合同范本之劳动合同法发展历史
合同范本之2008年之前劳动合同法
合同范本之2008年之前劳动合同法2008年之前劳动合同法【篇一：2008年以前经济补偿金问题与以前规定】2008年以前经济补偿金问题与“以前规定”的横向比较案例：案例一张某1988年1月1日进入单位，2009年4月30日因医疗期满被依法解除合同，期平均月工资为8000元。
案例二张某1988年1月1日进入单位，2009年4月30日因不能胜任被解除合同，其平均月工资为8000元。
案例三张某1988年1月1日进入单位，2009年4月30日因经济性裁员被依法解除合同，其月平均工资为10000元。
案例四张某1988年1月1日进入单位，2009年4月30日因不能胜任解除合同，其月平均工资为10000元。
（注：2008年上海市职工月平均工资的3倍为9876元）一、经济补偿金的基数由于2008年1月1日之前施行的相关法律法规的规定（以下简称“以前规定”）并未对经济补偿金的基数进行封顶限制，而《劳动合同法》则对基数进行封顶，即如果劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资高于上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年，简而言之为“3倍+12月封顶”。
因此，在不同情况下经济补偿金的基数有所不同：1、如果劳动者的月平均工资不高于上年度本市职工月平均工资三倍，经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的月平均工资确定。
2、如果劳动者工资符合《劳动合同法》规定三倍封顶的情形，按职工月平均工资三倍确定基数，同时实施封顶计算经济补偿的年限自《劳动合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的年限仍按以前规定的标准计算经济补偿金基数。
二、经济补偿金的年限“以前规定”和《劳动合同法》都对经济补偿金的年限进行封顶，“以前规定”对法定情形进行12个月的年限封顶，而《劳动合同法》只有在“基数”符合封顶条件时才对“年限”进行12月封顶，所以只需看基数封顶情况即可。
2000年前劳动合同范本
编号
2000 年前劳动合同范本
姓 名：ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ性 别： 签订日期：
年 月 日
-1-
填写完毕后为公司保密信息
劳动合同内容：《劳动合同法》第 17 条规定了劳动合同的必备条款 , 包括用人单位的
名称、住所和法定代表人或者主要负责人 ; 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他
有效身份证件号码 ; 劳动合同期限 ; 工作内容和工作地点 ; 工作时间和休息休假 ; 劳动报
酬; 社会保险 ; 劳动保护、劳动条件和职业危害防护。必备条款是劳动合同中与劳动者
切身利益关系最密切的内容。但，如果劳动合同缺乏必备条款 , 不会影响劳动合同的履
行, 但劳动行政部门有权依照《劳动合同法》第 81 条规定责令改正 , 给劳动者造成损害
的, 用人单位须承担赔偿责任。
BTzkGJe25W2cH263wxrRrnOXlFArTLc8BMAl4eEu3T5mSpqPItltwzSO4Sz09mZkutRusLyHiwNOic4vPkZZZiCBumgcfElHuKrZOvXwuTBzc3fRO3bODzBBhF06eMcUB6TNkVWTDce6XCYq6FDbdN3u9fr9vRIYrgoWaIgtX7BbK5eUh90P80rn2ZE5dNXlK6EqO2GoYK4VBSa41MSmRsPqp0T04bF9aPHEqn6esCrowMbay93GvlKRhO1NYFjw4uumBMEDGntE0auSOt2uXzEp4pWRmi6dSuk1RpOcvq08r5R6UYyeDpO5g5hLpmQXhGm5qs1ZVPzhz5xyNQxDkRPcVeKM73n8PSRaJLFbXP9oph5a7jxOoDnFr9ZBYeSRbqHWeMf2AMfKIanoZjFO5PJCfBj9l33txhDyQY
劳动合同法08年前
劳动合同法08年前在2008年之前，中国的劳动合同法尚未完全成熟，但随着经济的快速发展和劳动力市场的日益复杂化，旧的劳动法规已不能满足现代劳动关系的需要。
2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式实施，标志着中国劳动法律体系的一个重要里程碑。
然而，在2008年之前，劳动合同法的制定和实施情况是怎样的呢？在2008年之前，中国的劳动合同制度主要依据《劳动法》（1994年）和《劳动合同规定》（1995年）来规范。
这些法规为劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止提供了基本的法律框架。
但随着时间的推移，这些法规在实践中暴露出一些问题，例如对劳动者权益保护不够充分，劳动合同的签订和执行不够规范等。
在2008年前的劳动合同法中，以下几个方面是值得关注的：1. 劳动合同的签订：在2008年前，劳动合同的签订主要依赖于用人单位和劳动者之间的协商。
虽然法律要求劳动合同应当书面形式，但在实际操作中，口头协议或不规范的书面协议仍然存在。
2. 劳动合同的内容：2008年前的劳动合同法对合同内容的规定较为简单，主要涉及工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。
但这些规定往往不够具体，导致在实际操作中容易产生争议。
3. 劳动合同的变更和解除：在2008年前，劳动合同的变更和解除主要依据《劳动法》和《劳动合同规定》。
这些法规对劳动合同的变更和解除条件、程序和经济补偿等方面进行了规定，但在实践中，用人单位往往利用其优势地位，单方面变更或解除劳动合同，损害劳动者权益。
4. 劳动者权益保护：2008年前的劳动合同法对劳动者权益的保护相对较弱。
例如，在劳动合同解除或终止时，劳动者往往难以获得足够的经济补偿。
此外，对于劳动者的社会保险、休息休假等权益，法律的保护力度也不够。
总的来说，2008年前的劳动合同法在一定程度上规范了劳动关系，但由于法律的不完善和执行力度的不足，劳动者权益保护仍面临诸多挑战。
劳动法的发展历程
劳动法的发展历程
近代劳动法的发展可以追溯到19世纪末20世纪初，当时工业化进程推动了工人阶级的形成和壮大。
以下是劳动法的发展历程：
1. 工厂法的出现：最早的劳动法是工厂法，旨在保护工人权益并改善工作条件。
例如，1833年英国通过的工厂法规定了儿童劳动的限制和工作时长，为后来的劳动法奠定了基础。
2. 工会运动的兴起：19世纪末，工人开始组建工会，通过集体谈判和斗争争取更好的工作条件。
工会运动的兴起促使政府对劳动力的权益保护进行立法，推动了劳动法的发展。
3. 制定劳动标准：20世纪初，一些国家开始将劳动标准写入法律。
这些标准包括工作时间、休息时间、健康安全规定等。
其中最著名的是1919年制定的《国际劳动组织宪章》，它确立了工人的基本权益，并为制定全球劳动法奠定了基础。
4. 劳工合同法的制定：随着工业化的进一步发展，劳工合同成为管理劳动关系的重要工具。
劳工合同法的制定旨在确保雇主和雇员的权益平衡，规定了双方的权利和义务。
5. 劳动关系调解机构的设立：为了解决劳资纠纷和促进和谐劳动关系，各国纷纷设立劳动关系调解机构。
这些机构负责处理劳资纠纷、促进劳资双方的协商和谈判，并提供相关咨询和服务。
6. 劳动法的国际化：随着全球化的加速推进，劳动法的国际化成为一个重要趋势。
各国通过国际劳工组织等机构的合作，加强对劳动法的交流和合作，共同应对跨国劳动力流动和全球劳动标准的挑战。
总的来说，劳动法的发展历程是一个不断完善和适应社会经济变化的过程。
通过立法和制度建设，劳动法不断保护和维护工人的权益，促进劳资关系的和谐发展。
合同范本之2008年之前劳动合同法
2008年之前劳动合同法【篇一：2008年以前经济补偿金问题与以前规定】2008年以前经济补偿金问题与“以前规定”的横向比较案例：案例一张某1988年1月1日进入单位，2009年4月30日因医疗期满被依法解除合同，期平均月工资为8000元。
案例二张某1988年1月1日进入单位，2009年4月30日因不能胜任被解除合同，其平均月工资为8000元。
案例三张某1988年1月1日进入单位，2009年4月30日因经济性裁员被依法解除合同，其月平均工资为10000元。
案例四张某1988年1月1日进入单位，2009年4月30日因不能胜任解除合同，其月平均工资为10000元。
（注：2008年上海市职工月平均工资的3倍为9876元）一、经济补偿金的基数由于2008年1月1日之前施行的相关法律法规的规定（以下简称“以前规定”）并未对经济补偿金的基数进行封顶限制，而《劳动合同法》则对基数进行封顶，即如果劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资高于上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年，简而言之为“3倍+12月封顶”。
因此，在不同情况下经济补偿金的基数有所不同：1、如果劳动者的月平均工资不高于上年度本市职工月平均工资三倍，经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的月平均工资确定。
2、如果劳动者工资符合《劳动合同法》规定三倍封顶的情形，按职工月平均工资三倍确定基数，同时实施封顶计算经济补偿的年限自《劳动合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的年限仍按以前规定的标准计算经济补偿金基数。
二、经济补偿金的年限“以前规定”和《劳动合同法》都对经济补偿金的年限进行封顶，“以前规定”对法定情形进行12个月的年限封顶，而《劳动合同法》只有在“基数”符合封顶条件时才对“年限”进行12月封顶，所以只需看基数封顶情况即可。
具体的讲，如果《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金，同时也不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，经济补偿年限自用工之日起计算；但如果《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金，但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形时，《劳动合同法》实施前的经济补偿年限要按照以前的规定计算；2008年1月1日后的工作年限按照《劳动合同法》的规定并入计算。
劳动合同制演变
劳动合同制演变随着我国社会主义市场经济体制的不断完善和发展，劳动合同制作为现代企业制度的重要组成部分，也在不断地演变和完善。
从最初的全民所有制企业职工的“铁饭碗”，到后来的国有企业改革，再到如今各类企业的普及，劳动合同制在我国的实践过程中经历了不少的变革和发展。
本文将从以下几个方面阐述劳动合同制的演变过程及其特点。
一、劳动合同制的起源及早期发展1. 劳动合同制的起源劳动合同制作为一种劳动制度，最早起源于西方资本主义国家。
在我国，劳动合同制的发展可以追溯到20世纪50年代，当时国家对全民所有制企业进行了社会主义改造，开始尝试用劳动合同制取代过去的“铁饭碗”。
2. 早期发展从20世纪50年代到80年代，我国劳动合同制的发展经历了从试点到推广的过程。
这一时期，劳动合同制主要在全民所有制企业中实行，而集体所有制企业和私营企业仍采用传统的劳动制度。
在此期间，劳动合同制的基本框架和制度逐渐建立，包括劳动合同的签订、履行、解除等方面。
二、国有企业改革与劳动合同制的演变1. 国有企业改革20世纪80年代，我国开始进行国有企业改革，旨在建立现代企业制度，提高企业的经营效率。
改革过程中，国有企业逐步实行劳动合同制，取代了原来的“铁饭碗”。
这一时期，劳动合同制在国有企业中得到了广泛的应用和发展。
2. 劳动合同制的演变（1）从单一的全民所有制向多种所有制并存的方向发展随着国有企业改革的深入进行，集体所有制企业和私营企业逐步开始实行劳动合同制。
至此，劳动合同制在我国各类企业中得到了全面推广。
（2）从重视数量向重视质量的方向发展过去，劳动合同制的实施主要注重签订劳动合同的数量，而忽视了合同的履行和解除。
随着劳动法律法规的不断完善，企业和劳动者双方对劳动合同制的质量要求越来越高，劳动合同制逐渐向规范化、法治化方向发展。
（3）从重视劳动者权益向兼顾劳动者与用人单位权益的方向发展过去，劳动合同制在实施过程中过于强调保护劳动者权益，导致用人单位的利益受到一定程度的损害。
中国劳动法规的历史
中国劳动法规的历史：
1956年，中国曾起草《劳动法》，由于历史原因，中途夭折。
1979年第二次起草《劳动法》，1983年7月曾由国务院常务会议讨论通过《草案》，但因很多问题难以妥善解决，未提交全国人大审议。
90年代初期第三次起草《劳动法》，1994年7月5日经人大常委会审议通过。
《中华人民共和国劳动法》的颁布标志中国劳动法制进入一个新的历史阶段。
2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会审议通过，并于2008年1月1日实施了《中华人民共和国劳动合同法》，被俗称为新“劳动法”。
新“劳动法”对劳动合同制度做了进一步完善。
2009年8月27日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十次会议《关于修改部分法律的决定》第一次修正，根据2018年12月29日第十三届全国人民代表大会常务委员会第七次会议《关于修改〈中华人民共和国劳动法〉等七部法律的决定》第二次修正。
最早的劳动合同
最早的劳动合同劳动合同的历史可以追溯到古代文明时期。
早在古埃及时代，就已经出现了一种类似劳动合同的制度。
以下将介绍古埃及时期的劳动合同的内容及其背后的历史背景。
古埃及是世界上最早出现城市化和分工的文明之一。
在古埃及社会中，农业、工匠、官僚等不同职业的劳动力需要与雇主进行交易，确定工作内容、报酬和工作期限等。
为了确保双方的权益和责任，古埃及人创造了一种被称为“贝凯夫合同”的劳动合同机制。
贝凯夫合同是一种可追溯至公元前2000年左右的劳动合同文件。
在这种合同中，雇主和工人之间达成具体的协议，确立了工作的性质、报酬、工作期限等详细内容。
一份贝凯夫合同通常包括以下几个部分：1. 合同的当事人：合同明确了雇主和工人的身份和地位。
雇主通常是一家工房、工坊或庄园的主人，而工人则是他们的雇佣劳动力。
双方都需要在合同中明确自己的身份和责任。
2. 工作内容：合同中详细描述了工人需要完成的工作内容、技能要求和质量标准等。
这有助于确保工人按照预期的方式和水平完成工作。
3. 报酬：合同明确了工人的报酬标准。
通常以货币、食物或住宿等形式支付。
报酬的数额、支付方式和频率都需要在合同中明确。
4. 工作期限：合同规定了工作的持续时间。
这有助于避免工人在未得到充分报酬的情况下提前离开工作岗位，以及雇主未能及时支付工人的工资。
5. 条款和约束：合同中可能包含一些附加的条款和约束条件，以确保双方遵守合同的规定。
这些可能包括工作时间、惩罚措施、补偿机制等。
贝凯夫合同的出现与古埃及社会的发展密切相关。
古埃及拥有强大的中央集权政府，政府对社会经济活动的监管力度也较大。
贝凯夫合同的出现为古埃及的经济活动提供了一定的保护和规范，同时也为劳动力和雇主之间建立了一种相互信任和合作的关系。
贝凯夫合同体现了古埃及社会对劳动和劳动者的重视。
它不仅是劳动合同的雏形，更是人类历史上最早的一种文书记录劳动关系的制度。
贝凯夫合同为今天的劳动合同机制奠定了基础，同时也反映了古埃及社会在劳动关系方面的一些特点和制度。
劳动法各个版本
劳动法各个版本一、劳动法的历史版本概述劳动法是我国用以规范劳动关系、维护劳动者权益的一部基础性法律。
自1950年第一部劳动法颁布以来，我国劳动法经历了多次修改和完善，以适应社会经济发展的需要。
各个版本的劳动法在保障劳动者权益、规范劳动关系等方面发挥了重要作用。
二、我国劳动法的发展历程1.1950年第一部劳动法：该部法律主要规定了劳动者的基本权益、劳动争议处理方式等内容。
2.1987年劳动法：此次修改主要侧重于完善劳动合同制度、劳动争议处理机制和劳动保障制度。
3.2007年劳动法：这次修改更加注重劳动者权益保障，强化了用人单位与劳动者之间的权益平衡，同时对劳动保障制度进行了进一步优化。
4.2018年劳动法：此次修改主要针对劳动市场中出现的新情况、新问题，如灵活就业、互联网劳动等，以适应新时代劳动关系的变革。
三、各个版本劳动法的重点内容概述1.劳动者权益保障：各个版本的劳动法均将劳动者权益保障作为核心内容，如规定最低工资、最长工作时间、休息休假、社会保险等。
2.劳动合同制度：各个版本的劳动法都对劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止等方面进行了详细规定。
3.劳动争议处理：各个版本的劳动法都对劳动争议的处理机制进行了不断完善，包括调解、仲裁和诉讼等。
4.劳动保障制度：各个版本的劳动法都强调建立健全劳动保障制度，如失业保险、工伤保险、养老保险等。
四、现行劳动法的意义和作用现行劳动法为我国劳动者提供了全面的权益保障，促进了劳动关系的和谐稳定，有助于提高劳动者的工作积极性，推动社会经济的持续发展。
五、未来劳动法的发展趋势和展望1.进一步强化劳动者权益保障：随着社会进步，劳动法将更加注重保障劳动者权益，如加强反歧视、反就业歧视等方面的规定。
2.适应新技术、新产业的发展：未来劳动法将加强对新型劳动关系、新兴行业劳动保障问题的关注，如互联网、灵活就业等领域的规定。
3.完善劳动争议处理机制：未来劳动法将进一步优化劳动争议处理机制，提高处理效率，降低劳动者维权成本。
1992年劳动合同法
1992年劳动合同法1992年劳动合同法：重新定义劳动关系1992年劳动合同法，是中国实施市场经济体制改革的一项重要举措。
它不仅是中国劳动法律体系发展的里程碑，也是对劳动关系重新定义的标志性法律。
本文将从历史背景、法律条文以及对劳动关系的影响等方面探讨这一法律的重要性和意义。
一、历史背景与法律出台20世纪80年代，中国市场经济改革进入深水区，国有企业改革、失业问题、社会保障等一系列问题亟待解决。
劳动关系的法律规范成为当时需要解决的重大法律问题之一。
在这个背景下，1992年劳动合同法应运而生。
1992年劳动合同法的主要目的是制定一套合理、公平、稳定的劳动关系规则，保护劳动者的权益，同时平衡劳动力市场关系。
这也是中国劳动法制建设从“劳动保障”向“劳动合同”的重大转变。
二、劳动合同法的内容1992年劳动合同法的内容包含了劳动合同的签订、履行、变更、解除等方面的条款。
其中，最核心的是劳动合同的签订和解除。
在签订方面，劳动合同法规定了用人单位应与劳动者签订书面劳动合同，并明确规定合同应包含的基本条款。
这一规定有效地保护了劳动者的合法权益，避免了劳动纠纷的发生。
同时，劳动法也规定了劳动合同的期限、试用期、终止等问题，为用人单位和劳动者之间的关系提供了明确的法律依据。
在解除方面，1992年劳动合同法明确规定了劳动合同双方可以根据法律、法规和合同的约定解除劳动关系。
这一规定不仅保障了用人单位依法解雇劳动者的权益，同时给予了劳动者在合法权益受到侵害时进行救济的途径。
三、1992年劳动合同法的影响1992年劳动合同法的出台意味着劳动关系被重新定义和调整。
这一法律在促进劳动力市场的健康发展、保护劳动者权益等方面产生了深远影响。
首先，劳动合同法加强了用人单位对劳动者权益的保护，明确了双方关系的法律框架，规范了劳动关系的发展。
这为中国经济的发展提供了稳定的劳动力保障和社会秩序。
其次，劳动合同法的出台为劳动力市场的合理运行提供了制度支撑。
劳动合同法立法1998（范本）
劳动合同法立法1998劳动合同法立法1998第一篇：劳动合同法立法背景一、劳动合同法的立法背景劳动合同制度是随着劳动关系的逐步建立和完善而出现的。
背景一：新中国成了后破除人剥削人的社会制度。
背景二：计划经济时期的用工制度：以固定工为主体的用工制度，一次分配定终身，即职工被单位录用后，除调动或开除、除名的特殊情况外，就一生成为该单位的职工，职工的生病死亡都由单位负责，用一句通俗的地说，就是“生是企业的人，死是企业的鬼。
”职工只要被单位接收后，就再也不用为失业和就业而担心。
随着时间的推移，这一用工形式的弊端也慢慢地呈现出来。
这种以固定工为主体的用工制度事实上正成为了一种无条件的“终身制”，它同分配上的平均主义结合为一体，形成了“铁饭碗”“大锅饭”的弊端，其主要表现是：能进不能出，能上不能下，干多干少一个样，技术高低一个样，一线二线一个样，在这种制度下，有些人心安理得地躺在企业和国家身上吃大锅饭，劳动者的积极性创造性得不到发挥。
这种制度在一定程度上未得到束缚了生产力的发展，因此，用工制度上的“终身制”就面临着改革的命运。
用工制度的“终身制”的改革探索从20世纪80年代初期。
1983年2月劳动人事部下发了《关于积极试行劳动合同制度的通知》通知的目的就是：为了打破“铁饭碗”“大锅饭”，实行各尽所能，按劳分配的社会主义原则，充分调动人们的社会主义积极性解放生产力（如农村土地承包责任制也是一种解放生产力）。
劳动合同制度试行几年后。
国务院在1986年以国发77号文件，下发达了实行劳动合同制度的4个重要文件，即：《国营企业实行劳动合同制暂行规定》、《国营企业招用工人暂行规定》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》、《国营企业职~1~工待业保险暂行规定》这四个规定也随着国家实行劳动合同制度的正形成，开始推广。
劳动法的起源和发展
劳动法的起源和发展工人阶级是社会的重要组成部分，是生产和社会财富的主要创造者。
然而，在工业化初期的社会中，工人们往往处于弱势地位，没有足够的保障和权利。
于是，在人们的异化和反抗中，劳动法这一重要的法律体系开始逐步建立起来。
一、劳动法的起源在英国工业化的初期，工人处于严重的经济困境中。
在这种情况下，一些法律安排开始形成，以确保工人的权利和利益得到保护。
1833年，英国通过了《工厂法》，这是世界上第一部保护工人的法律。
该法规定禁止雇佣儿童进行危险工作并规定工作时间。
此外，更多的法律规定接踵而至，逐渐保障安全，工资和劳动条件，这些应该是所有劳动者都有权利享受的。
在19世纪的欧洲，工人们联合起来，斗争并争取他们的利益和权利。
美国的劳动法历史可以追溯到19世纪中叶，当时一些工会组织一直在竭力争取雇主的相关议题，主要涉及工时安排和报酬水平。
美国《惠特尼劳工法》和《福鲁格劳工法》则是美国维护工作者权益之路的里程碑。
二、现代劳动法的发展随着工人队伍不断壮大，劳动法逐渐发展成为一项更加广泛的法律体系，其范围涵盖了劳动标准、雇佣和解除关系、薪酬等多方面。
这些法律实体旨在保护工人的权益，提供安全和健康的工作条件，以及避免不公平的雇佣行为。
在全世界范围内，每个国家和地区都有自己的劳动法和相关法规。
例如，在中国，20世纪90年代至21世纪初期，劳动法不断完善和修订。
截至2019年，中国通过了四部《劳动法》（分别于1994年、2008年颁布），三部《劳动合同法》（分别于2007年、2013年颁布），为中国的工人阶级提供了广泛的保护和支持。
这反映出了不断提高工人福利、保障工人权益的劳动法发展趋势。
三、新兴劳动模式与劳动法的迎合随着信息技术的革新和全球化趋势的加速发展，劳动模式的内容也在发生改变。
新型的劳动力更多地倾向于无固定期限和无常规工作时间的自由职业工作。
这些新的劳动模式，如平台经济和分享经济，给劳动法的调整带来了挑战。
中国劳动法的历史发展及其现状
中国劳动法的历史发展及其现状一、新中国成立前的劳动立法进程现代意义上的劳动法,同样是西方工业革命的产物。
因此,尽管在中国古代甚至早在西周奴隶制时期便有了手工业管理方面的法律;历朝历代的封建法典中总少不了相关调整劳动关系的规定,但中国在漫长的封建时期终究没能发展出独立的劳动法。
劳动法传人中国始于1840年的鸦片战争,随着我国沦为半殖民地、半封建社会和早期工人阶级的出现,外国关于劳动法的相关概念也开始慢慢渗入中国。
但中国的首次劳动立法并不是由清政府完成的,而是由取代它的统治地位的北洋政府完成的。
不过,此时的劳动法徒具形式,它不过是反动政府借以镇压工人运动的工具罢了。
北洋政府之后,中国劳动法在国民政府统治时期获得了较大的发展。
首先,单行劳动法律法规在数量上比北洋政府时期多了数倍;其次,在调整范围上也有了很大扩展,国民政府时期的劳动立法涵盖了工会、劳动争议处理、劳动团体等诸多方面;再次,国民政府时期还曾就是否制定劳动法典进行了积极的探讨。
虽然相比北洋时期,国民政府的劳动立法多少表现出些许的进步,但由于国民政府的立法目的主要是为维护帝国主义、封建主义和官僚资本主义服务的,因此,工人阶级还是没法真正受到劳动法字面规定的有效保护的。
与此形成鲜明对比的,是中国共产党领导的革命根据地和解放区的劳动立法。
中国共产党在组织工人运动的同时,也十分关注劳动立法的状况,在其成立的第二年,便领导中国劳动组合书记部发起了劳动立法运动,发出了《关于开展劳动立法运动的通知》,并拟定了《劳动立法原则》和《劳动法案大纲》。
这三个文件不仅指导了工人阶级与北洋军阀的斗争运动,同时也为中国共产党在革命根据地的劳动立法打下了基础。
1931年,中华苏维埃工农兵第一次全国代表大会通过了《中华苏维埃共和国劳动法》。
但由于该法存在严重的教条主义,许多条款规定了过高的劳动条件和过高的物质待遇而难以实际施行。
抗战时期,革命根据地的劳动立法有了新的发展。
这一时期在特殊的形式条件下,边区政府以既照顾抗日的民族资本家的利益,又保护工人的基本权利、改善工人的生活这一方针,进行了劳动立法。
合同范本之劳动合同法2006全文
劳动合同法2006全文【篇一：生产企业劳动合同(2006版)】编号：劳动合同书甲方（用人单位）：乙方（劳动者）：签订日期：年月日根据《中华人民共和国劳动法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，并共同遵守本合同所列条款。
第一条劳动合同双方当事人基本情况（一）甲方住所法定代表人或者主要负责人（二）乙方性别住址居民身份证号码或者其他有效证件名称证件号码第二条劳动合同期限（一）合同期限双方同意按以下第种方式确定本合同期限：1、有固定期限：从年月日起至年月日止。
2、无固定期限：从年月日起至法定的终止条件出现时止。
3、以完成一定的工作为期限：从年月日起至工作任务完成时止。
（二）试用期限双方同意按以下第种方式确定试用期期限（试用期包括在合同期内）：1、无试用期。
2、试用期从年月日起至年月日止。
第三条工作内容和工作地点（一）乙方同意根据甲方工作需要，担任岗位(工种)工作。
（二）根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为。
（三）乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。
第四条工作时间和休息休假（一）甲、乙双方同意按以下第种方式确定乙方的工作时间：1、标准工时制，即每日工作小时，每周工作天，每周至少休息一天。
2、不定时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制。
3、综合计算工时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行以为周期，总工时小时的综合计算工时工作制。
（二）甲方根据国家有关规定安排乙方休息休假。
第五条劳动报酬（一）乙方正常工作时间的工资按下列第种形式执行，不得低于当地最低工资标准。
1、乙方试用期工资元／月；试用期满工资元／月。
2、其他形式：。
（二）工资必须以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。
（三）甲方根据企业的经营状况和依法制定的工资分配办法调整乙方工资，乙方在六十日内未提出异议的视为同意。
（四）甲方每月日发放工资。
劳动合同法沿革
劳动合同法沿革劳动合同法是保护劳动者权益的重要法律制度，它的沿革可以追溯到古代社会的奴隶制度。
然而，本文将从近现代劳动合同法的演变开始探讨其沿革，以展示劳动者权益保护的进步。
劳动合同法的沿革源于工业革命时期，当时社会的工业化进程加剧了雇佣关系的普及。
工人们面临着低工资、长工时以及恶劣的工作条件等问题，这引发了工人阶级的不满和抗议。
于是，一些国家开始制定法律来确保劳动者的权益。
最早出现的劳动合同法可以追溯到19世纪末的英国。
1880年，英国通过了工人合同法，该法规定了工人和雇主之间的约定，对双方的权益进行了一定的保护。
这是劳动合同法的最初形式，为现代劳动法的发展奠定了基础。
随着时间的推移，不同国家和地区逐渐制定了适应当地经济和社会发展的劳动合同法。
例如，美国的劳动合同法主要集中在各州法律中，以反映不同地区的差异。
而在日本，劳动合同法的立法则主要在1947年的《劳动基准法》中得以体现。
20世纪，随着劳动者权益保护的意识逐渐增强，许多国家纷纷修改和完善了已有的劳动合同法。
这些修改主要是为了解决新兴产业条件下的劳动关系问题以及从传统制造业向服务业转型带来的挑战。
这些修改包括规定工时上限、保障社会保险权益、禁止性别歧视等。
在中国，劳动合同法的发展可以追溯到20世纪50年代。
当时，中国刚刚建立了新中国，正面临着解放农村、重建城市的艰巨任务。
为了保护劳动者利益，中国首次颁布了《劳动法》，并进行多次修改。
2008年，中国出台了全新的《劳动合同法》，在保护劳动者利益的同时，也加强了企业用工的稳定性。
总体来说，劳动合同法的沿革反映了社会对劳动者权益保护的重视程度在不断提高。
从最初的简单保护到现代的全面保障，法律对劳动者的保护力度逐渐加强，劳动关系也逐渐从不平等向平等转变。
然而，尽管劳动合同法在不同国家的法律制度中存在差异，但其目标都是为了保护劳动者的权益，促进劳动关系的平衡发展。
劳动合同法的沿革不仅是法律发展的历程，更是社会进步与人权意识觉醒的体现。
合同法的起源和发展
合同法的起源和发展合同法作为一门法律学科，涉及到人们日常生活中的交易和合作。
它规定了合同的成立、履行和解除等方面的法律规则，保障了交易双方的权益。
本文将探讨合同法的起源和发展，以及其在现代社会中的重要性。
一、合同法的起源合同法的起源可以追溯到古代社会。
在古代，人们进行交易和合作是通过口头约定或者简单的书面记录来实现的。
然而，由于交易活动的复杂性和社会关系的日益复杂化，人们开始意识到需要一种明确的法律框架来规范交易行为。
在古代的埃及、巴比伦和古希腊等地，都有关于合同的法律规定和司法实践的记录。
随着时间的推移，合同法逐渐发展并得到完善。
在罗马帝国时期，罗马法典中的《合同法》成为了合同法的基石。
这个法典规定了合同的要素、成立和效力等方面的规则，并为后来的合同法发展奠定了基础。
二、合同法的发展合同法的发展经历了漫长的历史过程。
在中世纪，随着商业活动的兴起，人们对合同法的需求进一步增加。
各国相继出台了一系列关于合同的法律规定，以适应不断变化的商业环境。
到了近代，随着工业革命的兴起和市场经济的发展，合同法在法律体系中的地位更加重要。
各国纷纷制定了现代合同法，以适应工商业的需求。
例如，英国的《合同法》和美国的《统一商法典》等，都成为了合同法的重要法律文书。
在现代社会中，合同法的发展更加迅速。
随着全球化的进程，跨国合作和电子商务等新型交易方式的出现，合同法面临着新的挑战和机遇。
各国纷纷对合同法进行修订和完善，以适应新形势下的交易需求。
三、合同法的重要性合同法在现代社会中具有重要的意义和作用。
首先，合同法为交易双方提供了一种可靠的法律保障。
通过合同的签订，双方可以明确自己的权利和义务，并在法律框架下进行交易活动。
其次，合同法促进了经济的发展和社会的稳定。
合同法的存在使得市场经济得以顺利运行，各种经济主体可以在公平、公正的环境下进行交易和合作。
这有助于促进经济的繁荣和社会的稳定。
最后，合同法的发展也反映了社会的进步和法治的完善。
我国合同法的发展历程
我国合同法的发展历程我国的合同法发展历程可以追溯到20世纪初。
在清朝末年至民国初年，中国的合同法主要受到传统的私法原则和西方法律的影响。
1911年辛亥革命后，中国开始尝试引进西方的法律制度，其中包括合同法。
1949年中华人民共和国成立后，中国的法律体系发生了巨大变革。
1950年代，中国颁布了《中华人民共和国合同法暂行条例》以及一系列与合同法有关的法律文件，此为我国合同法的起源。
该法主要秉承了苏联的合同法原则，并结合了中国的自身实际情况。
改革开放以后，我国合同法得到了进一步发展。
在1980年代，中国政府开始积极引进国际上通行的商事法律制度，其中包括与合同法有关的法律。
这一时期，中国相继颁布了《中华人民共和国合同法》（1981年）和《中华人民共和国工程建设施工合同法》（1987年）等。
随着中国加入世界贸易组织（WTO）以及国内经济的迅速发展，合同法的完善变得尤为重要。
2000年，我国颁布了《中华人民共和国合同法》，这是中国第一部以立法形式对合同法进行整体规范的法律。
该法充分借鉴了国际上的合同法制度，同时也考虑了中国国情和实际情况，对合同的订立、履行、修改、解除等方面作出了明确的规定。
此后，合同法在我国的发展继续进行。
2018年，《中华人民共和国合同法》进行了修订，对合同解除、违约赔偿等方面作出了一些调整和完善。
同时，我国还颁布了一系列与合同法相关的法律和规定，以适应日益复杂的经济发展和多元化的社会需求。
总体来说，我国合同法的发展经历了从起步阶段到不断完善的过程，这一发展历程既受到了传统的法律观念和体系的影响，也积极吸收了国际上的先进经验，进而逐步适应了中国的实际情况。
合同的发展历程
合同的发展历程
合同作为一种法律行为的形式，其发展历程可以追溯到人类社会的早期。
以下是合同发展的主要里程碑：
1. 古代：在古代社会，合同的概念并不像现代那样明确。
人们通常根据口头协议或传统惯例来达成交易，缺乏书面文件的规范。
2. 罗马法：罗马法对合同的发展做出了重要贡献。
罗马法将合同分为四个主要类型：买卖合同、租赁合同、借款合同和委托合同。
罗马法奠定了合同法的基础原则，如自愿、平等和诚实信用。
3. 中世纪：中世纪时期，合同开始扩展到更多领域，例如雇佣合同和劳动合同。
贸易的增长促使合同法的进一步发展。
4. 法典：17世纪以后，一些国家开始颁布专门的合同法典。
这些法典对合同的要素、成立、效力和违约等方面进行了具体规定，为合同法提供了更加系统和完备的法律框架。
5. 现代：随着工业革命和商业交易的增加，合同法逐渐成为现代法律体系中的重要一部分。
各国纷纷制定了自己的合同法律，以适应经济和社会的发展需求。
6. 国际合同：随着全球化的进程，国际贸易合同的数量显著增加。
国际组织和国际公约的出现，如联合国国际货物销售合同公约（CISG），为跨国合同提供了统一的法律准则。
总的来说，合同发展历程反映了人类社会的进步和经济活动的不断演变。
由口头协议发展到书面文件的规范，由本地交易发展到跨国合同的统一法律框架，合同在推动经济交流和社会发展方面起到了重
要作用。
公司劳动合同是从哪里来
公司劳动合同是从古代师徒制演变而来，经历了多个阶段的发展，最终形成了现代劳动合同制度。
本文将从历史角度出发，详细探讨公司劳动合同的起源和发展过程。
一、古代师徒制在古代，劳动力的流动相对自由，人们通过师徒制传承技艺。
师徒制是一种传统的教育和培训体系，师傅将技艺传授给徒弟，徒弟在学徒期间为师傅提供劳动力。
这种关系类似于现代劳动合同中的雇主与雇员关系，但师徒制并没有明确的合同约束，更多地依靠道德和信誉来维持。
二、手工业时期随着手工业的发展，工匠开始在作坊中集中生产，形成了较为固定的劳动关系。
在这一时期，雇主与雇员之间开始出现明确的合同关系。
作坊主雇佣工匠，工匠则为作坊主提供劳动力。
这种关系具有一定的稳定性，但仍然受到封建制度的影响，工匠的权益得不到充分保障。
三、工业革命时期工业革命时期，资本主义生产方式逐渐取代了手工业生产，工厂制度应运而生。
工厂需要大量的劳动力，劳动者开始大规模进入工厂就业。
为了规范劳动关系，确保劳动者和资本家的权益，各国开始制定劳动法规，劳动合同制度逐渐完善。
这一时期的劳动合同具有较强的法律约束力，劳动者的权益得到了一定程度的保障。
四、现代劳动合同制度随着工业革命的深入推进，劳动合同制度不断完善。
现代劳动合同制度主要包括以下几个方面：1. 合同主体：劳动合同的一方是用人单位，另一方是劳动者。
用人单位可以是企业、个体工商户、事业单位等；劳动者可以是工人、职员、专业技术人员等。
2. 合同内容：劳动合同明确了双方的权利和义务，包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等。
3. 合同期限：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
4. 合同签订：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式签订。
5. 合同解除：劳动合同的解除和终止应当遵循法律、法规的规定，双方协商一致。
现代劳动合同制度的建立，旨在规范劳动关系，维护劳动者和用人单位的合法权益，促进社会和谐稳定。
1993年劳动合同6篇
1993年劳动合同6篇篇11993年，是中国实行《劳动合同法》之前的一年。
在这一年，中国劳动力市场的发展已经日趋成熟，劳动者和用人单位之间的劳动关系也逐渐呈现出多样化和多元化的趋势。
尽管《劳动合同法》还未正式出台，但1993年的劳动合同依然具有一定的合同效力和法律约束力，其内容涵盖了双方的权利义务、劳动条件、工资待遇、终止方式等方面。
1993年的劳动合同一般由以下几个主要部分组成：一、合同当事人：劳动合同的当事人一般包括用人单位和劳动者两方。
用人单位通常是公司、企业等法人或者其他组织，而劳动者则是用人单位招聘的员工。
在劳动合同中，双方应当明确约定自己的基本信息，如公司名称、注册地址、法定代表人等。
二、合同期限：1993年的劳动合同可以是固定期限合同、无固定期限合同或者以完成一定工作为期限的合同。
在签订劳动合同时，双方需明确约定合同的期限，以便不同期限的合同具有不同的法律效力。
三、工作内容和岗位：劳动合同中应明确规定劳动者应当承担的工作内容和职责，以及所在岗位的职务名称。
双方需在劳动合同中详细列明工作内容，避免工作分工不清或者劳动者超负荷工作的情况发生。
四、工作时间和休息：劳动合同中应具体规定劳动者的工作时间和休息制度，如每天工作时间、休息日安排、法定节假日等。
用人单位有责任保障劳动者的合法休息权益，避免过度加班和不合理的工作时间安排。
五、工资待遇：劳动合同中应明确规定劳动者的薪酬标准、支付方式、计算方法等，保障劳动者的正当经济权益。
合同中还应规定涨薪机制、绩效考核等内容，以激励劳动者提高工作业绩。
六、劳动保护：劳动合同应明确规定用人单位对劳动者的劳动保护措施，如劳动安全卫生、劳动条件改善等。
用人单位有义务提供安全的工作环境和必要的劳动保护设施，确保劳动者的身体健康和生命安全。
七、终止劳动关系：劳动合同应规定双方解除或终止劳动关系的条件和程序。
在劳动合同终止时，用人单位和劳动者应遵守相应的法律程序和程序，保障双方的权益和合法权益。
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合同范本之劳动合同法发展历史劳动合同法发展历史【篇一：劳动合同法的目的及完善】目录引言 (1)一、劳动合同法的立法目的 (1)（一）完善劳动合同制度 (2)（二）保护劳动者的合法权益 (2)二、目前劳动合同法发展方向上存在的问题 (2)（一）《劳动合同法》配套规章制度不健全的问题 (2)（二）现行劳动争议处理体制存在缺陷的问题 (3)（三）现行劳动监察机制存在不足的问题 (4)三、劳动合同法发展方向的相关建议 (4)（一）完善劳动处理争议体制 (4)（二）加强对劳动关系的适度干预 (5)（三）充分发挥工会的积极作用 (5)（四）适当引入小企业豁免机制 (6)结语 (6)劳动合同法的目的及完善内容摘要：随着我国经济的发展，市场经济制度的逐步完善，很多与经济发展息息相关的法律法规也已经颁布和使用，劳动合同法就是其中之一。
现代社会的竞争当中，人才的竞争是非常激烈的。
好的人才对于一家企业来说是可遇不可求的，但是，在劳动合同法颁布之前，由于缺乏相关的法律法规保障，导致很多用人单位在与员工签订合同时不规范，这样一来，不但劳动者本身的基本利益得不到保障，也导致很多用人单位的利益无法保障，劳动合同法的颁布在一定程度上解决了这一问题。
但是目前来看，劳动合同法还是存在一些需要改进的地方。
本文从劳动合同法的立法目的谈起，结果目前劳动合同法在实施之后产生的问题，提出一些能够完善劳动合同法的建议。
关键词：劳动合同法；立法；方向；建议引言自实施《劳动合同法》起到现在已经有四年时间了，在这四年中，全社会对于这部法律从开始的分歧争议到正式实施前很多企业采取“应对”措施，再到目前社会各界慢慢用客观理性的眼光看待这部法律，《劳动合同法》发展道路可谓是曲折坎坷。
实施《劳动合同法》有利于进一步完善劳动合同制度，明确劳动合同中双方权利义务关系，保护劳动者合法权益不受侵害，从而促进劳动关系和谐稳定发展，然而在实际法律操作过程中还存在很多不足之处以及一些迫切需要解决的问题。
为了化解司法实践中的矛盾分歧，我国劳动行政部门颁布了相应的法律政策来弥补制度缺陷，像国务院出台的《劳动合同法实施条例》；另外，各地方政府也纷纷制定相应的法律政策，目的在于减少矛盾分歧，加强《劳动合同法》实施规范。
一、劳动合同法的立法目的（一）完善劳动合同制度所谓劳动合同制度，即用于规范劳动者与用人单位之间行为的法律准则，比如合同的订立、变更、履行、解除、终止劳动合同等。
在市场经济条件下，劳动合同制度除了是用于规范用人单位行为的准则以外，同时也是我国维护劳动力市场秩序，稳定劳务关系的一种手段。
自改革开放以来，尽管我国先后推出了若干涉及劳动合同制度的规章制度，但是关于劳动合同关系方面的规范却屈指可数。
《劳动法》中涉及劳动合同制度的内容仅有17条①，这显然是无对当前的劳动关系进行有效协调的，所以，当务之急就是要针对劳动合同成立相应的制度。
《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》不仅对劳动合同的形式、主体资格、必要条件、约定条款进行了规定，同时还详细的介绍了订立、变更、履行、解除、终止、续订劳动合同的程序和对应的法律后果。
不仅如此，这两部法规还特别说明了监督本法实施的相关机构，阐述清楚了触及本法所要承担的法律责任。
（二）保护劳动者的合法权益在立法的时候，理论界对于《劳动合同法》在立法宗旨上曾展开过“双保护以及“单保护”探讨。
部分学者觉得，“保障劳动人员同用人单位所享有的合法权益是一种双保护的表示，法律中明确规定“保障广大劳动者的合法权益”，但却仅限于单保护，《劳动合同法》要在“双保护、“单保护”这两者之间做出抉择。
实质上，此种观点不合乎常理，有偏颇之嫌，无论是“双保护”还是“单保护”，其最终目的都是为了稳定劳动关系，其实这两者并没有很大差异，把保障劳动者权益与保障用人单位权益这两者结合起来才能够发挥最大效用②。
《劳动合同法》中有很多条例都与保障劳动者权益有关，例如劳动合同订立过程中广大劳动者拥有知情权；用人单位若是想要单方面解除协议，则必须要满足一定条件；如果劳动者没有过错，用人单位不得终止和劳动者的合作，如果单方面终止合同则必须要向劳动者给予补偿；用人单位如果严重违背《劳动合同法》中规定的有关内容必须要担负起法律责任等。
由此可见，《劳动合同法》是保障广大劳动者权益的主要法律。
二、目前劳动合同法发展方向上存在的问题（一）《劳动合同法》配套规章制度不健全的问题要想《劳动合同法》能够切实实现其立法目的，仍然需要对此法的相关配套制度加以完善。
比如说，《劳动合同法》当中的第17条明确规定，社会保险条款属于劳动合同当中的必备条款，按照本条的规定，一旦签订劳动合同，用人单位就要为劳动者提供社会保险；同时，本法第49条明确规定：针对社保关系，国家要采取一定的做事，不断完善其跨地区进行转移接续的制度，尽管针对国家要不断完善社保关系跨地区进行转移接续的制度进行了明确的规定，然而在实践当中，社会保险并未在全国范围内实现跨省市以及跨城乡的顺畅转接，因此很多外来员工并没有形成缴纳社会保险的意愿，这对贯彻实施《劳动合同法》产生了极为不利的影响。
这就充分表明了，缺乏相应的配套制度，对《劳动合同法》的贯彻实施具有相当大的限制作用。
（二）现行劳动争议处理体制存在缺陷的问题现阶段，我国针对劳动争议尚未形成完善的处理体制。
《劳动争议调解仲裁法》当中的第5条明确规定，如果产生了劳动争议，并且当事人不同意进行协商，或者是协商未果，亦或是不履行所达成的和解协议的情况下，可以申请调解组织进行调节；如果不同意调解，或者是调解未果，亦或是不履行所达成的调解协议的情况下，可以申请劳动争议的相关仲裁委员会进行仲裁；如果不服仲裁裁决，除本法中进行了其它规定的之外，能够提起诉讼，由人民法院进行判决。
由此可见，针对劳动争议，我国的处理体制依旧是“一调一裁两审”的传统体制，并为取得任何突破，从理论上来说，此种理体制叫做是“单轨制”。
然而，针对劳动争议，通过此种处理体制进行处理具有很多缺陷：首先，争议处理机制实行“仲裁前置”，其环节极为冗杂，并且还要经过多次的审判和仲裁，耗费大量的时间和精力，这样机会浪费社会资源，又会使当事人尤其是劳动者遭受严重的诉累。
其次，实施上，对于劳动争议来说，仲裁的效用难以得到充分地发挥。
尽管《劳动争议调解仲裁法》当中的第47条明确规定③，有两种类型的案件，对劳动争议及逆行那个仲裁可以起到一裁终局的作用，这在某种层面上，对仲裁的作用进行了强化，然而该法还有一则规定，就是用人单位可以申请人民法院对劳动仲裁做作出的裁决进行撤销，这就制约了第47条的规定，严重影响了其作用的发挥。
此外，因为在对劳动争议进行解决的过程中，劳动争议仲裁属于一个必经程序，并非是当事人的意愿，所以劳动争议仲裁所作出的裁决通常得不到当事人的信服。
再次，在劳动争议的处理过程中，仲裁还有审判都要经历重叠的程序。
其程序极为冗杂，需要耗费大量的时间和财力，使当事人尤其是劳动者遭受严重的诉累，难以承受，不利于当事人维护自身的合法权益，同时也不能对市场经济当中出现的集体劳动争议进行及时的地处理。
（三）现行劳动监察机制存在不足的问题不管是怎样的法律，要想充分发挥自身的效用，都需要相关制度的积极配合，《劳动合同法》也不例外。
纵观世界各国对劳动关系进行协调的经验，劳动监察对劳动法律实际效用的发挥具有重要的促进作用，毫不夸张地说，劳动监察制度对劳动法律法规来说，是其顺利实行的重要制度保障。
目前，我国也存在劳动监察制度，例如，《劳动合同法》当中的第73条明确规定：针对劳动制度的具体实施情况，国务院下属的劳动行政部门主要负责监督全国范围内的劳动制度的实际实施情况；超过县级的地方人民政府下属的劳动行政部门主要负责监督本行政区域内的劳动合同制度的实际实施情况；此外，2004年出台的《劳动保障监察条例》当中的第10条也规定，劳动保障的相关行政部门具有劳动保障监察的法定职责。
在具体的实践过程中，由于受到各种因素的影响，基层的各个劳动行政部门并为充分发挥其对劳动合同制度的实际实施情况进行监督的作用，只是被动地受理相关的案件。
劳动行政部门并没有积极地对用人单位的各种违法用工行为进行监督和查处，无力处理劳动者的投诉，没有切实履行自己的法定职责。
从本质上来说，政府失灵破坏了法治，践踏了公平正义，将原本能够通过法律手段进行解决的劳动纠纷深化成了社会矛盾，增加了社会的不稳定因素。
三、劳动合同法发展方向的相关建议（一）完善劳动处理争议体制现阶段，针对劳动争议实施的“一裁两审”的处理机制具有明显的缺陷，很多劳动争议无法凭借“单轨制”的方式得到解决，及时解决了，也严重缺乏及时性和合理性，所以要对当前的处理机制进行优化改革，将“一裁两审”的这种单轨制的处理机制不断地转变成双轨制—“或裁或审”。
如此一来，就能够对处理劳动争议的程序进行大规模地简化，从而缩短处理来动争议的时间，并且降低处【篇二：《劳动合同法》对企业发展的影响】《劳动合同法》对企业发展的影响随着《劳动法》、《工资支付暂行条例》、《劳动合同法》、《劳动关系调解仲裁法》和《社会保险法》等一大批法律法规规章的颁行，我国已经初步建立起较为完整的劳动法律体系。
其中，《劳动合同法》的意义最大，同时争议也很多。
很多人认为该法对劳动者过度保护，对企业要求过严。
如今，该法已经施行了八年，其对企业正反面影响也逐渐明晰。
给企业造成的负面影响一是劳动用工成本有较大幅度上升。
首先，《劳动合同法》对最低工资标准、试用期工资等都有明确规定，很多企业职工基本工资有所增加。
二是用工单位的用人自主性受到较大限制。
对于企业而言，对于优秀人才，其总是要想办法留下。
而对于不合格劳动者，则要想办法剔除。
这是其经营的必然要求。
然而，《劳动合同法》在一定承担上限制了其用工自主权。
首先，据《劳动合同法》的规定，劳动者可以提前一个月无理由辞职，而企业不能强留。
企业在劳动合同中只能就其教育培训和商业秘密保护等约定服务期和违约金，其他“留人”方式均被禁止。
其次，企业要想主动解除劳动关系，则必须要符合《劳动合同法》关于解除的法定条件，否则就要承担高额的违约金。
最后，对于连续两次签订固定期限劳动合同的，依法应当签订无固定期限劳动合同，这又给企业增加了“人力负担”。
三是劳动者的法律维权意识明显增强，用人单位面临的劳动诉讼和纠纷明显增加。
《劳动合同法》有大量对劳动者比较有利的规定，而很多企业在人力资源管理上存在诸多漏洞，这与劳动者的法律意识越来越强形成较为明显的矛盾。
劳动者保护与企业发展的平衡点即便有这么多不利影响，大部分企业依然在博弈的过程中找到了劳动者权利保护与企业发展的动态平衡点。
这主要体现在三个方面：一是逼迫企业注重人力资源管理和创新。