点，宽松、灵活的弹性工作时间和工作环境对于保持创新思维很重要。
对于做出特殊贡献的研发人员，可以采取研发成果署名制度，这样既让署名的员工得到社会认可和声誉提升而深受鼓舞，同时对其他员工形成鞭策，有利于激发他们的工作热情。
此外，企业还可以采用利润分红、科技奖励、科研津贴等方法来调动研发人员的积极性。
培训激励及职业生涯激励在下文中描述。
2.5 确定合理薪酬支付方式在研发项目中，如果项目完成了某个阶段就马上兑现奖金，实际上是在鼓励员工与公司进行短期的结算和交易，导致员工对公司斤斤计较。
如果长期这样，员工眼里就只会看钱了，只要有更好待遇的地方，他们就会跳槽，不利于公司长久地留住人才，会给公司带来很大损失。
所以，建议采用工资+奖金的形式。
工资基于个人职位、职级及任职资格而定。
奖金应该包括个人对项目的实质性贡献，也包括长期的整体性的非项目贡献，如培养新人、构建公司外部研发人脉等。
所以，员工个人奖金=奖金总额×[个人基本工资×个人考核系数]/(∑个人基本工资×个人考核系数)。
2.6 到位的人力资源保护除了给研发人员配备法定的五险一金和假日外，还应设计一些个性化的福利，增强激励作用。
2.6.1 设立员工俱乐部，邀请研发人员参加特殊的工作性质，使得研发人员的大部分工作时间是在实验室中度过的，与其他工作人员接触机会少，缺乏沟通，其社交需要难以得到满足。
针对这种情况，企业可以设立员工俱乐部，将科研人员和普通员工纳入到俱乐部中来，在丰富他们的生活的同时，既满足了他们交往的需要，由时期工作压力得以减轻。
这也将更有利于其为企业创造更大贡献。
2.6.2 建立健身房或发放健身卡由于研发人员的工作主要依靠脑力劳动，对体力消耗也很大。
良好的身体素质为其更好地完成工作提供了客观条件。
向研发人员发放一些健身卡或是由企业自行建立对本企业员工开放的健身房，在提高研发人员的身体素质的同时，也为其更好地进行科研工作提供了可能。
此外，企业还可以对研发人员设计如书报费补助、年度全额带薪假期、带薪病假、培训及学费报销等福利。
2.7 采用双职业梯队法合理进行职业生涯规划在制定职业生涯规划时，大部分研发人员希望在自己专长的领域得以发展，而不是去做专职管理人员。
但在实际工作中，企业又需要一部分科研人员发展成为管理者。