第五讲 人员筛选
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
角色扮演 心理素质、角色能力
即席发言
快速思维与反应能力、
思维的创意与发散性、 语言的表达能力、言 谈举止、风度气质
个案分析 分析能力、决策能力、
书面或口头表达能力
其他测试
药检测试 酗酒测试
爱滋病测试
人员筛选
•背景调查
•身体检查
雇佣疏忽 而让雇主 蒙受损失
平衡
被指控侵犯 隐私或诽谤
逐步筛选淘汰模式 信息累积综合评价模式
申请表或简历中所含有的危险信号
申请表信息不完全或遗漏 填写不清楚或被沾污过
雇佣经历存在间断
频繁的短期任职 缺乏在某一岗位上所期望的绩效 过去的经验与所申请的职位不一致
三、面试种类
结构面试 非结构面试 情景面试即行为描述面试（BD面试） 系列面试 小组面试（提高效率） 压力面试
其它个性测试方法 笔迹学 血型学 星座学 仪器测量法 脑电波法 皮肤测量仪 动作稳定仪 测谎仪
心理测试
价值观测试 通过此项测试可以深 入地了解应聘者在选 择就业（组织、职业、 岗位）时的主要价值 取向 可以通过问卷调查获 取此信息 如薪酬、良好的人际 关系、自由度等
心理测试
职业能力倾向测试 个性测试 每一类职业、每一份工作 不同的工作，有时需要不 对从事的人所具有的能力 同的个性。如会计、秘书 的要求不同，人们设计了 等岗位需要具备心细的品 针对不同的职业领域的能 格特征；市场营销人员则 力倾向测试，用于人员的 需要有强烈的创新和开拓 意识 选拔、配置和职业设计， 如一些职业要求任职者具 某人的个性缺陷会使其拥 备手指灵巧性的能力倾向， 有的才能和能力大大折扣 如打字员、银行出纳员等
常见的面试错误
第一印象 偏见 强调负面信息 甄选人不熟悉工作 为非语言行为所蒙蔽 身体语言 外表、衣着 偏松偏紧 月光效应 对比效应 与人相似效应等
求职者启示
准备最关键 发现主试者的真正需要 将你与主试者的需要联系起来 先思考后回答 仪表和热情很重要 留下良好的第一印象 记住你的非语言行为可能比你的语言内 容传递更多关于你的信息
人力资源管理
第五讲 人员筛选
国立华侨大学工商管理学院•张向前 博士.教授.博士生导师
目录
一、筛选过程 二、人员录用基本模式 三、面试种类 四、人员测试 五、人员录用原则
一、筛选过程
职位 申请人
被雇佣
初步 面试
评价 申请表 和简历
选择 测试
雇佣 面试
背景 调查
选择 决策
体检
被拒绝者
二、人员录用基本模式
个性测试
自陈式个性测试 卡特尔16种个性特征问 卷 投射式个性测试，即让被试 通过一定的媒介，建立起自 己的想象世界，在无拘无束 的情景中，显露出其个性特 征的一种测试方法。测试中 的媒介可以是一些没有规则 的线条；一系列有意义的图 片；一些有头没尾的句子； 一个等待被试编制结尾的故 事开头； 罗夏赫墨迹测试
五、人员录用原则
因事择人，知事识人（官场思维—帕金森定律） 任人唯贤，知人善用 亲近效应，任人唯亲 月光效应（赢得一人欢心，失去众人信心） 用人不疑，疑人不用 信任 授权 尊重 严爱相济，指导帮助 绩效考核与业务指导 关心、辅助
人员录用
签定正式雇佣合同 成为正式员工
职业兴趣测试 霍兰德的职业兴趣 测试将人的兴趣分 为6种：实际型、 研究型、社交型、 传统型、企业型、 艺术型
情商测试，即自识、 自控、自励、识他的 能力
智能测试
一般智力测试 不同于一般意义上的 智商水平的测试，它 是对应聘者的数字能 力和语言能力的测试； 它主要通过词汇、相 似、相反、算术计算 等类型的问题来进行 专业知识测试，即对 特定职位所要求的特 定知识和一般知识的 测试；
情景模拟测试
企业决策模拟竞赛法 进取心、主动性、组织
访谈
ห้องสมุดไป่ตู้
计划能力、沟通能力、群 体内协调能力、创造性思 维能力、团队协作、团队 成绩
心理素质、文化修养、
电话访谈
口头表达能力、处理问题 能力
接待的态度、驾驭谈话
接待来访者
拜访来访者
的能力、快速处理紧急问 题的能力、处理公私事的 关系
情景模拟测试
试用期结束 考核合格 试用期 新员工Orientation
签定试用合同 初步工作—人员安排
淘汰或离职
四、人员测试
可以消除面试过程中面试人的主观因素对录用
决策的干扰与影响，增加招聘者的公平竞争 验证应聘者的能力及潜能，剔除应聘者资料和 面试中的一些“伪信息”，提高录用决策的正 确性 测试大体上可以分为智能测试和心理测试两种 类型，如果说智能测试是对应聘者现有能力的 测试，那么心理测试就是对应聘者潜在能力的 测试
技能测试，即对特定 职位所要求的特殊技 能进行测试； 如秘书的技能测试可 能包括测试其打字、 记录速度以及公文起 草等方面的技能 情景模拟测试
情景模拟测试
公文处理
无领导小组讨论
测试个人自信心、组织领 导能力、计划安排能力、 书面表达能力、分析决策 能力、勇于承担风险的倾 向与信息敏感性、工作方 法的合理性、创造思维能 力 主动性、宣传鼓动与说服 力、口头表达能力、组织 能力、人际协调能力、精 力、自信、创造性、心理 压力与承受性
即席发言
快速思维与反应能力、
思维的创意与发散性、 语言的表达能力、言 谈举止、风度气质
个案分析 分析能力、决策能力、
书面或口头表达能力
其他测试
药检测试 酗酒测试
爱滋病测试
人员筛选
•背景调查
•身体检查
雇佣疏忽 而让雇主 蒙受损失
平衡
被指控侵犯 隐私或诽谤
逐步筛选淘汰模式 信息累积综合评价模式
申请表或简历中所含有的危险信号
申请表信息不完全或遗漏 填写不清楚或被沾污过
雇佣经历存在间断
频繁的短期任职 缺乏在某一岗位上所期望的绩效 过去的经验与所申请的职位不一致
三、面试种类
结构面试 非结构面试 情景面试即行为描述面试（BD面试） 系列面试 小组面试（提高效率） 压力面试
其它个性测试方法 笔迹学 血型学 星座学 仪器测量法 脑电波法 皮肤测量仪 动作稳定仪 测谎仪
心理测试
价值观测试 通过此项测试可以深 入地了解应聘者在选 择就业（组织、职业、 岗位）时的主要价值 取向 可以通过问卷调查获 取此信息 如薪酬、良好的人际 关系、自由度等
心理测试
职业能力倾向测试 个性测试 每一类职业、每一份工作 不同的工作，有时需要不 对从事的人所具有的能力 同的个性。如会计、秘书 的要求不同，人们设计了 等岗位需要具备心细的品 针对不同的职业领域的能 格特征；市场营销人员则 力倾向测试，用于人员的 需要有强烈的创新和开拓 意识 选拔、配置和职业设计， 如一些职业要求任职者具 某人的个性缺陷会使其拥 备手指灵巧性的能力倾向， 有的才能和能力大大折扣 如打字员、银行出纳员等
常见的面试错误
第一印象 偏见 强调负面信息 甄选人不熟悉工作 为非语言行为所蒙蔽 身体语言 外表、衣着 偏松偏紧 月光效应 对比效应 与人相似效应等
求职者启示
准备最关键 发现主试者的真正需要 将你与主试者的需要联系起来 先思考后回答 仪表和热情很重要 留下良好的第一印象 记住你的非语言行为可能比你的语言内 容传递更多关于你的信息
人力资源管理
第五讲 人员筛选
国立华侨大学工商管理学院•张向前 博士.教授.博士生导师
目录
一、筛选过程 二、人员录用基本模式 三、面试种类 四、人员测试 五、人员录用原则
一、筛选过程
职位 申请人
被雇佣
初步 面试
评价 申请表 和简历
选择 测试
雇佣 面试
背景 调查
选择 决策
体检
被拒绝者
二、人员录用基本模式
个性测试
自陈式个性测试 卡特尔16种个性特征问 卷 投射式个性测试，即让被试 通过一定的媒介，建立起自 己的想象世界，在无拘无束 的情景中，显露出其个性特 征的一种测试方法。测试中 的媒介可以是一些没有规则 的线条；一系列有意义的图 片；一些有头没尾的句子； 一个等待被试编制结尾的故 事开头； 罗夏赫墨迹测试
五、人员录用原则
因事择人，知事识人（官场思维—帕金森定律） 任人唯贤，知人善用 亲近效应，任人唯亲 月光效应（赢得一人欢心，失去众人信心） 用人不疑，疑人不用 信任 授权 尊重 严爱相济，指导帮助 绩效考核与业务指导 关心、辅助
人员录用
签定正式雇佣合同 成为正式员工
职业兴趣测试 霍兰德的职业兴趣 测试将人的兴趣分 为6种：实际型、 研究型、社交型、 传统型、企业型、 艺术型
情商测试，即自识、 自控、自励、识他的 能力
智能测试
一般智力测试 不同于一般意义上的 智商水平的测试，它 是对应聘者的数字能 力和语言能力的测试； 它主要通过词汇、相 似、相反、算术计算 等类型的问题来进行 专业知识测试，即对 特定职位所要求的特 定知识和一般知识的 测试；
情景模拟测试
企业决策模拟竞赛法 进取心、主动性、组织
访谈
ห้องสมุดไป่ตู้
计划能力、沟通能力、群 体内协调能力、创造性思 维能力、团队协作、团队 成绩
心理素质、文化修养、
电话访谈
口头表达能力、处理问题 能力
接待的态度、驾驭谈话
接待来访者
拜访来访者
的能力、快速处理紧急问 题的能力、处理公私事的 关系
情景模拟测试
试用期结束 考核合格 试用期 新员工Orientation
签定试用合同 初步工作—人员安排
淘汰或离职
四、人员测试
可以消除面试过程中面试人的主观因素对录用
决策的干扰与影响，增加招聘者的公平竞争 验证应聘者的能力及潜能，剔除应聘者资料和 面试中的一些“伪信息”，提高录用决策的正 确性 测试大体上可以分为智能测试和心理测试两种 类型，如果说智能测试是对应聘者现有能力的 测试，那么心理测试就是对应聘者潜在能力的 测试
技能测试，即对特定 职位所要求的特殊技 能进行测试； 如秘书的技能测试可 能包括测试其打字、 记录速度以及公文起 草等方面的技能 情景模拟测试
情景模拟测试
公文处理
无领导小组讨论
测试个人自信心、组织领 导能力、计划安排能力、 书面表达能力、分析决策 能力、勇于承担风险的倾 向与信息敏感性、工作方 法的合理性、创造思维能 力 主动性、宣传鼓动与说服 力、口头表达能力、组织 能力、人际协调能力、精 力、自信、创造性、心理 压力与承受性